第一篇：春风拂过的客服中心——时值寒冬 温暖如春

春风拂过的客服中心——时值寒冬 温暖如春

今天早晨打开房友，看见员工论坛里面有两封感谢信。

昨晚我们签单到好晚。感谢合规部陈万洪主管一直在陪着我们，谢谢！——永外正街闵华 每个人都要有颗感恩的心，非常感谢陈万洪经理在晚上本已回家还特意打车来总部帮助李超群开单，本就寒冷的天气，秦总监打电话叫陈万洪经理10点多钟打车来帮我们签单，非常感谢陈经理！——墩子塘闵露

言语朴实中，难掩心中的感情。从客服中心秦总监和叶经理处，了解到：昨天晚上我们合规处陈主管10：30从家里被窝里起床打车来公司给门店签单，直到凌晨1：30才签好。听到这个消息的同时，我收到了另外一条的新闻，也是跟客服中心有关的。就在昨天（2013年1月5日），客服中心宋祖健经理在处理一张单子的时候，尽心尽力，处处为房东客户着想，事后客户为了感激宋经理，给他包了一个300元的红包。宋经理坚持不收，但客户丢下红包就走了。万般无奈之下，宋经理只好把红包原封不动交到公司，请公司在交接的时候，将钱归还给客户。

无独有偶，这样的事情发生在客服中心不是第一次，前段时间邹雪梅收到客户感谢她服务很好的600元心意，她请客服中心领导在过户的时候还给了客户。

客服中心熊花文门店给感谢其服务，给了她200元的好处，她毫不犹豫地请领导在合适的场合，还给门店。有门店为涂建群充了50元的电话费，她得知后，立即向领导报告，并将话费返还给该门店。

马敏在一次服务客户中，客户感谢其服务给她包了一个200元的红包，她立马跟公司反映，并归还给客户。

客服中心的涂飞，客户为了感谢他很好的服务，给他买了一条芙蓉王烟，丢在他的位置上就走了。他将香烟上交，并请客服中心领导在该房屋交接过户的时候，把烟还给了客户。

新年了，新的气息吹到了客服中心，虽然现在时间还在寒冬，但是客服中心的这几缕春风吹来，让我们感觉到分为的温暖！

2013年是公司的服务年，客服中心走在了前面，加油，伙伴们！我们一定能达成自己目标，实现公司新的跨越！

第二篇：春风拂过

校园的樟树

阅读下面的文字，完成1-6题

①春风拂过，万物复苏，处处都能感受到绿的气息。

②一走进校园，首先映入我们眼帘的不是花枝招展的玫瑰，不是争奇斗艳的海棠，而是那一排排粗壮的樟树。它们 就像守护校园的忠诚的卫士，时刻列队待命。

③樟树的皮很是粗糙，验证着岁月的流逝，给人饱经风霜的感觉。它像一位淡泊宁静的谦谦君子，从不参加春华与秋实的争妍。它默默地时刻散发出阵阵香气，那若有若无的幽香啊，不仅能驱赶令人生厌蚊虫，而且能让靠近它的人展眉舒怀、解困消乏。课间我们常常来到树下玩耍，这香气让我们神清气爽，疲乏顿消。一把把飘香的绿伞下，常常看到手捧书本静静阅读的同学，书香与树香融入我们的心里，校园便多了一分美好的气息。更可贵的是，樟树这种回味悠久的芳香不会因生命的轮回而淡去，反而能历久而弥香。樟树最高贵的地方大概就在这里吧。

④秋风渐起，满眼枯黄，落叶一地，唯有这一排排樟树仍撑起这一片绿色。俯身捡起一片樟叶，慢慢地咀嚼，微微有一丝清凉，凉中带涩，味道奇特无比。此时你会不由自主地深呼吸，那芳香又越过你的味觉，深深地钻进你的鼻腔，你的咽喉，一直钻进你的心里，让你含着这奇特的叶子，久久回味。拈叶细看，青的像玉，红的像火，金的像霞，构成了一幅幅绚丽的图案。虽经秋风而不衰败，虽零碎成泥而不颓废。树上的叶子依然绿得深沉，即便这飘零的叶子也去得那么壮美。端详着手心里的这一片温润有致的青玉，让人有一种回归自然的感觉，使人如痴如醉；更让人想起宁折不弯的英雄那大义凛然之气。樟树主干粗壮挺拔，像一个胸怀宽广的伟丈夫，有着铁一般的脊梁；侧枝伸展弯曲，树叶婆娑，又像一位温柔多情的少女，舒展着婀娜多姿的身子。我喜欢刚柔并济的樟树！

⑤樟树气度不凡，我怎能不对它肃然起敬？

1.文章从、、、四个方面写了校园里的樟树，表达了作者的感情。其中详写的是。

2.文中“刚柔并济”的意思是。请用横线画出文中具体表现樟树“刚柔并济”的句子。

3.“一把把飘香的绿伞下，常常看到手捧书本静静阅读的同学，书香与树香融入我们的心里，校园变多了一分美好的气息。”联系实际谈谈你对这句话的理解。

4.联系上文第三自然段中的“这里”指

5.“······更让人想起宁折不弯的英雄那大义凛然之气”，读这句话，你想起那些宁折不弯的英雄？请写出他们的名字、等。

6.文中最后一段的作用是：

令箭荷花

阅读下面的文字，完成1-6题

①考研失败，

第三篇：只要春风从这里拂过抒情散文

将手机关掉扔在枕边，疲倦如潮水包围，似睡非睡时，猛然想起，我不能不管时间，迷迷糊糊地开机：设置闹钟。很想在没有时间的牵挂中好好睡一觉。

只是，不时上课下课的铃声，惊醒一种欲入梦乡的倦眠。不知是不是习惯使然还是天生执着，蓦然发觉，这个世界已远远地将我抛在了另一种边缘，我沦为了时间的奴隶。

此刻，我手中紧握着两个永远。从来不相信永远，可是这次永远毫不留情地向我走来：永远的奴隶；永远的死别。

也想喝下一坛酒，任万千惆怅千般心痛散在酒水里，“莫思身外无穷事，且尽生前有限杯”。

很想对着镜子微笑一下，然而，所有千丝万缕的思绪，都在胸中沉淀了，清瘦了面容，反而没有了表情。

我不知道明年生日时，会泪雨滂沱，还是会和现在一样沉默无语？

静夜里，只听见自己的呼吸，辗碎了沉沉的倦意。

自虐式的守灵感动了所有在场的人，却无法感动我自己，突然害怕了：以后的生日我该怎样去过？舅父，我的生日成了您的忌日。正思量，孤馆荒辰，如何过得今宵去？恶讯偶闻来无处，倾了玉柱。七十年已过，终了勤苦。呜呼，呜呼，舅父大人千古！记从来，咿呀学步，几多扶持！哀心难诉细巨。视甥如己出，焉不尊之如父？生命如此匆匆去，心痛难自主。今夜无语啼哭。

焚烧着大摞大摞的冥纸，黯然地挨着灵柩跪下，似乎感觉舅父略带埋怨的口气：“乔儿，你怎地瘦了这许多？”用手扶住灵柩，是如此想要一种温温暖暖的依靠啊，哪怕，只用分担一点点于心中揉满碎玻璃一样的悲伤。

窗外，春雨犹劲，横塘水涌，永夜冥迷离悲重。雨搁云散天一新，娇影绕砌暗香动。花前空樽月下影，独依孤枕听疏桐。寂寞祭奠，难释心痛，倦也不入梦。红泪弥漫长夜冷，心慌意乱对帘栊。

可人们都说:死亡，是另一种幸福的轮回。舅父躺在床上无法动弹太久太痛苦。他这一去是解脱。于是，我默默地把这个解释压回心底，再深深地掩埋起来。我要让我的亲人以为我是幸福的，让他安心离去。

一个容易受伤的人总是要学着疗伤的。在风中受伤，就在雨中自愈；不再去为无望的期待做无望的守候，慢慢地学会不断地删减据说永远的记忆，不再为赋新诗强说愁；不再衣带渐宽终不悔。生命里，没有燃烧的永恒。

季节托大片大片的郁郁葱葱，渲染出最壮丽的勃勃生机。五月竞放着初夏浓郁洁白的栀子花，那沁人心脾的花香几乎要钻到灵魂里。终于，忍不住拉开窗帘，把雨后清新得仿佛一尘不染的空气放进来，用力呼吸着，顿时滋生一种紧紧地把窗外真实的美丽抱在怀里的愿望。

风儿，什么时候变得这么温柔了呢？我不知道，如此年轻，就已看透所谓红尘了吗？一行清泪潸然而下：活着，多好！善待自己，善待他人，多好！

无论历经过多少悲伤洗礼，无论趟过多少阑珊的心河，无论走过多少荒芜的角落，只要春风从这里拂过，生命里就有绿肥红瘦，而生生不息的歌声。纵然，幸福像遥不可及的流云挂在天边，只要好好活着，我深信，总能跋涉千里抵达幸福的彼岸。

第四篇：春风送暧拂太行

春风送暖拂太行

——听外国语学校名师精品课有感

3月9日，我有幸参与了石家庄外国语学校“送课下乡”名师精品展示课。来自市外国语学校的教学名师，给我们带来了一场饕餮大餐。既有展示课带给我们的震撼，也有专业说课、反思报告给我们拨开云雾，指明了核心素养实践途径。

特别是武锦老师的一节《我的朗读送给谁》语文活动课。以引导学生感受朗读在生活和 学习中的作用，提升学生生活的幸福感为目标，逐步引导学生参与朗读的信心，鼓励每个学生成为朗读者。整堂课注重的是学生能力的提升，有兴趣—有需要—有内容—有梯度—有展示—有感悟，其中贯穿着有信心，语文核心素养水到渠成。对武老师而言一切似是信手拈来，我好像看到一位灵动多姿的知名主持人站在讲台上引领学生，扩展思维，拓宽学生的思路，有体验有感受，爱朗读、主动朗读自然而成。“多角度渲染”、“多层次推进”，给予学生高起点、深挖掘、宽视野，高境界。评价学生时而肯定激励，时而鞭策鼓舞，时而融情入生，时而给予一个拥抱……给我们诠释了语文课堂就是一种教法与活法的融合，语文核心素养就是青春语文，就是一种借助朗读语言文字探索生命幸福之道的语文追求。

语文核心素养是语言建构与应用，思维发展与提升，审美鉴赏与创造，文化传承与发展。名师的展示课、说课和反思很好地给我们指明了学生语文核心素养的实践途径，就是要渗透到每堂语文课，堂堂积累，素养自成。

而学生的核心素养取决于教师的核心素养，学生能学到什么取决于教师拥有什么。要真正培养学生的语文核心素养，就要努力挖掘文本，多读书提高个人素养，有凌于上方的高度把握，教师思想的高度就是课堂的深度，讲课讲到最深处，学生就会更懂得怎样更好地活，学生的语文核心素养才能真真正正地得到提高。

教育就是用一朵云碰撞另一朵云,用一片森林唤醒另一片森林，武老师非常谦卑，但我想课堂教学是一门艺术，而且是一门永远带有一丝遗憾的艺术。培养学生的核心素养也不是一朝一夕就能完成的，在以后的教学生涯中，我愿意多学、多思、多实践，努力提高学生的核心素养。

檀永2017年3月9日星期四于灵寿陈庄（仿文）

第五篇：医药行业过寒冬如何留住优秀员工

女包批发 http://www.teniu.cc人员每一年都有一个非常清晰的销售目标，HR也会对每一个销售人员以为单元签订目标责任书，当然也会在每年年终进行严格的考评，决定去留。

任何药企在发展过程中，都会受到企业内部及外部因素的影响和制约，只有科学、合理地处理好各因素之间的关系，企业才能不断产生向前发展的动力。药企发展中要定期进行人力资源诊断，可以帮助高层决策者随时了解企业的运作情况，并根据出现的不良状况随时进行调整和处理，这样使药企始终保持高速发展。

目前笔者也曾为多家药企做过深入交流探讨：有国内知名的医药上市公司、销售逾十几个亿的大型国有药企、也有在某个品类市场做的风生水起的民营药企、还有远近闻名的家族式私有药企。几乎所有的医药企业的高管都对我们提出一个共性问题和突出性的矛盾：销售团队老化、人员结构不合理、公司人才溃乏、好员工留不往、优秀员工不好招、猎头介绍过来的人才往往眼高手低、不好用。目前药企人力资源管理突出问题：

(1)因人设岗：很多药企人力资源管理并不是因岗位缺人而设一个编制，而往往是因为这人没地可去需要帮其设置一个岗位。岗位设置上尚且缺乏公平性，再加上无人才招、育、留、用管理体系;也没有形成公司内部良好的人才培养环境等问题，严重的阻碍了药企的进一步发展。有句著名的管理谚语：“与其教会一只火鸡爬树，不如直接去找一只松鼠”，一定要找合适的人上车。有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不再是问题。如果车上坐的是不合适的人，无论你的产品再优秀、销售模式再先进，激励和管理都会无济于事，无法做到上下同欲者胜!(2)越级管理：受传统企业组织管理模式的影响，药企高管往往喜欢越级管理和听下级员工越级汇报;高管自以为管理很细、很到位。殊不知大大挫伤了管理者的积极性，并且造成管理团队相互不信任、公司出现内耗，工作效率低、职能部门的支持和管控也会出现不足。公司管理职能部门人员并没有明确定岗定编，使对岗位的评估没有基础，同时公司也还没有意识到岗位评估的价值。缺少岗位价值评估作为基础的薪酬体系缺少内部公平性，因为薪酬等级的划分没有科学的理由支撑，造成优秀员工对各岗位的薪酬差距(包括没有差距)存在很大的疑虑和抱怨，对工作积极性有负面影响;(3)、缺乏淘汰：这种现象多出现在大型国有企业或大型上市公司，销售团队组建十几年时间，地区经理以上销售管理人员的平均年龄在四十岁以上，人员结构稳定性较强，有丰富的实地经验、良好的地政关系和人脉关系、拥有多年渠道资源和终端资源。由于销售模式固定、销售相对可控性强，销售手段和模式较为单

一、地区经理早已轻车熟路，因为无科学的绩效考核、优胜劣汰。干好干差一个样、大多数经理在现有职务上游哉优哉。下属优秀员工因无提升机会，士气低落、停滞不前、队伍没有太多的活力。

(4)结构不合理：各个药企的组织架构根据各个情况而定，在众多的民营药企和私营药企中，部门设置相对简单，但由于产品多、销售方式灵活多样。一个人往往要分管多方面的工作、而且产品销售之间也多有交叉。往往一个主力品种，既有自营模式又有招商模式。一人多能往往造成了人员配置、管理权限、利益分配诸多方面的矛盾和冲突。

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任何藥企在發展過程中，都會受到企業內部及外部因素的影響和制約，隻有科學、合理地處理好各因素之間的關系，企業才能不斷產生向前發展的動力。藥企發展中要定期進行人力資源診斷，可以幫助高層決策者隨時瞭解企業的運作情況，並根據出現的不良狀況隨時進行調整和處理，這樣使藥企始終保持高速發展。

目前筆者也曾為多傢藥企做過深入交流探討：有國內知名的醫藥上市公司、銷售逾十幾個億的大型國有藥企、也有在某個品類市場做的風生水起的民營藥企、還有遠近聞名的傢族式私有藥企。幾乎所有的醫藥企業的高管都對我們提出一個共性問題和突出性的矛盾：銷售團隊老化、人員結構不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、優秀員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。目前藥企人力資源管理突出問題：

(1)因人設崗：很多藥企人力資源管理並不是因崗位缺人而設一個編制，而往往是因為這人沒地可去需要幫其設置一個崗位。崗位設置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系;也沒有形成公司內部良好的人才培養環境等問題，嚴重的阻礙瞭藥企的進一步發展。有句著名的管理諺語：“與其教會一隻火雞爬樹，不如直接去找一隻松鼠”，一定要找合適的人上車。有合適的人在車上的話，那麼如何激勵和管理他們就不再是問題。如果車上坐的是不合適的人，無論你的產品再優秀、銷售模式再先進，激勵和管理都會無濟於事，無法做到上下同欲者勝!(2)越級管理：受傳統企業組織管理模式的影響，藥企高管往往喜歡越級管理和聽下級員工越級匯報;高管自以為管理很細、很到位。殊不知大大挫傷瞭管理者的積極性，並且造成管理團隊相互不信任、公司出現內耗，工作效率低、職能部門的支持和管控也會出現不足。公司管理職能部門人員並沒有明確定崗定編，使對崗位的評估沒有基礎，同時公司也還沒有意識到崗位評估的價值。缺少崗位價值評估作為基礎的薪酬體系缺少內部公平性，因為薪酬等級的劃分沒有科學的理

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ba5 由支撐，造成優秀員工對各崗位的薪酬差距(包括沒有差距)存在很大的疑慮和抱怨，對工作積極性有負面影響;(3)、缺乏淘汰：這種現象多出現在大型國有企業或大型上市公司，銷售團隊組建十幾年時間，地區經理以上銷售管理人員的平均年齡在四十歲以上，人員結構穩定性較強，有豐富的實地經驗、良好的地政關系和人脈關系、擁有多年渠道資源和終端資源。由於銷售模式固定、銷售相對可控性強，銷售手段和模式較為單

一、地區經理早已輕車熟路，因為無科學的績效考核、優勝劣汰。幹好幹差一個樣、大多數經理在現有職務上遊哉優哉。下屬優秀員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多的活力。

(4)結構不合理：各個藥企的組織架構根據各個情況而定，在眾多的民營藥企和私營藥企中，部門設置相對簡單，但由於產品多、銷售方式靈活多樣。一個人往往要分管多方面的工作、而且產品銷售之間也多有交叉。往往一個主力品種，既有自營模式又有招商模式。一人多能往往造成瞭人員配置、管理權限、利益分配諸多方面的矛盾和沖突。

(5)無長效激勵機制：藥企人員流動率相對快速消費品、通訊行業、IT行業要低得多，正因為相對較低的人員流動率使許多藥企都忽視瞭對骨幹人才的長效激勵。因無長效激勵政策使許多優秀員工對藥企缺乏安全感和歸屬感。該藥企也隻能成為該優秀員工職業生涯中暫時停留一個驛站。

如何識別優秀員工：

優秀員工多少是衡量企業核心競爭能力的重要指標，優秀員工才能成就優秀的企業!如果我們將員工的表現及工作貢獻分兩個維度進行分析，可以將員工分為以下幾類：

安分型員工：工作表現較好，不遲到、不早退，做事認真踏實，但由於工作能力有限或入司時間不長，匱乏經驗，工作的貢獻較小。此類員工屬於有德無才型，可以通過培訓、培養，來提升工作技能。

貢獻型員工：工作表現好，上班守時，工作努力、兢兢業業。在工作崗位上能夠獨擋一面，較好的團隊協作精神。工作能力強且在公司擔當重要的工作、有突出貢獻。此種員工就屬於德才兼備型優秀員工，建議提撥、重用。

沖鋒型員工：上班時間遲到、早退、上網打遊戲，表現較差。但工作能力強、處事靈活、交待的工作也能保質保量完成。此類員工就屬於沖鋒型員工也稱為有才無德型員工，需要良好監督約束機制、讓其發揮所長。

墮落型員工：工作表現較差、上班時間遲到、早退、上網打遊戲，且工作能力非常有限，此類員工多屬於熟人關系介紹，無真實學、人生態度消極、無德又無才的墮落型員工。因影響員工士氣和績效公平性建議及時清退!留住優秀員工的重要舉措：

(1)、致力於組織職能的完善和責任明確

立足於藥企的發展戰略定位，組織設計著力於公司的規模發展、管理制度的完善、服務質量提升和人力成本合理控制。增強企業業務流程的效率、市場反應速度和人力資源、財務等方面的有效控制。加強和完善部門職能，同時清晰部門責任，為藥企的未來發展奠定組織基礎。公司管理職能部門人員明確定崗定編，使對崗位的評估有理有據，並對關鍵性進行崗位評估。以崗位價值評估作為基礎的薪酬體系，將優秀員工的賦予重要的崗位、委以重任，讓他們發揮特長，以保證公司的良性發展和正向影響力。(2)、建立長效激勵政策

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ba5 公司長期發展是建立在人才的基礎上的，未來公司必將擴大對外招聘的力度，那麼對於優秀人才的挽留勢必需要公司有相應的政策;長效激勵政策不僅是對人才的挽留，也是對人才的激勵，使骨幹員工能與公司形成發展共同體;長效激勵政策還能促進對人才的培養，促使公司內部員工加強學習和成長，努力成為公司的骨幹員工。長效激勵政策方式：內部股權、簽訂長效合作協議、提供外去學習深造機會、參與公司的重大決策、提供優厚的薪酬等。(3)、加大考核力度、優勝劣汰

建立職能部門的目標管理體系和績效考核體系，通過合理的績效指標和考核辦法，客觀的評判優秀員工的工作成果，通過考核改進優秀員工效果，切實發揮績效考核對優秀員工的激勵作用和對公司管理水平的持續改進;加強人資行政部的績效考核管理職能，把人資行政部作為績效考核的牽頭部門和監督指導部門，強化人資行政部的績效管理能力;公司的績效考核工作應該有人力資源部門負責整體牽頭實施，在考核實施過程中給予指導和管控，以保證藥企績效考核工作的整體性、專業性。

目標制定趨向於公平合理。建議公司保持每年的人員流動率在15%-20%之間。及時的優勝劣汰，提撥和任用優秀、上進、有潛質的員工。

建立全面的績效考核管理體系：

1、確定績效標準，其中包括兩個內容：績效目標和考核指標。

2、落實行動計劃 是實現績效目標的支持系統，使員工能夠更好地理解和執行，並有效地減少突發情況，使績效表現和結果更加可控制和預測。

3、監管績效過程 在此過程中，管理者隨時要對工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，在必要的時候對績效計劃進行調整。

4、績效全面評估：是績效管理的有機組成部分。沒有績效評估，就沒有績效的改進，也就沒有企業的績效發展。

5、績效持續改進 是績效管理的最終目的，進而保證企業長期的可持續發展。所以，在績效管理的全部環節中，“績效改進”是最重要的環節。