第一篇：销售的五大误区

有许多的销售人员，资质不差，方法也有，但为什么业绩不是很好呢？我总结了以下五点，供大家参考。

一：行业术语的误区

有很多的新手刚刚做销售，进公司时都会遇到一个重要任务，熟悉产品。把公司的产品记得滚瓜烂熟。每个公司的每个产品，都会有个型号或者是代号。随着时间推移，一些产品的型号会铭记于心。这就会造成行业术语。什么意思呢?比如：我销售的摄像头，有些公司的产品用数字表示，在客户询盘时会说：“你需要1103还是6027，这些都是新款”。有些公司用方案，“需要318+7670，还是7725。”还比如股票里面的“空头”、“多头”、空翻多”、“多翻空”、“牛市”、“熊市”等等，这些都是行业术语。遇到对产品熟悉的客户，还能交流，但我相信没有价格、质量、售后保障的优势，谈成的机会非常渺小。如果遇到不懂得客户，会被你说的一头雾水，谈话不会超过3分钟将会结束。

二：单项式的误区

单项式，就是太过于倾向于产品，也就是说你对产品太熟悉了，在销售的过程中，你只介绍你的产品，重于产品而忽视客户心理沟通。冷冰冰的产品是给你带来不了订单的，人都是有思想有感情的动物，没有交流哪来成交呢？这和恋爱一样，就算你得到人，却得不到心，迟早要失去。

三：朋友、熟人的误区

很多销售人员刚开始的时候，都会想着，我要是有某某朋友做这个就好了，或者是开发客户的时候想着，能做朋友，兄弟姐妹那该多好啊！想法是不错，是朋友确实能带来订单，但你能给你的朋友什么样的优势或者条件呢?你又能承受的了吗？前车之鉴还少吗？有许许多多翻脸不认人，携款私逃，甚至大打出手，闹出人命的不都是些好朋友、亲兄弟么？也不是说和客户不能做朋友、做兄弟，但至少要有个度，没有几个人能逃避金钱的诱惑。用《蜗居》里面宋思明的一句话说——不是谁有坚强的意志不被腐蚀，而是腐蚀的力量还不够强大。

四：理解的误区

很多人都不承认有这点，怎么理解也会有错。难道客户来询问时，我会理解错。可能你觉得你不会犯这样的错误，那我给你说个我遇到的一个销售人员的故事：我是做电脑摄像头的，发货经常需要纸箱，在我的同学群里刚好有一个做纸箱的，并且离我这里不远。都在深圳。因为在群里，我直接就问了：“纸箱，555*330*520的纸箱什么价格。”纸箱：“请问你是哪里？”我没有回答，我又问了一遍。纸箱：“你是需要什么材质的？”我说我不知道。“那你是需要多少厚

度的？我也不知道，我说我只知道规格。你就给我报个价吧？“请问你是哪里？需要多少数量？”我说你问这个干什么？当时我有点生气。她说：“你连纸箱的厚度，需要的材质，都不清楚，我怎么帮你做呢？我们的客户都有登记，你的地址，需要多少数量也不说，我怎么给你报价？”我反问了一句：“你是这样做销售的吗？”他说，“是的”。之后我在群里只说话，再也没有问及生意的事。

五：等待的误区

这个是最最重要的误区。我经常听人说，做销售，做一两年就会好了。这个是最最错误的话题。没有哪个销售不是一步一步艰辛的走过来的，也没有哪个成功的销售是没有洒下汗水，更没有哪个销售的客户是等来的，只有不断的努力学习，寻找新的方法，开辟新的渠道，做好客户服务，甚至帮组客户达到双赢，这样你的客户才会源源不断。不要异想天开，更不要想不劳而获，等待是不会给你带来客户，带来业绩的。

还有更多的误区，希望更多的朋友来加以补充，交流，让许许多多走在销售路上的新朋友少走弯路，达到理想的业绩。

第二篇：简历五大误区

毕业生简历的4大流行病

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随着校园招聘周的启动，各类简历模板、样本、范文流传于各大高校中。这可苦了没有经验的学生，从浩如烟海的指导文章中提炼要义并非易事。稍有不慎，简历不但成不了敲门

砖，还会变身绊脚石。随着简历的广泛投递，4大病症开始流行起来。

病症一厌写症

临床症状：“一页纸简历”大行其道

一位人事经理看简历的时间不超过30秒，冗长的简历会让人事经理心生厌烦。于是，一场为简历“瘦身”的运动在学生间兴起。

对症下药：在人力资源部招聘看来，为简历“瘦身”很有必要。“但一页纸简历适用于行政、管理、市场、HR等职位，却不适用于项目经理及技术类职位。”以招聘开发工程师为例，HR要在简历中看到应聘者的实践经历、能掌握何种语言等信息，一页纸难以承载如此多的内容。另外，还有一些学生缩排字号，这样会影响阅读。如果一页纸写不下所有内容，那就不妨创建一份足以列下你所有工作经验和技能的简历。

病症二大嘴症

临床症状：极尽夸张之能事

很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责公司某某项目”

这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。

对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道公司还能教他些什么。”一位人事经理调侃。恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担公司项目的。„负责‟之类的语句会给人夸大其词的感觉，用„参与‟、„协助‟会更合适。

病症三健忘症

临床症状：忘写应聘职位和联系方式

不少学生没有表达自己的求职意向、希望应聘的职位。更有甚者忘记写或写错自己的联系方式，白白浪费掉面试机会。

对症下药：一些学生认为，不在简历上写应聘职位会更保险一些，就像高考填报志愿一样，一个不合适，还可以服从调剂。“但很多职位都需要有专业知识，你语焉不详，人事部门一不会帮你挑合适的位置，二则以为你在职业追求上没有做好准备。”，“简历首先要给

人事部门传达明确的求职意向。”

病症四偷懒症

临床症状：一份简历走天下

现在，很多学生广投简历。而为了省事，不少人不管面对的是哪家公司、哪种职位，都会递上一份内容相同的简历。

对症下药：“HR希望看到公司所招聘职位的职责在应聘者的简历中有所体现，更希望从中找到两者的契合点。”针对不同职位的需求，企业会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩、在校是否有过相关作品；如果招聘管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的工作、参加的社会活动等。

临床症状：盛装简历成潮流

各色封面、数码冲印照片、用Photoshop特制的自荐信底纸等横空出世。有学生随简历附送VCD，还有学生在简历里作诗、配卡通图案，更有甚者在简历的第一页写上“通缉伯

乐”。

对症下药：为简历“扮靓”最后往往适得其反。比如给简历设置封面，既浪费人事经理的时间，又浪费纸张。“为简历扮靓也要分职位，比如会计、硬件工程师等强调严谨性的职位，需要的是朴素的简历，而有的广告公司招募„创意鬼才‟，应聘这种职位时在简历设计上动动脑筋是有必要的。”“如果面对日资、德资企业，花哨的简历可能会起反作用。”简历不要过

于太花样。

第三篇：警惕社工五大误区

警惕社会工作的五大误区

2013年岁末，深圳一名女社工黎燕虹猝死的消息传出。一个生命的结束令人惋惜，原因也引起社会广泛关注。一个说法是其在就诊时被告知，社保卡因欠缴一个月的费用不能在此处使用，所以延误了治疗，导致猝死。另一个说法，是她加班过度导致过劳死。不管是何原因，个体社工的困境无疑折射出社会工作发展进程中存在着的诸种问题。

一方面是社会矛盾导致问题事件频出，呼唤社工的介入；另一方面，社工自身心理和生存条件的困境日益明显：心理压力无法纾解、劳动强度大、得不到价值认同、薪酬待遇依然处于社会中下水平等等。与此同时，社工机构作为社工的大本营，缺乏专业性、资源为导向、定位模糊、脱离社区等发展误区亟需纠正。

潜在问题和误区存在，不但导致社会工作整体前进方向出现偏差，也令社工群体不堪重负。如果得不到正视，再强大的骆驼也随时可能被最后一根稻草压倒。

问题一：社工的心理问题谁来关心？

社会工作者因其大多服务于社会的弱势群体、边缘群体，常常要面对突出的矛盾和困境，就不可避免地在帮助他人同时，自己的心里也积压了尘埃和负能量，每隔一段时间也需要一次“大扫除”，否则社工有可能变为需要帮助的问题群体，那么清扫工作谁能胜任？

“社工督导是由一些有经验的、资深的社工来进行，他们会凭借自己的经验给一线社工情感和专业技术的支持，使社工走出挫败、无奈和倦怠，并不断补充新的知识和理念。”北京市协作者社会工作发展中心主任李涛告诉记者。

他介绍，督导机制是整个社会工作体系当中不可或缺的一部分，虽然我们在社工人才教育方面启动得很早，但现在仍处在社会工作人才建设的基础阶段，后面的督导体系和行政体系依然相当薄弱。一般成熟的社工机构至少应该有一名督导，通常一名督导支持五到十名社工，以往的情况是深圳、广东等地会从香港请来专业的督导，国内督导人才目前严重不足。

3月18日，民政部在2014国际社工日主题宣传活动上，宣布将选拔首批全国社会工作领军人才。在李涛看来，“社会工作者领军人才计划”释放出积极的信号，也将可能带来社工支持体系的构建。“我理解的就是首先培养具有督导能力的社工人才，第二是鼓励有支持性、引领性的专业社工机构发展，只有有了人才和组织的引领，才能构成比较完善的为一线社工服务的支持体系，否则靠一线社工在前面单打独斗是不行的，早晚会支撑不下去的，是无法持久性地为社会服务的。” 问题二：是否扎根社区，关系服务价值？

在1月举办的“第六届中国公益新闻年会”上，北京师范大学中国公益研究院院长王振耀曾直言公益领域的三大硬伤，其中第一个硬伤，就是慈善还没深入到社区。“我常常感慨，我们的慈善是大灾慈善，不是日常生活的慈善。在欧美发达国家，近80%的公益慈善行为差不多发生在社区、落实在社区，我们这方面还太少太少。”

这一句，也道出了社会工作可能走向的误区——眼高手低，脱离社区。

北京建筑工程学院社工专业应届毕业生郭昊，毕业后加入了自主创业的浪潮中，申请成立了北京市西城区“悦群”社会工作事务所，落户月坛街道。“悦群”扎根街道和社区开展驻校、助老、助残等各种服务，并在社区为失独家庭、流动人口的人群提供有针对性的服务。街道看到了机构的价值，主动拿出场地等进行支持。

“街道办和区政府方面，真正看到了你的服务并且感受到了价值，认为你能为他们解决实际问题，而这些是他们做不了的，他们就会接受你、支持你，双方变成很好的合作伙伴。”郭昊说道。

而上海地区由于街道购买服务的力度和决心大，社区型的社工事务所和公益组织得到了大力发展，每个街道都会拿出相应的实际支持，包括办公场地、设施和经费。

“社工最后一定要落脚于社区和家庭，这是问题产生的地方，也是最能发挥社工作用和价值的地方。”郭昊如是说。

问题三：社工是救命药？

“南京幼童被饿死家中”、“女童遭遇性侵”、“重庆10岁女孩电梯内摔打男婴”以及“昆明301暴力恐袭”等一系列社会事件出现后，公众总会将目光投向社工，希望他们能为社会的黑暗角落带去光明。这样的期许同样伴随着压力，一位网友说：“社工不是万能的。”

而前不久发生的“重庆10岁女孩电梯内摔打男婴”的新闻，也引起了郭昊和同事们的重视。郭昊说，事件发生后也有人说社工能不能做些什么，如果孩子所在的学校和社区同时有社工的话，可能就会发现孩子的异常，提早介入比发生后再去补救效果要好。

郭昊坦言，以驻校社工为例，是一种陪伴式存在，为了发现青少年在成长过程中出现的问题，再去他们的原生家庭进行介入干预，包括现在社工机构比较重视的外来务工子女的社会融合问题，也是为了解决他们遇到的困难，避免孩子的成长问题。“社工并不是等到问题出现了才被想起，而是为了避免问题的出现一直存在的，但这样，他们的价值和作用就往往被忽略掉了。”郭昊如是说。

问题四：谁来承接政府购买服务资金

在李涛看来，随着政府购买服务力度加大，投入越来越多，社会需求也在增加，目前社工机构的建设进入到了一个大跃进阶段，数量激增，这就可能会带来很多资源导向的社工机构诞生，而不是专业为导向。

一类，是看到这里有资源和需求，就以为有利可图，不管怎样把形式建起来，“在他们眼中成立社工机构跟开个饭馆、办个公司没什么两样，把项目中的行政经费误认为是纯利润，这也就是南方一些社工机构出现的社工没有五险一金、机构为了赚钱承接各种项目的原因。”

另一类，是建立看本身的专业性不强，导致机构挂牌式成立，但缺少核心竞争力，建立者对机构的定位、未来规划没有想好，盲目跟风，缺乏对社工事业的使命感和认同感。“这种形式上的成立，不光社工在里面很迷茫，整个机构都很迷茫。”李涛说。

“最后一类情况，是最可怕的。”李涛直言，就是一些地方政府或群团组织自己动手办社工事务所。“曾经社会组织备受公众质疑和诟病的原因之一，就是官办社会组织的存在，后来慢慢好转，中央提出政社分开，现在又有倒退趋势。”

李涛认为，这种“把资源左手拿出来交给右手”的行为无疑是扰乱了社工机构的发展秩序和前景。“一些地方不想把钱拿出来给社会组织，或者总觉得社会组织做出来的不是他们的成绩，但迫于形势压力，怎么办呢，那不妨自己办一个组织。这违背了社会组织自下而上、有自己的使命和专业等原则。”

对此，李涛提出了几点自己的看法，希望政府购买服务的体系应该通过公开公示等方式做到最大化透明，还要建立起接受投诉和质疑的机制，接受监督，如果有机构或公众提出质疑，要给他们一个畅通的渠道。另外，就是严格划分出政府与社会组织的界限，坚决杜绝政府部门、群团组织自己变相去办社工机构这种行为，否则会扰乱正常的社工机构市场形成和良性发展。

问题五：税收难题如何破解？

老话说“不当家不知柴米贵”，北京市海淀睿搏社会工作事务所的主任范燕宁给记者算了一笔账：社工事务所每承接一个项目就要给政府交5.6%的税，同时账面资金如果有剩余就要按照企业标准缴纳所得税25%左右。“海淀睿搏事务所，目前有60名员工，注册资金是3万元，银行规定我一个月单位银行结算账户的支出不能超过20万元，总经费不能超过100万元。政府的钱如果压了很久把钱一次给我，我又不能一下子把之前欠社工的工资发出去，那么剩了就要扣钱。工资还没开就少了很多。”范燕宁算着账很心疼，一年缴纳20余万元的税，这些钱能够支持三四个社工了。

海淀睿搏很早就被评为4A级社工事务所，但由于没有正式的文件，始终没能实现免税资格的认定。

这一点李涛也有认同，因为各地税务部门对于社工事务所的民非身份能否免税存在不同看法，所以大多数地区社工事务所依然没有实现免税。基于此，社工机构更应该盘算着过日子。

“最重要的是建立起多元化的资金渠道，除了政府购买服务的项目外，还要包括企业、基金会等，让资金的来源尽量多元，资金链尽量安全。第二是建立起一套完善的中长期的规划，不仅仅是每一年的短期规划，看清现在做的事情和未来的关联性，进而控制风险。”李涛告诉记者。

“当然我们也看到中央在购买服务时政策的向前推进，比如今年的资金使用中就允许有8%的行政成本，这是去年没有的。但到底这个管理成本是多少？能否根据不同的项目进行不同的配比，而不是死的一个数字？”李涛说。

运营成本、税收减免等对社工机构来说，还是一个有待解决的问题。

第四篇：岗位说明描述五大误区

一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ｈｒ部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是hr部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区

1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的hr管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区

2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，hr人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区

3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理a升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理b，但后来b主动提出调离岗位，说压力太大。有人说b领导素质不能胜任；又有人说b领导管理水平太差；又有人说b领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时a升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此a在描述其岗位时，由于a的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区

4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个w（what，做什么），至于具体怎么操作（how），什么时候做（when），在哪里做（where），谁做（who），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区

5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，人力资源总监主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管

第五篇：岗位说明描述五大误区

一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ＨＲ部门误解？有可能，而且绝对有可能，岗位说明描述五大误区。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。

二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是HR部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区

1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区

2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区

3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工，管理制度《岗位说明描述五大误区》。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区

4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作（HOW），什么时候做（WHEN），在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区

5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，人力资源总监http://cho.icxo.com主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。