第一篇：客户经理晋级制度

7月专业文章OGOOD

客户经理晋级制度

通信服务的个性化特征愈加明显，客户经理应由提供基础服务向提供顾问式服务转变。客户经理在能力素质、工作经验、知识结构、性格特点上存在一定的差异。通过甄别客户经理的工作能力，设立不同的级别，对客户经理进行分级管理，将客户经理级别划分为三级，由低到高分别为：初级、中级、高级客户经理，给予差异化津贴补助，同时形成阶梯式的晋级通道，满足客户经理对自身发展的需求，体现公平合理的竞争机制，创造良好的工作氛围。

客户经理晋级制度主要分为五个步骤。

首先，明确晋级的评定机构。

客户经理年度绩效考核成绩及排名由员工所在部门提供。由市公司人力资源部统一组织客户经理岗位技能鉴定和年度在岗技能测试，包括笔试和上机操作，通过笔试考查公司理念、业务知识、政策法规的掌握程度，通过上机操作考查电脑和办公软件的掌握程度。中级（含）以上客户经理由市公司统一组织评定。

第二，进行客户经理的初始级别评定。

客户经理的招聘有内部招聘和外部招聘两种途径。外部招聘时，需要比照客户经理的《任职资格》，根据应聘人员的学历、资历背景、工作经验、要求待遇、以往工作业绩等，进行初步筛选。依据初选人员的笔试和面试成绩，确定录用人选和其可胜任的客户经理级别。被录取人员当年需参加并通过最近一次组织的相应级别岗位培训。客户经理试岗期满两个月，试岗期鉴定合格后予以转正。原则上外聘客户经理初定级别为初级。通过内部招聘或转岗成为客户经理的员工，必须经过两个月的试岗期，试岗期鉴定合格后确定客户经理等级。

第三，确定晋级周期。

试用期客户经理晋升初级客户经理，由各区县分公司自行安排。中级（含）以上客户经理的评定每年举行一次。

第四，制定晋级程序。

晋升初级客户经理程序。见习期满后，初级客户经理进行个人工作总结，分公司集团数据督导对其试岗期的表现做出鉴定，并向分公司市场部、人力资源部报批，确定工作表现达到要求的人员名单。客户经理试岗期满后经工作鉴定合格，7月专业文章OGOOD 并通过客户经理岗位技能鉴定的，晋升为初级客户经理。试岗鉴定不合格，或未通过客户经理岗位技能鉴定的，予以辞退或换岗。

晋升中级（含）以上客户经理的程序。晋级采取评分制，满分100分。上级领导评价30分，案例分析演讲40分，客户经理年度绩效30分。市公司集团数据中心成立客户经理晋级管理小组；达到晋级申请资格的员工可自愿填写员工晋级申请表。领导评价是指客户经理由其上级领导对其发展潜力和协作精神进行综合评价，评价结果填写至《员工晋级申请表》。

案例分析演讲活动的开展是指作5-10分钟演讲，要求客户经理将案例制作PowerPoint，内容真实、文理清晰、分析到位，解决方案切实可行并讲究演讲技巧。评审委员通过员工在“案例分析演讲”过程中的表达能力、分析判断能力、仪表风度等综合表现予以评判。

在申请晋级员工案例分析演讲之后，由评审委员围绕申请者的竞聘表现进行现场提问，也可根据岗位对能力的素质要求提出问题。管理小组将《员工晋级申请表》和《员工竞聘评价表》中的结果汇总计算并得出结果。按照晋升名额，确定晋升人员名单。人力资源部核准并后，公布晋级结果并立即生效。

第五，实施降级与淘汰制度

中级客户经理本级别排名后30%，与具备资格的初级客户经理一起重新参加中级客户经理级别竞聘。高级客户经理本级别排名后50%，与具备资格的中级客户经理一起重新参加高级客户经理竞聘。连续两年发生降级的客户经理予以劝退或转岗。在本考核期内，发生过失的人员，视后果严重程度，给予降级、待岗，直至辞退处理。

第二篇：教师晋职晋级制度

教师晋职晋级制度

晋升条件：

1、热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，忠诚人民的教育事业，有良好的事业心和责任感，有良好的职业道德。凡受县局通报及其以上处分、有违师德者一票否决。

2、业务能力强，学识水平高

①年限与资格：申报高级职称的教师必须是任中级（中一）职称满五年的教师，申报中级职称的教师必须是初级（中二）满四年的在职在编教师；任职期内，考核均为称职以上且至少有二——三为优，所有参评教师必须有相应的教师资格证。②学历：须具有大学专科以上文凭（含专科）。

③业务能力：能胜任本学科教学；能独立主持本学科的教研教改活动；能指导学生参加本学科竞赛或专业技能比武，且获得较好的成绩；能独立撰写质量较高的教育教学论文；申报高级职务的教师须有辅导教师备课、上课和开展教研活动的能力；能为同科教师上观摩示范课。

3、工作实绩突出

①所教学科参加统考、中考、或课程合格考试，成绩优异；辅导学生竞赛在县市以上获奖。

②任职以来，申报中级任职资格的教师至少有一篇论文在县级以上交流、获奖或刊物上公开发表；申报高级任职资格的教师至少有一篇论文在地级以上交流、获奖或刊物上公开发表。③能独立主持或参与科研课题研究，申报中学高级任职资格的教师原则上须有县级以上立项的研究课题。

④任职期内，承担过教研公开课和教学业务辅导讲座。⑤任职期内，能坚持正常工作，满工作量。

4、申报对象须具有继续教育证，同时具有普通话等级证和计算机等级证。

实施要求：

1、学校成立职称申报考评小组，派专人负责，确保申报评审工作顺利进行。

2、在申报考评过程中，严格按照本方案实施，坚持做到公开、公平、公正。

3、对在申报评审过程中弄虚作假的个人，将追究其责任，收回其申报名额，取消其申报资格，并通报批评。

4、当年学校推荐上去的高、中级人员，如在上级评审中落选，连续两年不得参选。

第三篇：员工晋升晋级制度

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员工晋升（降）职位职级管理制度

一、目的

1.提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，实现自下而上的推动公司人才队伍整体水平不断提升；

2.指导员工规划个人职业生涯，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，让员工实现个人发展计划；

3.明确公司的“选人、用人、留人”的人才策略，促进公司发展对人才的需求与个人发展计划的对接；

4.规范公司员工的晋升、晋级工作流程。

二、适用范围

本制度适用于全体员工。

三、权责

人力资源部负责本制度的修订、监督、审查等管理工作，公司各部门负责制度的执行工作。

四、定义

晋升：指职位在不同职等上的提升； 降职：指职位在不同职等上的下降； 晋级：指职级在同一职等职位上的提升； 降级：指职级在同一职等职位上的下降；

公益事业：公益事业是员工参与其职责外公司发展工作的行为，指由某部门发起的，因人力不足但仍要完成的某项临时项目或紧急任务，且该项目或任务对非本部门员工提供的协助而言是无任何报酬的，其完成的该项目或任务才称为公益事业。（以上所称的“本部门”，范指一个小团队，而不是一个大部门。例：A店面的大型促销活动，需要B店面的人员协助。）

任职时限：指员工自入职后在公司服务的时间；

五、内容

5.1职位职级结构说明

5.1.1公司管理层级分4层，即基层、中层、高层和高管；

5.1.2公司各职位共分12等，由下至上依次为经办、主办、主管、副经理、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁、常务副总裁、总裁；

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5.1.3公司各职系分按职能不同共分5类，即后勤类、业务类、零售类、技术类和管理类；

5.1.4晋升顺序：依不同层级、不同职等，按从低层往高层、从低等往高等的顺序进行纵向晋升；降职反之。

5.1.5晋级顺序：依同一职等职位，按从低级往高级的顺序进行横向晋级；降级反之。5.1.6具体晋升晋级路径请参照《晋升晋级结构图》。

5.2晋升晋级条件说明

5.2.1晋升晋级条件由公司要求、部门要求和岗位要求这三个层面评定项组成。5.2.2晋升晋级条件评定项：

1．任职时限：依不同职位设定在公司服务的时限，即司龄；晋级标准； 2．考核期限：依不同职位设定考核期限，从到新职位职级起计至连续时限结束；

3．制度分：依公司制度分管理规定执行；

4．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定晋升晋级标准； 5．受训：参加公司或部门组织的培训，并依不同职位设定参加培训合格次数和课时的晋升晋级 标准；

6．公益事业：依不同职位设定公益事业任务标准，并执行公益事业管理规定； 7．带训：依不同职位设定培养接替人数的标准和开发内部课程数的标准； 8．竞聘：参加公司组织的竞聘工作或内部多人晋升同一职位时通过竞聘方式择优；

9.部门要求：由各部门根据管理需要制定；

10．岗位要求：由各部门根据岗位说明书任职资格条件来制定； 以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.3降职降级条件说明

5.3.1降职降级由公司要求这个层面3个评定项组成。

5.3.2降职降级条件评定项：

1．制度分：依公司制度分管理规定执行； 2．考核期限：同晋升晋级考核期限一致；

3．绩效考核：参加公司绩效考核管理，并依不同职位设定降职降级标准；

以上降职降级可参照《评定项说明表》

5.4职位职级调整流程

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5.4.1在考核期满足条件下，由直接上级填写《职位职级调整申请表》并审批。5.4.2在考核期限未到时，因公司规划和决议出现职位职级调整的，由人力资源部填写《职位职级调整申请表》后逐级审批。

5.4.3由直接上级根据考评情况进行职位职级调整性质的判定。遇职位职级不变的，则只需批至直接上级即可；遇晋级或降级或降职的，则需批至部门最高主管；遇晋升的，则需参加竞聘竞岗评比，竞聘成功的则给予晋升，竞聘失败的则转晋级。

5.4.4部门审批后的《职位职级调整申请表》转至人资料部复核审批，如符合规定的，则报董事长审批；如不符合规定的，则退回原部门重新申请。

5.4.5经董事长批准的职位职级调整情况由人资部交员工本人会签，并在公司EIS和宣传栏上公布。

5.4.6人资部根据调整结果作员工信息薪酬、组织架构等档案调整和归档。5.5员工职位职级调整规定

5.5.1员工晋级一般按每次1个等级进行调整，最高不超过2级；降级反之。5.5.2当员工出现本职位最低级且有降级情形时，则降职降级同时进行，依标准调整至下一职等对应的职级。

5.5.3当员工出现违反公司规章制度而降职情形时，则一般降到下一职等1级，特殊的可连降3个职等。

5.5.4当员工出现因公司管理需要或工作表现突出而晋升情形时，则晋升晋级同时进行，由部门主管依《职位职级调整申请表》按最近1-6个月评定结果拟定对应的职等职级，并附晋升报告后逐级审批。

5.5.5当员工出现既满足晋升条件又晋级条件时，按先晋升后晋级。即晋升竞聘成功时可晋升，晋升竞聘失败时则晋级。

5.5.6申请晋升副经理级及以上的必须有对应的带训人数和开发内部培训课程数，并做好《部门带训登记表》

5.5.7申请晋升副经理级及以上的必须参加公司或部门组织的竞聘上岗评比活动，获得第一名方可晋升，其他人员则转晋级办理。5.6员工职级规定

5.6.1试用期内员工的职级工资按本岗位1级的80%发放，转正一般按本岗位1级的标准评定；综合能力比较优秀的，可直接给予本岗位1级的评定。

5.6.2个别综合能力特别突出的，可给予本岗位1-3级的评定，但不得超过3级，且

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需报董事长审批。

六、相关文件

6.1绩效管理办法 6.2制度分管理规定 6.3公益事业管理规定 6.4培训管理制度 6.5岗位说明书 6.6薪酬制度

七、相关表单

7.1《职位职级调整申请表》 7.2《员工职位职级考评跟踪表》 7.3《晋升晋级结构图》 7.4《评定项说明表》 7.5《职等职位对照表》 7.6《晋升降职条件对照表》 7.7《晋级降级条件对照表》 7.8《职级工资对照表》 7.9《公益事业统计表》

7.10《月职位职级调整情况汇总表》 7.11《部门带训登记表》

八、附则

8.1本规定自董事长批准之日起执行。8.2本规定最终解释权归人力资源部所有。

8.3本规定未尽事宜，由人力资源部报董事长裁定。

第四篇：反思教师晋级制度

学士学位的一票否决 ——教师晋级制度之反思

山东省人社厅与教育厅联合发布了鲁人社发[2013]46号文件（发布时间2013年12月27日），该文件公布了《山东省中等职业学校教师水平评价基本标准条件（试行）》，规定中等职业学校教师晋升职称必须有学士学位，学士学位成为中等职业学校教师晋升一切职务的必要条件。今年（2014年）教师晋级已经开始执行这一规定。也许这个规定会进一步扩展到普通学校也未可知。下面是我们的一些疑问和反思，偏狭不当之处，恳请谅解。

“学士学位”意味着什么？实际情况是：有原始本科学历的人大部分有学士学位，有后续本科学历的人很少有学士学位，换个说法就是没有原始本科学历的人基本上就靠边站了。因此这一规定直接影响的就是一些尚未晋级的老专科生，他们的教龄多为十几年或二十几年，和他们同期毕业的老师多数已经拿到了副高职称，说句老实话，由于这些人不善钻营已经吃了很多年的亏，竟然还忍辱负重、痴心不改，等着晋升职称，到头来虽然有本科学历却因为没有学士学位被拒之门外。

1.为什么具备达标学历却不能晋升职称？

按照教师法规定中等职业学校教师的达标学历是大学本科，可我们这些有大学本科学历的人，却因为没有学士学位就连晋升初级职称都不被允许。若照此规定，那没有学士学位的老师能不能上讲台也就成了疑问。我们想知道这个文件是否和国家的教师法相抵触？出现这种情况应该由什么部门来纠正？据说在去年46号文发布之后基层的教育部门就已经向文件制定者山东省人社厅反映，省人社厅却置之不理，并且在2014年晋升职称工作中仍一意孤行。

制定该文件的依据是什么？据我所知，福建省要求的都是大学本科或学士学位，不知各自的依据是什么？是因为山东省更发达，还是山东省太超前？一个文件在理论上和实践上都应该站住脚才行，不能建空中楼阁。好的文件应该走群众路线，从群众中来再到群众去，应多方面征求群众意见，空想误国误民。

文件应体现公平性。这个文件的一刀切看似公平，实际上是不公平的。从实际学力看，90年代的本科生和现在的研究生，90年代的专科生和现在的本科生学力应该是相当的。因此不分毕业时间的一刀切是不公平的。可叹的是落时的凤 凰不如凤凰！

什么样的晋级制度是好制度？好的制度应该能服众，培优补差，带领大家积极进取，提升正能量，而不是一味升高门槛，打击老师工作的积极性。以我们枣庄市山亭区职业中专为例，该校老师的主体就是90年代的老专科生，是学校的中坚力量，如果他们都被排除到晋升职称的大门之外，那他们工作的积极性会高吗？学校发展就依靠几个有学士学位的人吗？这与提升正能量是背道而驰的。作用与反作用是相互的，抛弃与被抛弃也是相互的，你戏弄了老师，老师也会戏弄你。这个规定对职业学校的发展起的是正面作用还是负面作用，相信三年之后自有分晓，到那时，再亡羊补牢已经晚矣。

2.该规定属于闭门造车，未经调查，不切实际。

仍以我们枣庄市山亭区职业中专为例，具有中级职称等待晋升副高的老师有20人，这20人大部分是90年代毕业的专科生，本科学历全部是后续学历，只有1人在拿后续学历时脱产进修取得了学士学位，其他19人均没有学士学位，也就是说枣庄市山亭区职业中专等待晋副高的老师中符合省人社厅文件要求的人数比例是5%，而95%的人将被拒之门外，几乎全军覆没。对于等待晋升初级和中级职称的老师其情况也不容乐观，仅1人原始本科毕业具有学士学位。从全省来看，不知道我们这种情况是不是个例，因为没有调查，所以不敢乱说。如果我们学校真是个例的话，也希望领导照顾一下我们这种薄弱学校（山亭区现为省级贫困区县），也给我们一口饭吃，也让我们分享一点改革的红利。

3.一叶知秋

由这个规定就足以窥视到我们晋级制度的现状是什么样子的了。再比如，在文件中有一条规定大意是：晋级须有在薄弱学校工作的经历。到执行时有的地方不执行，有的地方执行。而执行该规定的也是五花八门，有的把“薄弱学校”理解为“支教”，反而真正在薄弱学校工作过多年的不算数；有的地方只将近几年在薄弱学校工作经历算数，早先工作过的不算数；有的乡镇本身就全部属于薄弱学校，结果在乡镇中又划出相对薄弱的学校，在这些他们划定的学校工作过的才算数。真不知道到底什么样的学校才算薄弱学校，这么一个小规定就执行到这种程度，老师们中没有说话权的，因为说了也没有人理。

4.给老师们留条出路。

回顾历史，90年代初，很多初中老师是中专学历，上面要求至少专科学历，为此采取“三沟通”的办法让学历不达标的老师进修拿学历，也算是个成功的做法。不知道山东省人社厅制定这个文件的同时，有没有与该文件相配套的措施？可怜可叹，在这个文件笼罩下的茫茫黑暗之中，至今却没有见到一丝这样的曙光。想当年孙刘联军大破曹操的百万大军后，尚且没有将曹操斩尽杀绝，还要让关羽在华容道来个捉放曹。相信人民的人社厅，是为人民服务的，会给人民留条出路的，不是吗？

5.令人堪忧的教师晋级现状，教师晋级制度亟待改革

君不见教师晋级的现状，为了晋级丑态百出。因为综合奖励、师德考核、考核、实绩考核、班主任奖励等都从学校出，因此学校领导有很大权力，有的教师千方百计地讨好领导，攫取本不属于自己的东西。有的老师为了取得好的教学成绩，教唆学生作弊。在自学考试考场，我曾亲眼见过年迈的女老师作弊被抓时给监考老师下跪（我无意责备这位无助的女老师）。是什么导致这种现状，人天生就会这样吗？是制度所逼迫。我多么希望老师真的能够为人师表，有独立的人格，有尊严，不希望制度把老师变成一个个奴才。如果老师是奴才，那会教出什么样的学生，国家的前途又将何在？

晋级制度的作用和选拔性试卷实质是一样的，起的都是遴选作用。首先得让大部分人参加考试，然后再通过一定的难度将参与者区分开，另外得保证在出卷、监考、改卷等各个环节没有舞弊行为，这就是一次成功的遴选。

纵观近年的教师晋级制度，年年都在变，越变越复杂，层层在加码，领导说了算，老师们不堪重负，怨声载道。现在的晋级制度是越改越糟，越难以服众，其水平还不如5年前的晋级制度。现在各种各样的要求都能与晋级扯上关系，而晋升技术职称和那些要求有什么必然联系，谁也说不清。反观一下，如果满足现在的晋级规定，晋升上技术职称的人，在技术上是称职的人吗？如果老师都按这个要求去做，他们还有多少心思去研究教学，反而便宜了那些业务水平不高，但喜欢走上层路线的人。我觉得职称晋级应该向国考学习，国考虽然有难度，但基本不失公平，是令人信服的选拔用人制度，也是一个干净的制度。试想，用目前的教师晋级的方法取代国考来选拔公务员，会服众吗？因此，采用令大家信服的办法才是晋级制度改革的真正方向，要么象国考一样考取职称，要么以“考选为 3 主评选为辅”的双轨制，都比目前的这种生搬硬套的评选制度令人信服。

附：鲁人社发〔2013〕46号文件

山东省人力资源和社会保障厅 文山东省教育厅 件

鲁人社发〔2013〕46号

关于印发《山东省中等职业学校教师水平评价基本标准条件（试行）》的通知

各市人力资源社会保障局、教育局，省直各部门(单位)：

现将《山东省中等职业学校教师水平评价基本标准条件（试行）》印发给你们，请在职称评审和水平评价工作中遵照执行。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省教育厅

2013年12月27日

（此件主动公开）

山东省中等职业学校教师水平评价

基本标准条件

（试行）

为进一步加强中等职业学校教师队伍建设，推动中等职业教育事业科学发展，根据国家有关规定和省政府《关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见》（鲁政发〔2012〕49号）文件精神，特制定本基本标准条件。

一、基本条件

（一）遵守宪法和法律，自觉执行党和国家的教育方针，忠诚于人民的教育事业。

（二）教书育人，为人师表，爱岗敬业，无私奉献，勇于探索，开拓创新，具有高尚的职业道德，热爱教育事业。

（三）身体健康，心理素质良好，能全面履行岗位职责。

（四）具有相应的教师资格。

（五）具有符合《教师法》规定的学历。

（六）具有符合国家和省规定的外语水平和计算机应用能力水平。

（七）符合国家和省规定的继续教育要求。

（八）任现职以来考核结果均为合格以上。

二、业绩能力水平

（一）高级讲师 1.育人工作业绩显著

（1）积极履行育人职责，能结合所教学科特点，将德育教育融入课堂教学，引导学生养成良好行为习惯，促进学生身心健康成长。（2）任现职以来承担班主任工作3年以上，引导形成良好班风学风，及时了解学生思想状态，尊重并关注学生差异，帮助学生正确分析、认识成长过程中的问题，关注每个学生的全面发展。

2.课堂教学业务精通

（1）任现职以来圆满完成学校规定的教学课时工作量，指导过实验、实训、顶岗实习、社会调查或毕业设计等教学工作，态度端正、方法得当。其中专业教师系统担任过2门以上课程全部教学工作。

（2）能够准确把握和使用教材，系统掌握所教学科课程体系和专业知识。（3）备课细致、认真，课程教学目标明确，课程设计完整，内容细致，重点突出。（4）能够自如驾驭课堂教学并形成一定的教学特色，得到学生普遍认可。

（5）课堂教学效果突出，保质保量地完成课程标准规定的教学目标和任务，所教学科学生的学业水平高于教育质量要求。近5年学校教学质量考核均在“合格”以上，其中至少2次为“优秀”。

3.实践教学能力较强

（1）专业教师任现职以来在企事业单位实践工作每年不少于2个月或近5年来在企事业单位工作1年以上，熟练掌握企业生产、服务流程，熟悉企事业单位对人才培养的要求，协助企业开展技术攻关和合作研发。实践性较强的专业教师应取得与任职专业有关的二级以上职业（执业）资格或其它中级以上非教师系列专业技术职务。

（2）专业教师注重培养学生的专业技能和创新能力，直接指导学生在企业进行专业技能、创新创业和教学实践活动并取得优秀成绩。

4.科研教研成果丰富

（1）具有指导和开展教育教学研究的能力和水平。能够发现并针对教育教学中存在的问题进行分析评价；在教育理论、课程改革和教学方法研究等方面准确把握研究方向并取得显著成果。（2）有一定的科研能力，参与市级科研课题（前5位），并通过鉴定；或获市级以上成果奖励。

（3）任现职以来，在核心期刊上发表过有一定水平的教育教学研究论文或学生思想政治工作研究论文。专业教师应在核心期刊上发表过本专业学术论文；或参与市级以上教学标准、教学指导方案的开发工作，有主编或参编的正式出版的校本以上教材；或主持或参与主持工程项目、产品开发项目的实施。

5.团队协作成效明显

具有良好的团队精神，能够在教学团队中充分发挥骨干作用，完成教育教学研究和实践任务，牵头制定人才培养方案，在指导、培养青年教师方面发挥重要作用。

（二）讲师

1.育人工作业绩突出

（1）积极履行育人职责，能结合所教学科特点，将德育教育融入课堂教学，促进学生身心健康成长。

（2）任现职以来承担班主任工作3年以上，能够与学生进行有效交流，了解学生思想状态，关注每个学生的全面发展，在班级管理工作中引导形成良好班风学风。

2.课堂教学成绩优良

（1）任现职以来圆满完成学校规定的教学课时工作量，系统担任过1门以上课程全部教学工作，指导过实验、实训、顶岗实习、社会调查或毕业设计等教学工作，态度端正、方法得当。

（2）能够准确把握和使用教材，熟悉所教学科课程体系，掌握课程标准。（3）备课认真，课程教学目标清晰，课程设计完整、重点明确。

（4）能够使用现代教育技术开展教育教学活动，较为熟练地使用教学语言和运用恰当的教学方法组织课堂教学，与学生产生良好互动和交流，课堂教学效果良好，完成课程标准规定的教学目标和任务，所教学科学生的学业水平普遍达到教育质量要求。学校教学质 量考核均在“合格”以上。

（5）积极协助组织开展学生课外实践活动。

（6）在高水平教师指导下，参与教学实践、选修课程开设和开发、校本教材的开发。3.实践教学积极努力

（1）专业教师任现职以来在企事业单位实践工作每年不少于1个月或在企事业单位工作1年以上，熟练掌握企业生产、服务流程，熟悉企事业单位对人才培养的要求。实践性较强的专业教师应取得相应的职业资格证书或技能等级证书。

（2）专业教师应注重培养学生专业技能和创新创业能力，直接指导学生在企业进行专业技能、创新创业和教学实践活动并取得良好成绩。

4.具有一定的研究能力

（1）具有拓展专业知识和提升教育教学水平的发展潜力，能够积极参与教育教学研究，并在高水平教师指导下对教育教学进行分析评价；具有撰写教育教学或教学实践活动科研论文的能力。

（2）有一定的科研能力，参与校级以上科研课题（前5位）；或获校级以上成果奖励。（3）具有参与工程项目、产品开发项目实施的能力。5.具有较强的团队精神

具有良好的团队精神，能够在教学团队中充分发挥积极作用，参与人才培养方案的制定，较好地完成教育教学研究和实践任务。

（三）助理讲师

1.担任课程的讲授及其他教学工作，指导实验实训、实习、课程设计、毕业设计及学生基本技能的训练。

2.参与实验室建设与管理，参与组织和指导学生生产实践、社会调查、社会服务或教学管理等方面的工作。

3.参与教学法研究或技术开发、人才培养方案制定、校本教材开发、技能大赛指导训练 等方面的工作。

4.承担班主任或辅导员工作。

三、学历资历条件

（一）高级讲师：获得博士学位，在讲师职务岗位从事教学工作2年以上；或获得硕士学位和大学本科学历，在讲师职务岗位从事教学工作5年以上；或获得大学本科学历和学士学位，在讲师职务岗位从事教学工作5年以上，且最近连续3年在教育教学一线工作。

（二）讲师：获得博士学位；或获得硕士学位、研究生班毕业证书或第二学士学位且已在助理讲师职务岗位从事教学工作2年以上；获得大学本科学历和学士学位，在助理讲师职务岗位从事教学工作4年以上。

（三）助理讲师：获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书；或获得大学本科毕业学历和学士学位，见习1年期满并考核合格。山东省人力资源和社会保障厅办公室 2013年12月27日印发

第五篇：客户经理岗位责任制度

北京金典小额贷款公司客户经理岗位责任制度

为了规范北京金典小额贷款公司信贷业务行为，防范信贷业务的操作风险和运营市场中的市场风险，确保信贷资金安全，提高信贷资金使用的整体效益，实现业务操作和管理的科学化、标准化，根据相关的法律法规和本公司的业务流程，制定北京金典小额贷款公司客户经理岗位责任制度：

1、客户经理应遵循效益型、安全性、流动性、灵活性相统一的原则，开展各项业务。

2、信贷业务实行审、贷分离制。客户经理为调查人员，承担调查失误和失准的责任。

3、客户经理实行分户管理制，对分管的每一客户从贷前调查、贷款手续完整性、贷后跟踪检查、贷款的收息、提前还款及到期收回实行一站式服务。承担检查失误和清收不利的责任。

4、严格执行统计制度，全面、及时、准确统计上报各类信贷资料。由信贷内勤负责建立统计台帐，积累统计数据，上报各类报表，保管重要的信贷档案资料，并承担统计数据失准和档案资料丢失的责任。

5、积极协调配合本部门、本公司其他部门、保险公司、担保公司等合作及协作单位的各项工作。

6、服从工作安排，认真完成好领导分配的其他各项工作。