浅谈管理中的“人本”问题

[摘要]随着人类社会的发展和人们民主意识的增强，任何组织中的人的“社会人”特征都越来越明显，主要体现在激励他们的因素越来越偏向于精神因素，而物质因素所能起到的作用越来越小。基于这种现状，人本管理应运而生。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。期望本文能为后来的人本管理研究人员提供借鉴和参考。

[关键词]管理；人本；人本管理；社会人

一、引言

二十世纪初，泰罗提出的科学管理理论把人们引向了追求工作任务高效完成的以事为中心的管理模式。尽管科学管理理论对现代企业生产效率的显著提高和生产力水平的提升功不可没，然而，随着社会民主的发展，作为管理者和管理对象的人已经不再仅仅符合泰罗提出的“经济人”假设，他们工作的目的除了满足物质方面的经济需求外，还有社会归属、人际交往、个人情感等社会化需求，即他们更加符合梅奥教授提出的“社会人”假设。

社会人假设认为，人不是孤立而存在的，而是作为一个群体中的一员而存在，是有所归属的“社会人”，属于社会存在。每个人都有社会需求，人际关系的和谐与组织给个体带来的归属感比物质报酬更能对人产生激励作用。“社会人

”不但会有物质方面的经济需求，也会在生活和工作中渴望得到友谊、安全、尊重和归属等社会需求。因此，基于“社会人”假定而开辟的管理理念就被称为人本管理，这是现代管理实践的新方向，也是管理理论研究的新命题。

随着二十世纪四十年代梅奥教授提出人际关系学说以来，西方管理学界已经将视线逐渐从以事为中心的科学管理转向了以人为中心的人本管理。因为管理学家们已经意识到了，把人当作机器式地去人性化管理在现代民主社会中越来越行不通，而尊重人、重视人、看重人的能力的以人为中心的管理模式反而越来越能在现代社会中凑效和发挥作用。

我国管理理论和实践研究起步较晚，在我国管理实践活动中，一直以来以事为中心的管理模式更为普遍，而很少有领导者和管理者会重视人本管理。重物轻人的管理方式在我国各行各业和各类机构、组织中均司空见惯。尽管近年来在向欧美国家学习管理理论和管理方式的潮流中，我国管理学家们也常常将“人本管理”挂在嘴边，但是，到底人本管理的含义是怎样的，什么样的管理方式可以称作人本管理，人本管理的具体要求有哪些，这些则少有人去探寻和研究。

有一些管理学者认为，人本管理就是提升员工的工作积极性，开发员工们的潜能，然而对于如何实现该目标则无人深入研究。这类学者只是将人本管理视为一个组织或者机构实现自身目标的一种手段而已，组织中的人并没有摆脱作为资源或者资本而被利用和被使用的局面。人本管理的本质内涵还有待管理学界进一步研究。

本人认为，人本管理就是在管理中时时、处处以人为中心，以人的需要的满足为第一要务，充分地尊重人、重视人、信任人并肯定和认可人的成就的一种管理方式或者管理理念。

二、西方管理学界的人本管理

西方管理学界的人本管理思想诞生于企业经营实践中，而后由管理学家们将经验总结并概括提升出人本管理理论，进而推广应用于整个管理学界。

人本管理实践做得最好的是惠普公司、摩托罗拉公司等企业，这些企业的管理行为中真实地体现了以员工为中心的以人为本管理理念和思想。这些模范企业最大的特点就是尊重个人，企业非常重视为员工们创造一个舒适的工作环境（硬件环境和软件环境），更加重视员工们的个人发展。惠普、摩托罗拉等公司会在员工们工作一段时间后切身为每个员工制定详细的个人职业生涯发展计划，并会要求公司总裁和公司各级管理层都要建立与每位员工沟通对话的机制。而且，这里组织也会要求员工要有明确的长远发展规划和打算，并及时把这些计划和想法告诉自己的主管们，他们的主管们会尽最大的力量支持并帮助员工们实现他们的规划和打算。这个管理方式也被称为尊重员工权利计划。总结这里人本管理做得最好的企业的经验做法就是，不断提升员工的工作能力和就业能力，帮助员工们成长为最能胜任工作岗位的人。重视、尊重和信任员工是这些组织贯彻人本管理理念的精髓和本质。人本管理不仅要求重视人，而且还要对人们取得的成绩进行积极赞赏、认可和承认，以此来激励人和肯定人，充分体现出尊重每个人的尊严和价值。

进入二十一世纪后，西方欧美国家的人本管理中呈现出了一种新趋势，即个性化员工管理方式。美国哈佛大学巴特利特教授与伦敦商学院高歇尔教授在研究了大量的知识创新型企业的案例之后，研究出的一种高效能管理模式。在竞争环境中，组织的管理者和领导者们必须转换管理职能，他们必须突破原有的管理模式和管理格局，重新构建新的管理模式，建立起广阔而有生命力的新的管理模式。即建立起目标-过程-员工的新管理模式。这种管理模式要求企业高层管理者超越企业战略，形成新的管理目标，超越组织机构，发展新的管理过程，超越组织体系格局，培育出充满活力的员工。

目前大部分国内管理者仍然采用通过资源配置、职责分配和运营管理控制等来实现员工管理。但是，这种管理方式是有前提条件的，即组织的根本任务是塑造员工，规范员工行为，使其向组织期望的方向发展。通过目标-过程-员工的这种新的管理模式，建立起员工们主动创新意识，培养员工们参与合作和学习的良性工作环境。因此，个性化员工管理方式能够更加切实地诠释以人为本管理理念和为人为本管理要求。

三、知识经济时代背景下的人本管理

尽管企业的生存和发展受到很多因素的影响和制约，但是，其中起到决定性影响作用的因素却是企业的人力资源，即人。企业员工是企业最宝贵的资源。企业管理层最关心的问题莫过于充分开发员工的潜能，激发员工们的工作动力和竞争意识。可见，只要人被有效激励，就能为组织创不可估量的作用和贡献。因此，企业开展人本管理是如此重要。

随着科学技术水平不断提高和信息化时代的到来，人们已经在不知不觉中迈入了知识经济时代。在知识经济时代背景下，人本管理被赋予了特定的含义和特点。

（一）人本管理是以人为中心的管理

这种管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力资源被视为一个组织中最重要的资源。这也是人本管理与以物为中心的科学管理理论最大的不同。人本管理强调，组织的所有管理活动必须围绕选人、用人、育人和留人等现代人力资源管理活动。在人本管理中，人成为了帮助企业形成核心竞争力的战略资源。组织的其他资源（如技术、土地和资金等）均是配合人来实现组织目标的次要资源。

（二）人本管理是全员参与的管理

人本管理的管理主体是所有员工，每位员工都是组织的主人翁，他们既是管理的主体也是被管理的对象，组织上下全员参与管理，共同商讨制定管理对策。管理层和普通员工之间是合作关系，而非对抗的监管与被监管关系。管理者在工作过程中鼓励员工们参与组织战略和战术的制定过程，培养员工们的责任意识，让每个员工均能参与决策，共享知识、信息和成果。人本管理强调，要让员工们感受到被组织和管理层重视和信任，唯有如此，员工们才会毫无保留地为组织贡献自己的能力与才华。人本管理能帮助组织形成凝聚力和向心力，使组织目标和员工个人目标有机结合在一起。

（三）人本管理是组织目标和个人目标的有机融合体

人本管理强调，唯有将组织的目标和员工的目标有机结合起来，才能有效激励员工，提升员工士气，增强组织凝聚力，发挥员工们的主动性、积极性和创造力，企业也只有这样才能获得持续发展动力。人本管理要求企业不能仅仅将追求利润最大化作为唯一的组织目标，也要把组织和员工为社会做贡献和承担一定的社会责任作为目标考量。知识经济时代的人本管理是符合现代社会人力资源管理一般规律的管理方式，是与时俱进的管理方式，也是能够真正帮助企业发挥取得经济效果的管理方式。

（四）人本管理是以激励为主的管理方式

知识经济时代背景下的人本管理强调依靠正向激励员工来管理员工。这种管理方式主张彻底打破纯粹依靠物质激励的管理模式，它强调，不仅要依靠物质激励，还要重视精神激励。人本管理主张，物质激励和精神激励相结合。在组织中建立健全激励机制。通过榜样激励、情感激励和荣誉激励等来充分挖掘员工们的工作潜能和工作动机，达到最大程度激励员工的目的。

（五）人本管理与生俱来与文化管理有着千丝万缕的联系

组织文化是一个组织特有的组织精神，是组织全体成员在长期共同工作和生活中所潜移默化形成并积淀下来的行为规范、价值标准、基本信念的总和。知识经济时代背景下的人本管理是以组织文化为核心内容，整个所有员工价值观念的有效工具。它可以在很大程度上消除企业硬性制度规定所带来的负面影响，使员工能够感受到被尊重和被重视。

在知识经济时代完美运用人本管理的典范在IBM公司、戴尔电脑公司和诺基亚公司等企业。在IBM公司的员工培训过程中，IBM公司不会让任何一个未通过培训效果考核的员工进入到销售渠道中。销售员们的一言一行和对外传达的组织精神都会关系到组织的对外形象和信用。IBM公司重视开发每一名销售员的工作潜能，坚信不合格的培训会永远掩埋一个销售员的潜力。因此，IBM公司在员工培训中不遗余力，投入足够的资金和精力，制定详细的培训计划，稳妥保证员工们在接受培训后能够拥有足够的技能和充足的信息面对消费者，影响消费者的购买意愿。IBM公司对员工培训工作的严格把关是人本管理理念完美贯彻和执行的典范。因为唯有为员工提供胜任工作岗位的一切必要条件，才算是充分尊重和重视员工，真正关心和爱护员工，才算是真正做到以人为本，以员工的需要为根本，通过成就员工来实现组织目标，这是人本管理的最高境界和最完美的管理结果。

戴尔公司能够以小胜大，完胜康柏公司，主要归功于公司总裁戴尔善于识人善用，成就员工，以员工为组织之根本，尊重、重视和信任员工，这样，员工们回报给组织的将是他们毫无保留地奉献。

诺基亚公司在上世纪九十年代能够完胜当时的手机界的王牌企业摩托罗拉，依靠的就是诺基亚采用的人本管理方式。诺基亚以员工为中心，以员工们的需要为努力的方向，形成了强有力的组织凝聚力，从而，成就了诺基亚技术创新完胜摩托罗拉，从而在激烈的手机市场中三分天下有其一。

在知识经济时代的今天，在全球化背景下，任何组织要想实现组织目标，就必须贯彻人本管理理念和模式，充分尊重和重视员工，以员工的需要为自己的需要，通过成就员工来保证组织目标的达成。唯有建立组织的人本管理价值理念，为员工们创造适合他们的工作环境和工作关系，通过提升员工满意度来提升组织的核心竞争力，唯有如此才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

四、实施人本管理的基本途径

人本管理能够为组织带来的优势与益处已经被学界和业界所共知，然而，对于如何在一个组织内部顺利实施人本管理，这是困扰很多组织及其管理者的难题。本文在详细研究了国内外各类组织实施人本管理的历程和经验后，结合人本管理在中国国情下的特定含义，总结得出实施人本管理的基本途径有以下几条：

（一）正视现代人的主人翁意识，以参与管理的方式来践行人本管理

人才是企业组织的宝贵资源，是一切企业活动的核心和轴心，可以说，任何组织的目标都是依靠人才实现和完成的。因此，以人为管理中心的人本管理是现代管理的出发点和落脚点。组织是人的集合体，组织的经营和成功离不开人。在现代民主意识发达的现代社会，人们要求参与管理的意识越来越强，以致于参与管理能够起到神奇的员工激励作用。

组织的生存与发展需要所有成员——人的支持，组织目标的实现更需要人的主动性、积极性和能动性。坚持以人为本就是要尊重组织成员的自主意识和参与需要，充分肯定组织成员为组织所作出的贡献，并且给予成员足够的信任和器重，让组织的普通成员都在在职责范围内参与组织的管理活动。组织的决策者和管理者应当建立起重视人才、尊重知识的观念，从自身做起，数量组织与成员共赢的理念和信念。

在这个过程中，组织决策者和管理者的传统惯性思维是最大的阻力。因此，组织的领导者们应当自觉摒弃落后与时代特征的旧的管理理念和管理方式，自主接受现代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉组织成员的内心需求，发现成员的自主和参与意识，才会知道要在成员职责范围内对成员们授权，把成员们完成工作所需要的职权授予他们，让成员们充分感受到组织的信任、尊重和认可，从而，感受到被激励。

通过参与管理的方式实施的人本管理能够让员工感受到自己是真实地被组织信任和认可，感受到自身承担的重任，从而在自我价值实现需要的驱动下而全力为组织目标的实现贡献自身的全部才华和力量。让成员们参与组织决策是需要勇气和胆识的，也最能体现组织重视人的需要，把组织成员的需要和组织目标有效嫁接起来，使之朝着实现组织目标的方向发展，可谓是睿智的管理方式。

（二）洞察并满足组织成员们的相关需要

管理的最高境界就是正确引导组织成员确定个人目标，并使成员的个人目标和组织的整体目标有机结合在一起，互相协作，为实现共同的目标而努力。组织应当在认清自身的实力和条件的情况下，尽量满足组织成员们的各类需要。重视人的需要的满足是人本管理的根本标志。成员们的需要也是他们工作的动力和再生劳动力资源的必要成本，因此，满足组织成员们的需要是激励成员工作积极性并使劳动力资源可持续获得的保证。

组织管理者应当根据组织成员们对组织所作的贡献多少来确定奖励标准，并以这些奖励来满足成员们的相关需要。奖励的内容可以是工资、奖金、红利、福利、培训机会、职位晋升等与组织成员人事待遇相关的要素。

（三）提升组织成员们的忠诚度和归属感

组织成员们的忠诚度和归属感取决于组织对成员们的付出，这些付出包括薪酬福利待遇、工作平台、工作环境和条件、晋升机会、领导者的器重，等等。根据亚当斯的公平理论，人们都习惯于将自己对组织的付出和自己从组织中的所得进行比较，当发现自己的所得大于或等于付出时，才会感到满意，从而才会产生汇报组织的想法，进而更加努力付出和工作。

意识到提升成员们的忠诚度和归属感的重要性，是组织建立了人本管理理念的标志。因为只有组织真正重视了人的因素，才会意识到使得成员们心甘情愿为组织工作和付出对于组织来说是何等重要。当然，提升组织成员们的忠诚度和归属感的方式和方法有很多，可以通过从物质上满足成员们的需要而使成员们感受到从组织中取得了充足的所得，也可以通过在精神层面上奖励成员们使其感受到从组织中获得充分给予，这些都可以让成员们主动有意识地为组织更加努力工作，进而提升他们对组织的忠诚度和归属感。

（四）帮助组织成员们成长和制定个人职业生涯规划

如今的组织成员们多是受过高等教育的群体，他们在工作中除了追求物质报酬之外，还重视自身的能力成长和个人长远发展。在市场经济条件下，组织与成员是双向选择的，因此，组织成员们不得不关注终身就业能力的获得和提升。基于此，组织要想实现人本管理，就得主动关心并帮助成员们成长并提升他们的工作能力，而且要为他们考虑长远发展，指导和帮助他们制定个人职业生涯发展规划。组织不用担心自己这么做徒劳无功和于己无益，因为组织关心和帮助成员们的做法一定会被成员们感受到并产生感激心理从而加倍为组织努力工作和奉献。此时，就体现出了人本管理的效果。

五、结束语

在民主意识高度发达的当今社会，人们的“社会人”特征更加突显，在任何组织中，成员们都是愈发看重自己在组织中是否被重视、信任和认可，单纯的物质激励已经起不到什么激励作用，而人本管理的精神激励作用越来越明显。因此，在国内外管理学界，人本管理已经掀起了一股研究热潮。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。

参考文献：

[1]曾庆学.企业人力资本的三大激励机制[J].中国人力资源开发，2004（3）；

[2]王晓光.企业管理应如何坚持以人为本[J].经济与管理，2011（9）；

[3]黄复新.对经营者激励机制的探索[J].社会主义经济理论与实践，2012（3）；

[4]张德.人力资源的开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012；

[5]郭岚.浅论企业人力资源管理中的“人本管理”[J].中国科技纵横，2013（5）；

[6]袁忠秋.浅谈企业人力资源管理中的“人本管理”[J].经济研究导报，2010（5）。