第一篇：《人力资源管理新课题-构建和谐劳动关系》

博导 《劳动合同法》课题组组长 常凯 先生

常凯

《人力资源管理新课题-构建和谐劳动关系》

常凯：各位朋友，早上好！

非常高兴能在广州参与本次高峰论坛，这次高峰论坛非常有特色，因为我国HR界把劳动关系和人力资源管理有机地结合在一起。应该说这标志着我国人力资源管理在中国改革开放一个关键的时刻提出了新的问题。今天我向大家演讲的题目是人力资源管理与劳动关系调整，副标题是提高企业竞争力的两大途径。

之所以提及到这样一个问题，我想今天着重是从企业发展的角度，提高企业竞争力的角度，如何进一步改善人力资源管理。首先我想讲第一个问题，人力资源管理的风险预防，劳资冲突。中国的人力资源管理在近20年应该说已经飞快地发展，到现在对于我国的企业发展已经起到了非常重大的作用。而且人力资源管理形成的庞大的职业群体，从事人力资源管理是许多青年在就业时的首选。在我国的大专院校现在已经有180多各院校开展了人力资源管理专业，应该说人力资源管理在我国处于火爆的状态，但是我们必须注意到另外一个问题，伴随着人力资源火爆发展的同时，人力资源管理所追求的一个目标并没有像我们预期地那样，人力资源管理追求什么目标呢？如果直观地说，他应该追求企业更强有力的竞争力和企业内容更和谐的关系。但是目前我们的企业内部关系对于劳动关系及状况并不乐观。就是说人力资源管理和劳资冲突是目前我国企业发展当中并存的两个问题。并且我国的劳资关系的冲突越来越严重。

根据官方的统计，我国劳动争议其数据是每年30%的速度递增。到2004年，劳动争议在我国已经成为社会各界最关注的问题，在劳动争议当中，应该注意的问题就是集体争议的比例占相当的部分，在参与劳动争议的人数当中，将近60%的人是集体争议。这种集体争议不断上升的趋势说明两点：

第一，我国的劳动争议更多地是权利被侵害、而且这种侵害不是个别的现象，是一大群的工人集体的权益被侵害。

第二、劳动者在权利侵害当中已经意识到必须通过集体的力量来维护自己的权益，这种状况应该给我们深刻的思考，中国的人力资源管理出了什么问题。

当然劳动争议的增长并不是人力资源管理的作用是不是到位，还有更加深刻的原因。但是作为企业管理最重要的一个方法、内容，人力资源管理如何在企业劳资双方和谐发展当中发挥作用，显然有许多问题需要研究解决。在这当中，就涉及到人管基本的评估，我们的人管在企业竞争力当中究竟发挥了什么作用，现在我们的人管究竟面临什么样的问题，这方面专家们见仁见智，当然我们不否认人管所取得的成就，但问题也非常明显。那就是目前我们的人力资源管理技术化、形式化、表层化是普遍存在的问题，而且对企业最重要的劳动关系缺乏有效的调整，缺乏大力的介入也是非常突出的问题，这严重地制约了企业劳动关系的调整。这对于我国企业参与国际竞争力是处于非常不利的状态。

有这样一种情况，需要对我国面临的劳动关系状态也基本的判断，我国企业的劳动关系处于什么状态，有三点需要大家关注：

第一、中国目前的劳动关系已经基本上完成了市场化的转型，或者说中国劳动关系市场化程度已经达到了相当的程度，这是我们从计划经济向市场经济转变的过程当中初步完成，市场化主要表现在劳动力市场化，劳动关系运行市场化，劳动条件确定市场化，劳动争议处理市场化方面。我们的劳动关系市场化是不完善的，特别是劳动关系市场化的法制规范当中不完善，这点就确定了我国的劳动关系是不完善的市场化，由此劳动关系法制化、规范化是当务之急。

第二、目前我国劳资冲突已经成为影响社会、企业持续发展的最重要因素，这点已经开始为企业、社会和政府所关注。劳动争议在建设和谐社会当中应该是我们最应该加大力量解决的问题，因为一个和谐的社会首先应该是基本的社会经济关系的和谐，而劳动关系应该就是市场经济下最基本、主要、普遍的社会经济关系。但是在劳动关系的发展过程当中，我国一个非常重要的问题就是随着资本地位的不断飙升，劳动者的地位不断下降，劳资力量对比处于极端不平衡的状态，这种状态极大地影响了社会的稳定和和谐。

第三、劳工意识和集体劳动关系正在形成。中国的劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展，社会劳动关系已经进入到一个新的阶段，在这样一个历史进程当中，需要我们特别引起注意的是，市场化下的劳动关系不应该是一个企业对一群工人、一个企业对一个一个的工人，他应该是劳资双方形成规范的社会力量，通过规范的法律途径来处理劳资关系。但由于我国的劳动法制没有健全，这一目标有相当大的差距。而且我们劳资关系没有规范的途径去处理，经常出现一些影响企业、社会发展的劳资冲突现象。对于这种现象，许多同志已经了解，但是是不是引起我们的关注，在这个问题上恐怕对于HR界是非常需要提起的新课题。

我想提几点意见，去年9月份在大连开发区所出现的集体罢工的事件，对于我们应该是非常严重的警示。去年9月，大连开发区有18个企业参与2万多工人先后持续两个多月，爆发了大罢工浪潮，事件的起因就是因为工人的工资待遇过低，工人需要增长工资，但没有正常的途径得到管理方的正常承诺。这个事件在国际上的媒体没有报道，但是在海外已经非常被关注的事件。在凤凰周刊就详细地报道了大量日资企业罢工**的事件。对于这个事件，记者采访我，你认为这个事件标志着什么，我说这个事件标志着中国的劳动关系已经发展到的新的阶段，工人已经意识到用集体的力量争取自己的权益，在这种情况下我们应该怎么看待？作为企业、作为社会和政府，我们不希望企业发生这样严重的劳资冲突，但处理这样的问题，需要未雨绸缪，需要看待引发这个事件出现的因素，在企业发展的过程当中要保障劳动者的关系，这是很深刻的教训。但是值得庆幸的是，最终的结果不管是参与罢工的企业普遍增加工资15%至20%，这个结果获得的各方参与者的认同，但是应该说这次事件造成的经济损失，所付出的成本是相当严重的。我们由此应该获得很深刻的教训，在企业发展当中，劳资关系、劳动关系，人力资源管理应该怎么处理。

第二点，我想谈一下劳动关系协调应该是人力资源管理当中最重要的内容，或者说完善人力资源管理必须劳动关系的调整。人力资源管理的最高目标是增强企业的竞争力，但是这一目标实现的基础应该是和谐的企业劳动关系。那么企业的外部竞争和内部竞争应该是什么关系呢？用一句通俗的中国话就是攘外必先安内，要对应外部的竞争必须首先实现内部的和谐。人力资源管理如何和劳动关系发展结合起来，这点必须注意到中国的特殊国情和目前中国劳动关系的特点。看到这个问题的时候，我们需要了解中国人力资源管理的发展他和国外的人力资源管理和社会背景有所区别，我们的人力资源管理主要是从上个世纪八十年代开始，由国外发达国家引进来了，特别是美国的理论对中国的人力资源管理有很大的促进作用。但我们国家与其他国家也有很大的不同，第一，国外的人力资源管理是在法制的前提下建立起来的；第二，发达国家的人力资源管理是在有一个强大的工会压力情况下发展起来的；这一点对人力资源管理非常重要，一般来说，人力资源管理正是为了对抗工会，是企业为了防止工会组织工人与企业抗衡，防止工会的力量过大，通过企业内容部内部的力量，通过自上而下，与员工的直接沟通防止企业形成对抗力量或者形成企业矛盾冲突的发展。在这个情况下，工会要争取工人的权利，企业要通过人力资源管理的方式解决。

综合各种方法，应该说没有工会的压力，企业的人力资源管理也不会发展到现在的情况。但是在中国，恰恰是缺少这两个方面的条件，中国的劳动法制在人力资源开始之后，才全面地实施劳动法制的各项规定，工会对职工的代表还是在市场化的转变当中，这种目标有相当的差距。在这方面企业人力资源管理是非常突出的问题，需要解决的问题。所以中国的HR界是没有对手的情况下发展起来的，在这方面应该说不仅是社会条件我们和国外发达国家有很大的差异，而且在现实的人力资源各项理念、职位设置和工作安排上我们和国外发达国家应该说也有相当的差距。在西方国家，特别是美国，劳工官员是最重要的设置。他们是采取积极介入的态度，这就说明人力资源是对劳工关系的调整。在这方面，人力资源管理采取的是自上而下的手段，劳动关系调整采取的是对等合作，提高企业竞争力，我们认为需要通过两大途径，既要改善人力资源管理，又要注重劳动关系调整。人管和劳动关系调整，在工作场所、在对象、在基本主旨以人为本领域方面都有相同的地方，它的不同点也是非常突出的，在权利主体方面，人管更强调是雇主单方、单项目的，但劳动关系调整是劳资双方。

从工作目标，人管采取的是企业效益，劳动关系调整是劳资两利；劳资冲突方面，人管是可以避免；劳动关系调整是无法避免我们的结论是劳动关系调整必须与人力资源管理相互补充。在这点上我想非常重要的，美国人力资源管理薪酬职位如果进行比较，劳动关系主管在整个的人力职位设置当中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系统当中，劳动关系处理或者微观的员工关系处理是工作任务最艰巨的工作，他不是机器或者软件可以代替的，他需要对劳资关系目前态势、需要、斗争的关系，以及劳资策略的熟悉，最近几年来，美国人力资源职位薪酬变化，劳工关系主管是最高的。但是在我国，人力资源管理的职位设置当中，基本上没有这个职位的设置，我们最多有劳动合同管理，这和劳动关系和劳工关系的职位还是不一样。

第三点、我想谈企业竞争力与劳动力低成本的问题。如何提高企业的竞争力，企业竞争力和劳动力低成本是什么样的关系，在我国的人力资源管理当中，降低成本是一个很直接的追求，而降低成本更多人力资源管理当中体现为降低劳动力成本。从一般意义上，企业提高竞争力和降低成本是正相关的关系，但是劳动力低成本应该控制到什么样的程度，这个问题是需要我们考虑的。我国作为发展中国家，劳动力低成本是我国的比较优势，但是我们现在提出的问题是，劳动力低成本能不能形成企业的竞争优势？这个问题是需要考虑的。特别是中国加入WTO以后，中国要进入国际市场，中国凭借什么进入国际市场、参与国际竞争，有两条道路进行选择，一个是企业的创新能力，另一个是企业的低成本。作为后发国家，劳动力低成本的优势不能忽略，但是我们认为劳动力低成本只能是企业在一定的发展时期的竞争手段和竞争武器，不是长此以往可以利用的武器，特别是作为国家竞争力而言，低成本绝不是我们最终取胜的武器。因为非常重要的问题是在劳动竞争贸易当中，并不是单单一一家用低成本就可以战略市场，就目前来说，靠几亿件衬衫换一架播音飞机，并不是我们在国际中取胜的道理，非常显然的是，即便我们可以忍受这种原材料、劳动力、高附加值的比较，国际贸易市场也不允许。非常重要的一点就是目前国际贸易中的反倾销对于我国劳动力低成本策略构成了很大的威胁。在最近几起反倾销的案件当中，国内的案件都是败诉。为什么会败诉，虽然很多的媒体说要应对反倾销，中国败诉的原因在哪里？非常重要的一点就是原材料成本、管理成本、技术成本是可以计算的，但是劳动力的低成本我们可以低得可以忽略不计，这一点和国际上贸易当中，劳工标准和企业不正当竞争问题密切联系在一起。所以在这一点上，有些话在国内可以说，在国际就没有办法拿到桌面上来，这个问题应该引起企业的警惕。中国的竞争特别是劳动力低成本，非常重要的商品的附加值，企业的创新能力就会受到极大的阻碍，劳动力低成本其结果只能是劳动力低素质，低素质的劳动者绝不可能产生高素质的企业。所以企业的发展应该有战略高度。对这点我还想提出一个观点，我们对于劳动者，作为企业、作为HR，不能把他们仅仅看成是成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。否则我们和劳动者的关系就经常处于不对整的方式。劳动的成本是高是低是学术界争议的问题，但是劳动者的工资标准还是非常低的，这并不是和发达国家作为绝对数值的比较，而是作为相对数值，比例发展来看，我国的职工工资总额在GDP的比重是相当低，从1994年至2003年，我国的工资总额在GDP逐渐下降，这和我国的GDP每年以10%的速度递增实现了明显的对比。如果和美国公司在GDP来看，就可以在相当程度上说明问题，就并不是绝对数值比较，而且需要提出的，我们所说的职工工资总额，其实包括了国务院，工厂厂长，包括了白领、金领并没有分出雇主阶层和劳动者阶层，从这个意义上，劳动者阶层的收入相比，距离就更大了。

有些企业会提出，我们公司的工资水平低，但福利工资高所以企业的压力也大。但是企业员工年度福利占员工年度工资总额的比例也不明显，即使把福利工资加到工资比例当中，我们的比例仍然很小。我想员工非常的一点，就是说他作为企业的构成，他不仅仅是为了获得自己的工资，他积极性的调动，和企业的发展很多东西是需要付出成本的。如果权益得不到相应的保护，仅仅是获得一个维持生活的最低工资，素质也得不到提高，企业最终的竞争力也不会提高。对这个问题我觉得国外凡是有竞争力的企业，员工的成本必然是高的。这一点我并不是主张大幅度提高企业职工的工资，企业职工的工资应该初步增长，很现实的问题就是经济发展的成果应该由各种生产要素来分享。国际上有很多劳资冲突处理的经验，我们从重应该得到借鉴和教训。比如今年年初国际上都很关注的法国工潮和英国的工潮，法国工潮是法国政府颁布法律所引起的，政府为了提高用人的自主度，把三个月的试用期延长到两年，这样一种改变对于企业用人应该更加主动，但是对于就业者显然在权利上是相当的限制。由此引发了法国大规模的抗议浪潮和罢工浪潮。英国的劳资冲突事件是80年代以来最大的一次，有100多万人参加，引起这个事件的原因是由于英国政府提出关于退休制度和福利金制度的改革问题，这涉及到劳工权益，在这个问题上我不想评判政府和劳工谁是谁非，但我想提及的问题，在目前全球化的背景下，劳工问题是最敏感的问题，所以在劳工问题的处理上，劳工法律的制定上，我们不应该小看、忽视劳动者，在这方面我们应该非常谨慎，应该很好地考虑各方面的权利、利益来予以平衡。最后一点，我想谈一下提高人力资源管理的水平，必须将劳动关系调整作为人力资源管理的基础和核心工作。人力资源管理非常重要的一点，作为在全球化背景下，他的眼光、视觉不应该停留在全国层面，应该有国际化的视野，而国际化的视野对我们的要求就是对全球化背景下劳资关系的态势和发展趋向有清醒地判断。在全球化背景下，劳资关系是什么状态呢？所谓的全球化就是全球市场化，全球市场化的核心就是全球资本化，全球资本化使得资本在经济发展当中处于非常主动、核心的地位。在这一点上市场化的方式、生命力也非常突出地体现出来。随着全球化的发展，特别是中国加入WTO，全球经济、中国经济的发展也充分地说明这一点，但是全球市场化提出了另外一个问题，就是全球市场化把市场经济最突出的基本的社会经济矛盾——劳资矛盾也推向了全球范围。目前劳资冲突问题不断加剧不仅仅是中国的现象，也是全球的现象，这个全球的现象一方面体现在发展中国家发展过程中，劳动者起到了非常重要的贡献，这包括城市劳动者，也包括从农村进城打工的劳动者；在发达国家来说，随着资本的转移和外流，使发达国家的劳资关系也呈现出的新的状态，因为就业减少，工资降低。正如我们刚才所说的法国和英国的形式。非常重要的倾向，全球的劳资关系处于重组的状态当中，劳工组织的力量也在调整当中，尤其是从最近两年来看，工会组织、劳动NTO组织非常活跃，他们在考虑全球资本自由流动的情况下，劳动者如何联合起来，他们拿出自己的行动在努力。作为企业如何联动这一点，需要我们企业提起警惕，尤其是HR。

因为我们这方面缺乏经验，一个例子是首钢，在秘鲁收购了一个钢厂。我们希望国外可以在中国投资，而且在管理方面，而且我们在处理工人关系方面还是很有经验的，但是接管之后许多问题接踵而来。首先第一个问题是裁员，我们大批的下岗，其实相当程度上没有规范性的行动，但是在秘鲁钢厂必须要跟工会协商，但是工会不同意，必须要谈判。提出第二个方案，要减资，但是工会不同意，非但不同意还要涨工资，谈判谈不拢，工会就组织罢工。至今秘鲁的钢厂经营得非常地不景气。

是不是中国的劳动关系就是个体的劳动关系呢？这恐怕不是长久的，因为市场化劳动关系的调整，最重要的一点就是集体的调整，我国劳动法在这一点也明确地提出来，在这方面我想我们必须有一个充分地准备，市场化的人力资源管理究竟应该怎么去做，我们现在的人力资源管理遇到的问题，就是工人怎么面对？怎么解决，工作内容是可以探讨的，但是指导思想，我们强调劳资两利，劳资合作，而企业人力资源管理，他需要解决我们整个目标不仅仅是向老板负责，不仅仅是降低成本，而且是整个企业发展，劳资要共同发展，从出发点上是自上而下的，但是管理理念不应该过于单纯、功利化，功利化对企业的发展很不利。就目前来说，我国的劳动力供求是劳动力市场化的需求，但是劳动者供大与求让企业采取漠视的态度，显然这是不理智的。劳动者并不能个体地分析，而且看成他是劳方，是企业相对应的一方，我们应该采取战略的眼光来对待劳动者。我想提出另外一个概念，就是雇主策略的问题，现在谈及人力资源管理的时候，就是人管战略，似乎题目提得越大，我们的水平越高。其实问题并不仅如此，西方人力资源管理当中，雇主策略是非常重要的命题，所谓雇主策略是相当于雇主如何对待员工一整套理论策略应对的手段提出来的，这涉及到对劳动力市场的分析，对工人意识得分析，对工人行动的分析，在这个基础之上，企业人管就提出了这个策略，比如工资策略、雇佣策略，福利策略。但是我们现在人管之中制定的方案劳方并不是主要考虑的因素，往往是单方面，一厢情愿去做这个事情。这就使得在工作当中，双方的沟通显然比较困难。而雇主策略对于企业人管来说，非常重要的一点，对于劳动关系、劳工策略必须要熟悉，但是我们目前的人管从招聘、薪酬、绩效考核到培训，似乎各方面一个一个的方块、模块很单独就可以做了，所以这些和劳资关系的调整都分不开，因为这涉及到整个劳动关系的发展，从理念上来讲，就需要我们在这方面，从整个理论方面宏观地、从政策和策略方面中观的、从操作方面微观的，对于人管进一步提升做更深层、更全面的思考。严格地说，目前中国的劳动关系实际上并不是完整的市场经济意义下全面的劳动关系，严格地说只是雇佣关系，只是市场经济劳动发展最初的阶段。市场经济法制化的完善，就是更全面、立体化的体系，既有企业对于员工关系的内容，同时也有企业应对集体劳动者或者劳动者集体、组织的关系。同时也有企业应对整个社会上劳动关系、劳工组织、政府组织这三方之间的产业关系。人力资源管理的基础仅仅局限在企业针对个别劳动者的基础之上，在这一点上，我想提及的，最近大家非常关心《劳动合同法》在明年上半年就可以出台，《劳动合同法》的颁布对于中国人力资源管理应该是非常严峻的挑战。《劳动合同法》相当程度地表示劳动法制化非常重要的标准。过去在薪酬管理方面，只要企业单方面就可以了，《劳动合同法》颁布之后，非常总是一点涉及到工资确定、工资谈判这些问题，这些都是人力资源管理必须考虑的问题，以前我们经常忽略了。像绩效考核方面作为人力资源管理的非常重要的工作，有些是行之有效的，但有些的合法性、合理性需要提出质疑。对于留取最优秀的员工，淘汰不优秀的员工是最有效的方法，但对于辞退、对劳动合同的接触是有冲突的，新的矛盾法律的规定颁布实施以后，人力资源管理如何能够适应的劳动关系调整，显然就是人力资源管理在中国发展当中面临的最大的问题。

我们觉得劳动法的进一步的完善，《劳动合同法》的颁布，对于我国的人力资源管理既是一个挑战，也是一个机遇，这种机遇表现在中国的人力资源管理可以在新的法制化背景下提升到更新的阶段，如果从这个意义上来讲，也是我们论坛最重要的贡献之处，谢谢大家！

主持人：谢谢常凯教授，常凯教授的精彩演讲剥削夺得大家的掌声，常教授的演讲给大家都有共同的感受，劳动关系的成为劳动和谐的重要因素，常凯教授对在座的人力资源同行指出地完善人力资源管理必须要注重劳动关系的调整，和谐劳动关系是实现人力资源管理提升以及企业持续发展的基础，常凯教授同时也指出，从构建和谐劳动关系一样重要的是，改善企业的人力资源管理，提升企业的人力资源管理。在合法的同时还要构建高绩效的人力资源管理体系，如何构建高绩效的人力资源体系？人力资源管理者的决策、职能和模型又是什么，大家应该都猜到了，另一位重要级的演讲嘉宾，也就是中国人力资源管理的开拓者，奠基人，被誉为实力派的专家。中国人民大学劳动人事学院副院长、教授、博士生导师、《新人力》专家委员会专家孙健敏博士。众所周知，中国人力资源管理界里程碑意义的华为的人力资源基本法出自孙健敏博士之手，他的演讲题目是《高绩效的人力资源管理系统》

第二篇：浅论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建

浅论人力资源管理创新与和谐劳动关系构建

摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战,企业应以此为契机,抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系。

关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

所以危机,它是„危‟,也是„机‟。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段„低潮期‟,到经济复

苏时,就是„机‟了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

参考文献

[1] 罗科.大陆失业洪峰预警[J].凤凰周刊.2008,19(296).[2] 王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[J].工会理论研究.2009,2.[3] 涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[J].劳动关系.2009,4(260).[4] 窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[J].集团经济研究.2005,11.[5] 程延园《劳动合同法》.:构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].《中国人民大学学报》.2007,05.[6] 曾湘泉.变革中的人力资源管理与企业的竞争力[J].建设机械技术与管理.2003,12.

第三篇：浅析企业人力资源管理创新与和谐劳动关系构建

浅析企业人力资源管理创新与和谐劳动关系构建 张瑶东北财经大学研究生院11602

3摘要：随着人力资源的发展，劳动关系问题开始凸显。这使发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为企业应以此为契机，通过创

新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。关键词：经济危机；人力资源管理；劳动关系

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2010）10-0063-01 63

经管视线

和谐劳动关系，是指劳资双方之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是企业解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业劳动关系问题日益凸显，这不仅影响到和谐劳动关系的构建，也影响到我国和谐社会的进程。

一、企业劳动关系问题凸显的原因分析企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期体制由计划经济向市场经济转变程中法律不健全、法制不完善密切相关。企业的劳动争议案件日益增多，究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的，这主要表现在以下几个方面：

(一)企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性长期以来，我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从国企业的人力资源状况进行了调查，调查结果显示在接受调查的企业中，人力资源管理制度建设方面，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为业生涯发展规划的企业仅占全部企业的度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术，没有职位说明书，没有基础工具，我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据，造成劳资双方在劳动问题上存在很多争议，影响和谐劳动关系的建立。(二)没有形成员工认同的企业文化企业在招聘人才时，没有招到认同企业文化的员工，或者是在新员工的培育上，没有重视企业文化的传播，造成企业文化作用减弱。由于价值观以及每个人所认同的信念不一样，劳资双方可能会在很多问题上产生冲突。这样和谐劳动关系的建立就会出现影响，从而也不利于企业的长期发展。

(三)企业人力资源管理的法制化进程较慢劳动争议案件出现“井喷”，企业人力资源管理法制化进程较慢，使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为，一些用人单位)、《劳动合同法》的颁布和实施过

2003年开始，中国人力资源开发网对我12.9%，建立并按照制度执行员工职9%，建立并执行员工申诉制

(经济

存“法不责众”的错误认识，没有在思想上真正重视起来，仍然沿用 原来一些不规范的做法。这样劳动争议或冲突会产生，削弱企业的凝 聚力和竞争力，不利于企业的长期发展。

二、构建企业和谐劳动关系的对策

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响，对企业的人力 资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下，企业的人力资源 管理该如何应对?

1.重视并创新企业人力资源管理，将以人为本落到实处

贯彻以人为本，就应该提高企业人力资源管理水平，努力改善工 作环境，关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了，员工的利益得到保障了，员工的满意度就提高了，企业的目标也实现了，企业与员工之间的关系和谐了，以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平，就要从人力资源管理实践入手。2.提高人力资源管理者专业素质，改进服务质量提高企业人力资源管理水平，一定要提高人力资源管理者的素质，当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是如何实施，如何与本企业的实践结合起来，因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高，将更有效的推动制度的落实，扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色，为企业和员工提供更为优质的服务，实现提高企业和谐度的目标。3.切实推进企业人力资源管理法制化进程，规范企业用工，减少和避免劳动争议

企业要规范劳动合同管理，应按照《劳动合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同，这样即使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议。4.建立优秀的企业文化企业文化具有“企业经营的指导功能、企业发展的推动功能、企业管理的改善功能、企业意识的导向功能、企业主体的凝聚功能、员工士气的激励功能、思想行为的约束功能、人际关系的润滑功能、服务社会的感应功能”促使企业提高素质，建立严格科学的管理机制，培养良好的企业行为，调动起各个方面的积极因素，创造良好的发展环境，促进企业持续稳定健康地向前发展。总之，经济危机使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发，影响了和谐劳动关系的构建，但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机，企业应充分抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系，化解各种劳动关系问题。参考文献：

[1]罗科.大陆失业洪峰预警[2]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对究,2009,2.[3]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动

凤凰周刊,2008,19(296).[J].工会理论研

。建设优秀的企业文化，可以给企业带来活力，[J].关系扫描[J].劳动关系,2009,4(260).[4]窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[J].集团经济研究,2005,11.[5]程延园.劳动合同法:构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人 民大学学报,2007.[6]陈伯庚.论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学 报,2007.浅析企业人力资源管理创新与和谐劳动关系构建 张瑶东北财经大学研究生院116023

摘要：随着人力资源的发展，劳动关系问题开始凸显。这使发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为企业应以此为契机，通过创

第四篇：在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理

在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理

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摘要：和谐的劳动关系是企业良性发展的基石。本文对在构建和谐劳动关系中如何完善企业人力资源管理进行了一些探讨，并提出三点建议：继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想，营造和谐的企业文化；完善企业薪酬制度；重视员工的开发培训。

和谐的劳动关系是企业良性发展的基石。而不断完善公平、公正的人力资源管理制度则是构建企业和谐劳动关系的重要措施。为此，在管理理念上我们应从传统的偏重于控制转向偏重于协调，从把个体看作系统整体发展的工具转向系统整体成为各子系统实现自身发展的工具，更加关注员工事业追求，帮助员工实现其价值，从而充分调动每个成员的积极性和能动性。本文对在构建和谐劳动关系中如何完善企业人力资源管理进行了一些探讨，并提出三点建议。

一、继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想，营造和谐的企业文化

文化作为历史积淀下来的被群体所共同遵循或认可的行为模式,它对组织成员的行为具有给定性或强制性。其过程就是通过消除个体原有的目标,创造与组织目标接近的目标,实现组织与个体目标和谐一致的一种战略。[1]中国传统文化崇尚“和”的思想，本质特征是以“人”为本，认为管理的核心问题是如何发挥人的主动性，创造性和潜力。而西方管理学中的X理论，否定人的自主精神和创造性，把人看作是企业管理者必须加以组织、控制和监督的对象。Y理论虽然倡导人在管理中的中心地位和能动作用，但它的理论和模式是建立在如何提高劳动功效上的，始终是把人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、主人来看待。[2]它的理论都是围绕着怎样促进

这种特殊生产要素作用的发挥来论证的，人在这种管理模式中并没有获得应有的地位。人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位，西方的管理学理论难以达到这个目的。

中国文化则是“人文”文化，重视人与人之间的情感联系。它强调“以人为本”、群体和谐、义重于利、“仁政”、“德治”。中国传统文化中充满智慧的管理思想，对现代管理思想起着补充和推动作用。

因此，在营造和谐的企业文化时，应当继承和发扬中国传统文化中优秀的管理思想。企业文化的构建过程主要是通过激励手段,使企业员工得到一种感召,有一种利益趋同的影响力,减少或者消除企业成员间的冲突,更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。通过科学、合理的制度政策满足员工的最基本层次的需要,正确地评价和使用员工,努力实现、维护和发展员工的合法利益,解决他们的实际困难,使他们享有实现自身价值的满足感,贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感。靠真情满足人才的精神层次的需要。企业各层次员工不同的需要满足了,就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起,全身心地投入企业工作和事业中去,达到企业的和谐。

二、完善企业薪酬制度

薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。薪酬在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。

随着知识经济和经济全球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬制度，以应对日益激烈的全球化商业竞争。在吸收和借鉴西方发达国家成功经验的基础上，国内企业应在以下方面着力强化薪酬制度的激励作用：

1、注重精神激励和物质激励的有效结合。

企业一方面要正视员工经济、物质方面的需求，充分利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性，另一方面，也要重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强与员工的信息沟通，切实把报酬制度与其他激励方式结合起来，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求，这样才能留住人才，形成员工对企业的归属感，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提

高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。

2、逐步建立和完善长期激励薪酬制度。

激励制度是企业为了长期发展而提供的工资外利益。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励薪酬可分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。

短期激励薪酬主要指奖金，而长期激励薪酬包括员工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利润分享（Profit Sharing）、股票期权和所有权计划（Ownership）等。近年来，长期激励制度在薪酬制度中的作用日益突出，特别是对于高级管理人员，利润分享、持股计划等可能更具有激励价值。

企业经营者的经营管理水平在相当大程度上决定着企业的生产经营方向和经济效益的好坏,决定着企业的发展。如果缺乏对经营管理者的有效的约束和激励机制,则可能出现所谓“内部人控制”问题,即经理人员利用股东和董事会对企业经营信息掌握的不全面,损害所有者的利益。建立对经营管理人员的有效约束和激励机制可以把他们的收入与其经营业绩直接挂钩，从而鼓励和约束经营管理者为公司和股东的长远利益而努力。

此外，每个企业都有自己不同的企业文化，面临不同的竞争环境，真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情，每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。

三、重视员工的开发培训

人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。当代社会,科学技术的发展日新月异,经济结构、产业结构调整速度加快,知识更新换代速度也明显加快，要求企业从上到下每一个员工必须不断参加培训,更新其现有知识,提高自身人力资本内在价值和存量。

在职培训是人力资本投资的重要方式之一, 据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1／10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”或称“人力资本的再生产”完成的。

[3]另外，社会经济和科学技术的飞速发展，不仅使物质资本的无形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。同时，受训者也会由于生产技能和知识水平的提高而增加其个人收入。因此,在职培训对国家、企业和个人都颇有裨益。

培训根据其目的或性质主要分为两类:一般培训和特殊培训。一般培训是指受训者通过培训学得的职业技能对各种不同企业的劳动生产率提高都有用的培训。特殊培训则是指只对提供培训机会的企业的劳动生产率提高有重要作用,而对其他企业的劳动生产率没有或很少有影响的培训。一般培训的成本由受训者与企业共同承担,或者由受训者个人全部承担。特殊培训的专用性特点,使得企业全部承担培训成本。员工由于获得特殊培训,而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。企业可以根据自身的实际需要,制定多层次、多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

注释：

[1] 张敏，陈传明.企业文化内涵与功能的思辨[J].经济问题探索，2006(4):69.[2] 张创新.现代管理学概论[M].北京: 清华大学出版社,2005:67.[3] 李玲.企业在职培训投资困境分析[J].中国人力资源开发,2004(1):20.参考文献：

（1）席酉民,尚玉钒.《和谐管理思想与当代和谐管理理论》.西安交通大学学报(社会 科学版),2001(9):23-26.（2）赵曙明.《人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001.（3）吕坚,孙林岩.《现代管理理论与中国传统文化之比较研究》.西安.西安交通大学管理学院,2002.（4）丘小平主编.《企业薪酬体系建设》.北京:中国劳动社会保障出版社,2005.何跃美.《企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析》.企业经济,2005(1):29-30.（5）和谐管理研究课题组.《和谐管理理论的研究框架及主要研究工作》.管理学报,2005(2):22-29.（6）刘善仕,刘辉健,翁赛珠.《西方最佳人力资源管理模式研究》.外国经济与管理,2005(3):33-39.（7）李彦亮.《浅谈企业文化核心价值观的创建》.广西民族大学学报(哲学社会科学版),2006(2):148-151.（8）谢玉国.《论“人本和谐”企业文化的基本内涵》.经济师,2006(4):183+185.（9）李刚.《完善企业管理与构建和谐劳动关系》.北方经济,2006(12):73-74.（10）周建波.《从管理与文化的关系看中国特色的管理学》.管理学报,2007(2):144-151.

第五篇：构建和谐劳动关系

栾川县永通矿业有限公司

关于构建和谐劳动关系实施方案具体分工

如下：

构建和谐劳动关系企业要做到以下要求：

1、有构建和谐劳动关系领导组织机构（文件）落实人：田胜利同志2、3、4、5、6、7、有具体实施意见（文件）落实人：田胜利同志 有职工与企业签订的劳动合同（文本）落实人：李华同志 有集体合同和工资集体协商协议（文本）落实人：暂定 有厂务公开制度及内容。落实人：党义峰同志 有职代会制度。（档案资料）落实人：党义峰同志 有困难职工帮扶机制。（双节送温暖，爱心助学，职工日常救助，建立职工互助基金等档案资料）落实人：李华同志 8、9、有企业安全生产制度建设。落实人：赵海燕同志 有劳动争议调解小组或维护职工合法权益案例。落实人：马世松同志

10、有企业文化建设（文体活动、竞赛、职工培训）落实人：李华、赵海燕同志

时间要求：在本月二十日前完成以上具体内容

栾川县永通矿业有限公司工会

2013年11月5日