下载文档第一篇：行为面试法
基本情况询问：
1、请你进行一个简单的自我介绍
2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？
在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？
3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？
服务特性询问：
1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？
2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?
团队合作特性询问：
1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？
2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？
3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？
4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的能力评估询问：
1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？
3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?
6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？
8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？
9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。
你曾经是如何向你一个朋友开火的。
个性情况询问：
1、自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点?
2、在工作中，你会是一个什么样子的人？
3、朋友都怎么评价你的？
4、慢热型，我可不可以理解为你比较内向，不太合群？
5、如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?
压力情况询问：
1、请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机？），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？（可参考《STAR原则》）
第二篇：行为面试法STAR分别代表
行为面试法STAR分别代表:
“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。什么是行为面试法－STAR呢？
行为面试法（Behavioural—based Interview）
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法
ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等
热炉效应
Effect of heat furnace
每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：
一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。
二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然，这里所说的“热炉”是能烫伤手的）。二者相似之处在于：
首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果—你被烫伤。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。显而易见，从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。尽可能迅速反应如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议，要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。
如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。
事先警告
作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。行使权力的一致性
公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。
一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。在中国文化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但如果不处罚，以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来，会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事，你直接按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。
对事不对人
热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章
制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下属。
美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简单，但事实上很多管理者都忽略了。成功的训导只针对具体的行为，而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的。管理者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”。这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”。
训导，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，训导也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（也许这是事实），但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。
最后一点是，如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他；但迟到的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情的发生 再多分享几个法则：
“刺猬”法则
“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。
“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间 地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。
“金鱼缸”法则
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”法则运用到单位管理中，就是要求领导者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导
者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。
务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
“木桶”法则
“木桶”法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
“木桶”法则告诉管理者：在管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节，否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长不补短，就很难提高工作的整体效应
第三篇：行为事件法面试实例剖析
HR工具-文本范例
行为事件法面试实例剖析
面试素质项目：团队合作能力
面试问题：请列举出你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有无不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？(可参考STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）)应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是这个问题不解决实在无法进行下面的工作。关于这个问题应该怎么做，我们吵了三天，吵到没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，兜一圈，再回来就接着吵。我觉的像这种做事情肯定会有意见不一致的时候，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的意见，最后我去了过图书馆，查阅资料，继续讨论，可以说最后还是一起做出来的吧。” 案例分析：
团队合作这一素质模型分为五级：
第一级：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛；
第二级：在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；
第三级：群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异； 第四级：调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力； 第五级：设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。
通过应聘者的陈述和素质模型的等级的分析，该应聘人员是符合上述对团队合作第二级的解释的，因而作为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有基本的团队合作精神这一素质。
进行行为事件面试时，须谨防非行为事件描述，例如在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，比如还是上面的面试问题会碰到如下回答：
“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的„„”
上面的回答，根本无法让面试官判断他的合作性问题，如果面试官尽可能地引导他回到列举实际的事件上来，而应聘人员仍始终回避问题绕圈子，那只能判断他的思维能力不强，或是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩。非行为事件的描述中，会较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等；含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等；角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。当遇到这样的描述词语时，作为面试人员要进行引导，如果引导不成功，那就要结束你的面试了，否则是在浪费时间。
仅供参考
第四篇：2017最新行为面试题库
【动力系统】
1、成就需要 定义：
成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。操作定义：
a、渴望把事情做得完美；
b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标；
d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式；
f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。行为面试题目：
a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。
b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？
c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。
d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。
h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。
2、坚韧性/坚持 定义：
坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。操作定义： 正面
a、面对挫折时能够保持情绪的稳定；
b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。负面
a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。行为面试题目：
a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？
e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。
f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。
3、主动性 定义：
主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目标。操作定义：
a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任；
d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向；
f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新 经验；
h、能贡献自己的建设性意见。行为面试题目：
a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？
b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？
c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。
f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结果是怎样的？
g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。
h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。
i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。k、请你给出3个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的，也可以是你改变或改进的某些东西。
4、激情 定义：
激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努力。操作定义：
a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度；
c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力；
d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。行为面试题目：
a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？
b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？
c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么？
d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
5、责任心 定义： 责任心是指在工作中能够主动采取行动，勇于承担工作职责，积极为组织发展作贡献的一种个性品质。操作定义：
a、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖； b、为了成功完成工作而保持高度热情；
c、做事深思熟虑，精准、系统、高效、坚韧、勤奋、有条理； d、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力； e、组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规定和程序。行为面试题目：
a、请举一个你主动承担非自己职责范围的工作的例子。b、当客户要求你提供职责之外的服务时，你是如何做的？请举例说明。
c、在你的日常工作中，有没有为了更好地完成任务而付出了很多额外的努力的经历？请详细描述。
d、你所在公司的目标是什么？你是如何理解的？为了达成这个目标你做过哪些努力？
e、工作中难免会有挫折，但遇到困难时，你是怎么做的？请举一个具体的事例。
f、请讲述一次你主动帮助一位业务上不太熟悉的员工提升能力的经历。
6、组织承诺 定义：
组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。操作定义：
a、愿意帮助 他人完成任务；
b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展；
e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。行为面试题目：
a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？
b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？
c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。
d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。
e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。
f、你是如何为组织的发展献计献策的？
7、学习动力 定义：
学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。操作定义：
a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神；
c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法；
e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目：
a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？
b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？
c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？
d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。
8、追求卓越 定义：
追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。操作定义：
a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求；
b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能；
c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。行为面试题目：
a、请谈谈你在工作中是如何不甘平淡、追求卓越的。
b、为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象最深刻的经历。
c、请讲述你通过不厌其烦地持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量的实际经历。
d、请讲述在领导对你负责的某项工作已经非常满意的情况下，你仍然给自己提出更高标准的实际例子。e、请回忆一次你所承担的工作遇到困难，领导决定放弃的情况下，你仍然努力尝试新方法的经历。
f、当你的业绩表现已经达到优秀时，你是如何超越自我，实现更大的成绩的？请举例说明。
9、行动导向 定义：
行动导向是指在工作中表现出很强的主动性和行动力，乐于接受变化，能够设立长期的发展目标并努力付诸实现。操作定义：
a、强调行动的重要性；
b、设立有挑战性的目标，工作绩效优于所期望的；
c、能够在别人之前看到需要改变的地方，并愿意承担风险来开始变革的历程；
d、在行动前能够全面考虑问题的各个方面；
e、能够抓住机会，使工作做得更好，个人和专业都能有所发展； f、为实现目标会付出巨大的努力。行为面试题目：
a、请描述一个你做过的很有挑战性的工作。
b、为了实现你为自己设立的目标，你都会做哪些工作？请举例说明。
c、当你发现工作中需要改变时，你会怎么做？有没有这样的例 子？为什么会这样做？
d、有些人在工作中总是拖拖拉拉，而耽误了宝贵的时间，当你遇到这样的情况时会怎样做？为什么？
e、有时候会出现这样的情况：尽管当时你已经很忙了，但还有一项更重更的工作需要你来做。那你会怎么做使每件事都能顺利完成？
f、请讲一次你去完成一项你并不喜欢的项目或任务的经历。
10、个人发展和成长 定义：
个人发展和成长是指在适当的时候进行自我评价，了解自己的不足，并能够设定目标，主动地改善和发展自己。操作定义：
a、清楚地了解自己的优缺点和有待加强的地方； b、强调责任感和持续的发展；
c、在遇到困难时，能够向外界寻求帮助；
d、愿意接受别人的意见反馈，并能在日常的工作中注意改正，提升工作绩效；
e、能够从挫折失败中吸取经验。行为面试题目： a、请谈谈你的优缺点。
b、请举例说明，你是如何完善自己，改进自己的缺点或不足的？ c、在上一次绩效考核时，你需要改进的方面有哪些？你是如何改进的？
d、在你的工作经历当中，最失败的经历是什么？你从中学到了什么？你又是怎样把这个经验应用到工作中的？
e、团队中的每个人都有自己的优缺点，请讲一次你发挥自己的特长帮助团队完成目标的经历。
f、请描述一次暴露了你的很多缺点的工作经历，为什么会暴露这些不足，你学到了什么，又是如何提高的？
【个人品行】
1、大局观
定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。操作定义：
a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标；
d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。行为面试题目：
a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。
c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。
e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。
f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。
g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。
2、正直 定义：
正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。操作定义：
a、赢得广泛的支持与信任；
b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致；
g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响；
h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。行为面试题目：
a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他的？
b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？
c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你是怎么办的？
d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经历。
e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说明。
f、请举一个你的同事做得很不道德的事。
3、公平定义：
公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。操作定义：
a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方；
c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇；
f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。行为面试题目：
a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？
b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举例说明。
d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有下属的？
f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。
4、诚信 定义： 诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。操作定义：
a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作；
e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。行为面试题目：
a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。
d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。
e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错时，你是如何处理的？
f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？
5、遵守规则 定义： 遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章办事。操作定义：
a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解；
b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则；
d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求；
e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。行为面试题目：
a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的？
d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？ e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进的经历。
f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。
【个性特征】
1、自我效能感 定义：
自我效能感是指一个人对自己能否达到特定成就所具有的信念。操作定义：
a、相信自己具有成功完成一项任务的能力；
b、把困难的任务当做有待征服的挑战而非需要回避的威胁； c、在活动中促进内在的兴趣和深层次的投入； d、在失败面前能很快恢复效能感，并更加努力； e、将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能； f、面对负面的反馈会更加地努力； g、易产生个人成就感，容易消除紧张。行为面试题目：
a、请讲一个你最近接受的一项有挑战的任务，你是怎么做的？ b、现实总是充满了阻碍、逆境、挫折、失败和不公，请回忆一下当你在工作中遇到这样的困境时是如何处理的？
c、如果有一项很困难的工作你所在团队的成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？请举例说明。
d、请讲述一次你的失败经历，你认为是什么原因造成了这样的结果？你是如何重建自信的？
e、在绩效考核中，你是否收到过一些负面的反馈？面对这些信 息，你是如何做的？
f、如果你和上级的意见发生了冲突，你会如何处理？请举例说明。
2、自我监控 定义：
自我监控是指一个人根据外部情境因素而调整自己行为的能力。操作定义：
a、对环境很敏感，根据情境的不同而调整自己的行为举止； b、灵活性好，能够很快适应新环境；
c、试图在公众场合和私人生活建立不同的形象或性格，并维护着不同的社交圈；
d、行为方式符合社会风俗；
e、适合从事管理岗位或需要影响他人的岗位。行为面试题目：
a、请回忆一下，当你置身于一个陌生的环境或不同的文化环境中时，你会有什么样的反应？
b、谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。
c、即兴演讲，尤其是针对一个不太熟悉的题目，是很有挑战性的，请讲一个类似的经历。
d、有没有这样一种情景，当你调到一个新的部门时，发现工作氛围和方式与以前的完全不同，你是如何适应的？
e、当你在销售工作中遇到了一位举止奇怪的顾客时，你会如何 做？请举例说明。
f、请谈谈你刚刚被提拔到管理岗位的经历，当时都遇到了哪些困难？你是如何克服的？
3、自我认知 定义：
自我认知是指对自己一切身心状态包括生理状态、心理状态、个性特点，以及自己与他人或组织的关系的认识和评价等。操作定义：
a、能够坦诚、真实地评价自己的能力；
b、能够开诚布公地谈论自己的情绪以及情绪对工作的影响； c、避免执行那些超出自己能力的工作； d、工作中更愿意承担自己擅长的任务； e、知道何时、如何获得外部的帮助。行为面试题目：
a、你是如何改进自己的不足的？请举例说明。b、请谈谈你最近一次较深刻的自我反省；
c、你的朋友或领导是如何评价你的？你同意他们的观点吗？有什么事例来支持他们的观点吗？
d、你在工作中是如何做到扬长避短的？请举一个最近印象比较深刻的例子。
e、请讲讲最近一次朋友给你的最坦诚的建议。你是如何看待的？ f、有没有遇到过这样的情况：上级交给你一项以前从未接触过的任务。你当时是如何处理的？
4、独立性 定义：
独立性是指能够摆脱对他人的依赖，独立自主地进行工作，自行解决工作中遇到的各种难题。操作定义：
a、不需要他人的指导，能够独立地完成职责范围内的工作； b、对工作中的问题有自己独立的思考；
c、当与他人的观点不一致时，能够坚持自己的想法； d、对于职权范围内的问题能够独立进行决策； e、愿意承担自己所作决策或所采取行动的责任； f、在解决问题时，能够在恰当的时候引进外部的支持； g、在与人交往过程中能够保持独立。行为面试题目：
a、歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、请举两个在你的工作经历中最能体现独立性的例子。c、回忆一次你独立承担的最大的或最困难的项目，请完整描述那次经历，并告诉我你的感受。
d、请详细描述一次你所遇到的感到最无助、最困难的一段工作 经历。
e、在你的工作经历当中，有没有这样的经历：你在自己职权范围内做出的决定受到了他人或上级的质疑。你当时是如何处理的？
5、开放性 定义：
开放性是指对新鲜事物如知识、方法和非传统的观念等的接受能力。操作定义：
a、相信革新会比规范更能使工作做好； b、愿意与他人自由地共享观点和信息； c、尊重他人独特的个性特长和需要；
d、思维开放、兴趣广泛，能够接受各种刺激，愿意冒险； e、有独创性和革新性；
f、适应能力比较强，能够很快适应变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。行为面试题目：
a、请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。b、请谈谈你在与他人分享经验、信息或观点方面的经验。有没有在这方面遇到过困难？请详细描述一下当时的情况。c、你能够向我介绍一下当你面对变幻莫测，需要有创新性或冒 险精神的环境时是如何处理的吗？当时的情况如何？
d、你有没有遇到过个性比较特殊的团队成员？你是如何处理的？
e、在这个信息时代，我们每天都会接触到各种各样的新思想、新方法，请你谈谈在这方面的经历，有没有让你记忆特别深刻的例子？
f、当你进入一个全新的环境时是如何适应的？请举一个具体的例子来说明。
6、决断力 定义：
决断力是指在困难中辨别事物的真相，迅速做出决定并积极采取行动的能力，也是能适时采取决断的能力。决断力是以勇敢和深思熟虑为前提的。操作定义：
a、在时间紧迫的情况下，根据获得的信息迅速做出决定并采取行动；
b、坚持承诺，即使遇到挑战也不轻易放弃； c、出现紧急情况可以从容解决； d、做出艰难的、但必要的决定；
e、在必要的时候承担管理责任，推动变革的落实，打破僵局，确保问题的解决； f、当机立断，不犹豫，不退缩。行为面试题目：
a、在你的工作中有没有过需要迅速作出决定并采取行动的经历？请详细谈谈当时的情况，你都做了什么。
b、在遇到突发情况时，你还能够坚持原来的计划吗？请举例说明
c、请谈谈你在压力下快速做出决定的经历，之后你立即采取行动了吗？
d、当你的决定不被大家接受时，你是如何坚持自己的决定的？请举例说明。
e、你最善于在什么样的情况下迅速作出决策？请讲讲这方面的例子。
7、细心 定义：
细心是指对待工作责任心很强，能够全面地注意各方面的必要细节。操作定义：
a、对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节； b、为确保准确性而不怕麻烦，对工作进行双重检查； c、在提供资料和信息之前先进行核实； d、能对行动的结果进行详细考虑； e、能发现工作中的误差、错误、疏忽；
f、为避免差错，请他人对书面工作进行检查或评论。行为面试题目：
a、有些工作是很容易出错的，你是如何尽量避免出错的？ b、不论从事什么样的工作都会有重复性的、比较单调沉闷的部分，请讲讲你的工作中这样的任务有哪些？你是如何处理的？ c、当你需要在同一时间处理多项工作时，你是如何处理的？请举例说明。
d、请回忆一个由于你的细心而避免了错误的发生的经历。e、有没有由于你的粗心而导致失败的经历，当时你是如何做的？ f、你从事过的最需要细致耐心的工作是什么？你是如何完成的？
8、适应力 定义：
适应力是指一个人根据要求或环境的变化而成功调整自己的能力。操作定义：
a、能够根据形势变化迅速作出有效的决策，找到替换的方法或策略，从而保证工作的完成；
b、根据工作的需要而改变个人、人际或专业的行为方式； c、在获得新的信息时能够及时评估决策； d、愿意将变化融入到工作流程和产品中； e、能够看到他人的观点的优点； f、乐于接受新的组织结构、流程和技术；
g、当工作任务或环境发生重大变化时，仍能保持工作效率； h、改变平稳、适度，不会引发不必要的问题； i、不必等到了解了所有的细节再作决定。行为面试题目：
a、在你的工作经历当中最重大的变化是什么？你是如何在适应变化的同时保持工作的效率？
b、组织中有时会有一些并不被我们认同的政策，请讲一下你最近遇到的不太同意的政策或流程。
c、与来自不同背景或文化的人共事是很有挑战性的，请回忆一下你有没有遇到过来自这些人的挑战或是不同意见？你是如何处理的？
d、你认为前几任领导在管理方式上有什么不同？你是如何调整自己来适应他们的？
e、请讲述一次你为了达到他人的要求而改变自己的工作优先顺序的经历。
f、有些突如其来的变化会彻底改变你的计划和安排，请谈谈你在这方面印象最深刻的一次经历。
g、有时候工作的变化会超出你的控制范围，面对这样的情况，你会怎么处理？请举例说明。
9、情绪稳定性 定义：
情绪稳定性是指在压力或变化的工作情境中仍然能够保持平稳的情绪。操作定义： 正面：
a、在各种情景中都能保持心态平和稳定，不易处于紧张和害怕的状态；
b、能够较好地控制自己的冲动和欲望，抵制各种诱惑； c、能够独立而且有效地应对压力情境，做到处乱不惊，镇定自若；
d、具有较强的自我意识，能够从容地应对尴尬的社会情境。负面：
a、经常感到情绪低落、心情烦闷、自卑、压抑，以至于做事提不起兴致；
b、容易体验到愤怒和挫折感，容易对周围的人或事感到不满。行为面试题目：
a、你记得的最近一次因为工作灰心或不耐烦是什么时候？当时都发生了什么，你是如何处理的？
b、在面对突如其来的压力或指责时，你会如何应对？请举例说明。
c、请讲讲当你的工作没有得到领导的认可时是如何做的？ d、在公司发生收购或合并时，员工难免会觉得很不稳定，请问 你有没有这样的经历？当时是怎么做的？
e、在你开始现在这项工作后，你的工作内容发生了哪些变化？哪个变化最让你感到不安？
f、所有的工作都会有一定的压力，你目前的职位主要面对什么样的压力？这些会对你完成工作有哪些影响？
10、积极心态 定义：
积极心态是指一种乐观向上的看待人生和处理事情的态度。操作定义：
a、不断拟定计划去尝试新的目标，对一切都保持高度的兴趣； b、善于称赞别人，乐于助人，具有奉献精神； c、微笑常在，乐观自信；
d、有坚定的信念，相信自己会取得成功；
e、遇到困难时不会恐惧、慌张，懂得在任何困难的问题中都能找到解决问题的线索； f、能使别人感到你的重要。行为面试题目：
a、你最近在工作中遇到过什么特别让你感到沮丧的事情吗？当时的情况是怎么样的？你是如何处理的？ b、请举个例子来说明你是如何理解积极心态的。
c、工作中难免会有挫折和困难，在遇到这种情况时，你是如何处理的？请举例说明。d、当你辛苦努力地完成了一项工作，却得不到领导的认可时，你会怎么办？请举一个亲身经历来说明。
e、现代社会，人们的工作压力越来越大，请回忆一下你经历过的压力最大的一个阶段，当时的情况是什么样的？你是如何应对的？
11、压力管理 定义：
压力管理是指无论在何种艰巨的任务或社会压力之下都能保持冷静，妥善处理，最终达成目标。操作定义：
a、即使在压力存在的时候也会按部就班地做事；
b、在遇到自己无法掌控的事情时，能够冷静地重新制定时间表，并再次确定优先秩序；
c、能够在压力下更好地完成大量工作； d、能够处理危机而不让它占用个人时间； e、能够在同一时间关注两件或更多关键事件； f、能够成为危机中头脑冷静的领袖。行为面试题目：
a、工作中难免会遇到一些危机，请讲述一次你印象最深刻的突发事件，当时是怎么处理的？
b、当你必须同时处理几个项目或任务时，你是怎样做的？请举 例说明。
c、有些事情是我们无法控制的，领导临时交给你一项紧急而重要的任务，而你可能刚好也有很重要或紧急的工作要处理，请举例说明你在这种情况下是怎么做的？
d、你有没有过工作压力大到让你觉得自己应付不了的经历，请详细讲讲你当时是怎么处理的？
e、请谈谈当你被要求提前完成某项工作时你是怎么处理的？ f、请讲一个你在很大压力下完成的任务。
【认知能力】
1、信息搜索 定义：
信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。操作定义：
a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道；
C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实；
e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。行为面试题目：
a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的 困难。
b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历？当时的情况是怎么样的？
c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的？请举一个你在这方面做的不太成功的例子。
d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深刻的例子。
e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？
f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况？当时是如何处理的？
2、分析思维 定义：
分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。操作定义：
a、按照重要程度设定先后次序；
b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。
行为面试题目：
a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。d、请谈谈你最近的工作思路。
e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。
f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？
3、概念思维 定义：
概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系，找出复杂情境中的关键或潜在问题的思维方式。操作定义：
a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。
e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不同概念间的差异；
f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成
一个新的概念。行为面试题目：
a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一个你在这方面的经历。
b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的经验出色解决工作上的难题的经历。
c、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。
d、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪些行动？
4、系统思维 定义：
系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事物的整体出发，以大局为着眼点的一种思维方式。操作定义：
a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之上；
b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性；
c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各部分的功能与作用；
d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的；
e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出现有框架，创造性地认识和解决问题；
f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负面情境发生的可能性及应对方案。行为面试题目：
a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举一个你印象最深刻的实例。
c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。
d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认为最艰难的决策经历。
e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门或个人的利益？请详细描述一下当时的情况。f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干扰，发现问题关键的？举一个你认为最成功的例子。
5、演绎思维 定义：
演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题
内在的各种关系，并制定对策的一种思维方法。操作定义：
a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解；
b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来；
c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。行为面试题目：
a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的关系，请讲讲你在这方面印象深刻的一件事； b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决策，并对潜在的困难做好准备的？请举一个具体的例子来说明。
6、归纳思维 定义：
归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的问题中总结出规律的一种思维方式。操作定义：
a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问题的例子。b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？请举一个具体的事例。
7、业务知识技能 定义：
业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播给别人。操作定义：
a、采取行动让技术和知识不落伍；
b、通过探索自己所从事的领域以外的事物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题；
d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。行为面试题目：
a、请回忆一下你有没有这样的经历：你应用一些自己学习到的新知识到工作中，帮你更好地完成工作任务。b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和应用这个知识的？请举例说明。
c、请讲一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎么样的？你都做了什么？
e、请详细介绍一下你解决得最成功的工作中的难题。
f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你在这方面的经历，当时最大的困难是什么？你是如何克服的？
8、创造性思维 定义：
创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。操作定义：
a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态；
b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解；
e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法；
f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。行为面试题目：
a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。
b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进企业创新氛围的形成的？你所采取的最有效的措施是什么? c、请举一个事例来说明你是如何打破常规的，用新的方法来解决工作中的难题的？ d、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成功的经历。e、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。
f、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？你是如何处理的？
9、问题解决能力 定义：
问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效的解决方案的能力。操作定义：
a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、视问题为挑战和提升技能，能力的机会； c、能够预见到特殊行动的结果；
d、提出异议，对不同观点进行争论；
e、用有效的方法、严格的逻辑和方式去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源；
g、不停留在最初的答案上，看得更深入、关注被人忽略的方面。行为面试题目：
a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。
c、请讲这样一个经历：你经过慎重的思考才作的一个决定或解决的一个问题，你当时都做了什么？
d、请谈谈你到目前为止遇到的最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你都做了什么？怎么考虑的？
f、请讲一个最近两年你认为自己解决得不太好的问题或难题，当时的情况怎么样？你都做了什么？ 【人际能力】
1、冲突管理 定义：
冲突管理是指预防和化解冲突的能力。操作定义：
a、不逃避冲突，且能将冲突视为展现和锻炼自身能力的机会； b、善于发现各方观点的异同，通过公开的讨论达成全赢的局面； c、善于集中精力倾听，并能很快读懂形势；
d、通过恰当的方式进行沟通协调，减轻各方之间的紧张与冲突； e、达成一致意见并确实落实；
f、在敌对状态中，能够有效地处理与他人的关系。行为面试题目：
a、请讲一个你印象最深刻的、与人发生矛盾或意见不一致的经历，你当时是如何解决的？ b、在团队中大家常常会有意见不一致的时候，请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。
c、当你与上级领导的意见不一致时，你是如何处理的？请举例说明。d、请举一个例子来说明你在工作中是如何预防冲突的发生的。
e、请讲一个你提出了很好的建议，成功地解决了两个员工之间的矛盾的事例。
f、请回想一下你遇到的最难相处的人，谈谈你最近一次和他接触的情况，你是如何处理的？
g、请描述你觉得很难处理的一次矛盾或意见，你都做了些什么，效果如何？
2、合作性 定义：
合作性是指愿意与他人一起工作或完成某项任务，而不是独立工作或互相竞争。操作定义：
a、相信团队的力量，愿意与人合作； b、分享相关或有用的信息； c、能够赢得信任和支持；
d、能够与来自不同层级和部门的人相互沟通，以解决问题或达成计划； e、在完成自己的工作的同事愿意帮助他人；
f、尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习；
g、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的办法。行为面试题目：
a、请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。b、你是如何保持与同事的良好合作关系的？请举例说明。c、取得他人的信任与合作是比较困难的，请讲述一次你所经历的最不愉快的合作经历。d、当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎么做？请举例说明。
e、作为团队成员，有时为了团队目标的实现，不得不放弃一些对个人来说很重要的东西，请讲述一个你在这方面的经历。
f、你遇到的最难合作的团队或部门是什么样的？你认为影响你们合作的因素有哪些？你当时是如何处理的？
g、有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个很大的挑战，请讲述一个你成功与这种人建立合作关系的经历。
3、关系建立 定义：
关系建立是指与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人建立并保持良好的关系或关系网。操作定义：
a、具有主动性，能够有意识地建立融洽的关系；
b、能够轻松建立融洽的工作和私人关系，并促进关系的发展； c、这些关系的建立将有利于工作目标的达成； d、与他人分享个人资讯以便交流或达成共识； e、关系网的建立有利于发挥更大的影响力。行为面试题目：
a、请讲述你在建立关系方面最成功的一次经历。b、请描述一次你利用自己的关系网，将自己的工作与公司内其他部门正在进行的工作进行整合的经历。
c、你是如何维持与其他部门人员的有效联系的？请举例说明
d、请讲述一次你刻意与某人建立关系，最终这个关系帮助你完成了工作目标的经历。e、信息在工作中起着越来越重要的作用，请讲述一次你通过自己的关系网获取重要信息，帮助你顺利完成任务的经历。
f、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的？请举例说明。
4、口头沟通能力 定义：
口头沟通能力是指在个人或团队面前，能够清晰、流畅地表达自己的想法。操作定义：
a、自信，无论在个人还是团体面前都能自如地发表自己的观点； b、讲话清晰、流畅、有条理； c、能够有效地倾听；
d、有非言语的表情或动作的交流； e、具有说服力； 行为面试题目：
a、公众演讲是很有挑战性的，请讲述你最成功的或失败的公众演讲的经历。b、倾听有时会帮你更好地与人沟通，请讲述一次你通过倾听达到更好的沟通效果的经历。
c、请讲述一次你成功说服他人或团队接受你的意见的经历。d、请讲讲你做过的最重要的一次演讲。
e、当谈话气氛变得很紧张时，你会如何处理？请举例说明。
f、请举一个当你向上级反映重要信息时，他误解了你的意思的经历。你当时是如何处理的？
g、你在与人沟通中曾遇到的最大的困难是什么？当时你是如何处理的?
5、书面沟通能力 定义：
书面沟通能力是指能够运用恰当的文笔，清晰、准确、简洁地把自己的想法表达给读者。
操作定义：
a、能够清晰有力地呈现信息及自己的分析过程和想法； b、组织的文章清晰明了； c、用词准确，写作风格恰当；
d、能通过使用图表解释较复杂的概念或信息； e、正确理解书面信息。行为面试题目：
a、工作中会有很多需要书面沟通的时候，请讲一下你做过的最重要的一次书面沟通； b、请描述一次你觉得对于提升你的能力最有帮助的写作经历。
c、书面表达与口头表达有很大的不同，请谈谈你遇到的最大的困难是什么，你当时是怎么解决的？
d、请举一个你运用自己的写作能力很好地表达了一个重要信息的例子。e、请讲一个由你写的且得到过大家认可的报告。
6、共情 定义：
共情是指想要了解他人，能够倾听并体会到他人没有表达出来或是表达不完整的想法和感觉。操作定义：
a、认识到他人的情绪和感觉；
b、了解他人的态度、想法、兴趣和需要；、c、设身处地为他人着想；
d、能够考虑到决策或设计对他人的影响； 行为面试题目：
a、请讲述一次你发现别人在工作中遇到困难的经历。
b、现在越来越多的人在讨论“共情”，请谈谈你在这方面的经历。
c、在给下属分配工作任务时难免会遇到一些问题，请举一个你处理得很妥当的例子。d、你是如何激励下属或团队中其他成员的？
e、对团队成员的了解将有助于工作的顺利展开，请举一个你在这方面的成功事例。f、请讲一次你与一位非常情绪化或非常敏感的员工做绩效反馈的经历。
7、谈判能力 定义：
谈判能力是指一个人推动各方参与者达成共识的能力。操作定义：
a、协议或共识是建立在事实或论据的基础上； b、沟通灵活、敏感，掌握对方的反应； c、充分理解对方的观点和需求； d、清楚地表达自己的观点和需求； e、通过求同存异达到双赢的局面。行为面试题目：
a、请举例说明在面对强硬的对手时，你是如何推动双赢协议的达成的？ b、请讲述你遇到的最难的一次谈判经历。
c、“知己知彼，百战不殆”请讲述一次由于你的充分准备帮助你成功说服他人接受你的观点的经历。
d、“在动态的环境中，不确定性是常规而不是例外，这就要非常重视适应能力”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
e、请讲述一次你成功说服他人接受你的观点的经历。
f、当参与谈判的各方争执不下时，你会如何促进双赢协议的达成？请举例说明。
8、客户导向 定义：
客户导向是指有服务客户的渴望，努力满足客户的需要，使客户满意。操作定义：
a、全面了解客户的真正需求，迅速提供可以满足其要求的产品或服务；
b、与客户建立并保持良好的关系，成为可信赖的顾问角色，为客户提出有独到见解的建议；
c、愿意承当责任，对客户服务问题能够保持开放的心态，并迅速改正问题； d、为满足客户的要求，主动采取行动，不吝惜时间和精力； e、保持积极的心态和长远的眼光来解决客户的问题； 行为面试题目：
a、我对你目前工作中与顾客打交道的经验很感兴趣，你能否谈谈最近发生的一个有代表性的例子？
b、请谈一次你与客户过程中得到特别积极反馈的情况。
c、工作中难免会遇到一些比较难缠的顾客，请回忆一下你遇到的客户提出很挑剔的要求的经历，你是如何处理的？
d、当顾客对你的处理方式表示不满时，你会怎么做？请举一个最近发生的例子说明。e、有些客户的需求可能需要你花费大量的时间和精力才能了解，请谈谈这方面的例子，结果又是怎么样的？
f、请谈谈你在建立和维护客户关系方面的经验，并举一个你觉得在这方面最成功的例子。
g、请回忆一次你的服务超出了客户的要求，使他非常满意的经历。
9、说服力 定义：
说服力是指说服、影响或感动他人，赢得他们的支持，从而使他们改变想法、主张或行为。
操作定义：
a、了解所有说服的对象，清楚他们的想法和可能的反应； b、以事实、资料、数据为论据； c、果断、坚持、不轻易放弃的态度； d、赢得他人的支持。行为面试题目：
a、说服他人接受不同的意见往往是一件比较困难的事，请讲一个你成功劝说他人采取某种行动的经历。b、当你认为自己的想法、计划或解决方案更有效时，你会如何来说服你的同事和上级？请举例说明。
c、有没有在与其他部门合作时，你成功说服他们改变意见或工作方式的经历？你当时都做了什么？
d、在你的工作经历当中，最不成功的一次劝说经历是怎样的？
e、请讲述一次你成功劝说他人接受一个并不被广泛认可的想法的经历。
f、你是如何劝说他人接受或遵从不受欢迎的政策、措施或流程的？请举例说明。
第五篇：阅读笔记之过去预测未来：行为面试法
读书笔记
过去预测未来:行为面试法
在人才甄选的各种测评方法中, 面试应该是应用最为广泛的一种。人们通过面试找到最合 适此岗位的人选。然而, 面试作为一种测量工具, 必须有其标准来判断,不然给人是随心所 欲的过程, 失去应聘者的信赖。于是,作为最有效的面试方法——行为面试,是值得我们学习和探讨的重要问题。
那么什么是行为面试呢?书中给了我们明确的定义:行为面试法是通过要求面试对象描述 其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试 法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
我们可以知道, 大公司在测试应聘者工作和解决问题的能力十时, 经常使用行为面试。这种 形式的面试着重于一系列个人的行为和能力, 公司认为对于工作很重要的品质。这些能力包 括;团队合作,创造性,持之以恒,沟通能力等等。
结构化面试, 也称标准化面试, 是相对于传统的经验型面试而言的, 是指按照事先制定好 的面试提纲上的问题一一发问, 并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试 方式。
按照这样的定义来说,一般企业更 为偏重行为面试。这样的面试方式,会让面试者和面 试官都有一种直观的互相的了解状态。在最短的时间内, 全面的了解面试者的基本技能、优 缺点、胜任原因、个人第一表现品质等等都是企业最想得到的, 而面试者也想在面试时知道 自己选择的公司大概状况是怎样的。这个时候,选择行为面试就是最佳选择了。
如书所说, 行为面试法的前提即是胜任力模型。什么是胜任力模型:胜任力模型, 就是个 体为完成某项工作、达成某一 绩效 目标所应具备的系列不同素质要素的组合, 分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的, 并对 员工 的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。胜任力模型具体含义为:对 组织或企业中的某一个职位, 依据其职责要求所提出的, 为完成本职责而需要的能力支持要 素的集中表示!它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职 责的需要!也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理工作者或职位的直线 经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导!以使员工或从事该职位的人员具备所需 要的能力!该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行 职业生涯规 划 的基础,也可以作为制订培训规划的依据和信息源!
胜任力模型的开发方法:行为事件访谈法(BEI)访谈法。是指以获取有关被访者行为事 件为主要目的的访谈法。BEI 的主要过程遵循 STAR 原则, 即请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例,其中包括:
(1)情境的描述;
(2)有哪些人参与;
(3)实际采取了哪些行为;
(4)个人有何感觉;(5)结果如何,亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
BEI 访谈法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任 职者为访谈对象, 通过对访谈对象的深入访谈, 收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成 功的事件描述, 挖掘到影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行 为进行汇总、分析、编码,然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间 进行对比,就可以找出目标岗位的核心素质。
行为事件访谈法对访谈者的要求非常高, 只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过 不断地有效追问, 获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中, 目前尚不具备独 立使用这种方法来构建素质模型的条件, 主要有以下几个原因:一是过去的考核体系不是很 完善, 很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群 体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者,牵涉面比较广, 中小型企业无法取得足够的访谈样本, 即使部分企业有足够的访谈样本, 也需要大量的人力、财力和物力去支持, 这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中, 行为事件访谈法更多地使用其简化模式, 并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件 访谈的信息收集方法,用于确定素质模型的操作定义和行为描述。
行为面试题目设计方法:
一、职位信息的收集和了解。
二、设计行为面试题目的原 则、方法及步骤。第一点, 对职位信息进行收集、整理、分析与综合,确定这些职位的职 责以及这些职位任职人特征的程序。只有弄清楚这个职位是什么, 我们才能对应聘者做出相 应的问题程序。第二,首先要说原则,行为面试法是基于这样的假设:过去的行为是预测未 来行为的最好指标。一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短的时间内发生大的变化, 特别是在遇到类似的情景时, 人的行为反应倾向于重复过去的方式。再说方法:行为面试题 目的设计是需要建立在职位信息收集的基础上的(主要是确定关键胜任能力)。在作出聘用 决 策之前之所以要组织各种测评,归结到一点,就是要判断候选人与职位的匹配程度。而 要确认候选人与职位是否匹配, 则需要清晰的知道职位的要求是什么及候选人的特点是什么, 最后来判断谁是最合适的人选。因此, 在设计面试题目之前, 职位信息的收集起着至关重要 的作用。那么要如何了解和收集职位的信息呢?常用的方法有观察法、问卷调查法、访谈法。根据不同岗位,选择 合适的方法获取具体岗位的关键信息。在此基础上,还应该回顾职位 说明书及企业的核心文化和价值观, 确定 岗位的关键胜任能力。有必要提一下的是, 胜任 能力与能力的含义是有差异的, 许多评价者在面试的时候只注重考察应聘者的能力, 而没有 充分注意应聘者的这些能力是否会产生所希望的工作结果。也就是说, 面试官往往只注重应 聘者具备什么, 但没有正确判断这是否是实现预期工作业绩所需要的因素。应聘者可能具有 很多种能力, 但面试官必须弄清这些能力是否与工作岗位相关, 即是否为该工作岗位的胜任 能力,并且是否是关键的胜任能力。最后说步骤:
第一,要确定评价的维度及其权重,不同的岗位,所需要的关键胜任力不同,各项胜 任力所占的比重也不 同。比如:基层管理者的胜任力模型中, 不可缺少的内容包括:以身 作则、业务能力、诚信公平、责任心、沟 通技能。中层管理者的胜任力模型中,比较重要 的是:组织协调、团队建设、人际沟通、分析判断、主动性及业务 能力。2而高层管理者 的胜任力模型,最重要的是:系统思维、决策力、商业敏感性、统筹规划能力、领导力、创 新能力。第二,要了解应聘者的背景信息,对应聘者的来源情况进行分析,比如所招聘的 是应届毕业生,还是经验丰富的高层管理人员,抑或是专业技术骨干等等。第三,搜集岗 位关键事件案例, 以原岗位工作中成功或失败的事件为素材, 设计行为面试题目。也可以聘 请专家组确定相关行为面试题。经验证明, 行为面试题的参考材料来源于该职位日常发生的 一些典型事件, 这样的行为面试题就会具有很强的表面效度, 容易让应聘者产生似曾相识的 感觉,让他比较容易找到对应的发生在自己身上的行为事件。第四,验证题目的有效性。行为面试题编制出来以后, 在真正使用前, 还需要对其有效性进行检验。通过寻找那些与真
正的应聘者有可比性的对象进行模拟面试, 从而考查该题目的有效性。这是一个非常必要但 又常 被忽视的环节, 因为验证有效性的时间成本和费用成本比较高。在条件有限的情况下, 个人觉得也可以在实际面试的过程中来检验与调整。第五,进行后评价,记录效度。对已 经成型的行为面试题,在使用后还需要进行后评价,记录并检验其效 度。第六, 形成行为 面试题库。在保证同质性的前提下, 需要设计几套不同的行为面试题, 以防止出现泄题的 情 况。比如一天需要面试比较多应聘者,如果这一天的题目都是相同的话,可能会出现泄题, 影响面试的效果。一般情况下,每半天需要更换一套行为面试题。
最后, 我想列举几个经典的题目:1.请描述一次这样的经历:当你在做一个项目时遇到 了巨大的挑战或困难,你是怎样设法克服困难完成项目 的。(考察坚韧性、坚持)2.有些事 情是我们无法控制的, 领导临时交给你一项紧急而重要的任务, 而你可能刚好也有很重要或 紧急的工作要处理,请举例说明你在这种情况下是怎么做的? 3.(考察压力管理)在团队中 大家常常会有意见不一致的时候,请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。(考察冲突管理)
行为面试法作为大公司最常用的招聘方法, 我们作为人力资源管理者, 需要牢牢掌握, 继续钻研知识,学会考察,审视,从各个方面看问题。总之,我们的路还很长。
