第一篇：公司绩效制度

公司绩效制度

1.目的规范公司绩效管理、绩效管理原则、流程，提高工作效率，建立绩效导向的工作文化，制定本制度。

2.适用范围

全体正式员工。

3.定义

绩效管理为闭环管理，包括绩效目标制定、目标执行和辅导、绩效评估反馈、绩效结果应用四部分。

4.流程

4.1目标制定

根据公司总目标及KPI考核指标，分解目标，进行个人指标确定。个人目标需与公司总目标一致，确保上下同欲，相互协同。

4.2目标执行和辅导

目标执行过程中，需要及时与直接主管沟通反馈，主管需要及时针对目标完成给予反馈与支持。

目标出现调整时，需要及时沟通。

4.3绩效评估与反馈

4.3.1评估周期

季度评估周期：1季度、2季度、3季度、4季度

年度评估周期：2021年

4.3.2评估内容

岗位KPI及日常表现

4.3.3评估流程

自评

员工对工作完成情况及工作表现进行自我总结。

主管评估

针对员工日常工作表现、工作目标完成情况进行评估。

校准

组织会议，对结果进行沟通与校准，保证绩效结果公平合理。

结果审核

提交公司高级管理层审批。

4.3.4绩效等级

A杰出 B优秀 C合格 D低于预期

等级

标准

A

持续极高业绩产出，工作结果经常超出预期

创新能力强，善于使用新方法实现业绩突破，自我成长愿望强

高度认同公司价值观，工作中积极帮助他人

除完成本职工作，经常协助他人工作，为团队做贡献

B

有能力胜任工作，工作结果有时能超出预期

能够实现工作方法创新，提高工作效率

认同公司价值观

能够主动承担自身职责以外工作

C

工作业绩基本达到目标

能够通过自身能力解决一般性问题

理解公司价值观

主要精力在本职工作，职责外工作很少参与，但态度积极

D

工作能力不足，工作业绩经常低于预期

工作所需掌握知识不足，解决问题处理工作能力弱

不理解公司价值观

只关注自身工作，很少参与本职外工作，即使被要求也无法达成对团队支持

4.3.5绩效反馈

回顾绩效周期内工作目标完成情况、岗位职责履职情况，就工作中的优缺点、工作中发现的问题困难进行全面面对面沟通，就绩效结果进行沟通，制定下阶段个人目标与工作计划。

5.绩效主要工具

钉钉

销帮帮CRM

6.绩效结果应用

绩效结果是检验团队个人与整体工作成果的重要参考依据，是改善和提升个人能力、公司能力、公司业绩的重要方法，绩效结果可应用于晋升、调薪等相关工作中。

第二篇：XX公司绩效会议制度

A公司经营绩效检讨会议制度

一、会议性质

此会议是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效沟通的过程，又是绩效的诊断和提高过程。

二、会议目的1、对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评估。

2、解决各部门在经营工作中暴露的问题、遇到的障碍，分析其原因，并采取必要的措施。

3、协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；传达集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。

4、增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与沟通平台，进行绩效沟通。

三、会议时间与地点

1、每月财务月报报出十日前后，会期半天。

2、地点：公司综合楼三楼多功能厅。

3、具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席

1、总裁或执行副总裁。

2、总裁无法主持会议时，由其指定其他副总裁代为主持。

五、参会人员

1、部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。

2、其他相关人员按会议通知可列席会议。

3、总经办制定专人为会议记录员。

六、会议准备

1、各部门在本月绩效检讨会议前，即确定一人（建议为部门经理）代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门的汇报主题或其他重要事项进行充分准备。

2、会议通知应在召开会议前三日下发。

3、会议召开前三日，各部门将《月度绩效评估表》报总经办，总经办负责将其分发至公司

领导和各部门。

4、汇报人可依据《月度绩效评估表》提炼和补充本部门的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此表就某些重要事项或重要误差在会上进行质询。

5、汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的详细分析、报告资料；临时任

务或其他专项工作的详细资料；上述资料的ppt文档。

七、会议程序

1、按以下顺序进行汇报：营业部、采购部、生产部、技术部、财务部、人力资源部、总经

办。

2、各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，限时30分钟（含质询答辩时间）。

3、参会人员可进行质询，汇报人（或相关责任人）必须对此做出合理、真实的解释与说明。

4、会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应做出必要的指示或裁决，并指定负责人。

5、对较复杂的工作事项，一时无法在会议上做出明确决策的，可由会议主席指定部门或专

人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案，呈报本次会议主席。

6、绩效会议结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。

八、会议内容

1、均按照《月度绩效评估表》的思路和顺序进行汇报，显著成绩、工作重点、临时任务为

主要汇报内容，绩效管理、学习创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

2、针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明，进行预算对比，计划

对比，同期对比，上月对比，对手对比等。

九、其他

1、经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面《会议纪要》，主要包括

各部门的绩效指标完成情况，存在问题及解决办法、新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

2、人事部应就公司领导和各部门对《月度绩效评估表》的质询意见核实并修正计分。

3、各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩

效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

4、经营绩效检讨会议的决策权（董事会授权范围内）属于会议主席的职责，会议主席必须

对每一议题有明确决定。

5、在会议主席做出决策之前，所有参会如有对他人（不论职务高低）的汇报、发言均享有

质询权。汇报人、发言人队所有质询必须做出合理、真实的解释，也可制定相关经理做出解释。

6、在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难

无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应当采取的补救措施。被授权人若有失职，应承担相应责任。

7、缺席会议者每人100元赞助，迟到者乐捐50元

第三篇：公司经营绩效检讨会制度

公司经营绩效检讨会议制度

一、会议性质

此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高过程。

二、会议目的 根据董事会确定的公司发展规划及经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略；  对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价；

 解决各部门在经营工作中暴露的问题、遇到的障碍，分析其原因，并采取必要的措施；

 协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；传达集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务；

 增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台，进行绩效沟通。

三、会议时间与地点

 每月财务月报报出10日前后，会期半天；

 地点在公司综合楼六楼；

 具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席

 总经理或执行副总经理；

 总经理无法主持会议时，由其指定其他副总经理代为主持。

五、与会人员

 部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加；

 其他相关人员按会议通知可列席会议。

六、会议准备

 各部门在本月绩效检讨会议后，即确定一人（建议为经理）代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门的汇报主题或其他重要事项进行充分准备。

 会议通知应在召开会议前三日下发。

 会议召开前三日，各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科，人事科负责将其分发至公司领导和各部门。

 汇报人可以据《部门绩效考核评价表》提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此表就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。

 汇报材料除绩效指标外，还要包括只要指标所涵盖工作的详细分析、报告资料；临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料；上述资料的Powerpoint演示文档；

七、会议程序

 按以下顺序进行报告：行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。

 各部门制定汇报人代表本部门进行汇报，限时30分钟（含简要质询、答辩所费时间，下同）。

 与会人员可进行质询，汇报人（或相关负责人）必须对此作出合理、真实的解释与说明。

 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应作出必要的指示或裁决，并制定负责人。

 对较复杂的工作事项，一时无法在会议上作出明确决策的，可由会议主席制定部门或专人在规定期限内专题研究并提出解决方案呈报本

次会议主席。

 绩效会议结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。

八、会议内容

 均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

 针对某项指标代表的工作内容业务，可配以图标或文字详细说明，进行预算对比、计划对比、同期对比、上月对比、对手对比等分析。

九、其他

 经营绩效检讨完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各部门的主要绩效完成情况、存在问题及解决办法、新安排和布置的工作任务，会议精神或决议等。

 人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。

 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

 经营绩效检讨会的决策权（董事会授权范围内）属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有明确决定。

 在会议主席作出决策之前，所有与会人员对他人（不论职位高低）的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释，也可指定相关经理作出解释。

 在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，既为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应承担失职责任。

第四篇：绩效制度

绩效制度11.0版宣贯培训会议简报

为更好落实11.0版绩效制度，人力资源部于4月27日特召集各绩效秘书对制度进行宣贯，会后由各部门绩效秘书对本部门全体员工进行返训，重点内容概括如下：

一、绩效制度更新修订内容

（一）关于绩效考核目的：统一工作目标、识别人才、员工激励

（二）关于绩效工作职责分工：1）总裁下达任务；2）各分管领导、部门领导分解、落实、完成任务；3）人力资源部监督考核；4）各部门绩效秘书配合部门任务追踪反馈，人力资源部对其分管

（三）关于基本纪律考核h1

1、将工作反馈项（如周报、月报、工作方案提交）纳入h1，其中工作方案指的是重点工作，重点工作需满足跨部门、跨权限和工作时长一周以上两个条件；

2、h1全为扣分项，增加目标责任状、重点工作方案等扣分内容，未按时提交均为-5分；

3、个人周报均在周五提交，部门月总结于每月27号提交。

（四）关于特别奖惩h2

1、将特别奖惩纳入考核系数，命名为h2，增加点赞、投诉项，全员可提议；

2、点赞、投诉有具体相对应的行为标准和评分标准；

3、具体流程待与IT部沟通修改后执行。

（五）关于岗位工作考核h3

1、H3的核算不再含培训得分，仅为每月周报平均分；

2、周报评分分为四个档：需要改进 90分、达到预期 100分、超出预期 110分、表现杰出 120分，有具体对应的行为标准。其中“需要改进、超出预期、表现杰出”三个选项均需填写领导评语证明或说明，“表现杰出”选项还需提供工作业绩证明。

3、绩效秘书工作分三个档加减分：1）积极完成职责工作任务，工作优秀，特别加分3~5分；2）基本完成职责工作任务，工作达标，特别加分1~2分；3）未能按时完成工作任务，工作较差，特别减分-1~-5分。

4、周报评分流程待与IT部沟通修改后执行。

（六）关于月薪核算

H3的核算不再含培训得分，仅为每月周报平均分，对月薪的影响是10.0版本的两倍，故各分管领导、部门领导周报评分时必须遵从评分标准，真实反馈员工工作情况，绩效秘书需与部门领导重点说明周报评分标准，对于不合规范的评分一律以100分计。

（七）关于激励

增加一个条款，H1、H2累计分数起关键作用：H1+H2积分兑换激励项目：10分可兑换1天有薪假期；积满30分可额外赠送一次国内游，积满50分可额外赠送一次国外游。

（八）关于评优评先

细化了评优评先条件和评优资格，H1、H2、H3分数起关键作用，其中H1年累计扣分总和≥10分、H2年累计平均分≤5分、H3累计总和≤105分者均将取消评优评先候选人资格。除获总裁特别批准人员外。

（九）关于调岗调薪

分四部分补充了调岗调薪内容和条件，H1、H2、H3分数起关键作用，同时满足条件时具备调岗调薪资格，可由本人提交申请，经直接领导审核通过、人力资源部核实、总裁批准后可当月生效执行。

二、各绩效秘书协助工作内容

（一）绩效制度部门内部宣贯：制度讲解、问题解答、跟踪提醒

（二）部门任务跟踪、反馈

1、周一部门开会，跟踪部门周任务下达情况，提交部门会议纪要

2、周五反馈部门周工作完成情况，主要反映未完成任务情况

3、对部门工作任务和目标责任状熟悉，并长期跟进、监督、反馈

（三）按时按质按量提交资料

如会议纪要、专题会议纪要、月报、重点工作方案、总结、目标责任状等总裁要求提交的资料

（四）公司及部门培训、活动协助

负责部门内部组织动员、宣传、名单确认、活动点名、活动组员安全照看等工作

最后，培训会上重点强调：1）制度于4月签发试行，但4月的绩效考核数据依旧用10.0版的算法，新算法由5月开始；2）各绩效秘书会后必须在部门内部进行返训，后续返训效果人力资源部将进一步跟进；3）全体员工必须重视新制度的解读和落实，因个人认知原因造成的绩效问题由个人负责。

人力资源部 2017年4月27日

第五篇：公司绩效工资考核评分制度

绩效工资考核评分制度

生产中心员工考核奖惩条例

一、根据公司薪资福利制度，制定公司绩效工资考核评分制度。

二、绩效工资计算标准：绩效工资=基本绩效工资*积分/10

三、公司绩效工资考核评分制度，采用10分制，每位员工每个月总分10分，按照考核实施细则，进行扣分和加分。

四、绩效工资扣分细则（扣分原则：员工每月总分10分，扣分只能在本月度扣分，且累计进行扣分，扣完为止；若积分扣完，不再扣当月积分，扣分不能累计到下一个月）

1.上班时间躺卧休息、擅自离岗、怠慢工作的扣1分/次； 2.不按公司规定做清洁劳动的扣1分/次；

3.消极怠工，上班干私事的扣1分/次；

4.浪费公司办公用品、其他财物或公物私用的扣1分/次；

5.办公室和生产现场下班后不按规定关灯、关电、关水、关气、关窗、锁门的扣1分/次；

6.携带危险物品进入公司的扣1分/次；

7.工具设备等技术性的工具非经使用人或主管同意擅自操作的扣1分/次； 8.上班迟到一次扣1分/次，旷工扣2分/次；

9.工作中酗酒且导致影响自己或他人工作者，情节轻微扣1分/次；情节严重扣2分/次；

10.因个人工作失误，给公司造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

11.不按照作业规章制度操作造成损失，情节轻微的扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

12.无正当理由，不服从公司安排或主管管理的，情节轻微；扣1分/次；情节严重的扣2分/次；

13.工作时间在办公场所或施工现场赌博的扣2分/次；

14.无理取闹，打架斗殴，影响公司生产秩序和员工生活秩序的扣2分/次；

15.将公司内部的文件、帐本给公司外的人阅读的扣2分/次；

绩效工资考核评分制度

16.损坏、涂改重要文件、资料或公物的扣2分/次；

17.对同事恶意攻击、诬陷、伪证制造事端的扣3分/次；

18.因工作疏忽，导致机器设备、办公设备或物料遭受损害或伤及他人者扣3分/次；

19.不慎遗失经管公司重要文件、资料、档案，使公司蒙受损失或引起严重后果者扣3分/次；

20.不慎泄密或私自借出公司文件、资料、档案导致泄密，使公司蒙受损失的扣3分/次；

21.在公司范围内，出言不逊，辱骂同仁造成公司内部不团结，影响严重的扣3分/次；

22.上级了解有关部门事宜时，隐瞒、谎报事情的扣3分/次；

23.员工所提供的个人资料不真实，导致无法胜任目前工作岗位的扣3分/次；

24.未经许可，兼任其他职务或兼营本公司同类业务的扣5分/次； 25.伪造、盗用公司印章、信件的扣5分/次；

26.对同仁暴力威胁、恐吓、严重妨碍公司秩序的扣5分/次； 27.偷窃、侵占同事财产经查实无误的扣8分/次；

28.工作时间擅离职守，致使公司蒙受重大损失的扣8分/次；

29.煽动员工怠工罢工者、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者、严重影响公司形象和声誉的扣8分/次；

30.利用职务之便，盗窃、贪污、侵占、故意损坏公司财物或涂改公司重要文件，造成公司重大经济损失的扣10分/次；

31.违反公司保密制度，泄露公司商业秘密，造成公司严重经济损失的扣10分/次；

32.在公司任职期间，触范国家刑事法律受到刑事处罚的扣10分/次； 33.其他违背工资规章制度的视情节轻重扣1-10分/次。

五、绩效工资加分细则（加分原则：加分是累计加分，最高加分幅度为10分；员工绩效工资总分数在加分的情况下可以超过10分，但不能超过20分，超过

绩效工资考核评分制度

20分后不在进行加分，但加分可以累计到下个月，直到加分使用完为止）

1.员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，视为其他员工楷模的加2分/次；

2.在公司财务管理种，财会人员坚持财务原则，敢于对违反财务纪律和财务制度的事项，拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行的，使公司利益免受损失的加2分/次；

3.公司员工出勤，每个季度出勤为全勤的，并无其他过错的加1分/次；连 续半年出勤为全勤的，并无其他过错的加2分/次；连续一年的出勤为全勤的加 3分/次；依次类推，最高加分额为10分；

4.公司员工工作勤奋，在规定的时间和质量的前提下，提前或超额完成任务，提高公司经济效益的加3分/次；

5.节约物料，或对废料利用具有成效，能提高公司经济效益，对公司贡献较大的加5分/次；

6.遇有灾变，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使公司利益免受 重大损失的加5分/次；

7.公司员工对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效使公 司节约了成本或提高公司经济效益的加10分/次；

8.公司员工如果因私人关系或个人能力，在不违背国家相关法律法规规定的 基础上，给公司节约大量费用的加10分/次；

9.敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害公司利益的行为，使公司避免重大损失的加10分/次；

10.对公司利益和发展做出其他显著贡献，视贡献情况给加1—10分/次。