第一篇：企业文化以人为本

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中营造一种团结友爱、互相信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现目标的重要组成部分，使企业步调一致，形成统一的整体。

共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。企业愿景——树科学服务理念，架科技领先、服务一流的管输畅行金桥。

企业价值观—— 共创 共赢 共享

企业精神——自强自律 创新超越

企业经营宗旨———立足主业 拓展市场

创先科技 优化服务

安全环保 健康发展

企业形象定位——管输畅行第一桥

——技术服务首选提供商

誓词———

我们是石化精神的传承者，艰苦创业、勇担责任、诚以待人，我们是自律自强的金桥人！

我们是忠诚事业的信奉者，忠诚信实、执着顽强、不惧挑战，我们是信仰坚定的金桥人！我们是理性睿智的开拓者，市场导向、科学管理、和谐发展，我们是知行合一的金桥人！我们是与时俱进的实践者，居安思危、超越创新、走向世界，我们是勇往直前的金桥人！

我们是金桥事业的开创者，发展是我们的理想，强大是我们的责任，我们从不停歇追逐的脚步。我们是金桥荣誉的缔造者！我们是光荣的金桥人！

在以人为本的企业文化氛围中，共同的价值观念使每个员工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。In people-oriented atmosphere of corporate culture, common outlook on values makes everyone feel that they are the master here, self-actualization of the value of life is the highest spiritual needs, thiswill become a powerful incentive.

第二篇：企业文化－－以人为本

企业文化－－以人为本

很多企业都在强调“以人为本”的经营理念，标准的说法是：“客户满意是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户给企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才是长久的。”这样服务客户的企业，奉行“以人为本”的理念，也有些企业把“以人为本”作为企业文化的核心，诺基亚的广告上说：“科技以人为本，诺基亚。”但往往企业在宣讲企业文化时，不能讲解透彻，很多员工对“以人为本”这个理念的认识产生偏差，经常发出这样的感慨：“我是公司的老员工了，已经做了两年，干工作也是尽心尽力，销售业绩还可以。为什么其他销售代表，待遇比我高？为什么新进入公司的，提升机会比我多？为什么一有了问题，出了状况，承担责任的总是我，这哪里是什么“以人为本”，我怎么没觉得？纯粹是骗人！”这些抱怨放下不提，其中有很多个人的情绪，下面的一个真实故事可能更说明问题。不久前一次内部培训是在深圳郊区的一个酒店里举行。两天以后，培训结束，返回深圳的时候。一个学员找到培训助理，说：“我刚刚发现自己的边防证过期了，您看怎么办，帮帮忙，下午我就要回湖南了，六点的火车。”培训助理说：“这个我帮不了，我在培训通知上已经说了，要带齐自己的证件，尤其是身份证和边防证，现在出了状况，来找我，我也没有办法。”学员说：“哦，是这样。您看，能不能让公司送一张边防证过来呢？以前客户大会时就送过很多次。”培训助理说：“来接我们的车已经出发了，我不可能让公司另外出车，为你送边防证。这超出了我的权限，即便车队肯送，送到这里最少也要40分钟，你是要这30个人等你40分钟？”学员：“我可以自己走，跟另外一辆车走，我到总部还有事情要办。”助理说：“我还是没有办法，你自己想办法吧。”于是，这个学员走开了，我听到他在嘟囔：“企业文化讲要以人为本，我的边防证出了问题，没人管。真是说得一套，做得一套，哪里有什么企业文化！”当时我在旁边听了这话很有感慨，也不怪这个员工对“以人为本”产生抱怨，是企业没有把这个理念讲解清楚。下面是从侧面来看“以人为本”的理念。

1、我是员工，员工不是我：员工和我个人是一个宏观和微观的概念区别，你是员工，但员工不是你。企业讲究“以人为本”，是以全体员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以你这个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“以人为本”和你个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。就单单说员工这个概念，不同企业的理解是不一样的，有的企业认为是全体的员工，有的企业认为是企业中的某些员工。其实“以人为本”中的员工是个标准员工的概念，标准员工是老板心目中希望找到的员工，或企业中老板赏识的员工，这些员工才是企业的根本。公司制定的政策、策略是以这些标准员工为根本，满足他们的需求是公司的愿望。实际上公司制定了一个政策，就会发现，有些员工的需求超过了标准员工的需求，公司没有满足他们的需求，所以他们就想：“这是个什么公司，我的付出没有得到合理的回报，我的需求没有满足。”有的员工的需求比标准员工少，他们就想：“这个公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了奖励。”因此企业里面，只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“以人为本”，因为对于标准员工来说它是对的。

2、标准员工是不断变化的：标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是在不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天就可能不是了。所以你可能有时候感觉企业很温暖，确实是“以人为本”；有时候感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“以人为本”的理念，根本的原因就在这里。

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第三篇：以人为本的企业文化

以人为本的企业文化，坚持以人为本的企业核心价值观，女里通过企业文化建设凝聚企业精神，塑造企业形象，提高员工职业道德，培育造就优秀人才。实施以人为中心的企业管理模式，提产为了人、关心人、理解人、重视人、依靠人、尊重人、培养人的企业文化。进一步发挥全体员工的积极性，不断完善各项民主管理制度，女里创造和谐的工作环境和氛围，为员工的职业发展创造平台，让每一位员工在华夏银行事业发展的大舞台上充分的施展才干，展现自我价值，与银行共同成长。

華夏銀行秉承“以客戶為中心”的服務理念，不斷提升服務功能，擴大服務群體，完善服務渠道，擴大服務範圍，創新服務産品，提升服務品質，以高品質服務回饋客戶。在全行範圍內舉辦“感謝您的關愛，助力我們成長”系列客戶座談會，在改進和提升金融服務的同時，贏得了客戶和社會各界的好評。在中國銀行業協會開展的“百佳”、“千佳”文明規範服務示範單位評比中，華夏銀行的優質服務得到了充分展現，2009年、2011年，分別有6家營業網點獲得全國“百佳”文明規範示範單位的稱號，2010年、2012年分別有36家和38家營業網點獲得“千佳”文明規範服務示範單位稱號，總行被中國銀行業協會授予“突出貢獻獎”；客戶服務中心被中國銀行業協會評為“金融業最佳客戶服務中心”、榮獲“優秀綜合示範獎”。

第四篇：以人为本的企业文化

以人为本的企业文化

看了些关于富士康跳楼事件的报道，我觉的导致富士康惨剧发生的一个重要原因应该是富士康缺少以中健康的企业文化

企业文化的核心是以人为本，“以人为本”中的人包括企业人员及相关利益者，既包括员工，也包括企业的股东、客户、合作者、竞争者等。

就企业外部而言，以人为本包含三个方面的意思：一是产品以人为本，产品质量符合相关规定，对人体无害，符合相关环保规定和社会公德，物美价廉。二是经营上以人为本，重要体现在一切的经营活动都要在法律和社会公共道德范围内进行。不因谋求企业的发展而损害社会公共利益和他人合法利益。三是积极发挥企业的社会公众影响力，充分发挥企业自然人的力量，带动社会公众事业的进步。

就企业内部而言，我认为只有充分重视人，精心培育人，全面开发人，合理使用人，有效激励人，才是真正以人为本。也就是说，以人为本决不是仅仅改善员工生活，多搞几次文体活动那么简单。以人为本有着深刻的内涵，这个内涵概括起来有四个方面：一是尊重生命、尊重人的生存价值，这是最基本的要求，现在个别企业不重视安全保护，人在生命在恶劣的工作环境下得不到有效保障，工伤和死亡事故的发生触目惊心。二是尊重人的人格尊严，在企业里，虽然有职位高低的区别和薪水高低的差别，但在人格上是平等的，社会越发展，人的人格就应该越受到保护和尊重。个别企业管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。三是开发人的价值。要通过有效的培养与训练，开发人的智慧和精神潜能，使之最大限度的释放能量，实现其价值，达到与整体价值的契合。我们过去的管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的企业不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点。四是实现人的全面发展，一个好的企业就是一个好的学校，在这个学校里，人的价值可以得到全面的提升，一个企业的好坏可以这样衡量：如果一名职工到这个企业两三年后，素质下降，学了不少坏毛病，这个企业肯定不是一个好企业；如果一名职工到这个企业两三年后，出去后让人刮目相看，思想情操、精神面貌和业务水平等都有提高，不用说什么，就能证明这个企业是个好企业。企业对员工的培养，不是光搞些培训，花钱送出去读个学历，重要的是靠文化氛围、文化导向。企业的文化鼓励什么，反对什么要非常清晰，要让每个员工知道什么是对的，什么是错的。有的员工可能在企业一辈子没有上过什么学校，没有参加过什么重大培训，但素质很高，这是因为企业的文化氛围和文化导向好。所以好的企业就是好的学校，这个好学校最重要的是一定要有好的文化。

第五篇：企业文化之以人为本

企业文化之----<< 以人为本 >>

尊敬的各位领导同事们大家好!

作为一名刚进入企业的员工,我非常荣幸能够借此机会和大家交流一下自己对于企业文化的看法,也希望大家能够给予意见,给予配合,给予帮助.最终本着共同进步,共同发展的目的.充实我们自己的思想,拓展我们的眼界,强化我们的团队.为我们共同的明天做大做强我们共同的”家”<<名门会>>.二十一世纪科技飞速发展,网络已将国家与国家,企业与企业,团队与团队不加任何掩饰的透明化,而惟独“人”这个组成团队，企业，国家的个体是唯一带隐藏性而又带绝对性的。所以“人才”就成了现在企业竞争的根本。也就形成了当下企业最时髦的一些词，培养人才，储备人才，高薪聘请人才，打造精英团队等等。那么我就浅谈下我对《以人为本》的看法。一，《以人为本》---和谐

顾名思义只有和谐的团队才具备和别人竞争的权利，因为我们用最少的内部摩擦保证了员工和顾客的忠诚。为了达到目的曾经我很虔诚的询问我的领导怎样才是“和谐团队”我的老领导很简明的告知我，现在我将他的话和大家分享下，原译是这样的“和”字带一个口，“谐”字带一个言。结合到一起就是每个人都应该管好自己的嘴，严谨自己的语言。如果每个人都可以做到，那么这个团队就一定是和谐的。那么作为一个入职刚满2个月的新员工，在我入职的这些日子里我看到了很多因为不和谐造成的团队损失，企业损失。我由衷的希望它不要再成为我们发展的绊脚石，就营销部而言，我们因为管理员与管理员冲突造成部门四分五裂，试问新入职的人员见此状况能否留下。我们凭借管理权利拉帮结派造成企业为长远投资的佳丽组胎死腹中。我们因相互埋怨不理智造成管理人员停岗反思。我们的管理人员因私利教唆员工违反制度造成现场混乱。以上等等行为扪心自问都是不应该的，都是对《名门会》这个大家共同的“家”有害的。如果企业发展受阻试问团队能好到那里去。

这些行为归结到一处就是自私自利，在这我衷心的希望各位同仁能够不记前贤从最简单的事情做起，在每一个工作日真诚的对身边的各岗位同事说声：“辛苦了”对每一个新入职的员工浪费自己宝贵的1分钟关心的问候一下。热情的叮 嘱一下，不视区域岗位的关照一下，那么你将为名门会的明天蓄添一份力量。二，《以人为本》---细节决定绩效

本人认为娱乐行业在短短的十余年时间里从一两家发展到今天大小企业100余家，从业人员几万人，而且还在不断拓展首先可以肯定这个行业本身是有市场氛围的，而屹立于银川娱乐业我们必须面对日趋激烈的竞争，经过多年的行业经验在此我借用日本“三菱重工”的企业口号“细节决定成败”来做以总结。接下来我想谈谈我这句话为什么适用于我们行业的看法。

1.娱乐行业有着致恒不变的行业准则，我们具备什么样的团队怎样才能吸引顾客光临，首先我要说明的是我这里说的是团队不是个人，娱乐行业个人再强如果团队弱也会因为大多数人的无意识，懒散，不注意而造成逐渐变弱，反而言之只有团队强才能涌现出一批行业精英，那么借此机会我再一次由衷的希望各部门一线服务人员理解企业重金为你们打造的内部营销方案，从思想上真正的意识到“顾客就是我们的衣食父母”做到全员维护，全员营销。决不伤害顾客。2.用管理为经营保驾护航，以制度来保护大多数人的利益，以培训来完善服务中的不足，以引导来培养我们的团队精英，以细节来保证维护的成功率。这才是管理真正的核心作用。

3.奖罚分明，对于真诚付出的人员和只想窃取别人成果的人一定严肃处理，维护忠于企业愿意和企业共同前进的人员利益。

名门会营销部

杨俭

2014年6月5日