第一篇：带薪年休假四大常见问题解析

带薪年休假四大常见问题解析

年休假未申请能否作废福利假未休到应否补偿

2014/12/19 22:10:07

作者:江鸿

年关将至，你还有多少年假没有用完?过了元旦,你的年休假还有效吗?近日，上海市统计局公布了上海职工带薪休假情况的调查结果。调查表明，超过八成的上海职工近三年使用过带薪休假.但只有43.9%的受访职工全部休完，42%休掉部分。其中外资合资企业受访职工使用带薪休假的比例最高；其次为国有企业；相较之下，事业单位、私营企业和政府机关的受访职工过去三年内使用过带薪休假的比例都不足80%。

该休未休的年休假到底会引发哪些争议?本期我们邀请了本市劳动仲裁和法律界的几位专家，就实践中关于年休假争议较为集中的四个问题，通过案例进行解读。

问题一

年休假逾期作废条款是否有效？

【案例回放】洪某2011年入职某快消品公司任销售经理职务，双方最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。公司出台的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，洪某曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。自入职以来，洪某的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013年12月，洪某提出离职的同时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资1万余元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为洪某已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。无奈，洪某申请仲裁要求讨回自己应得的未休带薪年休假工资，获得仲裁支持。

【专家解读】劳动法专家洪桂彬律师认为，回答上述问题，须结合相关法律规定做出评判：2008年1月1日实施的《职工带薪年休假条例》第5条明确规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。2008年9月28日发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定实质是将劳动者消极的默示的行为（即不申请年休假）作为其放弃年休假权利的意思表示，显与相关的规定不相符。因此，即使员工手册有上述规定且劳动者亦知晓，亦不能依据员工手册的该规定推定劳动者不申请年休假即视为其放弃年休假权利。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。

问题二

职工辞职未休年假是否要给三倍工资？

【案例回放】再过两天，赵建明就要离开乌鲁木齐回成都了，可是他心中总有一个“疙瘩”，那就是今年没来得及休的年假，单位不给予补偿。赵建明在乌鲁木齐市一家机械企业技术部门工作了12年，今年上半年因公司业务繁忙，公司开会通知，不管是新老员工，上半年暂停一切年休假，公司会根据下半年的工作情况，通知何时可以休年假。

赵建明还没有等到公司开始通知休年假，远在内地的父母就不停催他，希望他能回老家去发展。考虑到自己是家里的独子，爱人和孩子已在年初回去，上个月，赵建明向单位提出辞职，在他递交辞职报告时，单位还是没安排他休今年的10天年假。

所以，他在单位办手续时，向公司提出补偿他未休年假的工资。公司人力资源部负责人却表示，赵建明属中途离职，今年没有在公司完整工作一年，所以没有补偿。

对此，赵建明很气愤，明明是单位不让自己休年假，他不知道自己能不能申请劳动仲裁要求单位补偿。

【专家解读】《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

劳动法专家、上海市劳动人事争议仲裁院调解庭韩琰庭长个人认为，所谓“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”，一般是指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条单方解除劳动合同，或依据第四十四条第（一）、（二）、（四）、（五）项终止劳动合同的情形；也包括用人单位未依据上述依据解除或终止劳动合同的情形。而“当年度未安排职工休满应休年休假的”是指用人单位可以“根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假”的条件下未予以安排。符合上述特征的情况下，用人单位需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。所以，当劳动者被用人单位单方解除劳动合同时，用人单位能否安排年休假的情况应该被重视。多数情况下，因用人单位单方解除劳动合同，用人单位可以安排但不安排年休假的，均需要支付职工当年应休未休年休假的工资报酬。当然，我们也不能排除具体实践中可能发生的特殊情况。

另外，如果是劳动者主动提出辞职，则可能有几种情形，一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，此情况下，用人单位可以在提前通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。第二种情况是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，一旦劳动者据此解除劳动合同行为的理由成立，则劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，用人单位应当支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

实践中，存在劳动者违法解除劳动合同的情况，此时，用人单位无法安排劳动者休年休假的事实由于劳动者的违法行为造成，故此情况下，用人单位无需支付劳动者当年度应休未休年休假的工资报酬。

同理，用人单位在劳动关系存续期间安排劳动者休年休假的，因劳动者本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位无需支付其应休未休年休假的工资报酬，实质相同。

问题三

年休假工资争议适用何种诉讼时效？

【案例回放】周某于1993年6月参加工作，2007年7月应聘到烟台某钢管制造有限公司从事轧钢工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同期限至2013年12月31日。因当面辞职被公司拒绝，2013年1月3日，周某通过邮政特快专递形式向该公司提出书面辞职申请，然后于2月份到公司结算工资，同时提出要求支付在单位工作期间从未休的带薪年休假工资。对周某的要求，公司领导予以拒绝，周某遂向开发区劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申诉。

该公司在庭审中答辩称：周某已休了带薪年休假，未休的部分已分解到月工资中一起发放了。周某现在要求支付2012年以前未休的带薪年休假工资已过了时效。

仲裁委审理后认为，该公司未提供证据证明已经安排周某带薪休假和已经支付了未休部分的带薪年休假工资，根据举证责任的相关规定应当承担不利的法律后果。但周某要求该公司支付2012年以前的未休带薪年休假工资按规定已超过仲裁时效。该公司应当按规定支付周某2012年未休的带薪年休假工资。

【专家解读】关于劳动纠纷的诉讼时效，主要有两种意见，第一种意见是年休假工资属于福利待遇范畴，适用普通时效，即知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年；第二种意见是年休假工资属于劳动报酬，即“因拖欠劳动报酬发生争议”，劳动者申请仲裁不受普通时效限制，而可以延长至“劳动关系终止之日起一年内”。

对于适用何种时效，问题关键在于年休假工资是否属于“劳动报酬”。众所周知，年休假包含两部分，一是100%的工资报酬，二是用人单位不安排劳动者相应休假的，需要额外支付200%的工资报酬。上述两种意见对于正常带薪年休假情况下的100%工资报酬适用“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”并无异议，争议焦点主要集中于应休而未休的年休假给予额外的200%的工资报酬是否属于劳动报酬。

劳动法专家、上海市金茂律师事务所合伙人林烽律师认为，对于“年休假工资”的认定不应以名称而论，而应当以其法律性质来进行辨析认定。年休假是劳动者休息休假权利的体现，应休而未休年休假折算工资，即200%的工资报酬是因劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，并非劳动者固有劳动报酬的一部分。换言之，年休假工资报酬中，虽有工资二字，但不具有工资之实。因此年休假工资应适用普通时效的规定。

但需要注意的是，年休假工资适用一年的普通时效，并不意味着劳动者在仲裁时，仅能获得一个年度的年休假工资。劳动者主张年休假工资，其上一年度年休假工资应当在上一年度最后一日由单位支付，故至诉讼时未经过一年的仲裁时效；而对于本年度的年休假，其依法有权主张，亦未经过仲裁时效。故劳动者在任何时间提起仲裁，其有权要求的年休假工资，应当为上一年度的年休假和本年度的年休假，即原则上劳动者至少可以获得两年的年休假工资。

问题四

法定年休假与单位福利假的关系如何处理？

【案例回放】员工林某为一家全球500强企业部门总监，新加坡国籍，月薪为150000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011年度未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558621元。

庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。

同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200000）。

但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假。

因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558621）。双方上述争议之间的差额为358621元。

仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206897元（即150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82759元（即150,000/21.75×12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186207元，因此，应再补发年假工资差额103449元。

【专家解读】劳动法专家、上海众华律师事务所高级合伙人胡泉律师认为：首先，企业有权在保障职工享受法定带薪年休假的基础上和员工约定额外的公司福利性补充年假，但是，公司应当严格区别这两类不同的年休假的性质，避免混为一谈。

法定年休假必须依法执行，只要符合连续工作满12个月以上的条件，员工就有权享受，同时休假天数也是根据员工的累计社会工龄来确认的，因而企业有权要求员工提交与工作年限相关的各类证明文件，以确认法定年假的天数。同时，企业作为管理者，也有义务对员工的累计社会工龄依法进行确认，准确计算员工的法定年休假天数。如果因员工个人原因导致企业无法确认的，员工应当相应承担不利后果。

其次，要处理好法定年休假和其他福利年休假的关系，其他福利休假作为公司规定的福利或双方约定的福利，就应当另行规定或者额外约定，不能与法定年休假混为一谈。如果混为一谈，从而导致员工的法定年休假天数减少的，显然是无效的规定或约定；如果天数增加的，则增加的天数未休该如何处理，是否与法定年休假同等对待，都将是双方可能产生争议的问题，本案即是典型案例。

本案中，该公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但公司可能也并未尽到合理的审查员工工龄的义务，故其公司直接适用法定年假5天是欠妥的。如果发生争议的，则仲裁或法院一般都会要求双方提供证据以依法查明员工的累计工作年限，据此确定其该享受的法定带薪年休假天数。同时，本案中该公司《员工手册》对于法定年假和额外年假的关系没有规定。这30天是什么假？是法定年休假加上福利年休假还是都是福利年休假？哪个先休，哪个后休？没休怎么处理？都没有规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。员工休的是哪一个年休假公司对此无法举证，在法律规定以上同时双方又约定不明的情况下，仲裁员或法官享有较大的自由裁量权，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张可以被仲裁委认可。故只有公司的规定明确，才能作为处理的依据。

公司规定的各类福利年休假作为法定带薪年休假的补充，应当在法定年休假的基础上做加法。胡泉律师建议：首先，公司应当明确各类福利休假的享受条件和休假天数，这些内容均不应与法定带薪年休假混为一谈，而应当另行规定。其次，应当对福利休假在未休完的情况下如何处理做出明确的规定，如是否另行支付工资，如果支付的则标准是什么，在何时支付等，都应当做出明确的规定或约定。最后，为便于公司统一管理和安排，在制度或文件中应当处理好法定年休假与福利年休假的优先关系。可以明确各类假期的优先权。例如规定：员工休假，应当先休法定带薪年休假，休完了再休福利年休假。如果公司是通过规章制度或员工手册等文件进行统一规定的，除了内容合法以外，还需注意其他的生效要件，比如休息休假这类直接涉及劳动者切身利益的内容应当通过民主程序，并且在制订后还要及时向全体员工公示或者告知，之后才能对员工生效。这样在发生争议时，这些制度才能作为明确的处理依据。

第二篇：带薪年休假的常见问题及解决方案

带薪年休假的常见问题及解决方案

一、带薪年休假享受的条件及概念

带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。2007年12月7日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。

根据国务院《带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。该《实施办法》第五条由此导致了新进员工享受带薪年休假条件的争论。对于该条“连续工作满十二个月”的含义或者说是起止计算点产生争议。

第一种观点认为，只要员工连续工作满十二个月，员工新进工作单位即可享受带薪年休假的权利，《实施办法》第五条规定的折算方法即是对这种情形的规定，持这种观点的人认为年休假的折算方法即为进入新公司剩余日历天数除以365然后乘以其应当享受的整年带薪年休假天数。

第二种观点认为，“连续工作满十二个月”是指在本单位连续工作满十二个月，也即劳动者享受带薪休假的前提条件是“在本单位连续工作12个月”，这样更符合立法本意。

如果从字面上理解，应该是第一种观点正确。

二、年休假的工作年限如何确认、计算

根据《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满十二个月以上的，享受年休假。”即工作年限满一年以上是员工享受年休假的一个重大标志。

年休假工作年限的计算，它是根据员工累计的工作年限为基础。即在同一或者不同用人单位的工作年限合计计算，而不是仅计算本单位的工作年限。如员工在参加工作之前（间）服兵役、作为知识青年上山下乡、在计划经济时期转正前在转正单位的临时工工龄等均与参加工作后的工作年限综合累计计算。对于工作年限的确认，员工的档案是确定工作年限最好的依据。同时确认员工的工作年限还有以下几种方式予以确定：

（1）、员工缴纳社会保险记录社保机构记录员工缴纳社会保险的资料是全面确定员工工作年限的一个重要依据。从记录中可以明确确认员工参加工作的起始时间，以及各阶段在同一或者不同用人单位的工作经历。

（2）、员工与用人单位签订的劳动合同由于劳动合同期限是劳动合同基本内容之一，在用人单位没有依法为员工缴纳社会保险的情况下，劳动合同确定的合同期限实质上也是员工的工作年限。

（3）、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容。它是确定员工工作年限的依据之一。

（4）、用人单位下达的解除（终止）劳动合同证明书根据《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位与员工解除（终止）劳动合同时，本单位的工作年限是解除（终止）劳动合同证明书的必备条款之一。该内容也是确定员工工作年限的依据之一。

（5）、员工的退保记录由于社会保险现阶段尚不能在全国范围内进行转移，导致不少外来员工对于自己缴纳的社会保险，在解除（终止）劳动合同时采取退保的方式领取个人缴纳部分。由于社保机构给付的退保记录等相关材料也能证明工作年限，因而也是确定员工工作年限的依据之一。

（6）、双方达成的调解协议、仲裁裁决书（调解书）、民事判决书（调解书）发生劳动争议后，在用人单位劳动争议调解委员会或者有关部门主持下，双方达成的调解协议所确认的给付经济补偿年限、劳动争议仲裁委员会下达的仲裁裁决书（调解书）、人民法院下达的民事判决书（调解书）所载明的员工工作时间，均可作为确定员工工作年限的依据之一。

如果没有上述文件证明员工的工作年限或者员工与用人单位在确认工作年限上产生分歧，双方协商又达不成一致的情况下，可依法向劳动行政部门申请工龄鉴定，确认员工的工作年限。

举例：某员工在1970年1月作为知识青年在湖北黄冈地区上山下乡，1974年7月病退回城。1974年10月在A厂做临时工，1977年1月招工转正为A厂正式工，2000年9月企业改制与A厂解除劳动关系。之后从2001年2月起在B厂工作到现在。如果在2009年6月某员工申请年休假，其工作年限如何计算？

答复：某员工的工作年限主要由四个部分组成：

（1）、知青工龄，即1970年1月至1974年7月，具体工作年限为4年7个月。

（2）、A厂临时工工龄，即1974年10月至1976年12月，具体工作年限为2年3个月。

（3）、A厂正式工工龄，即1977年1月至2000年9月，具体工作年限为23年9个月。

（4）、B厂工龄，即2001年2月至2009年9月，具体工作年限为8年5个月。

综合上述四个具体工作年限，某员工享受年休假的工作年限累计计算为39年。

三、享受年休假的时间如何确定

1、享受年休假时间的基本规定

“职工累计工作年限已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。”其中“工龄不满十年”不包括工龄已满十年的情况，是指工龄已满一年以上，九年以下（包括九年）的，享受五天的年休假。其中“工龄已满十年不满二十年的”，同样不包括工龄已满二十年的情况，是指工龄已满十年（包括十年）以上，十九年以下（包括十九年）的，享受十天的年休假。

如果双方的劳动合同、用人单位集体合同或者用人单位相关制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。如果双方的约定或者规定的年休假天数低于上述标准，由于约定或者规定本身与条例相冲突不具有法律律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予员工年休假。

员工享受年休假的条件是累计工龄一年以上，如果员工的累计工龄只有十二个月是否享受年休假？虽然条例对此没有具体的规定，但根据《中华人民共和国民法通则》第一百五十五条规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。很明显员工享受年休假的条件是工作满十二个月，即达到365天就可享受年休假待遇。也就是说即使双方的劳动合同仅为一年，在双方劳动合同终止之前用人单位应安排员工五天的年休假，对不能安排或者不能按规定安排员工年休假的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

2、计算年休假天数应注意哪些因素

（1）员工在计算年休假天数时，首先要确定自己的工作年限，工作年限的多少决定了自己享受年休假的时间（工作年限低于12个月的不享受年休假）。

（2）当在本单位工作的时间，年休假的计算是以当的工作时间（包括工作日、休息日、法定节假日）为准，如果是中途进入新公司上班，当年享受年休假的时间将按实际工作天数计算年休假的时间。

（3）享受年休假的时间按整数计算，特别是对中途到新公司工作或者与原单位解除或者终止劳动合同的员工来说，在计算年休假时间时都可能遇到最后计算年休假的天数不是整数的问题，在这种情况下享受年休假的时间均按整数计算。

3、解除、终止劳动合同等情况下享受年休假时间的计算

由于劳动关系的确定是以劳动合同为基础，在劳动合同到期、一方（双方协商）解除劳动合同或者一方基于特殊情况不能履行劳动合同的权利义务而解除（终止）劳动关系等情况下员工享受年休假的时间就存在一个如何计算的问题。

下面就常见三种情况加以介绍：

（1）劳动合同终止（解除）享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与公司终止劳动合同，其享受年休假的时间计算公式为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

（2）员工在中途进入新公司所享受年休假时间的计算举例：某员工2004年1月1日参加工作，2008年6月31日与原公司终止劳动合同，2008年7月1日与新公司建立劳动关系，其当享受年休假时间的计算公式为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数具体计算下来，其享受年休假的时间为2.5天[（183天÷365天）×5天].由于享受年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，因而他实际享受年休假的时间为2天。

（3）员工退休、员工中途死亡所应享受年休假时间的计算由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

四、在什么情况下员工不享受当年的年休假

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

职工已休完当年的年休假，内又出现上述情况（2）、（3）、（4）、（5）项规定情形之一的，不享受下一的年休假。

劳务派遣员工在待岗期间，如用人单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，用人、用工单位应当协商安排补足其年休假天数。这一情况同样适用于不是劳务派遣的员工。

五、其他二种特殊情况下享受年休假时间的计算

举例：（1）某员工在6月31日工龄满九年，在当应享受的年休假是多少天？

答复：由于工作年限1-9年享受年休假是五天，而工作年限满10年享受年休假的时间是十天，在这种情况下当应享受年休假的时间应分别计算，综合即可得出具体享受年休假的时间。其具体计算公式是：（当1月1日至6月31日）÷365天×5天+（当7月1日至12月31日）÷365天×10天

举例：（2）某员工在2009年6月31日工龄满一年，11月1日申请年休假，用人单位应批的年休假时间是多少？如果2月1日到单位上班，享受年休假的时间是多少？

答复：如果在一用人单位工作满一年，员工可享受五天年休假；如果在11月1日申请年休假时，用人单位综合计算后给予的年休假时间计算公式为：5天+（当7月1日至10月31日）÷365天×5天如员工是中途到公司上班，其享受年休假的时间计算公式为：（当2月1日至10月31日）÷365天×5天

六、年休假工资如何计算

1、年休假工资的基本规定

在一般情况下职工享受年休假期间可以获得与日常工作期间相同的工资，其具体计算公式为：职工本人月工资÷月计薪天数（21.75天）。

年休假所依据的月工资标准与《劳动合同法实施条例》第二十七条规定的经济补偿月工资标准基本一致。即：前十二个月应得工资总额-前十二个月加班工资总额后的月平均工资。如职工在本单位工作时间不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。

月应得工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。应得工资为用人单位代扣个人所得税、社会保险个人缴纳部分以及其他扣款前的工资。

2、应休未休年休假工资如何计算及支付

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排的年休假少于应休天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日平均工资标准的300%支付未休年休假工资。

用人单位在与职工解除（终止）劳动合同时，当未安排职工休年休假或者安排的年休假少于应休天数，应按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工资。双方的劳动合同、用人单位的集体合同或者用人单位相关制度规定的未休年休假工资报酬高于上述标准的，应当按照约定或者规定的标准执行。如双方的约定或者规定的未休年休假工资报酬低于上述标准，由于约定或者规定本身违规不具有法律效力，应当按照《职工带薪年休假条例》规定给予职工未休年休假工资。

应休未休年休假工资报酬主要分为两大部分，一部分为日常工作期间的日工资（即日平均工资的100%），该部分收入随日常工资支付。另一部分为日平均工资的200%未休年休假实际工资，该部分报酬用人单位应在解除（终止）劳动合同时或者在职职工最迟在当12月31日前支付。

举例：某职工2004年1月1日参加工作，2008年10月8日与公司终止劳动合同，终止劳动合同前享受年休假1天。其前十二个月平均应得工资为2000元，其中加班工资为200元。该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资是多少？

答复：该职工未享受年休假天数计算公式为：（281天÷365天）×5天-1天具体计算下来，其享受年休假的时间为2.85天。由于年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，其实际未休年休假的时间为2天。

该职工未休年休假工资计算公式为：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%具体计算下来，其享受年休假工资为496.6元，其中165.5元（2天工资）已在日常工资中支付，该职工在终止劳动合同时可领取的未休年休假工资实际为331元。

3、职工书面要求不享受年休假的工资标准是多少

用人单位安排职工休年休假的，职工基于种种原因书面提出不休年休假的，在职工正常上班的情况下，用人单位只需支付正常工作期间的工资，而不额外支付未休年休假工资。

七、年休假操作中的十个问题

1、如何安排员工休年休假

用人单位在具体安排上要根据生产任务、员工的实际情况制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情况下是不允许跨安排年休假。如因生产、工作的特殊原因，需要跨安排员工年休假的，必须先征得员工同意的情况下才能进行，而不应到年底才突击安排员工休年休假。这种做法既破坏生产计划，同时也损害了员工选择享受年休假具体时间的权利。

如果用人单位跨仍然无法安排员工休年休假的，不能将年休假时间再安排在后进行。而应当对不能安排的年休假，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

2、年休假只能安排在正常工作日 由于条例已明确禁止国家法定休假日（元旦1天，春节3天，端午1天、清明1天、劳动节1天、中秋1天、国庆节3天）、休息日（周六、周日）、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假、陪护假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。用人单位能够安排员工享受年休假的时间只能在正常工作日内进行。

用人单位在本已安排员工休完全部或者部分年休假，之后基于种种原因解除（终止）劳动合同，如按员工的工作时间进行折算，折算的时间多于应休年休假的天数，用人单位无权就员工多享受的年休假天数扣减工资。反之如按员工的工作时间进行折算，折算的时间少于应休年休假的天数，用人单位应在解除（终止）劳动合同前安排休年休假，不能安排的，按应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。

3、试用期内是否享受年休假

职工在试用期内能否享用年休假主要考虑两个因素：

（1）、试用期的长短，如果试用期期限较长（三个月以上），且试用期在年末或者跨，用人单位要安排职工享受年休假。

（2）、用人单位对试用期内享受年休假的规定，且规定是否合法则要考虑两个条件：一是职工是否在试用期内工龄满一年，如果遇到职工在试用期内工作年限正好满一年，职工有权享受年休假。二是用人单位这一规定是否有完善的补救措施，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果试用期在年末或者跨，要么用人单位认可职工可以跨享受年休假，要么根据职工在本工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。

4、非全日制员工是否享受年休假

原则上享受年休假的对象是与用人单位发生劳动关系全日制员工，非全日制员工在用人单位工作时间较长是否按实际工作时间折算成全日制员工的工作年限享受年休假，到目前为止相关部门没有出台相关的解释。因而在现阶段非全日制员工尚不能享受年休假。

5、是否要在一个单位工作一年以上才能享受年休假

享受年休假的工作年限既包括在同一用人单位连续工作满十二个月以上的情形，也包括在不同用人单位累计综合计算连续工作满十二个月以上的情形。只要员工在用人单位工作期间，工作年限达到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一单位工作满一年以后才能享受年休假。

6、当在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假

由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。

7、员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假

员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。

8、如何认定“职工因本人原因且书面提出不休年假”

《企业职工带薪年休假实施办法》这一规定本身存在一定的问题，在实际操作中用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不休年休假的情况客观存在，但要求职工书面提出这一条件有些不合常理。如果职工不书面提出不享受年休假，那么用人单位是否按职工日工资收入300%支付年休假工资呢？很显然这一理由是不能成立的。因而有必要在用人单位的规章制度对此加以明确规定。如：用人单位安排职工休年休假，职工基于种种原因不享受而继续工作的，视为用人单位对此期间按日常工资标准支付应休未休年休假期间工资。

9、用人单位不给年休假，劳动者可否解除劳动合同并获经济补偿

用人单位不安排员工享受年休假或者不按规定给予年休假工资，用人单位的行为与国家确定的劳动保护、工资制度相冲突，同时也违反了《职工带薪年休假条例》强制性规定。职工有权根据《劳动合同法实施条例》第十八条第四、五、十项规定与用人单位解除劳动合同，并获得经济补偿。

10、年休假纠纷的解决途径

用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：

（1）、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。（2）、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

第三篇：带薪年休假

湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则

《湖南省机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。[1] 湖南省人民政府办公厅，2015年5月13曰。

第一条 根据《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号，以下简称《条例》)、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》(人事部令第9号，以下简称《办法》)等有关规定，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条 各级机关事业单位要坚持以人为本，维护职工权益，对本单位职工年休假作出统筹安排，制定年休假计划，保证职工年休假制度落实到位。[1]

第三条 机关事业单位工作人员(以下简称工作人员)连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。“连续工作”和以下"累计工作”的时间，工作人员均按工作年限计算。工作人员在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第四条 工作人员工作年限满1年不满10年的，年休假5天;满10年不满20年的，年休假10天;满20年及以上的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。第五条 工作人员有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)、依法享受寒暑假.其休假天数多于年休假天数的;(二)、请事假累计20天以上且单位桉照规定不扣工资的;(三)、累计工作满1年不满10年的工作人员，请病假累计2个月以上的;(四)、累计工作满10年不满20年的工作人员，请病假累计3个月以上的;(五)、累计工作满20年及以上的工作人员，请病假累计4个月以上的。

第六条 工作人炅已享受当年年休假，年内又出现第五条第(二)至(五)项规定的情形之一的，则下一不再享受年休假。

第七条 依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的.所在单位应当安排补足其年休假天数。

第八条 机关事业单位当年新录用(聘用)的有工作经历的人员、调入人员以及接收安置的军队转业干部、转业(复员}士官、退伍士兵，在办理工资关系转侈手续时，应随附原单位的休假情况证明。如当年在原单位未休年休假的，可在现单位享受带薪年休假;当年在原单位休假天数少于工作人员当年年休假天数的.现单位应安排补足其年休假天数。[1]

第九条 机关事业单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以在一内集中安排也可以分段安排，一般不跨安排。第十条 工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、单位安排的特殊工作任务等,不能在本休年休假的，单位可以跨1个安排。

第十一条 机关事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求本人的意见。第十二条 机关事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：毎应休未休1天.按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外.其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位.应当纳入工资统发。

第十三条 工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入.为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第十四条 工作人员当年退休，退休前因组织原因没安排休年休假的，其应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人退休当年在岗发放的工资收入除以全年计薪天数(261天)。

工作人员当年死亡.生前因组织原因没安排休年休假的，其应休年休假当年日工资收入的计箅办法是：本人生前当年在岗发放的工资收入除以全年计薪天数(261天)。

第十五条 机关事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

(一)因个人原因不休年休假的;(二)请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十六条 各单位要结合病假、事假、考勤和岗位工作管理制度，制定带薪年休假具体实施办法，并报主管部门备案。要建立徤全相应考勤台账，明确专人负责，要统筹规划、合理安排，保证工作正常运转和休假制度落实;每年2月底前制订出当年工作人员年休假计划，其中，单位主要负责人的休假计划，应报上级分管负责人批准;每年1月底对上休假情况在单位进行公示。公示时间不少于5个工作日。工作人员因病、因亊需要请假的，须按规定进行请假手续。未经批准而擅自不上班的，按旷工处理。工作人员应主动按照单位制定的年休假计划及时向单位请假、销假。[1]

县级以上人民政府人力资源社会保障部门应当依据职权，主动对机关事业单位休假制度执行情况进行监督检查。

第十七条 每因工作需要不休年休假的人数，除部分工作任务特别繁重的单位外，原则上应按照“休假为一般，不休假为特例”的原则从严审批。工作人员确因工作需要不能安排休年休假的,应严格审批。其中，单位主要负责人需报上级分管负责人批准，单位班子成员由单位主要负责人批准，单位内设机构主要负责人、内设机构其他人员分别由单位分管负责人、内设机构主要负责人签署意见后，送单位人事部门综合，报单位分管人事工作的负责人批准。第十八条 发放应休未休带薪年休假工资报酬时，由主菅部门于下一年2月底前提出书面申请.报同级人民政府人力资源社会保障部门核准。书面申请材料应包括休病事假情况、考勤台账、不能安排休假审批材料、休假公示情况等。

对于违反规定滥发应休未休带薪年休假工资报酬的，将按监察部、人力资源社会保障部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(第31号令)的相关规定处理。

第十九条 机关事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上人民致府人力资源社会保障部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当桉照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的.应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付;属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人民政府人力资源社会保障部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第二十条 工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理有关规定处理。

第二十一条 驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和《办法》的规定执行。按照国家规定经批准执行机关亊业单位工资收入分配制度的其他单位工作人员的年休假，参照《条例》和《办法》的规定执行。

第二十二条 本实施细则自发布之日起施行。

第四篇：带薪年休假

我国规定的带薪年休假制度存在时间短、原则性太强、监督力度不够等缺陷。那么，在现实生活中，带薪年休假制度的执行情况如何呢？由于目前国家人力资源和社会保障局的官网上还没有相关的报告，而我个人也没有足够的时间来依据此项专题做一次社会调查，因此，我根据我查到的资料，以某集团为例，2008年真正按规定享受年休假的职工仅占13.5%，未休完年休假的职工占34.6%，未享受年休假职工比例高达51.9%。2008年，未休假职工按照法定标准得到3倍工资补偿只有15%;未完全按照法定标准补偿，只得到部分补偿的达到75%;未得到任何补偿为10%。虽说这只是在某个集团经过调研后得出的结果，不具有很强的代表性，但同样可以证明当前我国带薪年休假制度的执行情况差，只有少数的职工享受到了带薪年休假，而且未休假职工的工资补偿也多数未达到法定的标准。

首先，根据我们的经验，我们可以大胆的猜测，大多数享受带薪年休假的职工应该是资历深的员工。因为作为一名资历浅的劳动者，他面临着被解雇或者工资低的风险。每一年，都有大量的高校毕业生投入到就业当中，应聘者之间竞争大，因此一旦确立了劳动合同关系，为了保住一个饭碗，劳动者一般不会冒风险主动向用人单位提出要享受带薪年休假。而且一般资历浅的职工工作任务重，即使享有这一项权利，也不一定有机会行使。

其次，用人单位对此项制度的执行不积极。根据大量的资料显示，很多的用人单位是根据职工的申请来安排带薪休假，而不是主动安排。有的职工即使申请了带薪休假，但也有可能因为单位无法调配而只能放弃带薪休假。而且，对于很多单位来说，由于他们的经费不足或者效益不好，也导致了对未休假职工的工资补偿方面无法贯彻执行法定的标准。

最后，我认为劳动者维护自己合法权益的意识不强也导致了带薪年休假制度无法贯彻落实。有的劳动者是由于不了解带薪年休假制度的具体内容，总是被用人单位牵着鼻子走，满足于现状；有的劳动者则自愿牺牲带薪休假这一项权利，只为了赚取更多的工资。

我认为，首先劳动者应当增强维护自己合法权益的意识。中国劳动关系学院法学系主任姜颖说，“将带薪休假当成一种‘福利’是一个错误观点，实际上，带薪休假是一项经由法律确认的劳动者的基本劳动权利。”当此项权利受到侵害时，劳动者要勇于拿起法律的武器，来维护自己的合法权益。此时，最及时、有效的莫过于劳动仲裁这一救济方式了。根据《劳动争议调节仲裁法》的规定，因休息休假发生的争议也属于我国劳动争议的受案范围，且仲裁委员会审理案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，最长也不得超过15日。

其次，政府应在加强对带薪年休假制度的执行情况的监督。因为，劳动者在当前就业形势如此严峻的情况下，不太可能主动向用人单位要求享受带薪年休假，而用人单位为了达到自己利益的最大化，主动让劳动者享受带薪年休假的可能性也很小。因此，在这种情况下，劳动监察部门就应该发挥它的作用，保障劳动者依法享有带薪休假的权利，严惩规避带薪年休假制度的用人单位。

以上就是我对带薪年休假制度的一些认识，最后，我还想会说，多数外国的带薪年休假制度已经执行了三四十年，而我国的此项制度才执行了不到五年，并且仍存在许多的问题，首当其中的原因就是制度的设计还无法与国际标准接轨，其次就是在执行力度和人们的观念上还存在许多的问题。我想我们可以借鉴国外的立法经验，但最重要的还是要考虑我国的国情，以防发生“水土不服”的情况。我也希望在我国经济的不断发展的情况下，带薪年休假制度能够跟着时代的潮流走，同时表现一定的前瞻性，真正做到维护劳动者的休息权。

根据2008年起实施的《职工带薪年休假条例》，休假的时间应根据工龄来定。职工累计工作已满1年不满10年的，年带薪休假5天;已满10年不满20年的，带薪休假10天;已满20年的，带薪休假15天。

然而，原本属于公众法定权益的带薪休假，往往被聘用单位“选择性忽视”，或者“根本不予考虑”。

一项“职场人休闲满意度”调查显示，受访的职场人中，只有三成人每年享受带薪休假;21.8%的受访者虽然符合条件，但从没享受过带薪休假。

泰戈尔说，休息之于工作，就像眼睑之于眼睛。休息权是劳动者为保护身体健康和提高劳动效率所应享有的权利。

“带薪休假落实难与社会大环境有关，不是不想休，而是休不了。”社会上把“爱岗敬业”和“加班文化”误划了等号，“白加黑”“5+2”成为许多人生活的常态，休假就更不用提了。假日可以分为法定节假日、双休日和带薪休假日，和其他国家相比，我国的假日总量差别主要体现在带薪休假上。目前，我国的带薪休假最高15天，而欧、美、日等国家的带薪休假天数达30天、40天。

带薪休假时间与经济发展水平相关，因此我国的相关制度设计仍比较合理。

但从落实情况来看，的确不尽如人意。带薪休假难导致公众只能挤占其他假日旅游、探亲，使法定节假日的节庆功能和双休日的休息功能扭曲弱化。此外，还引发景区人满为患、景观遭到破坏、旅游业发展迟缓等系列问题。

企业职工的弱势地位是导致带薪休假难落实的重要原因。在就业市场竞争激烈的背景下，职工因个人谋生需要或害怕失去工作，往往不敢主动维护自己的休假权益。

这场“饭碗”和“权益”的抗衡中，谁掌握着钱，谁就是赢家。职工的“娘家”工会组织要加强对带薪休假的政策与法规宣传，增强企业员工带薪休假意识和维护带薪休假权利。为将“带薪休假”落到实处，工会应采取集体协商等有效措施维护职工的合法休假权益，并定期在全国进行监督专项检查。

随着人力成本不断上升，用人单位希望通过减少员工带薪休假时间来降低成本，不愿主动落实带薪休假成为公众休假面对的又一座“大山”。

据了解，《职工带薪年休假条例》明确规定，单位必须给予职工合法年休假。然而，由于相对宽泛，违规成本低，许多地方未予落实。

社会需要培养带薪休假的氛围，政府工作报告可以成为一个引领风尚的指针。应将落实带薪休假纳入考核体系。各地工商、税务和小企业管理局等部门联合执法，对用工单位放假落实情况调查和跟踪，惩罚不落实休假的用工单位，并在贷款、税收方面予以体现。

此外，赋予劳动者集体诉讼的权利，如果企业拒绝安排劳动者带薪休假，劳动者不仅可以单独提起诉讼，也可以提起集体诉讼。

落实带薪休假制度对劳动者和用工单位来说是双赢的局面。微观上，有利于促进职工身心健康，调节工作压力，有利于促进雇主与雇员的和谐，调动劳动者的积极性；宏观上，有利于刺激消费需求，释放更多旅游消费的潜力，优化整体的经济环境。

第五篇：企业职工带薪年休假实施办法及相关案例解析

年底将至，又有大批的公司员工突击休年假，然而对于不休年假有三倍工资、平时加班发150%工资这些福利的诱惑，一些公司的员工宁愿放弃年假而得到三倍工资，北京的小刘就是这样做的，可事情远没有他想得那么简单„„

小刘是北京某建设监理公司的员工，在公司工作已经快3年了，工资4000元每月。2012年他在北京的项目部工作，由于工程繁忙，累计有12天的年休假没有用掉，工程收尾后，又被安排到广东的项目部，同样是工程高峰。公司领导从其他员工那里得知小刘家正在装修房子，领导认为小刘工作勤勤恳恳，就告知小刘先放下手头的工作，把未休的12天年假休掉顺便回家帮父母装修房子。但小刘正值花钱的时候，他想如果他现在离开很可能导致工程的暂停，而且如果不休这12天的年假，他就可以依法拿到平时工资的三倍，大概为4880元。小刘为了证明自己没有休年假，就书面向领导说明不休这12天年假并且一心在公司上班。

但是当小刘拿到工资的时候，发现公司并没有把他12天年假的工资按平时的三倍发放，而是以他正常工作期间的工资进行的结算，也就是他12天年假只得到了1600元。他找公司财务理论，却被告知他依法就只该得到这么多。小刘满心的委屈，认为根据《职工带薪年休假条例》他应该得到4880元才对，于是找到律师想要了解，究竟为什么公司没有把年假12天的工资按平时工资的三倍发放，公司的行为真的合法吗？

律云律师观点：

本案中，在公司工程繁忙阶段，因小刘个人原因同意放弃休年假留在公司工作，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个安排年休假的，应征得职工本人同意，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”小刘看似应该拿到4880元的工资才对。但是又根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”本案中，小刘在公司主动提出让他休年假后，小刘主动以书面形式向用人单位提出不休年假，所以公司只支付其正常工作期间的工资收入也不足为奇。

劳动者在休年假的问题上还有几个误区：

1.跳槽到新单位，休假工作年限重新计算

《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

2.未在当年主动申请休假，单位视为自动放弃

休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制义务，而非必须由劳动者主动提出休年假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。

3.员工主动解除合同，单位不用支付年休假报酬

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”

需要特别提醒的是，如果劳动者遇到自身合法权益被侵害的情况时，申请劳动仲裁的有效期是一年，劳动者一定要在有效期内主张自己的合法权利。