第一篇：增加工程成本预算报告

增加工程成本预算报告

工程由 负责承建，合同工期为411天（施工许可证开工日期为202_年4月1日，竣工日期为202_年3月25日）。我公司於202_年12月11日开始进入 开始临时设施搭建，所有设施均按建设单位原定竣工时间配备。现因 单位要求，计划在202_年8月底完成工程主体结构。因此，原来设施、各项工程辅助材料及劳动力的配备均需大量增加，造成工程成本增加，经施工单位初步预算，大致有以下几项：

1、原采购的模板及木料需二次、三次翻用，因进度提前现在只能一次性使用，大约增加5000㎡左右模板及木料。5000㎡×70元/㎡ = 35万元

2、原计划使用6米拉森钢板桩增加150根；吊、运费及清理校正费用为：

150根×220元/根 = 3.3万元

3、原先搭建临时设施计划配备民工约40人，现在至少需要增加至80人，需增加大临设搭拆费用及室内配套费用为 22.68㎡/间×10间×550元/㎡=12.474万元；

4、需增加机械（钢筋弯曲机、切断机、电焊机及各项手用机械）约3万元；

增加电线、电缆线及电箱约5万元。

5、构（建）筑物内、外墙脚手架及支模架需各增加5000平方左右搭设材料，所需租赁费用约为15万元:

钢管及扣件常规折损率15万元×30% = 4.5万元； 增加安全网：5000平方×6元/㎡ = 3万元

增加脚手片：1000米×3步÷1.5×12元/张 = 2.4万元 此项累计增加费用：9.9万元.6、原预算中土方场内运输为12051立方，外运583立方，现增加外运土方11000方，增加费用 11000 ×45元/方=49.5万元

7、增加施工干扰费为 万元.8、累计增加费用：118.174万元+干扰费=

202_年5月21日

第二篇：公司成本预算报告

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公司成本预算报告

成本费用预算是预算支出的重点，在收入一定的情况下，成本费用是决定企业经济效益的关键因素。科学的成本费用预算对企业建立现代企业制度、提高管理水平、增强竞争力有着十分重要的意义。

一、计算期的确定

本项目计算期是根据项目建设进度和主要设备折旧年确定的。项目建设期2年，投产期2年，达产期14年，项目总测算期为16年。

二、生产规模及产品方案

本项目按初步设计补充说明及省计委审批的生产规模确定为片剂×

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×吨/年，胶囊××粒/年，戒毒针××支/年，粉针分装××支/年。主要产品有：哆嗦茶碱片剂、戒毒针水剂、精制银翘胶囊和粉针分装系列。经过与生产单位有关技术人员反复论证，认为原定生产规模过大，市场容量有限，且产品销售有一个逐渐增大的过程，投资过大、投资落实较难。按原××××年××月初步设计确定的第一期工程生产规模，即哆嗦茶碱××片/年，精制银翘胶囊××粒/年，戒毒针××支/年，粉针分装××支/年，考虑今后扩大生产规模的需要，厂房设计面积等不作调整，预留生产规模扩大所需，设备投资、生产成本和费用按调整后的测算。

三、总成本和费用测算

成本中各项费用计算说明如下：

（1）外购原材料、燃料及动力费用。外购原材料、燃料及动力费用以建设期的市场价格为参考依据，适当考虑物价上涨因素进行测算。

（2）工资总额和职工福利费。这两项费用按职工人数（设计定员）

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乘以工资及福利费指标计算。项目年工资总额=183人×6000元/人=110（万元）职工福利费=110×14％=15（万元）

（3）折旧费。固定资产折旧按类别采用直线折旧法分别计算。房屋、建筑物折旧年限30年，年折旧率3.23％，机器及设备折旧年限14年，年折旧率6.93％。为简化计算，预备费用、固定资产投资方向调节税、建设期利息计入固定资产原值。

（4）无形资产及递延资产摊销。土地使用权、技术转让费、勘察设计费等无形资产，按10年摊销。建设单位管理费、工程前期费用、生产职工培训费、联合试运转费、办公生活家具购置费、城市基础设施建设费等递延资产（费用），按5年摊销。为简化计算，未分摊预备费用。

（5）修理费。大中小型修理费分别列入制造费用或管理费用，为计算方便不单独列项计算，按折旧费的50％估算。

（6）生产经营期发生的长期借款利息、流动借款利息等均以财务费

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用的形式计入总成本费用。固定资产投资借款按综合加权平均资金成本率14.24％计算，流动资金借款按年利率10.98％计算。

（7）其他费用。为计算方便，将制造费用管理费用和销售费用等作适当的归并（按销售收入的15％计算），均列入其他费用中。

预算处

××××年××月××日

来源：（公司成本预算报告http://s.yingle.com/cm/308036.html）公司经营.相关法律知识

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第三篇：增加预算申请

企管法律部调整预算申请

一、申请原因 1.柴木案件（再审）

202_年7月柴木建筑施工合同纠纷案件进入再审阶段，公司、局法律事务部及股份公司法律事务部领导先后两次前往兰州处理案件。年初未将此列入预算。2.卡杨案件（重审）

202_年11月卡杨劳务合同纠纷案件发回凉山州中级人民法院重审。由于该案案情较为复杂，连续数次开庭，导致差旅费增加。3.多次参与合同谈判

202_年多次前往辽西北、宁连A4、合福项目部进行合同谈判和法律风险梳理。由于本法律风险频发，因此诉讼以外的风险处理也相对较多，超出预算。

4.下半年法律事务部人数增加1人，差旅费相应增加。

二、调整增加预算金额

202_年，法律事务的差旅费比202_年3万元预算拟增加3.5万元。

鉴于上述原因，现我部门申请增加202_年差旅费预算至6.5万元，望领导批准。

第四篇：劳动力成本增加

奖励的本质--对斯金纳行为主义下的企业奖励机制的批判

摘要

本文主要就斯金纳行为主义产生的社会，科学，哲学的背景以及后行为主义的发展进行阐述，从揭示斯金纳行为主义产生依据的错误或与现今的不合时宜证明其自身的片面性与局限性，从而从根基上证明现今中国企业中大行其道的斯金纳行为主义下的奖励机制的错误。再就斯金纳行为主义影响下的企业奖励机制及其产生的一系列负面作用进行阐释。最后从企业角度分析斯金纳行为主义影响下的企业奖励机制最根本的错误。希望能引发企业管理者关于奖励机制设计的新的思考。

关键词：斯金纳行为主义；环境控制；做此而得彼；自主性；奖励；公平性

劳动力成本增加，人民币升值，金融海啸使得大量中小企业倒闭，第三世界国家竞争力增强等等一系列事件都使得我们不得不再次思考中国企业的发展之路。粗放的管理方式，对员工价值的漠视，高离职率低忠诚度，创造力严重不足等等横亘在中国企业向前发展道路上的阻碍，这些制约中国企业深度发展的瓶颈，究其根源何在？在我看来，一个重要的原因正是企业在管理实践中有意识或无意识地迷信于斯金纳的行为主义思想。

在新的更全面的全球化时代，在更注重个人价值，团队协作，创造力的企业管理趋势下，在更具竞争性的国内国外市场环境下，中国相当多的企业走到了发展的一个十字路口。只有寻求突破与革新而不是坐以待毙才能走出企业自身发展的瓶颈。而突破和革新的一个关键正是要摆脱斯金纳行为主义对中国企业的不利影响。

在企业管理中，对员工的奖励往往是一种被视作尤其重要的管理手段，于是，企业中诞生了五花八门的奖励方式。从泰勒时代的计件工资到几乎可以成为营销人员代名词的提成，从普通员工的年终奖金到高层管理人员的配股分红等等这些看似多样化的奖励方式事实上都只是斯金纳行为主义的现实产物罢了。而这在斯金纳行为主义影响下的中国企业的奖励机制正是本文关注的核心。

一、斯金纳行为主义产生的背景

（一）社会背景

20世纪初的美国资本主义进入了垄断阶段，企业主关心的不是顾客需要什么，市场在哪里，如何实现差异化等等这些问题，而是想方设法的提高生产率。在资本主义垄断时代，最大限度的提高生产率就能最大限度的获取利润，那么如何提高生产率显然成为那个时代热门的话题。而斯金纳所倡导的通过环境控制，通过强化行为且仅仅是行为而不关注人自身的情感，理性，尊严的行为主义正好迎合了那个时代的需要。在他的理论下，只要控制了人的行为，就控制了人的一切。对于好逸恶劳的资本家来说，对于生产率就等于利润的垄断时代而言，还有什么比这更好的呢。

当我们将目光从遥远的20世纪初拉回到21世纪的现在，从“占领华尔街”，到美国NBA球员的全体罢工谈判；从全球最大的代工企业富士康员工的“连环十三跳”到在互联网行业影响力越来越大的阿里巴巴的200名员工集体抗议….这些并非偶然的商业事件至少说明了两个问题。从整体范围来看，这个时代不再是资本主义的垄断时代，资本家的力量被分解，劳动者合法的权利得到认可。市场不仅关注产品的生产效率问题，还有质量，特色，品牌等一系列决定产品价值的因素起着关键作用。其次，对于越来越多的劳动者，尤其是具有特殊能力和学识的劳动者而言，将他们视作为了生存而工作的机器，剥削的被剥削者，已然不能再被接受。

然而，当我们再将目光拉近，俯视眼下的中国社会。在三十年的持续发展下，从计划经济到不断开放的市场经济，从物质资料的极大匮乏到现在的不断充裕，从填饱肚子到追求生活的质量品质。可以说绝大部分的中国人已经走出了为生存而活着的时代。生存问题的解决意味着人们自由的扩大，甩开生存压力的包袱，我们看到的是越来越多的人追求生存之上的东西—情感，价值，理想等等。温家宝提出“要让中国人活的更有尊严”，不正是当下中国社会发展转型的一个缩影吗？而在斯金纳看来，自由和尊严事实上根本不存在。他认为，自由不过是强化作用的相倚联系，而非这些相倚联系所产生的感受。对于尊严的理解，他认为尊严只是与正强化相关。所谓自由与尊严完全是环境控制的产物，人毫无决定作用。

（二）科学发展背景

斯金纳一直钟情于建立完全客观的行为科学。他深受20世纪初蓬勃发展的物理学与生物学影响，在《超越自由与尊严》一书中他说到，“我们可按照物理学和生物学的途径，直接探讨行为与环境的关系，而不必去理睬臆想的心理中介状态。”渴望建立完全客观的行为科学的斯金纳必然排斥和否定一切非客观的，难以测量的。他说到，“我们不必试图通过发现所谓的人格，心理状态，情感，个性特征，计划，目的，意图和别的特点，来推进一种新的科学的行为分析。”

在他看来，科学技术就能实现一切想实现的。“我们需要的是一门行为技术。只要我们能像调整宇宙飞船的飞行轨道那样精确地调整世界人口的增长速度，只要我们能以在加速高能粒子时所怀有的那种信心来改善工农业，我们便能够迅速解决所面临的问题。”

姑且不论将对物的研究简单的用于人身上这一思维方式的合理性，只要我们稍微有所观察，就不难发现科学绝不是万能的，最典型的就是几乎遍布世界的各种宗教。世界各地的穆斯林每年从四面八方赶往麦加进行朝圣显然不是精心设计的行为科学作用的结果，当斯金纳面对一位一路从几公里外开始不断跪倒参拜的虔诚神圣的藏教徒时，他还能相信这是万能的行为科学通过外在精心设计的强化和控制而实现的吗？

事实上，斯金纳最有名的当属他的老鼠试验和他的斯金纳箱。通过用食物来强化饥饿老鼠的压杆行为从而达到用完全外在的强化物来控制其行为的目的。斯金纳曾对着被自己完全控制的老鼠惊呼到，“太神奇了，完全控制了一个活的生物体”。而这也被他毫不怀疑的用在了人的身上。在他的自传里他讲到，“别人有时问我，‘你考虑所研究的生物体时是否想到了自己？’答案是肯定的。”

但是我们看到这样一个事实，被斯金纳作为控制和实验对象的老鼠具有两个特点，一是他们处于极度饥饿之中，也就是说他们有极度而迫切的需要。二是除了斯金纳本人给予食物，他们没有别的途径得到食物，也就是说他们是被人为限制的。显然，当一个个体处于强烈的缺乏和渴望之中，且必须依靠强有力的他者时，行为主义确实效果很有效果。我们不会否认大多数人为了保住性命而在特定的时刻任人摆布。我们也看到，为了解决生存的问题，中国的打工一代可以忍受多么残酷的工作条件。但是，当我们站在转型时期的当下中国，观察眼下的每一个中国人，哪怕是一家只有几个人的小企业，我们也不难发现彼此追求的多样化以及实现需求的多样化，人类显然比这些斯金纳试验的动物拥有更大的自由空间和更多自主的选择。

日本科学家江本胜博士及其团队做了十年的水结晶试验。江本胜博士通过几百万次的对水结晶的试验，发现人的情绪，意念，表情，态度，创造的音乐等等人类的这些直接或间接的情感，念力很大一部分地决定着水结晶的样子。不仅仅是水，在对例如草莓，米饭，苹果等等事物做的试验中也印证了这一结论。

而斯金纳正如他自我评价的，作为一个严格的环境决定论者，并不相信人类所谓的情感，意念，目的的作用。他认为，一切都只不过是环境的产物而已。那么又如何解释人类对自然万物的这一奇妙影响呢？在中国的传统文化中，三千多年前就有“相由心生，境随心转”的说法，并流传至今，这难道是偶然吗？中华文明“天人合一”的理念并不将环境与人类割裂开来，并不将谁视作主体，谁视作客体，谁决定着谁，而是作为一个相互交融，相互作用的整体看待。斯金纳的环境决定论无论是在有着五千多年璀璨文明的中国文化面前，还是当今的最前沿科学面前，都是站不住脚的。

（三）哲学背景

斯金纳深受实证主义的影响，注重描述，以经验到的事实为依据。在他看来，只有直接观察到和经验到的才能相信其是实在的。他否定难以具体观察和测量的意识，感觉，动机，情感，尊严，自由这些带有主观性的实在。正如他对老鼠的研究一样，在他看来人和其他动物无异，研究人只需像研究老鼠那样研究其行为，要控制人也只需通过相倚性联系及强化行为来控制人的行为，而无需关心所谓的情感，尊严，自由。他说到，“作用于环境而产生结果的行为可通过安排一定的环境条件来进行研究。在这些环境中，特定的结果相倚于这一特定的行为。随着这种相倚联系变得越来越复杂，他们便可以履行对行为的解释功能，从而逐渐取代我们过去认为具备这种功能的人格，心理状态，情感。”

斯金纳显然还深受机械唯物主义的影响，他相信人的一切行为只是环境的产物而已。人的一切行为，无论在何时都只是他的的遗传天赋，过去的环境和当前环境的产物，而完全忽视人与环境的交互作用。他说道，“人不是什么事件的发源体，而是场所，是众多遗传因素和环境条件聚合并能共同起作用的一个点…据我所知，我的行为无论在何时都只是父母的遗传，儿时环境的影响以及现在的环境决定的。” 既然如此，那么人也就无所谓自主，也就无所谓存在尊严与自由。这正是他在《超越尊严与自由》一书中所反复阐述和论证的。

我们抛开从小接受的马克思主义思想，用另一位卓越的德国哲学家康德的观点来回应斯金纳对人类自主性的不屑。

在康德的《论道德的形而上学》一书中，他开拓性的将支配人类行为的观念分成假言命令与定言命令。定言命令是把行为本身看作自为地客观必然性的，它是一种普遍法则，不受任何环境（包括过去的环境）和他物的影响和左右，这既是对斯金纳行为主义哲学基础的最有力的打击。在康德看来，人区别于动物的一个根本原因在于人是理性的。“作为一个理性的人，其本身就是目的，而不只是被其他意志任意利用的手段。”

然而，让我们回到现实，回到残酷的企业竞争中来，暂且忘掉康德苛刻的定言命令。我们只是依假言命令来行事。在康德的解释中，假言命令被理解为“行为的实践，是达到人之所愿望的、至少是可能愿望的另一目的的手段。”它是有条件的，即认为善行是达到偏好和利益的手段，也就是所谓的工具理性。那么这不是恰好和斯金纳不谋而合吗？通过强化，通过相倚性联系这样的手段来控制行为，以达到自身的某种目的。不，因为在康德看来，假言命令的前提是无条件的对人的普遍无差别的尊严的尊重。而前面已经提到，斯金纳对尊严不屑一顾。

（四）行为主义发展及斯金纳行为主义实践的困难性

心理学上对于斯金纳行为主义的批判性文章可谓浩如烟海，行为主义也不再是学术界争先恐后研究的课题。即便是依然坚持行为主义的学者，例如在斯金纳后的另一位著名的行为主义者托尔曼在实验中观察到，一只老鼠跑过了几次迷宫以后，它会在某个地方停下来，左看看，右看看，亦步亦趋，左右迟疑，而这些正是老鼠在作出决定之前发生的。正如他自己所承认的那样，“很清楚，老鼠是在脑袋里面进行“替代性的试误法。”“从人类的角度来看，”他说，“老鼠似乎是在进行„三思而后行‟之类的把戏”。在他建立的目标性行为主义学说中，他得出结论：老鼠并非像机器一样产生运作，它们也并非完全依循自己所体验到的刺激的次数和种类而形成习惯。而是，它们还受到自己的期盼、它们认为某种东西在某种情况下会导致某种结果的知识、它们的目标和其它一些内部的过程或者状态的影响。后行为主义学者也否定了斯金纳行为主义的环境决定论观点。

事实上，斯金纳的行为主义之所以逐渐失去其光芒还在于其从理论全部转变为实践的不可能性。（当然，根本还是它本身的片面性导致的错误）

斯金纳最有名的作品，《沃尔登第二》并没有通过他所精心设计的行为科学指导的社会来真正重塑美国社会。1967年，有人曾经按照这本书里的设想在弗吉尼亚路易斯萨市建立了“双橡公社”。时隔几十年之后，它的人口也只是增长到81人。虽然仍然是按《沃尔登第二》的模式进行管理，但是公社的社员不再通过斯金纳所引以为豪的强化法来给彼此的行为定型。而斯金纳毕生都在研究如何通过各种各样的强化改变和控制人的行为。

而在学者后期所做的相关实验中，也证明了斯金纳行为主义的实践的困难性。后来的研究者们发现，他们可以很容易地教会一只鸽子去啄一块圆饼或者打开食物门的钥匙。可是，他们发现几乎不可能让这只鸽子扇动翅膀来取食。他们也可以很轻松地教一只老鼠压下杠杆取食，可是，却要花很长很长的时间才能让一只猫也这样做。这些实验说明了物种自身都有其自己内部的“电路原理”，使它很容易通过本能来学习一些东西，另外一些却有困难，而还有一些一点也不会。那么作为更为复杂的人自然更是如此。尤其是在创造力，想象力这些高级能力的培养上，斯金纳的行为主义不仅不能有所作用，甚至适得其反。

正如美国的两位学者所说的，斯金纳如此坚定地信奉行为主义，背后一直有着一种道德驱动力，以为实施系统的行为控制就能够迅速地解决他那个时代严重的社会问题。而当他感慨自己的行为主义未能得到社会的充分实践时，借用他自己的话，“总起来看，我对别人的影响远不如我对老鼠和鸽子——或者作为研究对象的人的影响重要。”但他却没有回过头来思考其本身的局限性。

二、斯金纳行为主义影响下的企业奖励机制及其负面影响

斯金纳行为主义而今在学术界不再有昔日的辉煌，也正说明了其时代性和局限性。无论从哲学的，科学发展的角度还是由其在学术地位的变化看，斯金纳行为主义都不再那么令人信服。通过从社会的，哲学的，科学的，以及后行为主义，斯金纳行为主义所面临的现实困境几个角度有力地证明了其本身的局限性。

但是，如果我们细细观察，在我们的中国企业里，无处不存在着斯金纳行为主义的影子，并将其思想奉为管理真经。在许多中国的企业管理者看来，斯金纳行为主义实用且好用。通过胡萝卜与大棒双管齐下，以为通过斯金纳行为主义的环境设计，那些在斯金纳看来没有自主性，没有真正自由和尊严的员工就会服服帖帖的依照管理者的想法做出对企业有利的行为。然而，无论是在斯金纳诞生地的美国还是眼下的中国，斯金纳行为主义影响下的企业管理实践都遇到了前所未有的阻碍。

而在中国的企业中，斯金纳行为主义负面影响巨大且不为大多数企业所知的正是企业的奖励机制。

（一）斯金纳行为主义在企业奖励机制设计中的运用

事实上，通过前面一系列的陈述，我们不难看出，斯金纳行为主义影响下的企业奖励机制设计的根本核心就是通过奖励机制塑造的企业内部管理环境培养员工“做此而得彼”的思维方式，达到控制员工行为，实现企业利益最大化的目的。

给销售人员高额的销售奖金以便控制他们销售更多的产品或者服务，给员工计件工资以便让员工生产出更多的产品，给高管条件苛刻的股份以便他更勤奋的工作。大多中国企业的绩效和薪酬经理们考虑的问题永远是如何通过巧妙的设计（正如斯金纳对老鼠做的强化实验一样，不断研究新的强化手段以便使老鼠更好更持久地按照斯金纳的想法做出行为）使得企业能很好的控制成本，使员工付出更多，得到更少。根本之处就在于斯金纳行为主义控制思想的深刻影响。当员工被视作没有所谓自由，尊严，自主性的人时，企业管理者的思维自然也是一种高高凌驾于员工之上的控制性的思维。无论薪酬设计技术与绩效管理技术多么发达，这样的思维也不会改变。

可是，我们已经用大量的篇幅论证了斯金纳的错误，那么显然，在其思想影响下的奖励机制设计从根本上也就错了。中国企业的管理者们还在津津乐道他们将过去以惩罚为主的管理机制转变为了听上去很不错的以奖励为主的管理机制时，他们却忽视了这一点--无论是奖励还是惩罚（斯金纳行为主义下的），从根本上看就是控制，奖励与惩罚在企业运用中的实质是一样的。

（二）斯金纳行为主义影响下的奖励机制给企业带来的具体问题

后行为主义者的实验已经向我们证明了人类连老鼠和鸽子的复杂行为都很难控制，我们有何理由不相信在更为复杂的人身上通过一些精巧的强化设计和相倚性联系设计，以奖励的面纱作为掩盖，就妄图控制人类的行为的行为主义必然会失败，而其在企业中的运用也必然会造成一系列的不易发觉的管理问题。

那么究竟建立在斯金纳行为主义控制理论下，以“做此而得彼”为思维模式的企业奖励机制到底会给企业发展带来什么严重的问题？

1.创造力的破坏

在荣格看来，所谓创造，就是人的心理失衡，从而产生创造动机，在创造活动中疏导心理能量的崐过程。也就是说创造力产生于在自身心理能量疏导过程中产生的创造动机，创造力的产生究其根源是来源于自身而不是外界。

“做此而得彼”的思维方式影响了员工从工作本身中发现和培养兴趣，也会破坏员工对工作本身已经形成的兴趣。而兴趣显然是发挥创造力不可缺少的非常重要的一部分。

“做此而得彼”的思维方式使员工将焦点与注意力过分地集中在了“彼”上，也就是欲求上（或者说企业的奖励上）。这种欲求不仅会强化行为，还会强化欲求本身，而欲求很难最终满足。按叔本华的话说，生命就是一团欲望，欲望不满足就痛苦，满足就无聊。所以人总是会在一个欲望实现后寻找新的欲望，而强化作用反而推动了员工欲望的泛滥。欲使智昏，当焦点从工作本身转移到欲望本身，受着外部利益的驱使，员工在工作中的创造力必然大幅下降。而在我们当今的很多企业管理者看来，在斯金纳行为主义地指引下，通过绩效考核与薪酬的精心设计，就能控制员工向自己希望的方向努力并实现企业制定的目标。如果是简单的重复性的工作，也许行为主义还能在短暂的时刻看到明显的效果。但是，在当下，我们需要越来越多的创新性人才的时候，企业的这些所谓的奖励机制反而摧残着员工的创造力。

2.影响范围不大，效果并不明显 事实上，越来越多的调查研究发现企业这种做此而得彼的奖励机制效果产生的范围狭小，产生的作用也没有想象的大。在美国1991年做的一份民意调查中显示，在被认为只受金钱驱使的销售员看来，更丰厚的奖励也不是员工选择跳槽的主要原因。而金钱往往被美国和中国的管理者视为控制员工的最最有效的武器。管理者们往往以为自己的员工只是追求金钱的机器，员工所谓的自主性在他们看来不过是金钱的驱动。所以金钱及其演变出的五花八门的奖励方式往往作为管理者们最热衷的控制工具运用在员工身上。可是在赫兹伯格看来，金钱不过是双因素里面的保健因素而已。当极度缺乏时，金钱才具有一定的激励作用，它的影响力并没有像很多管理者所以为的那般强大。

将目光从销售人员转移到企业高管上来，关于高管股权激励与公司业绩之间的相关性，国内外研究显然并没有一致的结论。支持两者相关性的有，不支持的也有。原因在于研究者错误的将股权与激励结合在了一起。如果股权作为一种奖励方式真正能起到关键的激励作用，那也只是激励贪婪的高管们更加贪婪。华尔街金融高官们领着几十万上百万美元的年薪，只是依然阻止不了他们贪婪的脚步。中国企业上市后几年时间，许多高管纷纷卖掉股权套现走人。这些都说明了将股权视作一种奖励的思维错误。股权当然有它的作用，那就是体现公平性。企业只有在这样思考股权作用时，高官们才会更好的融入企业，认识到自身的价值，将自己视作企业的主人而不是老板的仆人。也只有这样思考，管理者才会去重视真正的奖励带来的激励作用。

3.员工不敢承担风险，失去挑战的勇气

著名的管理学家戴明将美国的评估和奖励优秀成绩的体系称为“西方世界里质量和生产力最强大的抑制物”，他说道，美国的奖励体系，事实上是在“滋养短期表现，消灭长远计划，滋长恐惧，摧毁团队合作，培养竞争对手„”“做此而得彼”的奖励机制会使得员工格外担心失去奖励，于是就很可能产生如德明所说的那些结果。

正如管理学者迪恩所言，如果你担心失去奖励，你就不太可能去挑战糟糕的决定，卷入对公司有益的冲突中。员工只是惟命是从，听从指挥。因为建立在控制基础上的奖励机制并不会奖励那些敢于超越环境要求而思考和行动的员工。那么，当企业管理中，授权越来越成为发展趋势时，员工却从心理和能力上都未能做好充分的准备。

4.员工忠诚度缺失

企业想要留住人才，肯定不是改变和控制行为那么简单。事实上，建立在行为控制基础上的奖励反而会伤害员工的忠诚感。因为忠诚感必然是双向的才能成为可能，中国古代就有使臣以敬，事上以忠的君臣之道。而行为主义控制理论下的企业管理者总以为忠诚感只是员工对企业而言的。这种单向而狭隘的忠诚感以及管理者的行为动机必然不会被员工所认可。而管理者们想方设法通过年终奖金，股票分红，期权鼓励这些捆住员工的方式来留住员工，南辕北辙，缘木求鱼，员工虽然身在曹营心却在汉。

斯金纳行为主义奖励机制正如我们在前面提到的，往往是在员工极度且迫切渴望管理者给予奖励，并且员工没有别的方式得到时才可能产生短期的有限的效果。但是，正如我们在前面所提到的创造力一样，无论企业如何奖励员工，无论员工多么渴望得到这份奖励，他也很难完成复杂的高质量的需要创新性的任务。而随着时代的发展，我们大多数中国人也不再只是单一的为生存活着，需求的多元化，自身价值的追求，尊严，自由这些被斯金纳否定的主观诉求都不再会那么轻易的让位于控制动机下的行为主义奖励。

三、斯金纳行为主义影响下的企业奖励机制最根本的错误

可是很多管理者甚至管理专家会很疑惑，我们的各种奖励机制不是很管用吗？他们很难想象如果没有提成，销售员怎么可能会卖命工作。他们也很难想象没有股票分红，期权奖励又怎么留住高管和职业经理人。

事实上，一位员工得到适当的提成，一位高管得到应该的期权与分红本身无可厚非，因为这只是体现企业与员工共同分享企业发展所带来的利润，体现员工所创造价值的一种具体表现方式而已。其真正体现的本质是企业对员工工作付出的尊重，对员工价值的认可。（显然，斯金纳不会这么看待员工）这也正说明了为什么员工如此在乎企业薪酬设计的内部公平性。

但是，行为主义影响下的管理者们显然不会如此看待。在他们看来，提成与股票分红等类似行为只是他们的一种控制手段。通过向员工灌输“做此而得彼”的理念，来控制员工的行为。他们所制定的奖励政策事实上更多的是一种公平性的体现，根本不能算作真正的奖励。而真如前面所提到的，当公平性机制被视作奖励机制时，真正能带来激励作用的奖励机制将会被管理者忽视。

按照赫兹伯格的双因素理论，这些管理者眼里的“胡萝卜”只能被视作保健因素。而保健因素只会影响员工的不满意，而极少成为员工持续满意的因素，这一点正是斯金纳行为主义影响下的管理者们所困惑的。他们给予员工高额的提成，给予高管们丰厚的期权与分红，以为这就能起到很好的激励作用，但是员工们并没有体现出他们期望的积极性，忠诚度。当没有真正的奖励带来的激励作用出现时，员工自然只是停留在满意与不满意之间，在这种状态下，他们自然不能也不愿挖掘自己的潜力，这正是大多数中国企业员工的现状。员工的能力不能得到开发，对企业而言就是隐性而长远的损失。

所以我并不怀疑企业奖励机制存在的必要性和重要性，而是确信行为主义下所看重的奖励机制由于其自身本质上并不具有真正的奖励性质，也就必然很难起到真正激励的作用（甚至建立在控制动机下的它们往往会适得其反）。而真正的激励措施，例如对员工价值的真正认可，尊重，对员工兴趣的重视等等这些无论在认为人只不过是环境的产物的斯金纳还是他在企业管理界的信奉者看来都是没必要考虑的。

当我们更深层次的观察身边的中国企业时，我们会很困惑地发现有很多体现着尊重员工，重视价值，满足员工内在需求的管理措施也在企业中运用。可是，为什么它们依然会失败？员工依然不满意，而管理者却主观地以为是员工太贪婪。然而究其根本，这依然是斯金纳行为主义的演化而已，其本质依然是控制下的“做此而得彼”的管理思维。这正是行为主义的矛盾和现实困境所在。

从企业管理者的角度来看，管理的目的就是创造环境控制员工的行为以便实现企业利益最大化。但是，环境并不只是环境的产物，而是人与环境交互作用的结果。斯金纳行为主义否定人的自主性，它必然也就无法创造出如自己想象那样的实现企业利益最大化的内部环境，这正是行为主义的现实困境所在。所以在其影响下的所谓的对员工的尊重，员工内在需求的满足也只是“做此而得彼”的一类形式而已，其根本还是单方面的只从企业角度去思考企业利益问题，这正是斯金纳行为主义给企业带来的最深最不容易被发现也是最错误的影响。

事实上，无论从动机角度还是现实困境考虑，企业的这种“做此而得彼”的管理思维方式必然最后伤害的是自身。两点之间直线最短的理论在现实中是并不存在的。《孙子兵法》上讲“以迂为直，以患为利。”《老子》言，“后其身者身先，外其身者身存。不以其无私邪，故能成其私。”这些正说明了达到目的并不是单一而直接的从自身出发所能实现的。真正的尊重，真正的认可员工价值，肯定员工的自主性，寻求一种企业与员工的双赢互动，且不将其视作控制员工实现企业利益的手段，或许才能真正帮助企业达到斯金纳行为主义下的管理者们所期望的目标。

第五篇：人力资源成本预算

人力资源成本预算

工资：10000000元（202_工资总额为85072630元，此工资含外派到越南公司人员在国内试用的工资，不含将部分管理人员的部分工资留到年底发放的部分）预算在202_工资总额的基础上增加了近150万的原因分析：

公司要求202_公司产品的产销量大幅度提升，意味着工人的工资总额将增加； 在去年八月份前，管理人员的工资都有一定比例留到年底发放； 培训费用：98000元

明细： 内培（内部讲师）目标

计时员工全年的培训次数不少于6次/人，课时不少于24小时/人 计件员工全年的培训次数不少于3次/人，课时不少于18小时/人

预计费用

15元/小时×2小时/次×100次=3000元

外聘专家 目标

全年聘请外部专家到公司授课的次数不少于8次

预计费用

3000元/次×8次=24000元

外培 目标

高层领导全年的外培次数为2-3次/人 部分中级管理人员的外培次数为1-2次/人

预计费用

标准：高层领导参加外培的培训费用不超过3500元/人，中级管理人员参加外培的培训费用不超过2500元/人

总费用：3000元/人×6人+202_×10人=38000 代培 目标

凡新入职的计时人员（保安、驾驶员、清洁工及部长助理级以上人员除外）都必须签订《新员工培训协议》

预计费用

50元/人×100人=5000元

岗前培训 目标

www.teniu.cc 凡新进的计时人员在入职前都要进行3-7天的岗前培训

预计费用

20元/人/天×200人×7天=28000元

招聘费用：24800元 明细：

刊登报纸广告费用：5000元/次×4次=20000元

现场招聘（零星的大型招聘会）：200元/次×10次=202_元 现场招聘海报制作费=20元/张×50次=1000元 差旅费=10元/人/次×180次=1800元 其他：116900 明细：

1.季度评优奖励：

计件：50元/人/次×10人×3次=1500元 计时：100元/人/次×3人×3次=900元 2.评优奖励：10000元

3.员工生日补贴：15元/人(现金或等值礼物)×1000人=15000元

4.全勤奖（一年之中无请假、迟到、早退、旷工）：500元/人/年×5人=2500元 5.误餐费：

部门聚餐：把钱下拨给部门，部门根据发票报销

15元/人/次×100人（公司管理人员）×2次（一年两次）=3000元 公司聚餐：

25元/人/次×40人（主管级以上）×4次（每季度一次）=4000元 6.节日补贴（春节）：

计时：200元/人×200人=40000元 计件：50元/人×800=15000元

人力资源部 202_-2-5

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