第一篇：卫生院管理人员考核

卫生院管理人员年度考核办法

为加强我院中医药创先工作管理人员的管理与监督、激励与约束，全面、客观、公正、准备地对其业务工作实绩进行考核，确保我镇顺利通过重庆市农村中医药工作先进区的市级审核，根据上级有关部门的要求，结合我院实际情况，特制定本方法。

一、注重实绩的原则

1.注重实绩的原则。考核应坚持德、能、勤、绩、廉全面考 核，注重实绩，对被考核对象的工作业绩进行重点考核。

2.客观公正的原则。根据考核的条件和标准，把考核对象各方面的情况真实、客观地反映出来，实事求是地对其作出恰如其分的评价。

3.民主公开的原则。考核的对象、内容、标准、方法等事项要公布于众，并将考核结果予以公布。

二、考核对象

镇、村卫生室两级医疗机构负责审核重庆市农村中医药工作先进区的管理人员。

三、考核目的

按照《重庆市农村中医药工作先进单位检查评估细则》的要求，努力做好各项创先工作，总体目标是在2013年7月底前基本达到重庆市农村中医药工作先进区的各项准备，建成以区中医院为龙头，以乡镇卫生院中医科为枢纽，以村卫生室中医药人员

为基础的三级中医医疗预防保健网，以较好的成绩迎接重庆市中医药局的评审。

四、管理人员考核目标及措施

1.建立中医药工作档案及工作台账,有专人管理,做到有组织、有管理内容、工作有记录,有村卫生室中医药工作检查、培训、考试、指导的各项记录内容。

2.开设中医门诊及专科专病门诊数平均2个以上。3.都有符合要求的中药房、中药库及管理制度.中药饮片总数不少于300种,中成药品种在100种以上,加强中药片保管。

4.中医药业务管理都要达到标准要求,中医门诊治疗处方量(含饮片、中成药、针灸、拔火罐等)应占全院门诊治疗处方量30%以上,中医处方合格率在90%以上,中医门诊病历合格率在80%以上。

5.村卫生所管理

(1).各村卫生室至少一名中医或中西结合的乡村医生,有相当于中专以上的学历证书,参加区、乡镇规范化、系统化中医药知识培训受训率达100%。

(2)各村卫生室要积极开展健康教育,定期更新中医药预防保健科普宣传栏,每年不少于4次,做到宣传有资料、有记录.(3)各村卫生室配有100种以上的中药饮片或20中成药,每个村卫生室至少有一名乡村医生能运用中医针灸、推拿、火罐等适宜技术治疗农村常见病、多发病,掌握常见针灸穴位30个以上.中医药治疗处方量大于30%.并能使用中医药开展预防保健工作。

(4)各村卫生室都要建立中医药业务工作台账，做到门诊有登记、用药有处方、收费有发票、出诊有记录、有传染病报告制度。

（5）各村卫生室都要配置电针仪、TDP神灯和中医治疗包（箱）（内含针灸器具、刮痧板、罐具、艾条等）等中医诊疗设备。根据中药饮片业务开展情况，配置中药柜。

五、奖惩办法

严格按考核项目完成指标，考核优秀的，对具体负责人和相关管理人员给予通报表扬，并给予经济奖励；对考核不合格的，对具体负责人相关管理人员予通报批评，限期整改，并给以经济处罚。

2012年8月20日

第二篇：管理人员考核（本站推荐）

公司管理人员绩效考核办法

为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本办法。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。公司总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公 德。

能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，绩40分（具体细则见附表）。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法：

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分，基本达到岗位工作要求，还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。80-89分，良好，能够达到岗位工作要求。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行考评，从下一个开始考评。

2、考核使用表格形式，实行百分制，考核的比例分配分别是:上级领导分占40％，员工占30％，同级互评与自评占30％。

3、公司人力资源部负责考核的组织实施和解释。

第三篇：如何考核行政管理人员

一、在考核中，有两种基本方式：一是量化；二就是质化。因为，绩效考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行考核，然而，这种考核由于没有量化指标，只有方向性的目标，所以叫做质化考核，有人也叫职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员，比如：办公室、人能力资源部等等。

二、考核与绩效管理还有区别。绩效管理指的是全面性的、全员性的、全过程的、全方位的管理，而绩效考核只是绩效管理的一个主要方面。绩效考核主要以KPI为主，主要以可量化的指标为主，这种单纯的考核并不全面，因此，还必须辅以一定的质化考核。

三、质化考核的主要内容是：

1、部门职能和岗位职责的履行情况；

2、除完成指标任务以外的工作情况；

3、德、绩、勤、能的状况；

4、对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况；

5、团队合作、协调配合、维护大局的情况；

6、接受管理和服务的部门的满意度等等。

三、质化的考核方法一般多以公开述职和民主评议的方式进行。在述职中和评议中，也可以采用表格的方式进行打分。

总之，对部门和人的考核，都必须量化和质化双管齐下，决不可以偏执某一方面。

第四篇：人事管理人员考核

人事管理人员考核

被考核者：日期：

考核指标

考核者（评价系数：自评30%，主管评70%）

自评

主管评估

能力态度结果综合评价

忠于职守，坚守岗位

工作成果达到预期目的或计划要求

工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象

工作总结和汇报准确真实

业务处置得当，经常保持良好成绩

工作效率。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务

工作独立性。不需要上级详细的指示和指导

主动性。及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行

纪律性。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作

合作性。与同事同心协力努力工作，协助上级，配合同事

小计分=∑评分

得分=自评分×30%+主管评分×70%

完成具体工作情况评价

招聘广告发布、简历收集与整理、面试通知与安排、面试资料整理

员工培训组织与准备，培训记录整理与归档

公司内刊组织编辑发行

办理招退工手续，办理社会保险、综合保险，办理居住证

员工劳动合同的签订、归档，员工信息资料、员工档案的维护与保管

公司各项规章制度、公告文件的宣传及归档

企业文化宣传，与企业文化建设相关的活动实施

公司通讯录更新

分所人力资源管理

小计分=∑评分

加分=（自评分×30%+主管评分×70%）÷评分项目数×2

综合得分=得分+加分

评分要求：

对各项指标的评价重点是考虑工作的质量和效率因素

非常满意—10分，比较满意—8分，一般情况—6分，不满意—2分，极不满意—0分）

第五篇：管理人员考核方案

2012****** 职能管理人员年终总结述职考核工作方案

1.目的

******，为了全面总结一年来的工作业绩、经验教训和管理工作情况，客观和公正地反映职能管理人员，在实际工作中组织施工生产经营的现实表现、工作态度、工作成绩和工作作风，以及存在的问题与不足。为明年的开拓经营起好步开好头，打下坚实的基础，经过******集体研究决定：在全体职能管理人员中，进行2012工作总结和述职考核测评。

2.适用范围

2.1******年终总结述职考核工作方案，适用范围为职能管理人员及相关人员。

2.2具体名单如下：********。3.年终总结述职考核测评的原则

3.1客观公正的原则，这是实施职能管理人员考核的前提条件，考核测评必须出以公心；

3.2 民主公开的原则，体现职能管理人员考核测评公开、公平和公正，切实体现民意；

3.3注重实效的原则，这是衡量职能管理人员，工作成绩与贡献大小的重要依据；

2由下一位人员继续述职报告。

7.2 采取职工群众打分、职能管理人员打分（本人不打本人分）和领导班子成员打分的形式，组织考核测评。总分为100分，打分的权重分别是：

7.2.1 职工群众打分占60分。其中最高分为60分以下，最低分为42分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.2 职能管理人员打分占10分。其中最高分为10分以下，最低分为7分以上，超出此范围的打分，视为废票；职能管理人员的总结述职报告人，本人不打分；

7.2.3 领导班子成员打分占30分。其中最高分为30分以下，最低分为21分以上，超出此范围的打分，视为废票；

7.2.4 采取现场打分，现场公布考核测评结果。7.2.5 具体详细打分细则，测评时另行公布。7.2.6******专门安排2名专人，统一进行打分汇总工作。采取各去掉1个最高分，各去掉1个最低分，分别打分，最后汇总得出述职人员的平均分数，排出职能管理人员述职考核测评总名次。

8.奖励与处罚

8.1奖励：根据职能管理人员，述职考核测评排出的总名次，对前3名人员，分别给予奖励。获得第一名的奖励奖金800元；获得第二名的奖励奖金600元；获得第三名的奖励奖金400元。对获得奖金奖励的前三名人员，采取现场奖