第一篇：薪酬福利体系创新设计的要点

创新型薪酬福利体系设计的要点

薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。

那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。

企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面：（1）吸引和留住人才

创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效

（2）提高员工的工作满意度

创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。

（3）实现组织目标和员工个人发展目标的统一

比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互利共赢的局面。

通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。

要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。

（1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系

对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。

（2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系

对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。

（3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系

对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。

由此可以看出，创新型薪酬福利体系设计的核心是通过企业不同岗位的差异性来找到共同的需求点，并灵活配置在企业的组织中，最后通过以制作成菜单的方式呈现在企业员工的面前，来提供给员工进行选择。总之，对企业管理者来说，企业建立创新型薪酬体系的设计，在坚持对外具有竞争力、对内具备公平性以及个体具备激励性原则的基础上，要注重因地制宜、因人而异的与全面薪酬体系进行有机结合，建立有效的内在评价标准，如此才能实现企业吸引和留住员工、提高员工工作满意度的目的，并最终实现组织目标和员工个人发展目标的统一，促进企业更好的发展。

第二篇：福利薪酬体系

4.12薪酬和福利体系

卖方建立完善的薪酬体系，保证员工获得合理的工作报酬；对为甲方提供代维服务的人员缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险。应答：满足

对该部分内容的相关承诺：

我方承诺按照本次招标要求建立完善的薪酬体系，保证员工获得合理的工作报酬；对为甲方提供代维服务的人员缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险。

缴纳和购买养老、医疗、工伤、失业和生育保险的相关证明材料：

第三篇：薪酬福利体系

一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。

下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念

一、薪酬

薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。

（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。

（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权

（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

（2）红利。

（3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了

对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：

二、薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。

接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：

第一条 工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以167.4（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

第二条 工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。

第二条 医疗福利

2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。

5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

第四篇：薪酬福利设计

薪酬/福利管理体系设计

· 薪酬体系能支持公司战略的实施。在薪酬设计中，着重解决四个方面的问题：谁创造了价值？创造了多少价值？价值分配量值？价值分配的形式？而其中谁创造了价值与创造了多少价值都是相对于对公司战略实现的贡献程度，目的是通过薪酬来牵引公司战略的实现。

· 薪酬体系能强化公司核心价值观。在薪酬设计中通过薪酬与绩效联联动，强化公司以绩效为导向的文化。牵引员工关注绩效，使绩效为导向的文化植入员工的工作行为中。

· 薪酬体系能培育和增强企业的核心竞争力。通过建立技能薪酬、岗位薪酬与员工职位生涯发展相结合，促进员工技能不断的提升，从而提升公司的核心竞争力。

· 世捷结合多年的咨询实践，深入研究国际薪酬管理发展的趋势，在中国企业创造性地提出了“基于战略、文化、核心竞争力”的薪酬体系的设计，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，系统构建企业的薪酬管理体系。

普遍存在的问题

薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显，尤其是在留住、挖掘对公司长期发展重要的核心员工的潜能上有提升空间。主要表现在：

· 缺乏明确的薪酬理念，比如薪酬应该体现出公司鼓励什么样的能力、行为和态度。

· 对核心员工（对公司战略有贡献的）的长期激励没有明确的制度,无法强化公司的核心竞争力。

· 对公司长期有贡献的战略性项目（如：文化生根、员工能力提升）无法得到激励制度的牵引。

薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足，薪酬没有及时传递公司压力,无法激发员工工作激情。主要表现在： · 由于考核缺乏量化，考核结果的无法运用到薪酬分配中。

· 薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工在工资调整上基本上没有通道，一些老员工多年薪酬没有调整。

薪酬体系：没有相对完整的、系统的薪酬体系。主要表现在：

· 整个公司的薪酬策略、制度零散，不统一，所内涵的管理理念没有向基层进行有效传递。

· 没有明确的调薪政策。

· 酬管理一般放在财务部，无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理引结合。

· 激励措施有限单一，在非物质激励严重不足。

薪酬的竞争性不足

· 关键职位的薪酬缺乏竞争力，导致人才流失严重。

薪酬的公平性不足，主要表现在：

· 职位设有进行价值评估，无法建立公平分配的基础。

· 薪酬确定没有基于绩效与能力。

· 很多新招的管理人员实行的是谈判工资，并且往往比老员工的工资更高，这对老员工的冲击很大，降低了薪酬的公平性。

第五篇：薪酬福利设计模式

薪酬福利在企业里是十分重要的组成部分，恰当合理的薪酬设计可以激励员工，更好的创造效益，可以使管理者实现自己的价值，对自己的工作充满认可。所以薪酬设计是否合理对一个企业的发展至关重要，下面先介绍一下销售人员的薪酬设计。

销售人员薪酬福利大致可以分为四类

一纯提成（佣金）制 提成工资制又称“拆账工作制”或“分成工资制”，是一种按照企业的销售收入或纯利润的一定比例提取工资总额，然后根据职工的技术水平和实际工作量计发工资的形式。

提成工资制有着自己的优缺点：

1完成目标后提成比例增大，鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。

2.提成比例保持不变，能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。激励力度相对较弱。

3.提成比例在达到目标后降低，鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成可以更多。操作难度较高，两个提成比例的制定要经过精确的预估和计算才能确定。另外在销售人员完成销售目标后，不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。

提成工资制适合于有能力能够大量销售产品的员工。

二固定薪酬加提成制

这种薪酬更适合找到销售员工。因为有基本工资的保障，可以使员工不必担心会因为销售业绩不好而没有收入

三固定薪酬加奖金制

相比于加提成制而言，奖金制可以更好的调动员工的积极性，奖金制分为不同的种类，适合不同的员工，同时可以使企业可以更加灵活的控制工资即可变成本。当然，也有不利的一面，就是设定奖金制的数额，过多会造成企业负担，少了则会影响员工积极性。四基准薪酬加特殊奖励加红利

这种薪酬适合销售业绩十分出色的员工，这类员工可以根据需要建立自己的销售团队，使销售更加流畅，特殊奖励可能包括假期，旅游，进修等等，使员工得到多方面的发展。当然这类模式也有弊端，最显著的就是保险业，有的销售人员为了获得增人费大量扩展队伍，使得许多不专业的人员进入保险销售行业，不仅损害了投保人的利益，也影响了保险在人们心中的形象，影响了保险业发展。