第一篇：绩效管理课堂案例分析4

 练习

一、1．为产品推广员选择关键业绩指标。2．为企业的培训主管选择关键业绩指标。

 练习二：

利用业务流程图分解指标这种方法要求首先明确某个部门某项作业的业务流程，然后从中寻找关键点。 对公司采购部门的采购业务进行考核。练习三：

 利用鱼骨图来表示平衡计分卡。

第二篇：绩效管理案例分析

某连锁酒店宽带薪酬的案例分析

进入21世纪以来，中国酒店业获得了繁荣发展，在这个过程中，酒店的的工资制度改革与演变也伴随着酒店业的发展不断深化推进。某连锁酒店也抓住了发展的契机,宾馆自开业以来，就结合国外先进的薪酬管理理论与中国实际，引入了类似于宽带的薪酬结构。本文结合某连锁酒店多年的工资管理实践，对宽带薪酬体系在酒店业的应用进行分析和探讨。

那么何为宽带薪酬呢?

一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境。

在宽带薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直——宽带薪酬优势劣势分析往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。

酒店业作为服务行业，顾客对酒店的口碑基于员工在服务过程中表现出的态度和技能，人的因素是关键。另一方面，酒店业作为劳动密集型行业，人力成本比重高。而宽带薪酬制度既有利于提高员工的绩效，同时还有利于酒店进行合理的人力成本控制。因此某连锁酒店在行业内率先设计和使用了这种宽带的薪酬体系。

某连锁酒店薪酬结构和宽带薪酬的使用情况简要介绍如下：

(1)薪酬等级结构

某连锁酒店共设有7个工资等级（工资带），每一个工资等级分为了4-6个浮动档次（宽带），浮动档次实际上反映的是员工在其实际工作岗位上的表现差异、贡献差异等。每一个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率最高的可达到200%，最低的也超过50%.而且相邻的工资级别之间有一定的交叉。这样即使是在同一个级别内，酒店为员工所提供的薪酬变动范围较大，员工有机会获得比其高一级员工工资还高的薪酬，从而进一步提升员工的工作绩效。从其工资结构上看，基本符合宽带薪酬的特征。

(2)宽带薪酬的使用

某酒店通过灵活地调整浮动档次比例的做法来实现工资与酒店和员工绩效挂钩。这里有两个层面的含义：

1、酒店工资总额与企业整体绩效的挂钩。当酒店经营情况良好，经济效益增长时，通过提高档次，提升酒店整体工资总额，员工收入增加。当经济效益下滑，通过降低档次，工资总额随之下降。其优势非常明显，工资总额的调控灵活性强，非常便于操作。比如：2003年非典时期，酒店经营严重滑坡，开房率最低时甚至降到两位数以下，这种情况下，酒店采取调整比例，使月工资总额下降20%.2、员工个人工资与绩效挂钩。员工的工资档次由部门经理直接评定。每个月部门经理在酒店规定的比例范围内，根据对员工的出勤、培训、客人的投诉表扬、合作性等综合评价的结果，来确定员工的工资档次。有效地提升员工的工作绩效。

(3)制度建设

员工工资档次的调整，意味着员工收入的调整，随着《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律以及省、市相关劳动法规的实施，宾馆的薪酬管理如何与员工的劳动合同衔接是非常关键的。事实上，某酒店自开业以来，就坚持依法管理和制度管理,不断地制定和完善相应的内部工资管理办法，主要包括《员工手册》、《集体合同》、《某连锁酒店工资管理制度》及与其配套的《某连锁酒店员工考勤管理实施细则》等，注重基础的文字档案工作，实现了宽带薪酬制度与国家法律法规的合理对接。

宽带薪酬使用的优劣势分析

1、宽带薪酬结构的优势

（1）能更密切配合劳动力市场的变化，保持宾馆薪酬的竞争力。为确保宾馆的薪酬水平在同行业中更具竞争力，我们以定期的市场调查数据和宾馆定位来及时调整宾馆的工资水平，而不需更改宾馆的薪酬体系和框架体系。例如：当我们发现前台岗位薪酬不具有市场竞争力时，我们通过提高档次的办法调整工资水平。

（2）能引导员工重视个人的工作绩效、技能的增长和能力的提高。由于同一级别的薪酬变动范围较大，员工即使没有得到职位晋升，仍可凭借其优秀的工作绩效，高效的工作效率和良好的工作态度获得较高的薪酬，甚至能获得比其职位更高的级别的工资水平。

（3）有利于管理人员更好地履行管理职责。酒店部门经理拥有评定下级员工工资的权力和责任，他们对有稳定突出业绩表现的下级员工有较大的加薪影响力。这样有利于调动优秀员工的积极性，并能及时地奖优罚劣。这种做法实际上体现了大人力资源管理的思想，有利于促实现内部公平性。

（4）有利于酒店对薪酬总额的管理。由于酒店业在市场中的高风险性和高敏感性，工资总额的掌握要求是动态的，必须与营业情况紧密结合。宽带薪酬体系的结构恰能满足宾馆工资总额的动态管理要求。

2、经过长期的实践，我们发现这种薪酬结构在现阶段的劣势也日益凸显：

（1）宽带薪酬制度，需要企业整个系统的匹配，包括企业文化、管理模式、管理制度、劳动合同等等，任何一个环节的疏漏都容易引起劳动争议，带来劳动纠纷。

（2）管理人员一方面抱怨花在对人的评价上的时间较多，另一方面抱怨对人的评价难度太大。导致的后果可能会出现“拉帮结派”的现象，或者出现“老好人”现象，会给员工的心理造成不稳定感，从而对企业缺少归属感。同时，员工会对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌等情绪，容易造成企业内部人际关系的紧张。

（3）由于员工的加薪和减薪都是通过调整档次的做法，所以员工对加薪和减薪的感觉都不明显。尤其在经济效益好时，即使员工收入增加，但员工们仍常常抱怨酒店没有加薪，造成员工满意度下降。

实施宽带薪酬的条件

我们认为宽带薪酬制度不是对任何企业都适用的，实施宽带薪酬必须具备以下条件：

1、引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、管理队伍的素质、人力资源的专业化、制度建设等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正发挥宽带薪酬制度所具有的优势。

2、企业具有积极参与型的管理风格。宽带薪酬制度的一个重要特点就是部门经理将有更大的空间参与下属员工的有关薪酬决策。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。

3、必须以工作绩效为重要的报酬决定因素。一个企业若不重视员工的工作绩效，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。

4、对员工绩效必须有客观的评价标准。由于员工的薪酬范围较大，评价标准必须公开、公平和公正。因此必须对员工的日常工作表现有量化的评价标准和扎实的基础文字档案，要建立起系统的任职资格体系，明确评定标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化范围，才能真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。

5、注重沟通。引入宽带薪酬制度需要让管理层和员工作及时全面地沟通，让全体员工能清晰地理解企业的报酬决定因素以及企业发展的策略，激励员工重视个人与企业发展的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。

总之，企业在设计薪酬体系时，需充分考虑自身的行业特点、企业自身的内部环境等。同时，我们也认识到，没有一套永远合适的薪酬体系，企业需要根据时代的发展、市场的变化、企业的不同发展阶段而适时审视自身的制度和做法，才能确保企业长远的发展。

第三篇：课堂管理案例分析

教育的成功首先是思想道德教育的成功，作为一名新时代的班主任，我们不但要注重培养学生干部的独立工作能力，还要信任学生，坚持做学生和家长的朋友，把学生的需要放在第一位，把家长的希望放在心上，不但要教育和引导学生养成良好的学习生活习惯，还要注重与学生思想的交流，关注到每一个学生的全面发展，学会善于分析和把握每一位学生，通过各种方式排除学生思想上的顾虑，解决他们的实际困难和问题，使每个学生都能以饱满的热情投入到学习生活中。
一、学生自治管理，充分利用学生的热情和才华
从开学伊始，我就利用班会、课余时间组织学生学习《十条高压线》、《中小学生日常行为规范》，耐心地对学生进行班规、校规、文明礼貌、课堂纪律等方面的教育;民主选举了班委会成员，确保班级活动正常开展的同时，给新当选的班委成员进行了适当的培训，让各班委熟知岗位职责，明确各个班委的工作内容和具体要求。班长吴思彤很快就协同各班委成员，组织全班同学召开班会，民主讨论制定了班级管理制度，并当场进行了举手表决和签字确认。为了调动班级所有学生的爱班护班热情，确保班级大小事情事事有人做，人人有事做，真正实现班级事务大家共同管理，在开学一周后的班会上，我们就明确了班级大小事务的具体分工和负责人职责。
1、班长全面负责班级事务，督查协助每天值日班委工作。
2、卫生委员负责寝教室卫生的日常督促检查和所有人员管理，实现个人承包负责制。
3、纪律委员直各寝室长和各学习小组组长对接，哪里出问题直接由负责人按制度处理解决。
4、学习委员统领每科至少两个课代表，英语和语文至少4个，坚持每天的课上课下学情了解和记录，并及时收集汇报课代表和科任老师的反馈意见。
5、生活委员做好班级班费收支规划和管理，负责班级花草维护。
6、文艺委员安排统筹有才艺有特长的学生，分工合作做好班级室内外和长廊展板的文化宣传工作，从收集文字、图片、视频信息到版图设计，到具体写写画画制作出品都细化到专人负责。
……
在这样的全员自治下，每个同学都是304班的主人，有了自己的责任和义务，遇到问题也知道找谁如何处理，因此极大地解放了我这个班主任，让我在处理重大学生违规事件时，有了更多的选择和方法，也更有时间和精力去分析每个学生的学习现状和提分空间，有更多机会和科任老师坐在一起研究目标生的培优问题和艺术生的文化补差问题。我的放手也让班级活动开展得更形式多样、丰富多彩。特别是高考前百日宣誓和60天宣誓，我只是传达有这个活动，排队伍的时候看了看，可他们现场的表现完全出乎我的意料，韩昊铮和李方琳的领誓特别有气势，同学们的宣誓也铿锵有力，饱含热情和信心，感染了在场的广大师生。现在想想，如果我当时干预了，会不会有当天的效果。
二、小组合作学习，互助竞争提升
入班状况：
304班是艺术过线生和文化课第二层次学生的合成，因此开学初就能很明显地看到班级分为两派，一个是文化课，一个是艺术生，相互看不上，尤其是多数学生学习习惯差，学习主动性不强，很多时候虽然也手捧着书，但眼见很少在书本上停留，或者根本就不知道该看什么，原因都归结于太难了，学不会。面对这样的现状，我认为是因为学生内心对老师产生了强烈的依赖性，基础不好却只等着老师来接济。
思想动员：
为此，我迅速组织班委召开班会，从多方面分析了文化课和艺术生各自的优缺点，同时充满信心地告诉他们，在最后这一年里，只要想努力，只要愿意付出行动去用心培优补差，大学的大门就会向他们敞开，尤其是艺术统考已经过线的学生，他们已经一只脚踏进了大学门，另一只脚是前进还是后退，完全取决于这一年的心态和努力。思想动员后，在各班委、课代表和科任老师的共同讨论下，我们组建了10个学习小组，力争每一组每个学科都有一个相对优秀的学生及时解惑，多数学生身边都有提分空间较大的学科相对优秀学生。
方法引领：
在学习方法和学习习惯方面，我们也经常召开班会，让同学们畅所欲言，吐露学习困惑，分享个人心得，有目的、有意识地引导学生多多互助合作，共同营造比学赶超的积极氛围，相互鼓励帮助，共同跨越夯实基础这道坎。各科任老师也经常为同学们加油鼓劲，分享好的学习方法和材料，不厌其烦、一点一点地帮助他们学习和掌握基础知识，特别是普遍不会的数学，在梦娜老师真诚和耐心感染下，同学们都有了不同程度的提高，后期钻研数学的学生越来越多。
共同进步：
有了信心、热情和方法，同学们学习的劲头越来越足，形成团结向上、积极进取的良好学风，大家一起讨论解决课堂上出现的疑难问题，共同攻克各学科的薄弱方面，加上老师们的全程陪伴辅导，各组都涌现出了几匹黑马，学生成绩普遍有了很大进步，高考成绩都有大幅提升。
以上就是我的一点个人分享， 作为班主任，我始终坚持从思想教育入手，以提高学习方法为核心，以纪律管理为手段，达到全方位调动学生信心和激情，实现了学生成绩的稳步提升。

第四篇：案例：绩效管理案例分析

绩效管理案例分析

一、案例

在第三季度的绩效考评中，某民营集团下属核心产品工厂F厂长又一次只获得“基本称职”，这已经是今年的第三次了。该集团对下属业务单位负责人的绩效考评分为“出色”、“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”五档。一个负责核心产品生产的中层经理仅能获得“基本称职”的绩效，这不能不引起集团Z总的关注。在向Z总提交绩效报告前，人力资源部经理简单回顾了F厂长的绩效问题。

F厂长的绩效问题一是不能按时完成生产计划，二是培养基层主管效果差。其实，第一季度绩效考评后，针对F厂长的绩效问题，集团从第二季度起已有意识安排F厂长参加了生产组织、沟通技巧、授权艺术等方面的短期委外培训。为塑造车间积极进取妁文化氛围，集团在车间预算外还特批了5万元文化建设经费，规定用于购置图书供员工借阅，组织员工培训等。甚至，集团Z总还亲任导师开展相关企业文化建设培训。然而，事情不但没有朝着集团所期望的那样逐步改善，反而还有恶化趋势。

五年前，F厂长从一名技术工人干起，由生产线组长晋升到车间主任，凭借敢想敢干的工作作风以及卓有成效的业绩，确保了市场快速扩张的供货需求，三年前升任现职。从情感上，集团并不想解聘F厂长。然而，如果不解聘F厂长，那么如何看待F厂长的绩效问题，怎样才能彻底解决他的绩效问题?

此外，在向集团2总提交报告前，人力资源部部经理隐约感觉到自己还必须思考另一个问题：公司为帮助F厂长改善绩效所提供的培训为什么收效甚微?

二、案例情景扩展

作为人力资源部管理者，面对此情此景，您是否有似曾相识的感觉?类似的情景，您是否也屡见不鲜：销售经理为促进销售人员间分享信息，想加强销售人员队伍的团队合作意识，请您提供相关培训课程;生产经理针对频频发生生产事故的现象，提出要力口强生产安全意识培训，请您尽快给予安排„„

以上管理情景的共性是：将所有的绩效问题当做知识、技能与态度的问题。由此，其逻辑的解决方案必将是：用培训手段来解决绩效问题。

传统的培训模式关注的是“人们必须学什么”，然后对学习需求做出响应，给出相应的培训方案，正如案例中所描述的做法。可以看出，传统培训模式的有效性依赖于一个假设前

提，即培训活动：绩效提高。培训活动(T)成为影响绩效函数(P)的惟一因素，其表达式为P=f(T)。进一步地分析表明，这一假设前提又至少包括两个命题：一是绩效问题百分之百是因为知识、技能与态度，二是培训能百分之百学以致用转化为员工绩效。然而，传统的培训模式不能完全解决问题。

传统的培训观念限制了对绩效问题思考的深度与广度，正如案例中集团领导所关注的那样，看不到培训因素以外的非培训因素，比如：为什么一年前能完成而现在不能按时完成生产计划?是不是销售接单大大超过工厂产能?生产流程有问题吗?采购流程是否存在供货延误?生产设备是否老化导致生产效率降低?对一线员工的激励机制是否已落后，导致员工生产积极性降低影响了生产率?等等。

三、案例分析

1.分析工具

针对类似的管理情景，要将关注点转移到“人们必须做什么”绩效咨询模式下，培训活动(T)也是影响绩效函数的一个因素，它与工作环境因素(E，又分为内部环境因素Ei，外部环境因素EO)一起共同影响绩效函数(P)，即P=f(E，T)或P=f(Ei，EO，T)。

因此，要解决案例中F厂长的绩效问题，也要分别针对培训与工作环境(或非培训因素)进行分析，然后才能提出行之有效的解决方案。这就需要绩效咨询模型(如表1所示)及其诊断技术。

2.确认业务需求、运营结果

面对绩效问题，主管们极易“就事论事”，首先唤起“培训需求”。然而，如案例所描述的那样，绩效问题并未得到解决。其实，主管们的首要任务是要探寻更深层次的需求——绩效需求与业务需求，此举旨在从更高层次来分析绩效问题，揭示绩效问题的症结。

绩效咨询模型就是以实现业务目标为导向来探讨绩效行为与绩效问题。因此，绝不能将客户的绩效问题直接放进培训的教室去解决。正确的做法是对不能容忍的绩效问题与高层管理者做深入访谈，旨在从实现公司目标的角度来认识绩效问题，有效的操作技巧是反问：“为什么这是不能容忍的绩效问题?”然后，追问：“绩效问题对公司取得哪方面的业务成功造成阻碍?”“造成什么样的阻碍?”“该方面的业务成功还取决于哪些方面的努力与资源配合?”等等。结合案例，我们分别与集团领导、F厂长进行了1个多小时的访谈。现将其中关于“不能按时完成生产计划”这一绩效问题进行的访谈归纳如表2。

通过访谈，我们已经将解决“不能按时完成生产计划”的需求由“提供生产组织计划技能”的培训需求转化成了满足“维护客户关系”、“确保市场扩张战略实施”的业务需求(尽管还不够明确，属于“隐性需求”)，并进而探寻到了解决该绩效问题的环境因素。

3.确认理想绩效与现实绩效及其差距

绩效咨询模型的假设是：存在能满足业务目标的理想绩效行为，即要实现业务目标，行为者的绩效必须要在工作中显现出来。关键的问题是如何确认出理想岗位绩效。

岗位绩效的结构性描述由四个因子构成，即绩效效果、最佳绩效实践或胜任能力、质量标准与工作环境因素。目前，有两种岗位绩效描述模型，一种是描述实现运营成果的最佳绩效实践的绩效语言描述，另一种是从技能、知识及态度的角度来说明实现运营成果的预期的胜任力能力模型。显然，理想岗位绩效模型的信息主要是通过访问、观察杰出任职者的工作表现来获取。在咨询实务中，我们一方面访谈了F厂长的直接主管，另一方面还访谈、观察了集团内部其他产品生产工厂的厂长，并应用胜任能力模型来描述岗位绩效。现将与压缩生产周期相关的部分简略列示如表3。

4.培训因素分析

完成以上操作，我们的成果之一是确认出：(1)实现绩效效果所需的工作实践或胜任能力的相对重要性，程度可分为关键要求、基本要求、最低要求三档;(2)在职员工的现有技能水平，程度也可分为最高、中等、最低技能水平三档。由此，以绩效模型胜任能力与现有技能水平为维度，我们就可得到一个确定培训需求的分析矩阵，如表4所示。在提供培训服务前，必须先确定知识、技能及态度的差距，做到“缺什么补什么，何人缺何人补”。显然，并不是所有较低的技能水平都要通过培训加以提高或改善，只有该技能水平在实现绩效效果中为关键要求或基本要求才需进入培训程序。结合案例，我们发现，生产组织计划能力是厂长岗位的关键要求，但F厂长在这方面的现有技能水平已处于中等偏上，不是限制F厂长绩效提高的主要阻碍，不属于培训提高的重点对象;反而是流程设计能力，F厂长的技能水平属于最低水平，需要尽快提高;在领导能力、沟通技巧方面，人力资源部经理的技能水平虽处于中等，但该技能属于基本要求，因此，并不是培训的重点项目。

5.绩效咨询结果小结

从以上操作过程可知，绩效咨询的难点是确保客户看到的是所有原因，而不是影响业务和商业需求的一两个明显的原因，并据此提出“一揽子”解决方案。因此，其核心步骤包括：引导客户将所谓的“培训需求”转化为绩效需求、业务需求，探寻达成业务目标的商业策略;分析业务目标的实现情况，揭示影响目标实现的促进或阻碍因素;从企业中搜集杰出绩效行

为者的资料，描述能达成业务目标的理想岗位绩效;分析理想绩效与现实绩效的差距，确认提高现实绩效的努力方向;提出包括针对环境因素、培训因素在内的绩效问题解决方案。结合案例及表2、3、4所示的项目，我们试给出解决方案(节选)如表5。从表5可见，原来的绩效问题能用培训来解决的仅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生产组织计划、沟通技巧、授权艺术等。

四、启示

第一，传统培训人员要尽快转换角色成为绩效咨询顾问。传统培训人员认为“我只管有关培训的事”，根据岗位描述与工作规范直接给出培训方案，满足客户提出的培训需求，更多的只是对培训的“输入”负责，而对“输出”即培训转化为实际绩效则显得责任不明了。第二，绩效咨询顾问是传统，人力资源管理转向战略性人力资源管理的一个有效切入点。人力资源开发或培训管理者可借由绩效咨询角色转换成为更高层管理者在提高绩效，实现业务战略方面的合作伙伴。从满足业务战略目标的绩效需求来探求增值服务，将是人力资源管理与开发的发展趋势之一。

第三，绩效咨询并不专属于人力资源管理部门的特有职能。要最大限度地发挥其效能，应将其视做一个角色，而且角色的扮演者除了人力资源管理人员外，更重要的是还要包括各级主管。

第五篇：对外汉语课堂管理案例分析

失败的课堂管理案例

一、背景介绍

此案例来自我个人的教学经历。2016年3月，某大学国际教育学院汉语培训中心的老师将一个校区的汉语课堂教学工作交付给我。当时我就读的是英语专业，由于我个人对于本科毕业后的学习发展计划偏向第二语言教学，所以平时在学校经常一对一地帮助留学生学习汉语，2015年11月我在学校汉语培训中心实习了一个月，实习内容为跟随老师听课、协助办公室面试前来应聘的汉语老师，实习结束时试讲了一节复习课，所以对汉语教学有了一点实践上的了解。我所负责的班有两个，一个为本科生班，一个为硕士博士混合的班，此案例来自硕博混合的这个课堂。该班有30人，5个学生是博士生，其他为硕士生。他们已经有了34个课时的学习，教材为《汉语会话361句》。学生有半数来自巴基斯坦，其他学生来自北非、东南亚和中东；学生年龄都偏大，有的甚至都有好几个孩子了。学生上课很守纪律，有个别会经常迟到，课堂气氛比较活跃，作业也都能按时完成，可以说是非常符合中国人眼里的“懂事”和“听话”的学生。课后师生交流也比较频繁。但是同时他们也知道自己的老师是一个本科还未毕业的小女孩，尤其是对于巴基斯坦的学生来说，学校让一个任何学位都没有拿到的小女孩来给他们上课，来自传统文化的他们心里是有点难以接受的。

二、案例

一般上课我都会按照教案和PPT的顺序讲解语法点和操练，学生很配合，偶尔碰到有学生问题比较多的语法点我会停下来一一回答他们的问题，学生都是理工科专业的，逻辑思维非常缜密，一旦有一个地方不“通顺”，学生是会主动发问直到理解为止，但是他们理解得都很快。一次，上课上到一半时，我正在讲解一个语法点，班里最活跃的一个男生突然“钻牛角尖”般地追着这个语法点问问题，他的思维是发散的，从一个问题跳到另外一个问题，而问题的内容越来越偏离这节课的内容。我明白课堂内容已经偏离正轨了，所以我心里非常不情愿去接着回答问题，因为这样问下去我这节课的教学任务是完成不了的，但是当时为了答疑解惑，我还是耐着性子仔细地给他解释下去。但是真正的问题出来了，他问题问得越深，我越无法解释，毕竟超出了我的对外汉语知识水平，于是我开始紧张、生气，脸上的表情也开始变得不开心了，心里埋怨他怎么这么多问题。而这个学生依然不停止问问题，他的态度很诚恳，可以看出他不是故意的。其他学生都看着我，这时下课铃响了，我只能告诉学生今天的课就上到这，但是心里的怨气还是让我给他们布置了比原计划还要多的作业。在我收拾讲台的时候，班上最优秀的那位学生问我：“老师，你是不是生气了？”我笑着说：“没有，我为什么要生气啊！”这位学生指了指那位问问题的学生说：“因为他问太多......”当教室里的学生快走完了的时候，那位问问题的学生很认真地向我道歉：“老师，对不起，我问你问题了。”我说：“没关系的。”然而我心里还是很失落，那时候我突然对自己的职业道路选择产生了质疑，我不明白自己为什么会把课堂搞成这样。

三、失败原因

1、缺乏经验

首先第一点就是我的当时的经验不足，我虽然是英语专业的学生，但是毕竟没有系统地带过班课，对于汉语课堂的特殊性还不了解，仅仅在实习期间听了一个月的课，但是真正试讲只有45分钟，经验严重不足。虽然之前跟留学生有一对一的辅导经历，但是毕竟和班课区别很大。一对一能保证一个学生的学习需求得到满足，而班课要考虑到所有学生的学习需要。这一点是导致我对课堂失控的主要原因。在遭遇类似的问题后，我也没有去向办公室老师请教经验的意识。

2、性格缺陷

我不管作为老师还是学生，性格中的一个缺点就是不会拒绝别人，总怕自己的拒绝会伤害别人，所以总是宁可让自己背负着压力也不让别人察觉我跟他们的不合。在给学生上课之前，我经常作为志愿者参加学校的跨文化活动，因此或多或少都接触过这些学生或学生的老乡，所以在潜意识当中我总觉得自己是为他们服务的，对于他们有需要的地方我不能说“不”。这个也是我后来意识到的严重问题，包括在这之后的面试中我总是会被充当学生的面试者牵着走，从而失去主导课堂的权利。

3、知识储备不够

当时我接受这份工作时，英语确实不错，但是毕竟没有经过专业的培训，所以每次上课之前都是我自己看教材后面的解释，自己先学习一遍，然后再在课堂上以英语为媒介语来讲解。但是我明显感觉到我的知识储备不够，有时候学生问问题我回答不了。即使当时在课余时间在看《现代汉语》，但是个人自学的效果毕竟和专业课堂或培训的效果不一样。在这个案例中，那个学生不停地追问，我自己也回答不了就敷衍地解释，最后自己都解释不清楚导致自己紧张和失望。

4、对自己身份认识不到位

由于这个班上的学生的年龄都比我大，我当时心里有一种自卑感，总害怕他们会轻视我这个老师，所以我也一直在课上和课下努力地通过交谈来维持和谐的师生关系，也总是提醒自己：我和他们一样，只不过是这个学校的一名学生。然而我没有意识到，一旦我站到讲台上，我就应该是他们的老师，应该具备一个老师的权威，而不是他们当中的一员。在此案例中，我没有做到一个老师的强大，反而自然流露了自己的负面情绪，让学生来安慰自己，照顾自己的心情，这一点是非常不成熟的表现。

四、应对失败的措施

1、作为一个汉语老师，尤其是带成年留学生的班级，成熟的经验是必要的。在任教之前，即使没有足够的实实在在的教学经验，也需要在模拟课堂中锻炼一下，预知汉语课堂中经常出现的问题。当然经验也不是全部靠老师自己去积累，向前辈或同事请教也是效率非常高的的渠道。

2、性格上的缺陷要在课堂上绝对避免，老师不能将自己性格当中负面的因素带到课堂上。因此在老师要在生活中全面认识自己，了解自己，清楚地认识到自己性格中有待改善的地方，同时也要请家人、同学或同事监督自己。

3、作为一名汉语老师，汉语本体知识一定要掌握牢固，对汉语学习有自己的体会和见解，这样才能在面对学生各种各样的问题时能回答自如，才能展现出一个汉语老师的自信。因此老师不管经验如何，都要在教学过程中始终保持着学习的状态，通过书籍和网络不断更新自己的知识，紧跟时代步伐，为学生带来符合其自身需要的精彩的汉语课。

4、汉语老师一定要将自己的身份定位准确，老师在本质上就是老师，在课堂上不能一味惯着学生，顺着学生的思路走，一定要有一个对课堂宏观的把握，最起码在中国的大学课堂中不能为了拉近与学生之间的距离而与学生打成一片，成为其中的一员，从而失去一个老师的主导地位。因此老师最好多参加专业的培训，或多阅读与课堂管理相关的书籍。