第一篇：一个内训师培养项目,为何会失败？

一个内训师培养项目，为何会失败？

王海是一家大型汽车服务性公司的HR总监，作为老板最得力的一员干将，跟随企业从几个人发展到如今的几百人，属于公司的元老。王海做过销售，干过客服，也做过董事长助理，是一个多面手，可他内心中还是最喜欢做HR。

工科出身的他没有专业背景，为了学习人力资源专业知识，参加过人力资源师、企业培训师、面试选拔官等各种类型的学习。可自从一年前公司启动内训师项目后，王海一度怀疑自己是否选错了职业？ 这事还得从三年前说起，有天老板给了他一张学习卡，说这是一张15万元的学习卡，让其好好安排一下。

刚开始安排员工去学习，很多人有抵触情绪，觉得工作本身很忙，还安排培训，占用休息时间。在行政命令和部门管理者做思想工作后，一年后课程还是听了一大半，可再往后实在是感觉到学习效果难以落地，于是王海连自己都没有信心再安排课程了。

老板花了15万元，原本想提升员工的技能，也算是给员工的福利，可事与愿违，培训非没有达到预期效果。于是，第二年，公开又开始请培训师到企业授课，效果大有改善，可培训时间和工作时间总是有冲突，外请的培训师至少按一天或半天收费，哪怕讲一个小时也要按照半天收费，讲授的课程虽然比公开课有所改观，可针对性依旧不强。这一年公司花了将近20万培训经费，很大一部分是培训时发生的差旅食宿费。内训工作开展了一年，取得了一定的效果，可经费却大大增长，而且还是未能从源头上解决一些工作中的问题。于是，王海结合其余同行的经验，大刀阔斧开始启动内训师培养项目。安排了专业的培训师进行了2天的培训师培训，然后分配任务，要求每个人每个月至少讲2次课程，每次至少2个小时。

课程结束后，内训师们还是非常准时把开发的课件提交了上来，可专业性不够，本想单独找其沟通，却由于自身工作时间有限，专业知识也有所欠缺，所以心里没底，只好作罢。

第一轮内训师课程开始时，很多员工充满了期待，可内训师们却是茶壶煮饺子有货倒不出，呈现效果不佳，导致培训满意度一般般。如此两个月后，王海听到了诸多内训师的埋怨声：本职工作任务重，没有时间开发课程与讲课。事后，王海找了几个骨干人员调查了解，才知道原来说没有时间是推脱之词，主要是内训师觉得授课让自己没有价值感和成就感，每一次上台更多的是备受煎熬，于是也没有多少兴趣去开发课程了。随着年底各项总结计划工作的到来，坚持了大半年的内训师授课也不了了之了。

王海从一开始选择的也是对内训师感兴趣的同事，而自己也尽心尽力，可最后却成为了半拉子工程，面对这些问题，思考久久无果。培训工作成为他职业生涯中的拦路虎，也是“扫把星”，使得自己的工作能力陷入了培训的泥潭中，难以自拔。

从这个案例中可以看出来，王海在内训师培养失败的原因主要有三个方面： 1缺乏专业性

从该案例中可以看出，内训师培养项目的实践者不能在后续辅导上给内训师提供实际帮助。很多人力资源工作者绝大多数时候以做事务性的工作为主，鲜有精力去钻研、学习培训方面的知识技巧。就好比夫妻之间不能给彼此能量支持的时候，就是婚姻亮红灯的时候。如何辅导那些普通话不标准的内训师，让其找到自信；如何辅导那些电脑操作属于菜鸟的人做好课件；如何辅导那些技能很厉害可口才一般的人把课程有效表达出来等这些问题，都是内训师最希望得到解决的，可很多时候内训师需要自我突破，自我解决，企业只负责简单的培养后，便让其自生自灭了。2文化氛围缺失

很多参加培训的人都知道在培训现场可以很踊跃，很积极，但出了会场，身边的人和事让自己如一滴墨水，哪怕再有激情也被环境这条大河给稀释得忽略不计了。内训师培养时大家在一起学习，可下课完后，单独开发课程，单独授课，再者加上本职工作，就慢慢被环境同化了。内训师培养项目最缺乏的就是企业中那种适合内训师成长的环境。如果只是简单几天内训师培训完后就能培养出内训师，那么作为人力资源者还至于那么纠结吗？ 3缺乏支持与跟进

如果你认为内训师培养只靠人力资源部门来跟进就可以，那就大错特错了。因为内训师是一种技术资源，各个部门都有义务去跟进，而人力资源者只是一个督促服务的角色罢了。角色的错位也是很多企业人力资源工作开展不理想的一种典型特征。内训师培养后续的跟进不属于哪一个人，属于一个项目组，而纳入这个项目组的有管理顾问、培训顾问、商业培训师、人力资源管理者、部门管理者，公司高管。

如果做一件工作不能为自己加分的话，那么你还愿去做这这件工作吗？相信大多数人会选择放弃，可内训师项目就面临着矛盾：内训师不能因为不想做就不做。

内训师的培养如果从一开始就是为了完成一件任务，跟时髦，走过场，那么失败只是时间早晚的问题。如果你还没有想好怎么做内训师培养，那就暂缓一下，等想清楚了再来做，否则职业生涯中又多了这样失败的一笔，不一定是你想要的，可却基本上会成为现实。资源总是有限的，精力也是有限的，面对新一年的人才培养，你还是打算做内训师培养吗？答案就在你的心中。本文转自明阳天下拓展官网，转载请注明出处。

第二篇：内训师

培训工作听起来很简单，做起来也不难，做好了，不容易。本人已经从事了近三年的培训工作，有过被客户投诉的惨痛经历，也有得到客户承认的心理满足，在此把自己的一点点心得写下来与诸位共勉。培训的技巧不能算博大精深，也算自成体系，自己的这点儿东西就算是抛砖引玉吧。

我们出去讲课，首先想到的不应该仅仅是完成一个培训工作，讲完一堂课，如果这样想，这个工作就做不好了。我自己在出去讲课的时候，首先想到的就是第一要让我们的学员没有白花钱；第二，要让他们得到正确，系统的知识；第三，一定要把培训这么一个简单的工作干出成绩。现在看来，也只有这样想，才能把这个工作做好。

刚才说的是一个心态问题。另外一个很重要的方面是技术。作为一名培训工程师，我们必须要对自己讲课的内容了如指掌，这是做好培训工作的前提。曾经有一位培训工程师，我问他，“你对J2EE掌握了吗？”，他回答的很精彩，“J2EE这么多的方面，博大精深，谁个敢说掌握？”，于是我又问，“那你以前开发过J2EE的应用吗？”，他告诉我没有，“那您怎么讲课呢？”，他回答的更精彩，“一个问路的人问我，到东直门怎么走？我告诉他往东，我需要去过东直门吗？不需要，讲课也是一样，我告诉学生怎么做，需要我亲自做吗？”很精彩的回答，不过可惜的是，这位工程师在他第一次讲课的第三天就出现所有的学生跑光光的情况......然后不久就被公司开除了。

为什么要讲这个故事呢？就是告诉我们要想把培训课讲好，就必须亲自实践课本里的知识和相关的技术，实践出真知。光说不会练的老师，早晚是要出丑的。学员要知道不是一个方向，方向的东西还用你来说？书店里面一本书只有几十快钱，里面全是方向，我自己看不好吗？为什么要花这么多钱听你的培训？讲课要讲出东西。还有一点要强调的，就是我们作技术培训的，不是去讲这个产品有哪些技术，支持哪些技术，这个不用我们讲，产品手册里面已经有了，学员也不想听这个。我们要讲技术怎么用，用在哪里，做什么的时候会用到这些技术。我们要给学员路线图，不是地图。

培训老师是一种工作，不过培训老师的工作不是把课讲完，而是把课讲好。我们每个人多多少少都会听过一些培训。当我们对这个培训的印象好的时候，往往都是对这个老师的印象好，而不会是因为课程本身的内容。再重要的内容，再先进的技术，如果讲课的老师照本宣科，语气半死不活、有气无力，说话吞吞吐吐、哼哼哈哈，我们都不会爱听，我们对这个课程的评价也绝对不会太高。课程讲的好的很重要的指标就是说话要流畅，这里有一个前面提到的技术基础的问题，同时还有一个方法的问题。备课是第一步，技术的熟练，并不等于课程的数量，技术好，不意味着课必然讲的好，所以在讲课之前必须要精心的准备教材，细致的备课。但是备课的时候也要注意，备课不是背课。

幻灯上面的每一项，幻灯下面的每句解释都背下来，在讲的时候照着背一遍，一个字不差，有用吗？幻灯上的文字学员自己不会看吗？课是一课一课的讲，不是一页一页的讲，我们备课的目的是能够贯穿起来课程的内容，细致的理解课程，特别地，我在这里建议我们备课地时候问自己一个问题：“编写教材地人为什么在这一页放这些内容？”如果这样，我们讲的课就能一页一页平滑过渡，学员就会觉得你行云流水，洋洋洒洒。讲课的时候，声音也很重要，记得有一次我去讲课，以前听过我的课的一位柴老师批评我的声音太高了，让我的声音要有高有低、抑扬顿挫，一则突出重点，二则也不会太累。讲课的过程是一个交互的过程，我们在讲课的时候特别要注意学员的反馈，特别要观察学员的表情，如果学员表现出困惑的表情，请务必停下来问一问。即便是学员脸上充满着自信和了解的神色，我们也要经常停下来，问一问。

刚刚开始讲课的时候自己经常要面对一种情况：刚才自己明明讲过了，怎么这位同学就是没听到呢，就是记不住呢？不由自主的我们就会想“怎么回事，这么简单的东西都记不住？”每到这个时候，请换个角度想一想，我们的学员都是成年人，每个人都是有个人的，家庭的，公司的一大堆事情缠身，一堂课1个小时，用在听课上，40分钟已经不错了。回想自己上学的时候，专心听课，又能听的进去多少呢？所以讲课的时候特别要把重点多作强调，一遍是不够的，至少两遍，还可以再多。

学生听到了，记住了，也仍然有可能问出简单的问题。为什么？没有理解，理解的不对。每遇到这种时候，我们一定要有耐心，没有耐心的老师不是好老师。我们必须要把握一种心态，就是要坚信一点“学生没有听明白，是自己的错。是自己没有讲清楚，是自己用的语言不合适，是自己不了解对方的情况。”首先，学生不明白是正常的，明白人用你去讲？让明白的人继续明白是无用功。

培训老师的价值就在于让不明白的人听明白。我们讲课一定要用学生能够理解的语言来讲课，讲课的时候是行云流水啊。学生一般没有太多时间去仔细琢磨老师的每一句话，所以我们说话如果象咱们某些专家写的书一样，通篇是拗口的复杂长句，怎么能把课讲好。如果这样的长句在读书的时候读到，我们可以仔细琢磨，我们都要仔细琢磨，更何况在课堂上？一下子听不明白的话不要说，不得不说的时候，要解释。

以前自己讲课没有讲好的时候，去求教过我的姑姑，一位非常有经验的小学老师，她告诉讲课其实很简单，也很难，简单在于原理简单，难在于实现很难，她问我，“如果你现在是一个小学老师，学生问你什么是2，你怎么回答他？”我想了一想，确实不好回答，然后她接着说“你也可以举起两个指头说，这就是2，举起两根粉笔，说这就是2，小孩子能明白吗？我会告诉他，比1多1个就是2。多简单？讲课要有基础，利用基础，在基础之上讲，那才能讲清楚。”然后她又告诉我，“怎么讲1呢？你可以告诉她一根筷子，一个粉笔，不过小孩子会问，那么考试考第一是不是1呢？这个时候你必须要告诉他，1可以表示数量，也可以表示顺序。这告诉我们什么呢？就是我们必须要知道十本书的内容才能把一本书讲好。”最后她又问我，“怎么讲0呢？”我当时很惭愧，因为不能举一反三的知道怎么讲，她告诉我“在一年级的时候，老师会告诉学生，0就是没有；不过到了二年级，0℃却又有了，我们必须告诉小孩0℃有温度。这里就是一个难点的问题，在讲0℃的时候，我们整堂课就是强调，0℃是有温度的，同时0既表示没有，也表示分界。”我们关于讲课的谈话就说到这里，她没有继续讲，但是我有继续想。我想，为什么不在一年级的时候就告诉小孩子0表示分界呢？大概是因为如果一下子给那么多的信息，小孩子接受不了吧，所谓欲速则不达吧。

毕竟我们作为培训工程师，不是给小学生讲课，大概不需要去讲2、1、0，受众的理解力都是很高的。从这个角度来看，我们讲课的难度降低了，但另外在另外一个方面，我面临着新的挑战。

作为一个工作了七年的工程师，我对其他的技术人员做出评价，或者看人的时候总是倾向于首先持怀疑的态度（这大概是因为我持相信的态度的时候总是犯错误吧）。将心比心，其他的技术人员可能也会保持这样的立场。所以我们作为培训老师，一站上讲台面对的可能就是质疑（这一点来讲，我们比小学老师要难受一点，小孩子没有太多的私心杂念，老师的话比爸爸妈妈还好使）。

所以我们必须在最短的时间内把我们的经验，我们的技术，我们的自信展现给学员，让他有个信任。所以我们必须表现出来，因为高超的技艺和丰厚的待遇，我们的生活非常富足（西装，领带，皮鞋）；因为经常讲课，所以对于投影仪的使用非常的熟练；课程内容很熟悉，以至于不需要看幻灯提示；因为自信，所以器宇轩昂，所以声音洪亮。

最后一点想说的就是对学员的问题的态度，这里说的是艰深的问题。如果学员问了一个自己不会的问题怎么办？如果学员把自己讲课中的错误指出来怎么办？直白的说，其实这是一个让人很没面子的事情。但是正确的态度只有一个，承认自己的无知和错误，然后认真的求解和求教，并及时反馈。我们不需要担心客户会不会觉得自己水平不行，会不会投诉。如果技术好，瑕不掩瑜；如果技术不好，准备的不充分，还死要面子，恐怕更容易被投诉。事情就是这样。不过这些只是辅助手段，归根结底要靠我们的技术深度，对课程的理解，对于学生的反馈的细致观察，授课技巧的灵活运用。

附录：IT培训工作规范

1． 能熟练使用投影仪、笔记本电脑及其相关连接和切换。

2． 授课时要站姿标准、手势规范、态度具有亲和力，尽量避免口头禅和其他不雅的行为，保持良好的仪态和风度。

3． 授课时尽量不看笔记本电脑，依据投影屏幕的内容，面向学员教学，保持得体的眼神交流。

4． 授课前，要认真备课，成竹于胸，注意教学内容的连贯性、充分考虑学员的接受能力、深入浅出，循序渐进，并能超前考虑到所授内容的重难点，找出行之有效的突破方法。5． 要精心准备上课前的“开场白”，运用概括性的语言阐述全课内容，做到精彩、精练，使学员在听课前目的明确、思路清晰。

6． 授课期间，要注意知识点的落实，将每一张幻灯片讲透，不能简单的照本宣科，每讲完一节，要注重归纳和小结，了解学员的接受程度，判断是否达到预期效果，并依据实际情况调节自己的教学进度和节奏。

7． 鼓励学员不懂就问，带着问题听课，对待学员提出的问题，要耐心细致的予以解答，遇到自己无法正确回答或时间来不及的情况下，可以课后交流。严禁不懂装懂，糊弄学员或拒绝回答。

8． 授课过程中的英文单词要发音准确，除专业术语之外尽量避免使用英文。

9． 授课时，做到讲解生动、气氛活跃，课上注意审时度势，当学员出现反应疲惫、兴趣不高时，可以用品味较高的故事、笑话来调节活跃气氛，消除疲惫。还可讲授一些自己驾驭起来得心应手的知识点或生动的实例来充实课堂。

10． 课后及课间休息时间注重与学员多交流，及时总结课堂得失，归纳整理学员的提问及自己的解答方法，作为素材丰富公司的相关论坛，对于所遇到的棘手问题，要认真解决或通过其他渠道解决并及时反馈给相关学员。

谚语4条 学习谚语：

1、知识是智慧的火距。

2、劳动是知识的源泉，知识是生活的指南。成语谚语：

1、知识就是力量。

2、边学边问，才有又学

203班，姜涵

第三篇：内训师培养更要接地气

丢掉“花架子”—内训师培养更要接地气！

无论你想培养什么样的员工，关注我们，只要7天，你就是自己的专家！即使暂时用不上，也绝对值得收藏哦！今天的大餐，上桌啦！

在运用课件、组织培训的时候，企业内训师常会处于这样的尴尬境地：

·内训师虽然一线工作经验丰富，但知识结构、理论基础和授课技能却捉襟见肘； ·培训内容与员工的实际工作有距离感，无法直接应用在实际工作中； ·内训师按照标准课件照本宣科，课堂乏味； ·培训周期过长，与工作或休息时间冲突严重； „„

事实上，企业内训师根本不需要“花架子”。他们只要能扎扎实实地做好培训对象（员工）的绩效分析，把握影响员工绩效的关键行为，通过组织学习活动并让学员积极参与训练，将培训内容落实到员工行为的改变上，就能真正推动组织绩效的改善。

如何培养出接地气的内训师？可以遵照以下几个原则。选对候选人

选择培养对象是内训师培训的第一步。

选择“一刀切”，把管理者统统列为候选人，还是选拔“贤能”，挑选有能力、有意愿、有潜质的人才？如果选择后者，那么，“有能力、有意愿、有潜质”的标准和定义是什么？通过什么样的流程才能筛选出优质候选人？

解答上述问题的关键是：筛选标准与筛选流程。

以某企业为例，其围绕核心目标——通过内训帮助集团客户部业务经理提升岗位技能、开展销售工作，提炼出内训师候选人所必须具备的能力项，再形成书面的筛选标准。同时，在岗位经验、产品知识、分享意愿、内训经验、逻辑思维和表达等相关方面，逐一细化具体的硬性要求和指标。

依照上述筛选标准，再结合个人申报材料审核、单独面试观察两道筛选流程，从专业知识技能背景、培训软技能两个维度，对候选人进行客观评价。基于此，最终甄选出符合要求的人选，作为公司内训师项目的培养对象。

精选重点课题

课程开发是内训师培养的核心能力之一，那么，培训课程的选题由谁确定？是管理层、人力资源部、内训师，还是咨询公司？选题从何处来？怎样保证被甄选出的内训师能够开发符合选题要求的内训课？

要想准确把握课程开发的重点选题，我们需要坚持一个原则：内训课程开发的主题，就是员工所要改善的行为问题。它既存在于公司业务发展的核心问题领域，又符合内训师擅长的业务流程和环节。

基于上述原则，在项目运作时，可以引导企业内训师，从核心目标出发，运用团队共创的方式，围绕某一项目中的员工关键行为，展开若干个小时的头脑风暴，确定待开发的课程体系。

一线业务人员的日程安排大都非常紧凑，学习时间有限，为此，可以将某些技能类的经典课程，分解为一系列时间长度不超过3个学时的微课程。比如“顾问式销售技巧”课程，可按SPIN分解为四个技能模块，每个模块的内容精练短小，涉及1~2个知识点或关键工作行为训练。

课程开发与内训实施 在课程开发与内训阶段，内训师培养项目的结果输出通常是可观测的。这种输出主要表现在以下三个环节：

岗位绩效分析 从员工绩效改善的角度，帮助内训师界定培训给业务带来的价值，检视员工的日常工作行为与绩效达成之间的关系，然后，从绩效差距中找到培训可切入的痛点，以帮助员工解决实际工作问题的思路开始实施整个项目。

内训课程设计思路 “需求-目标-评估”三位一体的课程开发思路，可以让内训师在依据需求设定培训目标的时候，就能明确培训评估方式，界定培训内容，做到课程设计环节的“以终为始”。

学习体验和训练方法 企业内训师有一个明显优势，即能洞悉员工的业务背景，精准地把握员工具体的问题和行为表现。高仿真度的案例有助于员工展开学习体验和训练。因此，企业在培养内训师时，可侧重于帮助内训师学习培训组织的方法，比如演练法、讨论法等，以更好地增强内训中员工的思维和训练强度。

总体来看，在内训师选拔、内训课题选定阶段，企业可以运用微咨询的方式，夯实整个内训师培养项目的基石。而在课程开发与内训阶段，则可采用导师组织学习与小组教练即时反馈相结合的方式，确保每一个内训师在试错和反馈中及时修正，持续获得支持和鼓励。

这样，以组织的绩效推动为始，将“选人-选课-定内容-配方法-重训练”的思路贯穿于企业内部课程开发与培训项目实施的每个环节，直至培养出善于推动组织绩效的内训师。

拓展阅读：国药大学—构建内训师退出机制 by 裘敏莺

国药大学培训与发展经理

我们把退出机制形象地比喻为内训师迭代更新的“停机坪”。谈到退出机制，结合国药大学的实践，还是要围绕内训师培养的“三阶段3+”原则说起。三年来，我们组建了一支近40人的管理及业务课题内训师队伍，并将内训师的输入和输出过程分为“选拔期”“培养期”“迭代期”三个阶段。

在选拔期的第一个“+”是“意愿+能力”，在这个阶段，内训师站在“起飞跑道”上，候选人的意愿和动机非常关键。有了意愿，再加上毅力和恒心，便能通过层层选拔考核，成为国药大学的内训师。

在培养期的第二个“+”是“内化+催化”，这个阶段关注两个层级的技能培养：第一层级的“内化”，在“拿来主义”的基础上，将拿来的外部方法论或工具结合企业实际，研发内部学员看得懂、听得懂、悟得懂的具有“国药味”的课程；第二层级的“催化”，开发出“国药味”的课程后，学习掌握如何在授课中通过引导和催化，促发学员提炼自己的真知和实践。

第三个阶段就是围绕退出机制的迭代期，第三个“+”是“机制+人性”。目前，我们对全体内训师实行“贡献值”量化考核机制，贡献值从“授课、开发、落地”三个维度进行考核，包含授课次数、时长、授课满意度、研发课程数量及时长等量化指标。贡献值定期由专人负责统计，可作为半评优、全年考核及不定期反馈的重要依据。

有了量化的“贡献值”，再采取立足机制的“硬着陆”和立足人性的“软着陆”两种方式实施退出。

意愿降低的“硬着陆” 对内训师实施“硬着陆”退出，第一种情况是内训师本人主观意愿已经削减，甚至没有意愿，自然不能胜任该工作；第二种情况也是日常管理中常见的，内训师在工作中触碰了考核“高压线”。比如，授课中出现严重教学事故，内在开发课程上贡献值为“0”等。

对于“硬着陆”退出的内训师，我们首先进行面谈反馈，终止内训师聘用协议。“硬着陆”退出的内训师至少在退出一年之后，必须重新参加内训师选拔，方可再认证为内训师。

人性关怀的“软着陆”

单单依靠“硬着陆”的方式进行内训师退出也不尽全面、合理，部分内训师考核其贡献值时确有不达标，但也是受到其他各种客观因素影响。比如，内训师聘用期内提拔晋升，精力上无法顾及；岗位调整导致无法讲授原研发课题；部分内训师还有研发能力强于授课能力的情况等。

对于这些情况，我们更多地以人性化的“软着陆”实施退出机制：先征求内训师的个人意愿，如个人仍有意愿，则给予6个月“缓冲期”——就个人贡献值的某个不达标项进行整改，如达到则继续聘用，如达不到则实行退出。

实施“软着陆”退出的内训师，仍会不定期被邀请参加课程研发或评审的相关活动。同时，在需要的情况下，可根据情况临时调拨支持其原所讲授课题的授课任务，前提是必须通过课程试讲。

第四篇：孩子为何会失败读后感

《孩子为何会失败》一书作者霍特教授记录了教学过程中的许多案例，其中《真实的学习》一章，霍特教授更是以大量的数学案例讲述孩子的真实的学习心态与过程，并对其一一作了分析，我对其中的一段话颇为同意和赞赏：

“我们不用把孩子‘变得’聪明，他们生下来就很聪明，我们要做的是不要把他们变笨。那些很有才华的老师，总是能想到教学的新点子。然而，他们其实和那么些只会照本宣科的老师一样，也可能对孩子的学习带来不好的影响。这些老师不懂得适可而止。他们就像磅数朋友推车的人一样。他们很卖力，终于发动机开始工作了。开车的人说：‘好了，我走了，你放手吧。’可是推车的人不放手，他会说‘不行，只有我推着才能走。’因此，这辆本来可以全速行驶的车只能慢下来——除非开车的人很像走开，并且把他的朋友摔个大马趴。而大部分学习者，尤其是小孩，无法摆脱他们的老师。”

这一段话，霍特教授用了一个很形象的故事告诉我们，把孩子变笨的不是孩子自己，是不敢放手的老师。教育，就是要在允许的范围内最大限度地给学生思想、言行和行动上的自由。我想，我们老师是不能当推车人的，而是当学生学习之车的加油站，他们感觉油不够了，就要来加一下，并且，这个加油站并非只有一家，而是要出现在他们学习之道的每个可能会停下来加油的地方。更难的是，在他们不需要的地方，我们是不能出现的，以免他们会习惯性地驶入加油站停靠。如此看来，也并非霍特教授所说的那么简单，不去推车就好了。

“嫦娥为什么自己吃仙丹不让逄蒙吃了算了？因为她怕逄蒙这样的坏人到了天庭也不安分，更会危害善良的百姓。嫦娥是善良的，是舍己为人的；诸葛亮为什么让刘备跪着半晌不接见，他真的很困么？是因为他要考验刘备的诚心，只有诚恳的人他才愿意为他效劳；管理葡萄园的老太太为什么不亲自摘葡萄来卖？或许他真的年迈无力了，不经意间的决定却给了人自由，任其选择，买卖做得比谁都好……”这些问题是谁提出来的？是学生！是谁回答的？是学生！原来我们只顾推着他们走，顺利地把他们推向前，认为把他们教得没有问题，才算是成功的教学。实际上放手让他们产生困惑，提出疑问，自行解决也是可以得到很好的教学效果的。困惑与好奇恰恰是孩子特有的财富，没有问题恰恰是最大的问题。

如今，我们面临的问题不是放手与不放，而是什么程度才要放？什么时间才要放？面对个体之间有很大差异的学生，到底怎样去放？加油站设在哪？一次给他们加多少油？怎样才能让他们不跑偏，抵达下一个加油站？都是我们值得深思的问题。霍特教授用了20年，回头再修订《孩子为何会失败》，我想，我们没有霍特教授的睿智，或许会花上更多的时间，慢慢摸索前进吧！

第五篇：内训师心得体会

内训师培训心得

“听君一席话，胜读十年书”，这是听完明阳天下国际培训集团课程后的感触。短短的两天，老师用他的睿智，用大量的案例告诉我们做人做事的方法。通过他的言传身教，展示了一个优秀培训师的风采，让我受益匪浅。以下是我的几点体会。

一、作为一名社会人，该学会感恩

形成自己的很好的习惯，当他养成这样的习惯，也决定了他行事的性格跟风格，最终就会决定他是否是一个有效率的人，他是否有成就，二、作为一名企业的领导，该知道如何融入团队

摸清当前团队的情况融入团队，将适合的人放置适合的位置，了解队员的情况，建立一个欣赏的氛围，学会帮着别人塑造价值，善于找寻远景，相互寻找缺点，让大家看到希望，充满激情，具有实战的意愿。这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。印象最深的是其中点评的技巧：描述行为而非性格和态度，尽量聚焦同事力所能及的领域，指出发生了什么和结果是什么，鼓励同事自我评述等。通过这些技巧可以以平和的态度去解决同事工作中出现的失误的问题，能起到让同事认识错误从而改正错误的目的，三明治批评法又可以鼓励他人不会挫伤自尊，让他人可以无负担的去面对工作。PPT制作技巧对今后做一名合格的内训师有很大的帮助。

三、做好一名内训师，必须具备一定的技能

这次培训内容丰富，传授给我们多种技巧：语言表达技巧、场面控制及互动技巧以及课件制作技巧等，对于工作提升有着积极的作用。改变路径习惯。在培训第一天，杨老师用了大半天的时间讲解人的性格特征，把每个人的性格分成四类：活泼型、力量型、和平型、完美型，并对每一类性格的人分别从优点、弱点、反感、担心、追求、动机等多方面进行剖析，归纳出如何与不同性格类型的人相处。在此基础上总结出与人相处的三点秘诀：一是要学会当忠实听众、学会观察；二是首先要看到积极面；三是不要急于对人下结论。杨老师还让我们每一位学员对自己的性格进行自测，并将每组选出一个人讲解性格特质。课程生动有趣，使我又多了一种改善人际关系的方法。如果想成为一个称职的培训师，必须具备三个方面的能力：

1、需要培训师本身具备丰富的知识，需要只有更深的功底才能够应付所有在场参与的学员，所有的挑衅跟所有的突发状况今天不是在上课，但是今天要提醒各位的是，如果您要成为优秀的培训师，今天孙老师跟你分享的18条兵法，对你一生做职业培训师的生涯都是很有帮助的，现在进入我们今天要分享的内容主题时间虽短，我先跟各位分享这个内容，叫做“播种思想，收获态度！播种态度，收获行为！播种行为，收获习惯！播种习惯，收获性格！播种性格，收获命运！”从一开始的思想其实决定了一个人的命运，有两个红字的部分“态度”，是我自己加上去的作为市公司一名财务人员，不仅自己要不断学习新知识、新技能，还要学会与别人分享自己的知识，这样才能将知识最大限度地转化为生产力。参加内训师培训，就是学习如何更好地将自己的知识与大家分享。来自上海康裕咨询公司的杨老师丰富的培训经验，幽默的授课技巧，让我们在轻松中学到了大量的知识，使我对内训师的角色、考核标准、制作课件技巧、培训授课技巧等方面有了比较全面的了解和把握。升级法、通过某些事情升级到事物的本质，学会感谢TREE方法，三角逻辑法，语言习惯，你的问题很好，很专业，很独特。

短短两天半的培训，让我学到了很多书本上没有的知识，这些知识必将成为我今后工作、学习的宝贵财富，它就像一颗明灯指引着我今后做好内训师这项工作。

“书上学来终觉浅，绝知此事要躬身”

本文转自明阳天下国际培训集团官网