第一篇：职业发展特征因素理论

第五章

职业生涯发展

第三节

职业选择与决策

一、特征—因素理论

（一）起源

特征—因素理论由“职业指导之父”弗兰克·帕森斯创立，又称帕森斯的人职匹配理论，后由佩森特发展成型。他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。基本观点是核心是人格特性与职业因素的匹配（“人—职匹配”)。

（二）名词解释

特质：个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过过心理测量工具加以评量。

因素：在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，可通过对工作的分析而了解。

（三）假设（理论前提）

1.个体之间存在着个性上的差异，即所有人在发展和成长的各方面都是存在差异的，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征。

2.某种能力模式和人格特征与某些职业因素存在着相关，不同职业需要配备不同特性的人员，个人特性与工作要求之间配合的逾紧密，职业成功的可能性越大。

3.人的特性可以客观测量，职业因素也可以进行分析。

（四）基于特征—因素理论的职业选择实施步骤

1.清楚地了解自己的个性：态度、能力、兴趣、志向、限制及其原因，以便做到特性匹配，即不同的人去找适合自己的“活”。

2.了解各种职业的岗位要求模式：从事各种职业所需要的知识、技能、经验、何种职业中成功的必要条件，各种职业的利弊、报酬及晋升的机会，以便做到因素匹配，即要知道某类的活适合什么样的人。

3.对以上两方面做出明智的思考，尽可能达成两者的平衡。

（五）基于特征—因素理论的个体职业生涯规划的工作过程

1.探究个人，通过生理和心理测量或调查，对自己的生理和心理特征做出分析评价。

通过心理测量及其他测评手段，获得有关身体状况、体质智力、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等身心特点，分析自己的家庭背景、学业成绩、课外活动、业余兴趣、工作经历等情况，根据这些资料进行全面而客观的评价。

2.熟悉并分析各种职业岗位的职责及其对人的要求，及有关的其他职业信息。包括：

（1）职业的性质、工资待遇、工作条件及晋升可能性。

（2）任职的最低条件，如学历要求、所需专业训练、年龄及其他心理特点的要求。

（3）为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格及费用等。

（4）就业机会，职业信息咨询渠道，如国家职业分类大典，以及由国家领导人、劳动部的权威人士、各行业的专家、各专业的教授、职业指导专家、中学教师等撰写的额职业指导类书籍等。

3.使人—职匹配。在了解了个体的特性和职业因素之后，就要通过分析比较，选择一种适合其个人特点又有可能得到并在职业上取得成功的职业。

（六）意义与不足

特征一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特征一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想，所提供的对个人有关职业资料的服务，易于被人理解与接受，能增进职业指导的功能；考虑了人职匹配过程中的个体与职业的双向作用，符合逻辑方法；故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。

但同时特征因素理论过于强调理论工具的使用，忽略了个体与职业的发展过程，不利于现实职业生涯的变动分析与决策。

帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。

人职匹配分为两种类型：

①因素匹配（活找人）。例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。

②特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。

第二篇：萨帕职业发展理论

美国代表性的职业管理学家萨柏（DonaldE·super）的职业生涯发展理论。他把人生的职业生涯分为五个主要阶段。

（一）成长阶段（growthstage），属于认知阶段。（0—14）

（二）探索阶段（explorationstage），属于学习打基础阶段。（15—24）

（三）确立阶段（establishmentstage），属于选择、安置阶段。（25—44）

（四）维持阶段（maintenacestage），属于升迁和专精阶段。（45—64）

（五）衰退阶段（declinestage），属于退休阶段。（65岁以后）Super的生涯发展理论

Super是职业生涯发展研究领域中最具权威性的人物之一，是全球最有影响力的生涯发展研究者。从1940到1950年，Super出版了两本生涯发展的专著：《职业适应动力学》和《职业心理学》，奠定了他在该领域的权威地位。1980年代末，Super在许多研究者的成果的基础上，综合了差异心理学、发展心理学、职业社会学、人格理论等四个学术领域的内容，系统提出了生涯发展理论，提出了生涯发展的十四项基本主张，从而构成了其生涯发展理论的基础。

与其它理论相比，Super的理论为生涯咨询和辅导提供了更加有用的工具，指导了生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导专业人士的普遍支持。针对我国现阶段高校研究生的就业特点，以下主要介绍Super生涯发展理论中的生涯发展阶段、自我概念、生涯成熟度、生涯彩虹几个方面的内容：

1.生涯发展阶段

Super将生涯发展阶段划分为五个阶段（又称大循环）：成长期(growth)，从出生到14岁；探索期(exploration)，15岁到24岁；建立阶段(establishment)，25岁到44岁；维持期(maintenance)，45岁到64岁；衰退期(decline)，65岁以上。在每个时期至下个时期之间，称为转换期（transition），又称为小循环，包括：新的成长、再探索以及再建立等三个历程。他认为不同的阶段，面临的发展任务不同，个人必须达成其每一阶段的生涯发展任务，并为下一阶段的发展做好预先规划与准备。个人一旦进入一个新的生涯发展阶段，可能进入一个新的发展循环，需重新经历成长、探索、建立、维持、衰退等一系列历程。

2.自我概念

自我概念（self-concept）是Super生涯发展理论中的核心重点。Super认为职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程，他认为自我概念是一个结合体，包括了生物学特征以及个人所扮演的社会角色等。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的个人评价。自我概念不是静态的，而是持续发展的。自我概念影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。

3.生涯成熟度

Super关于生涯成熟度（career maturity）的概念，是生涯发展理论的贡献之一。生涯成熟度是发生在生命中某个阶段内，由成功完成生涯发展任务而获得的，它为生涯咨询及生涯教育目标及策略提供了信息。Super认为在各个阶段完成适当的任务，即是生涯成熟，生涯成熟的概念包括两方面，一是指个人在整个职业生涯历程中达到社会期望的水准，二是以职业生涯各发展阶段的发展任务为标准所作的衡量。生涯成熟度与自我认知、生涯知识及发展规划的能力相关联。生涯成熟度包含了以下六个维度：1.职业选择的定向，是决定个人是否关心做出最终的职业选择的态度维度；2.职业信息和规划，与个人所有的未来生涯决策及过去所完成的计划的能力维度；3.职业偏好的一致性，指个人偏好的一致性；4.个人特质的具体化，指个人朝向自我概念形成的过程；5.职业选择的独立性，指工作经验的独立性；6.职业偏好的智慧，个人将现实偏好与个人任务维持一致的能力维度。4.生涯彩虹

从1957年到1990年，Super拓宽和修改了他的理论，这期间他最主要的贡献是生活——生涯彩虹图。他认为在个人发展历程中，随年龄的增长而扮演不同的角色，图的外圈为主要发展阶段，内圈阴暗部分的范围、长短不一，表示在该年龄阶段各种角色的份量；在同一年龄阶段可能同时扮演数种角色，因此彼此会有所重叠，但其所占比例份量则有所不同。根据Super的看法，一个人一生中扮演的许许多多角色就像彩虹同时具有许多色带，这些角色包括儿女学生、公民、工作者、休闲者、配偶、管家者、父母及退休者，这九个角色主要出现在家庭、社区、学校及工作场所四个人生舞台上。Super将显著角色(role salience)的概念引入了生涯彩虹图，显著角色指各个角色的重要性或显著性。他认为角色除与年龄及社会期望有关外，与个人所涉入的时间及情绪程度都有关联，因此每一阶段都有显著角色。

Super的生涯发展理论基本上是一种心理学理论，其关注焦点是选择和配合个人，但它也是一种社会理论，注意到了社会因素对职业选择和职业发展的影响。Super在后期又将影响择业的因素分为二大类：一类为个体决定因素，包括兴趣、能力、价值观等个体化因素；另一类是环境决定因素，如社会结构和经济条件。

Super认为人的行为方向受到三种时间因素的影响：一是对过去成长痕迹的省视，二是对目前发展状况的审视；三是对未来可能发展方向的展望。这三种因素是相互影响的，过去是现在的成因，现在又是未来的基础。因此在辅导研究生的过程中，可以让他们画生涯彩虹图，使他们回顾自己发展历程中一些特殊的经历、重要事件的影响、个人的态度与感受，以及各个阶段所扮演的角色等并进行分析，以增进他们对自己的认识，引导他们积极地设计自己未来发展计划，并付诸于行动。Super认为生涯发展的每一阶段均有特殊的发展任务(developmental tasks)需要完成，因此就业指导老师应根据研究生的生涯发展任务引导他们进行就业探索、选择适当的职业和发展职业技能。

3.自我概念主导个人的生涯选择与发展

在1990年代的早期，Super提出“拱门模型”(Archway Model)，该模型说明了生理、心理以及社会经济因素如何影响生涯的发展。拱门的基石之一是个人的心理特质，包括个人的需求、价值观、兴趣、能力等；拱门的另一基石是社会性因素，包括经济、社会、劳动力市场、家庭、学校等。连接两大基石的拱形，是由生涯发展阶段与自我概念连接而成，主导个人的生涯选择与发展。在个人的成长过程中，社会性因素与个人的心理特质交互作用，形成个人的自我概念。自我概念是影响整个个人生涯发展的重要因素。因此就业指导老师应通过各种活动协助研究生进行自我探索，使他们了解自己的职业兴趣、职业价值观和能力等个性特征，为他们提供工作世界的信息，使他们形成正确的自我概念。

第三篇：个人职业发展的三个驱动因素

个人职业发展的三个驱动因素

半月前参加了东方高人举办的沙龙，在会上，我谈了我的高级人才职业生涯发展的一些看法，其中特别谈到了个人职业发展的三个驱动因素。我的观点得到了参加沙龙的各位专家和企业HR同行的一致赞同，在此也想与众网友，特别是职场求职者们共同分享一下。

在目前这个流动越来越快的人才市场中，很多人都不可避免地要多次面临职场危机和职业选择，而如何能够使你在人才市场中获得更多的机会，本人认为取决于三个主要因素，我把它称之为“个人职业发展的三个驱动因素”，即“学”、“才”、“势”。这三个因素与个人价值直接相关，对个人择业起到至关重要的作用。这三个因素同样也是求才单位对求职者最为关注的三个方面。

“学”主要指的是学历，包括学位的高低，就读学校的名气，所学专业的情况等，也包括在职时通过学习所获得的各类证书。这些不仅是年轻人走向职场的第一块敲门砖，而且也将伴随人的一生，对每个人的职业发展产生长久影响。

“才”主要是指通过学习、总结、反思，所形成的各方面的能力。不仅包括各方面的专业能力，也包括沟通能力、分析能力、管理能力等软能力，还包括智商、情商等。与“学”和“势”相比，就职者的“才”与未来业绩的关系最为密切，但判断“才”的高低难度要大很多。

“势”主要指的是个人的“势能”，包括其在各方面的影响力、知名度。在沙龙上，南航旅游集团的李宏斌总经理将其具体剖析为“位势、财势、人势、才势、时势和顺势”。造势是有效提升个人价值最重要的手段，“势”的提升将直接带动个人价值的提升。在“品三国”的前后，易中天教授的“学”和“才”并没有什么变化，但通过“品三国”的造势运动，易教授的“势”则快速上升到了如日中天的程度，其个人价值也完全今非昔比了。

我们可以从以下几个方面来正确地认识“学”、“才”、“势”这三个因素：

1、这三个因素是动态发展的，是随着人的成长不断变化的。

2、这三个因素既有联系，又各自独立。一般来说，学历高，其能力也会高一些，同样随着能力的提升，其职位也会有所变化，势能也会有所提升。但学历高并不完全等同于能力强，同样，“势”高的明星们，未必在“学”和“才”的方面能够有什么过人之处。

3、虽然这三个因素在个人职业生涯中同时存在，但在不同时期，它们对个人职业发展的作用是不同的。在20至30岁这个人生发展阶段，个人职业发展的主要驱动因素是“学”，同样这一时期也是有效提升“才”的重要时期；在30至45岁这个人生发展阶段，个人职业发展的主要驱动因素是“才”，同样也是有效提升“势”的重要时期；而在45岁之后，个人职业发展将进入下降期，“势”将成为个人职业发展最重要的因素；

4、“求学”、“修才”、“造势”是提升个人价值，给个人职业发展造就良好环境的有效方法，应得到大家的广泛重视。但从笔者个人看来，很多职业经理人都比较注重“求学”、“修才”，对“造势”的意义并不理解。这可能是受我们传统文化的长期影响，总是感觉“酒好不愁卖”。在此，笔者想对大家作出两点提醒，一、“借机造势”是快速提升个人价值最直接、最有效的方法，该把握的机会一定要把握。而把握机会，关键在于要有这个意识；

二、不要把“求学”、“修才”绝对化。虽然意识上我们可以是“活到老，学到老”，但我们也必须正确认识我们的生理效率和生理周期，如果四五十岁的人非要在职场上与年轻人拼“求学”，拼“修才”，那么将肯定会处于不利地位。

“学”、“才”、“势”决定了一个人在人才竞争环境中的地位，我们在平时应该注重“求学”、“修才”、“造势”，采取恰当的措施来有效地提升这三个因素。同样在撰写求职简历和准备面试之前，也必须正确全面地认识，冷静客观地分析自己在这三个方面的优劣势，采取恰当的策略就长避短，就强避弱，就实避虚，这将给就职者带来更多的机会。

至于如何有效的“求学”、“修才”、“造势”，这就是一个大话题了，以后有机会再与大家讨论、交流。

第四篇：法律职业的特征

一、法律职业的特征

法律职业的特征如下：

第一，法律职业具有法律专业性。法律职业的技能以系统的法学理论或法律学问为基础，并不间断地培训、学习和进取。法律职业的从业者应当是经过专门法律训练、从而拥有法律的专业知识和专业技能者。法律职业的知识是一种专业性的知识，既包括关于法律规则的知识，又包括法律方法、法律观念甚至是法律理念的知识，法学是一门重要的社会学科知识类型。

第二，法律职业具有相当大的自主性、自治性和精英性。法律职业共同体成员职业化地从事法律活动，不受外部力量的于涉，他们对自己的职业性活动负责，自主或自治地决定自己的活动。

第三，法律职业具有职业伦理性。这种职业伦理不同于大众伦理或公共道德。法律职业伦理维系着整个法律职业共同体。法律职业者都要遵守正直、忠诚、廉洁等道德要求，从而使其行为受到约束，使法律的公正得以保证。

第四，法律职业的思维是一种程序性思维。法律职业者的法律思维是一种程序性的思维，追求的是程序中的“真”，不同于科学中的求“真”。

第五，法律职业具有共同的职业精神追求。法律职业是一种以法律为信仰的职业有着共同的职业精神追求，在法律职业形成的过程中也就形成了一种职业信仰，它成为法律职业共同的精神追求。

第六，法律职业是法律社会秩序的维护者，是社会现行价值与传统价值的维护人。

现实与理想差距甚远，在我们伟大祖国的首都北京，在各省市、各级政府、法院、检察院的信访接待处聚集着多少喊冤叫屈的上访者！一个事实清楚、证椐充分的民事案件，经过法官勾兑之后，就会变得错综复杂，人情案、关系案、钱权交易案，在全国各地时有发生。法律是规范公民行为准则的准绳。法官是执掌法律准绳尺度的裁判者！法官应当准确的执掌法律的天平，真正的做到法律面前人人平等，平等地保护富人的金马桶和穷人的打狗棒。恕我直言：现在的法院、法官有几个公平公正的为普通贫民百姓举持了多少公道？特别是在所谓国家建设的土地征用、房屋拆迁等方面的案件，法院、法官为了保护政府官员和开发商们的金马桶，夺走了多少贫民百姓赖以生存的打狗棒！这是中国普通百姓的悲哀，也是中国法制建设的悲哀！我做为最底层的中国公民，忠心希望一切正直中国法官们为中国法制建设公平公正的美好未来努力奋斗吧！

“我公正，你放心”在执行领域的价值目标与实现方式

何为公正 justice一词具有公正、正义、正当、公平等意思，这些词含义大体相同，但意义的强弱、范围、侧重点却有差别，中文在不同的场合选择了不同的词语加以解释，而在法律方面多数场合被翻译成公正或正义。如何确定公正的价值，是当前公正理论乃至司法制度理论中引人注目的问题，我国正处在经济变革的重要时期，如何调整我国的公正定位，需要对公正的价值、实现方式进行理性的思考。

一、“公正”的法律意义。

从实质意义上看，公正是一种观念形态，是一种经济基础之上的上层建筑。恩格斯在批判蒲鲁东关于“永恒的公平”的唯心史观时指出，“这个公平却始终只是现存经济关系在其保守方面或在其革命方面的观念化、神圣化的表现。”公正是执行领域在司法制度中的永恒追求。在执行领域，公正有二层涵义：一是实体公正，即执行结果的公正；二是程序公正，即执行过程的公正。公正对执行结果的要求就是在依据事实和法律、法规的前提下严格执行法律程序，独立行使办案权，不受其他单位、个人的非法干涉。法律公正即实体公正是执行工作追求的价值目标，在执行过程中如果缺乏公正的程序，实体公正将难以实现。程序公正是执行工作的又一价值目标，具有独立于结果公正的正义标准。西方的法律格言曾指出：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现。”这里的“公正”是指法律公正即实体公正，“看得见的方式”就是指程序的公平性与合理性。

公正在执行领域，是判断司法公正的一个重要的内容。法院裁判是保证社会公正的最后一道屏障，如果法院裁判本身的公正得不到保障，不仅会影响到当事人的利益，甚至会影响整个社会的稳定。也就是说，裁判公正是基础，通过执行使公正的裁判得到落实才是公正的最终体现。所谓的执行公正，是指人民法院依法及时合理地实现或落实裁判文书确定的当事人的权利和义务。建设社会主义法治国家需要公正执行。法律的权威，在于它的普遍适用性、正义性及国家强制性。如果司法机关执法不公正，就仅停留在文字的形式上，法律就没有威严可言，这个国家就是人治。当权者就必然以言代法，法律就得不到尊重与信仰，那法治从何而来？建设法治国家，需要有健全的统一的法律制度，需要法律有最高的权威。而法律权威需要执行部门在执行过程中来树立与维护，法制的统一需要执行部门在工作中去贯彻与体现。故，公正在执行领域是建设社会主义法治国家的必须。

二、“公正”在执行领域的法律内涵。

１、高尚的品质和良好的法律修养，是执行法官应具备的基本条件。法律的施行要求法官具有公平正义的品质和良知。法不能自行，立法精神、立法目的、法律原则及法律手段的实现与运用，均要靠法官在法律的过程中来体和实现，法律有固定、滞后等特点，还受文字表达上的制约，有漏洞存在。其实施、执行和适用还要靠法官充分发挥主观能动性，进行对应、解释和填补。因而使得法官在裁判中的自由心正和自由裁量权得以产生。在具体办案中，自由心正、自由裁量权的合理性、合法性、合正义性要靠法官的业务素质、良知、正义感和职业道德来保证和维护。否则，法律在施行中，通过执行法官的解释与演绎，良法就会变成恶法。法官首先是人，是自然界中的人，是社会中的人，是一个公民。就应当存天理、懂人性、有良知，有社会正义所能接受的一般品质。然而法官不是普通的人，而是具有高素质的更高层次的人。更应有人间正义。更应有高尚的情操，纯洁的品质。更应有主持公道、弘扬正气的修为。

２、形象公正是对执行法官在执行工作中实现执行公正的基本要求。法官不但要有良知、有公心、有正义，还应该要有公正的人格形象和人格公信力，将我们的内在品质展示于众，得到公众的认同。我们的言谈举止，都影响着我们在群众心目中的形象，影响着社会公众对我们的评价。我们要约束我们的言行，规范我们的举止，抑制我们的激情与欲望。我们除应有良好的业务素质、工作经验、心理素质外，还要有较好的语言表达能力、规范的言行举止、谦和的太度、宽容的胸怀、良好的修养、对当事人不偏不倚的工作态度和人格吸引力。法官要将公平正义的人品写在脸上，展示于形。

３、公平正义是执行法官在执行工作中的价值追求。天秤是法律职业的象征，意在平等、公正。平等是公正的前提，在工作中，必须平等地对待不同的人，这是实现公平正义的具体方式。法律的正义性在于平等，反对特权，禁止歧视。执行工作只能对事不能对人，不能因当事人的身份不同而有所悬殊，让部份人成为法外之民。也不允许让部份在社会中处于劣势的人受到歧视和不公正的对待。

４、合理合法，维护合乎理性的权利，是执行法官在执行工作中实现公平正义的根本保障。这就要求法官的一切行为要符合法律的规定，合乎情理，裁量适当，合理地行使自由裁量权。执行活动应当要有法律依据，严格依法办事。法官的自由裁量要适度、要合理，要符合常理及常人能理解和接受的程度。还应充分发挥主观能动性，进行个案分析，不能机械地简单比照。一切权力的行使，都应当符合法律赋予我们该项权力的目的。否则就是滥用职权，就会偏离公正、偏离良知。正义、天理、良知是自然法的思想精神。现代社会的法制是建立的自然法基础之上的更高层次的社会规范，更加强调社会秩序与社会利益，强调社会和谐与大局意识，强调社会利益的平衡与分配，突出管理者的地位与作用。但，正义、天理、良知仍是现代法制的基石。否则，法律就不会是良法。同时良法还需良治，我们的司法行为，必须符合法律的精神原则，符合社会普遍认可的正义与良知，维护合乎理性的权利，这是执行公正的必然要求。

５、程序公正是在执行工作中实现公平正义必须遵守的法律原则。程序公正，它是指在法律适用的具体过程中，充分保障各方当事人及其诉讼参与人的诉讼权益，力争体现执行过程的公正性。程序公正是实体公正的保证，是体现执行公正的必须，也是执行公正的重要内容。当前审判方式的改革强有力的推动了人民法院的审判工作，强化了执行公正意识，促进了审判质量的提高，也为执行工作的改革提供了很好的借鉴。因此，必须在执行程序中强化程序公正，积极围绕这一目标大胆进行执行工作改革，以改革促公正。我们要注重程序公正的重要性，对案件、对事情的处理，我们要按照法律规定的方法、步骤、途径、及时限等进行。法律对办案程序作了严格的规定，目的在于保证实体公正得以落实。我们不仅要实现公平正义，还应当以人们看得见、摸得着、感知得到的方式来实现它，让公平正义有血有肉有灵魂。以公开促公正，接受社会公众的监督，消除人们对执行不公的合理怀疑，要用有形有体的方

式来向当事人展示法律原则与法律精神，展示司法公正与司法为民。

６、提高执行效率实现执行公正是执行法官在执行工作中的必然要求。效率是公正的一个方面，没有效率的公正是不完美的公正，迟到的公正也是不公正。在经济社会的今天，执行活动应当经济、迅速，这样就决定了执行效率应当成为执行工作的优先原则。当然这并不排斥公正作为执行工作的价值目标。为解决效率低下这个问题，法院应当采取各种方式，特别是注重审执关系的协调。审判与执行在程序上必须相互配合，这要求每一名审判人员应树立起审执协调、审执配合的执法意识。不管是由于执行制度设置的原因，还是法院自身在执行程序中的启动、反应和配合的原因，只要延误了执行时机，使裁判不能得到执行，就会损害权利人的利益，并损害司法权威、影响执行公正在法律上和现实意义上的具体体现，因此，效率的优先原则应该落实在执行工作的每一个环节，每一个执行干警都要树立效率优先的观念。对公正的裁判不仅应公正的执行，而且要及时执行。我们要节约办案时间，提高执行效率，展示司法为民。在办案中，对案件不能久拖不执、久执不结。以造成当事人诉讼负担的增加，让当事人对法院的执行的公正性产生怀疑。

三、“公正”在执行领域的价值目标。

1、执行内容的忠实性。所谓内容的忠实性，是指执行人员应严格按照裁判文书所确定的内容去执行，非因法定情形不得改变裁判文书所确定的当事人权利和义务。如判决书所确定的义务人给付物系特定物，非因该特定物灭失，不得用其他种类物或折算成货币来代为履行。当然，执行内容的忠实性不仅表现在对标的物态度上，而且还应包括对履行期限遵守上。即非因特殊的法定情形，不得随意变更裁判文书确定的履行期限。总之，执行工作必须忠实地反映出裁判文书确定的裁判结果，不得任意地改变和扭曲。

2、执行程序的合法性。合法性既是执行公正赖以实现的基础，也是界定执行行为公正与否的根本尺度。因此，执行工作必须严格依照法律规定来进行，这是确保执行公正的决定性因素。离开法律规定则无从奢谈公正，执行案件从立案受理到最终结案的每一个环节都必须依照法定程序来操作，不能仅因追求执行的实际效果而省却了法定的工作步骤。例如，按照《民诉法》第•220条的规定,执行人员在对被执行人采取强制执行措施之前，必须首先向被执行人发出执行通知书，责令其在指定期间履行，逾期不履行方可实行。需要指出的是，这里所说的执行程序合法性,不仅是指执行人员在开展执行工作中，要符合民诉法的要求，同时还应符合相关的实体法的规定。例如在做出变更执行主体的裁定过程中，就经常需要运用民商实体法有关原理，才能准确地界定出原被执行人的权利义务继受者，如果裁定中确认的权利义务继受对象与民商实体法的有关原理相违背，其变更的执行主体肯定是不准确的，这势必会侵害了案外人的合法财产权益，从而导致执行不公。

3、执行方式的合理性。执行方式的合理性又称执行方式的适度性，它既包括执行标的物的适度，也包括执行强制措施的适度。所谓执行标的物的适度，是指所执行的财产对象应与裁判文书所确定的债权标的额大体相当，不能过分悬殊。禁止过度超标的对被执行人的财产进行查封、冻结、拍卖，给被执行人造成不应有的经济损失。当然，实际执行工作中，怎样才称得上适度，还是要由执行人员根据具体案件的不同情况做出具体分析，但有一个原则必须掌握，就是所执行财产对象应是力争与执行标的额基本相当的，同时也是使被执行人所蒙受经济损失最小的。例如，在某案中，裁判文书确定的执行标的额仅为3万元,而查封拍卖房产市场价格为10万元,•因强行拍卖行为给被执行人所造成的财产拍卖成交价格与市场价格之间差价损失、以及因拍卖费用支出造成的损失超过了应执行标的额,这显然就是不适度的。执行强制措施的适度性。执行强制措施的适度性是指人民法院在执行过程中，所采取的各种强制措施，除严格依照法律规定进行外，还须被严格控制在个案执行所实际需要的合理范畴内。即所谓强制措施的力度要与被执行人抗拒程度相适应。对被执行人不能自觉履行法定义务的，既要用足、用活法律赋予的各种强制手段，又不能无视被执行人实际履行能力和其对

法院执行工作的具体态度而随意滥用强制措施，更不能“以拘代执”、“以罚代执”。具体强制措施种类的适用，应符合案件实际需要的理性选择，而不能成为执行人员宣泄个人情绪的意气之举。即在兑现债权人法定权利、维护债权人合法权益的同时，注意维护债务人的合法权益，也是树立执行公正的必然要求。由上述概念理解出发，我们不难得出这样的结论，评价一种执行行为是否符合司法公正的要求，必须从如下四个方面去做出判断：一看所执行内容是否忠实体现了裁判文书的原意；二看所开展的执行进程是否符合法律规定的操作要求；三看所采取的执行手段是否符合案件实际情况的合理尺度；四看执行活动的全部过程是否体现出了对当事人双方合法权益应有的维护。符合前述四个方面要求，应该说该执行行为是公正的或比较公正的，反之，则有可能是欠公允和不公正的。

四、“公正”在执行领域的实现方式

1、大力开展维护司法公正宣传教育活动，•在执行工作中牢固树立执行公正意识。公正与效率是二十一世纪人民法院工作的主题。确保执行公正，提高执行效率不仅是对执行工作的要求，也是对当前为促进社会和谐的需要。牢固树立执行公正意识，以执行公正来落实和体现裁判公正。当前在执行工作中，要努力做到以下几点：一是对公正的裁判应当不折不扣全面执行，不能故意不予执行或不予全面执行。二是尽可能地及时执行，非因特殊的法定情形，不得改变或故意延迟执行期限。三是强调依法执行，不能背离法律规定各行其是。四是努力做到公平合理的执行，坚决克服在执行标的、执行方式等方面故意偏袒一方当事人而损害另一方当事人。执行强制措施尤其应该合理、适度。

2、树立执行公正形象，加强公平正义的个人修为。队伍的素质要靠个人的素质来体现，队伍的形象要靠每个成员来树立和维护。我们的内在素质、内在品格，我们的良知、我们的正义是要靠我们的言行举止来体现和展示的，我们的言谈举止、为人处世的方方面面及工作中的每个细节，都会影响到社会公众对我们的评价，都影响着法院队伍的整体形象。我们必须自觉抵制腐朽生活方式及庸俗享乐主义的侵蚀，加强自身的修养，严守法官执业纪律，遵守法官职业道德规范，规范自身的言行，洁身自好。自觉抵制金钱、美色及时尚生活的诱惑，在时尚潮流的涤荡与冲击中，保持甘于寂寞、甘于清贫的本色。在芬繁复杂、五彩宾芬的世界中，不乱看、不乱摸、不乱说、不乱要、不乱吃、不乱拿。

3、提高执行工作效率，缩短执行期限。没有效率，何来公正。迟到的正义，就是非正义。一个案件的执行，若得不到及时的执行，各方当事人就会无休止的耗下去，为此而付出代价、付出时间、付出心血、付出巨额的成本，生产生活不能正常进行，弱者得不到及时的救助，当事人感觉不到司法的温暖与关怀，最后却是赢了官司输了钱、输了事业、输了信心。往往一个效率不高的执行案件会拖垮一个企业、崔毁一个品牌、拖垮一个家庭。在效率服从公正的原则下，要充分注意效率在执行工作中的重要作用，它可以摧毁公正，否定公正的价值。现行的民诉法中，对案件的审结时限及其它时限均作了规定，各级法院也三令五申要杜绝超审限。但仅仅不超审限是远远不够的。民诉法对审限的规定都是3个月、6个月等，有的时间还不计算在审限内。在社会历史的发展中，3个月、6个月只不过是弹指一挥间，但对当事人来讲，也许就是漫长的岁月。故，我们要尽量缩短执行期限，在最短的时间内，实现债权人的权力，让当事人感受到执行公正及温暖。法律规定的审结时限是最长时限，除公告等情况外，一般是没有最短的时限限制的，我们一天就能完成的事情，为什么一定要拖到几个月去呢？在最短的时间内完成工作任务，同时也是节约资源的必须，构建社会和谐的必须。一个案件久拖不结，当事人间的纠纷就得不到及时解决，怎能定争止纷，社会怎能和谐？我们只有尽量缩短执行期限，才能实现执行公正、构建和谐的目的。

4、科学合理地规定出执行任务指标，•防止片面追求执行效率而损害执行公正。近几年各级法院下达的执结案件数、执结率等执行指标对推动执行工作的深入开展确实起到了积极作用。但不顾执行工作的客观实际状况，盲目地层层加码，下达执行指标，不仅产生不了积极

作用，还会引发一系列负面影响，除可能导致诸如前文所述的执行不公现象外，还会造成弄虚作假歪风盛行，引发一轮又一轮的“数字游戏大战”。当前一定程度上存在的“执行难”问题，其形成原因十分复杂。但有一点是肯定的，它必须要随着法治建设水平的长期高度发展才能最终消灭。事实上，我们在“执行难”的认识上，本身也还存在着一些误区，如希望每一起申请执行的案件法院都应该执行到位，否则就是损害了法律的尊严，如果是这样，市场主体还有什么风险可言？破产制度的设立还有什么必要？回过头来理性地思考，我们实际上有时是在自背包袱，法院真的具有如此神通，可以背得下市场主体经营活动中的所有风险？显然是不言自明。背离客观实际，乱下执行指标的结果，不仅无利于“执行难”的解决，反而最终要吞下“执行乱”、“执行不公”的苦果。法院的权威不仅不能因此而树立起来，而且还会招致更大的损害。在充分调查研究的基础上,•科学合理地提出切合实际的执结指标,•才是各级人民法院解决“执行难”问题的明智之举。

5、推进法官职业化建设，打造一支高素质法官队伍。高素质法官队伍离不开高素质法官。没有一定比例的高素质法官，就谈不上什么高素质队伍。没有高素质队伍就难以实现执行公正，难以实现法律效果、社会效果及政治效果的有机结合，原则性与灵活性的统一。法官的职责是公正裁判，但不是机械裁判。我们的天职是发现真实，追求真理与良知，主持公道与正义。新时期的法官队伍，必须是高素质的队伍。只有这样，才能真正贯彻司法为民宗旨，展示法律原则与法律精神，体现正义与良知。我国早有要建设专家型法官队伍的说法，意在将法官队伍更加专业化、精英化，培养大批专家型法官。笔者认为，专家型法院必然要有一大批或者说占一定比例的专家型法官，他们是法律的执行者，是法学理论的实践者与发展者，是能理论前沿看问题、办事情，有系统的法学理论的法律专业人才。现行的法官队伍，可以分几个层次：专家法官、学者法官、普通法官和经验法官。专家法官如凤毛麟角。我国法院系统要建设专家型法院，还得以人为本，人才兴院，制度先行。要注重对专家型法官的引进、发现和培养，建立专家型法官的引进和培育体制。要确立专家型法官特殊的工作待遇，创造和完善专家法官存在和发展的办工条件与环境，建立激励机制。要建立专家法官评审制度和人才库，让真正有专家学识和理论层次的法官，从普通法官中分离出来。这样才能发现人才，留住人才，引进人才。当然，在我国当前的历史条件下，过分强调建立专家型法院还有一点不现实。现阶段我国法官队伍处于新旧换代时期，法官整体素质不高，专家型法律人才为数不多。我们应当认清法院建设在我国社会发展中的历史阶段。根据我国目前的国情及司法资源状况，不宜将目标放得过高。着力打造学者型法院是符合实际的。创建专家型法院可以作为现阶段的一个理想。凡事都有一个从量变到质变的过程。现阶段我们应着力发展法官的法学理论水平与司法实践能力，大量培养学者型法官，淘汰经验型法官，培养大量理论调研人才。使法院队伍同时成为法学理论科研机构。然后再在众多的法官学者中，发现和培育精英，使之成为法官专家、法学专家。最终实现从学者型法院到专家型法院的转变。

“徒法不能自行”，法是靠人来施行的，因此，对执行公正具有最根本、最关键作用的，还是作为执行主体的法官个人素质问题。针对执行队伍的现状，必须大力加强对现有人员的业务培训和思想教育，努力夯实法学知识和政策水平，以不断提高他们的执法水平。同时根据执行工作非常复杂、灵活性大，执行人员个人独立处理问题情况较多的实际状况，加强执行干警的德育教育，引导干警以高尚的人格力量来从事执行工作。此外，还要及时调整充实一些高素质的业务骨干来从事执行工作，淘汰一批不合格的执行人员。各级法院党组织要加强对执行人员的执法执纪监督，对因徇私枉法导致执行不公的人和事，一定要坚决查处。对执行干警队伍要严格教育、严格管理，努力造就一支政治坚定、业务过硬的执行队伍，以达到从组织上确保执行公正的目的。

第五篇：职业兴趣理论

职业兴趣理论

职业兴趣理论主要是由美国著名的职业指导专家霍兰德(John L.Holland)提出和发展。它源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践与研究，霍兰德从整个人格的角度来考察职业选择问题，因此，他的职业兴趣理论超越了心理学和非心理学的理论框架，基本上属于包含有职业选择和职业适应理论在内的职业人格理论。他认为人的一生中，面临许多选择，职业方面的选择是关乎一生幸福的重要内容之一，这其中职业兴趣起到了极为重要的影响。根据霍兰德的观点，一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。曾获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说的“兴趣比天才重要”，是以对职业兴趣理论的最好诠释。

（一）基本内容

1、理论核心

目前，作为职业选择的首选工具，霍兰德职业兴趣量表被国内外几乎所有的职业机构应用。霍兰德的职业兴趣理论，其核心提出了四个假设：

（1）大多数人的人格可以分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型，这些是在个人与环境的相互作用中形成的。每一种特定人格类型的人会对相应的职业类型中的活动感兴趣。

（2）人们所生活的职业环境也同样可以划分为上述六种类型。各种职业环境大致由同一种人格类型的人占据。

（3）人们寻求的是能够充分施展自己的能力，充分表现、发展自己价值观的职业环境。

（4）个人的行为是由个人的人格和其所处的环境相互作用决定的。

在上述假设之下，霍兰德提出：人格类型模式和职业类型模式应互相配合，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。

2、兴趣类型的特点及其较为适宜的职业环境：

类型

劳动者特点

职业

现实型(Realistic，又译技能型)

具有这类倾向的个体，属于技术与运动取向：①对机械与物体的关心比较强烈，愿意使用工具从事操作性工作；②身体技能及机械协调能力好，动手能力强，手脚灵活，动作协调；③不善言辞，对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣；④稳健、务实，喜欢从事规则明确的活动及技术性工作，甚至热衷于亲自动手创造新事物。

主要是指各类工程技术工作、农业工作。通常需要一定体力，需要运用工具或操作机器。

主要职业有：工程师、技术员；机械操作、维修、安装工人，矿工、木工、电工、鞋匠等；司机，测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。

研究型(Investigative,又译调查型)

具有这类倾向的个体，喜欢理论思维或偏爱数理统计工作：①抽象思维能力强，求知欲强，倾向于通过思考、分析解决难题，不愿自己动手； ②喜欢独立的、挑战性的和富有创造性的工作，不太喜欢固定程式的任务；③知识渊博，有学识才能，不善于领导他人和人际交往。

主要是指科学研究和科学实验工作。

主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等

方面的工程师、技术人员；飞机驾驶员、计算机操作员等。

艺术型(Art)

具有此类倾向的个体，对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好：①喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值；②具有特殊艺术才能和个性；③乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性，重视自己的感性，直觉力较好，情绪变化较大；比较喜欢独立行事，不太合群。④对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢，对于机械性及程式化的工作了无兴趣。

主要是指各类艺术创作工作。

主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。

社会型(Social)

具有此类倾向的个体，喜欢与人为对象的工作：①通常言语能力优于数理能力，善于言谈，乐于与人相处，给人提供帮助，具有人道主义倾向，责任心也较强，喜欢从事为他人服务和教育、指导他人的工作；②习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题，喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；③比较看重社会义务和社会道德。

主要是指各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务方面的职业等。

主要职业：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

企业型(Enterprising，又译经营型)

具有这种兴趣倾向的个体，喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织：①精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；②支配欲、冒险性强，喜欢竞争；③喜爱权力、地位和物质财富。④不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作。

主要是指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。

主要职业：经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位的领导者、管理者等。

传统型(Conventional),又译事务型、常规型

具有这类倾向的个体，喜欢高度有序、要求明晰的工作：①喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；②不喜欢冒险和竞争；对社会地位、社会评价比较在意，通常愿意在大型机构做一般性工作。③工作踏实、有毅力，忠诚可靠，遵守纪律，偏保守，与人工作中的交往会保持一定的距离。

主要是指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。

主要职业：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；旅游、外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、人事职员等。

3、各类型之间的关系

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系，如下图所示：

现实型R

研究型I

传统型C

艺术型A

企业型E

社会型S

图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系：）相邻关系：RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC 及 CR，属于相邻关系的两种类型的个体之间共同点较多。如：现实型 R、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。）相隔关系： RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI 及 CS，属于这种关系两种类型个体之间共同点较相邻关系少。如现实型R为人做事稳重、务实，而艺术型A则表现为感性化，情绪化。）相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS、IE、AC、SR、EI及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。

（二）职业兴趣理论在职业生涯规划中的应用

在职业生涯规划中，人们运用职业兴趣理论，通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如 RCA、AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦。

在长期的职业生涯过程中，“职业兴趣”并非一成不变的，例如：一个在管理岗位上工作了10年的管理人员，他的职业兴趣一般都是“企业”倾向。实事上，许多成功人士在做着与职业兴趣偏离的工作。当然，我们做与自己“职业兴趣”吻合度高的工作，可能工作更快乐，更容易发挥出自己的能力。对于大学生，由于工作经验较少，将Holland的职业兴趣测试作为一种工具来帮助自己进行职业生涯设计，可以更容易发挥出自己的能力，并取得成功，实现人生理想。