第一篇：经济补偿到底如何计算（定稿）

经济补偿到底如何计算

202_年6月，章宏与一家企业签订了期限为三年的劳动合同，约定担任销售部经理，每月基本工资5000元，市内交通补贴500元、国家各类补贴计200元、职务津贴300元、服务费800元。章宏每月应得工资计6800元，扣除个人缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。

除了上述的工资、补贴等外，公司员工还可以享受下面的津贴和福利：每年冬、夏两季在12月和6月各发放防寒津贴和高温津贴1000元；销售经理根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金，提成奖金按季度考核发放；章宏可享受的手机通讯费补贴每月800元；公司还每月向他支付住房补贴1000元，由其自行在外借房住宿。

章宏工作半年来销售业绩一直不错，每季度的提成奖金均在2万元以上。但由于电子产品市场竞争激烈，202_年起该公司的市场份额逐渐减少，他与公司负责其它地区的销售经理达成共识，都感到销售越来越难做是因为产品比较落后。202_年11月底，章宏郑重向总经理致信，详细分析了造成销售下降的原因，并提出了改进的建议。不料总经理看后，认为章宏在公司面临困难的时不但不认真工作，反而找茬儿，破坏公司的内部团结，并当即要求人事部与章宏解除劳动合同。12月11日，人事部向章宏发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。

人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是作为补偿金计算基数；而章宏认为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金是应发工资的合计，而不应扣除税收和自己承担的社会保险费、公积金。双方各执己见终未达成一致，公司于12月30日向他送达了退工通知单。

202_年1月15日，章宏向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。

仲裁委员会计算了他在解除合同的前十二个月中全部工资性收入，包括每月固定收入（工资及各类补贴、津贴）5411.8元、提成奖金合计67399.7元（已扣税）、防寒和高温津贴202_元，故月平均工资性收入应当为11195.11元。经仲裁委员会调解，公司实际向章宏支付了11200元。

这个争议告诉我们，按有关规定经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。但不应包括住房补贴和手机通讯费，因为住房补贴是公司提供给员工的福利而不是应得的工资性收入；而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有它列入工资支付总额。同时，经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标 1

准，而不应以应发工资为准，即扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。章宏要求以应发工资计算，并且房贴、手机通讯费报销款均应计算在内，这也是不对的。

关于经济补偿金与生活补助费相关条文比较

生活补助费经济补偿金

提出 1986年国发（198677号文《国营企业实行劳动合同制暂行规定》：

第二十三条……生活补助费……

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：

41.在原固定工实行劳动合同制度的过程中，……一次性生活补助费。《劳动法》第二十八条……经济补偿

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》：

第三条，第四条：……加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

第五条，第六条，第七条，第八条，第九条……发给相当于一个月工资的经济补偿金

第十条：……支付额外经济补偿金

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：

36－40，43经济补偿金

关系劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函：

在《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发„1986‟77号）废止以前,可继续执行其中有关劳动合同终止后发给生活补助费的规定。

劳动部办公厅关于确定外商投资企业职工生活补助费发放标准等问题的复函（劳办发［１９９５］５０号）：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发［１９９４］２４６号，以下简称２４６号文）所指的“生活补助费”是《劳动法》第二十八条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号，以下简称４８１号文）所指的“经济补偿金”

劳动部办公厅关于贯彻《外商投资企业劳动管理规定》有关问题的复函>（1995年7月14日）：《规定》第十九条所指的“生活补助费”是《劳动法》第二十八条所指“经济补偿”的具体化两者属于同一概念。

劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（1996年2月15日）：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金”。同时规定：“国家另有规定的,可以从其规定”,是指现在仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发„1986‟77号）及《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（1993年国务院令第87号）

中的有关规定即：凡属国有企业职工和国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工以及全民所有制企业招用的农民合同制工人在劳动合同终止以后仍应执行其中有关支付经济补偿金的规定。

关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（1996年11月14日）：

关于“生活补助费”与“经济补偿金”的含义问题。国有企业职工在终止劳动合同时企业发给的生活补助费是依据目前仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号）中的有关规定作出的；而“经济补偿金”是指在劳动合同解除时,企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定,支付给职工一定数额的补偿金。

经济补偿金是指在劳动合同提前终止情况下，由用人单位以货币形式支付给职工的一种经济性补偿。这种补偿一般是由于双方劳动合同期未满，由于非职工原因导致劳动合同提前终止而由企业支付给劳动者。

经济补偿金是否由生活补助费逐渐演变而来，不得而知，生活补助费的最早提出是在1986年国发（1986）77号文《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条；经济补偿金则是在《中华人民共和国劳动法》第二十八条中提出，在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中作了详细规定。

从上表所列《劳动部办公厅关于贯彻<外商投资企业劳动管理规定>有关问题的复函》（1995年7月14日）、《劳动部办公厅对<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》（1996年2月15日）两个文件的解释可以看到，经济补偿金与生活补助费是同一概念。

那么，现在又是如何执行上述规定的呢：

按照上述规定，在支付经济补偿金（生活补助费）时，应该区分国有企业与非国有企业。国有企业在终止劳动合同时执行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号），包括两种情况，一种是劳动合同正常终止，一种是非正常终止，都需支付生活补助费。非国有企业执行《劳动法》。

实际情况又是，在现在劳动法执行过程中，无论是部分企业，无论是传统国有企业转制企业，还是新经济企业，还是相关执法部门，存在不区分国有企业与非国有企业，都按照《劳动法》规定来执行，这样就在《劳动法》执行过程中出现了各种情况，有的企业按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号）执行，在企业提前终止或合同正常到期后仍向职工支付一定数额的生活补助费或经济补偿金，而另一些

企业则明确不予支付。

其直接结果是，在部分国有企业，部分职工在劳动合同终止后，由于长期在国有企业工作，自身再就业能力有限，面临失业的窘境而不断的上访；如果同一企业劳动合同终止人员较多时则影响更大，比如出现1999年天桥商场事件，最终结局是通过协商向合同终止人员支付了经济补偿而了结。如果总结这一事件，这种按照每个职工工作年限向职工支付的经济补偿的性质到底是什么？是属于按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号）的生活补助费还是一种经济安抚。

下面对经济补偿金与生活补助费的性质作一分析：

1、补助。企业对这些提前终止劳动合同的职工的补助。由企业向职工补助。其性质是由于职工在企业工作期间，曾为企业创造了价值，虽然职工已经通过工资得到了一部分价值，但企业仍然通过职工的工作得到剩余价值，为此，在职工退出与企业的劳动关系时，法律规定需要企业对职工在企业的这一段工作作出一种象征性补助。

特别是在国有企业，由于常年我国企业实行的是计划经济，由于众所周知的原因，大量国有企业职工再就业工作能力的低下，一定程度上国家是应该负一定责任的。为此，在2年前我国政府提出了“再就业工程”，实际上正是这一事实的体现。

实际上，在现在流行的经济理论中，已不承认这种剩余价值理论，或不认为这种剩余价值需要以一定的形式向职工补助。

将此作为经济补偿金的性质似为不妥，而生活补助费则比较合适。

2、人道主义救助。职工的生活来源主要来自于其工资收入，在职工失去工作后，其经济来源立即被切断，为此，需要有社会救济来补偿。

不过，按照劳动部文件解释，经济补偿金的领取并不影响失业救济金的领取，作为救助，似不应由企业来承担。同时，按照法律规定，生活补助费、经济补偿金的发放是有条件的，无论职工生活状况如何都不影响其执行。

所以“人道主义救助”不是生活补助费、经济补偿金的性质

3、违约责任。劳动合同签订后，双方均应遵守。如果由于企业的原因，导致合同提前终止，则应由一方向另一方承担违约责任。

当然，如果职工提前解除合同，是否需要向企业缴纳违约金，值得考虑。在这一点

上法律法规并无明文规定，但在实际工作中却大量存在，而且违约金规定的都相当的高，高的离谱，并且往往是企业针对职工而言的。

这大概就是劳动法为什么只规定了企业在提前解除合同时需要支付经济补偿金（对于国有企业则不仅仅是提前解除，正常终止仍需支付），而职工则只规定了赔偿金和按年递减的培训费，没有规定向企业支付经济补偿金，也没有规定违约金。

4、补偿。劳动合同的订立，将职工在合同期内的工作固定在企业，这样，职工在为企业付出劳动的同时，可以比较稳定的得到其工资收入，从这一点上说，职工与企业是平等的，但同时，企业与职工又是不平等的，企业所面对的合同对方是非单一的多数，在企业为实现其合同目的时所要求的职工是不确定的或可代替的，即某一项工作既可以是这个人做，也可以是另一个人作，但对于职工，其合同的签订对象则是确定的，在合同期内只能从合同对方得到合同目的即工资，舍此无他。因此，如果某一个职工劳动合同提前终止，企业的合同可以继续以其他人的形式继续履行，职工则将面临失业。相对而言，如果没有签订劳动合同，职工可能以其他的方式得到了生活来源或与其他企业签订了合同而不致失业。在这一点上，双方是不平等的，企业对职工失去生活来源是负有一定责任的，为此，需要由企业对职工的失业予以补偿，来弥补他重新就业所需要的时间和生活基础。

当然，如果职工提前解除合同，由于前述原因，企业可以迅速将该职工提前解除合同所造成的损失降低到最小，事实上，在现代企业，一项工作往往是有多人合作完成的，一个人的离去很少能影响该工作的继续。同时，对于职工，他可能并不会面临失业。当然在合同的终止上，企业没有任何责任，也无需承担责任。另一方面，如果是由于职工违反法律法规及企业规章而导致合同终止，也将得不到经济补偿，因为这种损失是由职工的原因造成。

如何理解国营企业生活补助费的发放与《劳动法》实行以来经济补偿金的发放的区别。如果按照劳动部解释两者是同一概念，只是适用对象不同，针对国有企业，则适用现在仍然有效地《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，非国有企业则实行《劳动法》，正如劳动部《关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（1996年11月14日）》所规定的：“国有企业职工在终止劳动合同时,企业发给的生活补助费是依据目前仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号）中的有关规定作出的；而“经济补偿金”是指在劳动合同解除时,企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［1994］481号）的规定,支付给职工一定数额的补偿金。”那么两者的不同仅仅是由于对象不同而不同。也就是说，一个人在不同的企业虽然同为劳动者，其享有的权利是不同的，是这样么？我想这样的解释在理论上是说不通的。

通过上述分析，我们认为，生活补助费与经济补偿金在性质上是不同的，首先生活补助费的性质主要体现在补助上，其对象是传统国有企业中按照计划经济招工进入企业的那部分职工；而经济补偿金则主要体现于补偿，适用于劳动法实行以来按照劳动合同管理进入企业与企业签订劳动合同的人员。即生活补助费的性质是补助加补偿，经济补偿金的性质仅是补偿。

在实际使用法律上，需要明确国有企业与非国有企业，哪些是国有企业，哪些属于非国有企业。对于外资企业、私人独资企业当属非国有企业无疑，应该执行《劳动法》所规定的经济补偿金。而对于国有企业，特别是那么随着市场经济改革的进一步深化，公司制度现代企业制度的推广，我国企业的表现形式已逐步过渡为公司制，大多数公司属于多种经济成分并存企业，对于当前国有经济占主体的企业，是否应实行《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发［1986］77号）规定？所以我认为有关部门必须对此作出特别规定或解释，国有企业范围需要明确，同时享有“生活补助费”权利的职工范围也应该明确。

第二篇：劳动合同法中经济补偿计算

《劳动合同法》中的经济补偿如何计算

202_-11-8 18:39:00

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5《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

律师解读：

本条是关于如何计算经济补偿的规定。在劳动合同解除或者终止，当符合法定情形，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题，由于均涉及到自身利益，因此，这是用人单位和劳动者都普遍关心的一个问题。根据司法实践，计算经济补偿的普遍公式是：经济补偿金的基数（即每工作一年应得的经济补偿）×劳动者工作年限。劳动合同法及有关行政法规对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。

一、计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自202_年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到202_年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从202_年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关法律规定，以及司法实践，在这种情况下，劳动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。

总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是即使是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。

另外，根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。比如原来的法律包括劳动争议的最高人民法院的相关司法解释，均没有规定劳动合同期满，用人单位应当根据其工作年限计付经济补偿，但劳动合同法第第四十六条第（五）项规定了劳动合同期满用人单位应当支付经济补偿。则因劳动合同期满应当支付经济补偿金的年限计算，就只能从202_年1月1日起计算，如劳动者从1998年起入职用人单位，合同至202_年4月30日到期，根据劳动合同法的规定应当支付经济补偿金，但计算经济补偿的年限只能从劳动合同法施行之日即202_年1月1日起计算，至4月30日，用人单位应当计付半个月工资的经济补偿金给劳动者。这主要是法不溯及既往原则的适用，即法律原则上对其颁布以前的权利义务关系不予调整。

二、计算标准

经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动合同法考虑到劳动争议的实际情况，借鉴地方立法的成功经验，在原有补偿办法的年限计算方法的基础上，增加了“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，这样的规定更加科学、合理。

三、计算基数

计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，还是上城镇职工的月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。需要说明的是，月平资工资，是指劳动者每月领取的实际工资，而不是最低工资，也不是应发工资，而是劳动者在签领时所得到的实际现实工资，包括基本工资、加班工资、津贴、补助、奖金等的总和。

四、计算封顶

劳动合同法对为体现经济补偿的法律性质和作用，兼顾公平合理原则，对月平均较高的劳动者（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的）的计算经济补偿的年限做了封顶，即最高不得超过12个月。因此，在劳动合同法的相关实施细则或者司法解释没有出来之前，我们可以理解为：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的劳动者，其经济补偿金基数以按当地职工月平均工资三倍的数额计算，最高年限不超过十二年。

五、额外经济补偿金

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“ 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”

根据以上规定，所谓额外经济补偿金，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付给劳动者的额外经济补偿金，是一个和年限经济补偿金相关联的法律概念和补偿费用。

六、与经济补偿金相关的法律责任规定

为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十五条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

同时，为加重用人单位违法解除或者终止劳动合同的违法成本，稳定劳资关系，劳动合同法还规定了双倍支付赔偿金的规定。劳动合同法第八十七条就规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明，如果用人单位违法解除劳动合同，依第四十七的规定应当支付一万元的经济补偿金，在此情况下，劳动者除了主张一万元的经济补偿金的基础上，还可以再主张一万元的二倍即两万元的赔偿金。

违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法的第六条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

第三篇：《劳动合同法》中的经济补偿如何计算

西安宋律师 的 《劳动合同法》中的经济补偿如何计算

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高

不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

律师解读：

本条是关于如何计算经济补偿的规定。在劳动合同解除或者终止，当符合法定情形，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题，由于均涉及到自身利益，因此，这是用人单位和劳动者都普遍关心的一个问题。根据司法实践，计算经济补偿的普遍公式是：经济补偿金的基数（即每工作一年应得的经济补偿）×劳动者工作年限。劳动合同法及有关行政法规对工作年限及经济补偿标准作了

明确的规定。

一、计算经济补偿中的工作年限

劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位实际提供劳动或者劳务之日起连续计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。如劳动者张某自202_年起在深圳某电子公司工作，劳动合同一年一签，一直工作到202_年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从202_年算起，总共六年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但中间间隔了一段时间，比如工作两年后辞工或者被辞退，半年后又入职该公司，并且也前后签订了几份劳动合同，根据相关法律规定，以及司法实践，在这种情况下，劳

动者的工作年限是从劳动者最后一次入职公司起连续计算。

总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限

劳动合同；二是即使是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。

另外，根据劳动合同法第九十七条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。比如原来的法律包括劳动争议的最高人民法院的相关司法解释，均没有规定劳动合同期满，用人单位应当根据其工作年限计付经济补偿，但劳动合同法第第四十六条第（五）项规定了劳动合同期满用人单位应当支付经济补偿。则因劳动合同期满应当支付经济补偿金的年限计算，就只能从202_年1月1日起计算，如劳动者从1998年起入职用人单位，合同至202_年4月30日到期，根据劳动合同法的规定应当支付经济补偿金，但计算经济补偿的年限只能从劳动合同法施行之日即202_年1月1日起计算，至4月30日，用人单位应当计付半个月工资的经济补偿金给劳动者。这主要是法不溯及既往原则的适用，即法律原则上

对其颁布以前的权利义务关系不予调整。

二、计算标准

经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经

济补偿。

劳动合同法考虑到劳动争议的实际情况，借鉴地方立法的成功经验，在原有补偿办法的年限计算方法的基础上，增加了“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”的规定，这样的规定更加科学、合理。

三、计算基数

计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，还是上城镇职工的月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。需要说明的是，月平资工资，是指劳动者每月的应发工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币

性收入。

四、计算封顶

劳动合同法对为体现经济补偿的法律性质和作用，兼顾公平合理原则，对月平均较高的劳动者（月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的）的计算经济补偿的年限做了封顶，即最高不得超过12个月。因此，在劳动合同法的相关实施细则或者司法解释没有出来之前，我们可以理解为：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的劳动者，其经济补偿金基数以按当地职工月平均工资三倍的数额计算，最高年限

不超过十二年。

五、额外经济补偿金

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定：“ 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补

偿金。”

根据以上规定，所谓额外经济补偿金，是指用人单位在与劳动者解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付给劳动者的额外经济补偿金，是一个和年限经济补偿金相关联的法律概念和补偿费用。

六、与经济补偿金相关的法律责任规定

为督促用人单位及时支付经济补偿，劳动合同法第八十五条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单

位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

同时，为加重用人单位违法解除或者终止劳动合同的违法成本，稳定劳资关系，劳动合同法还规定了双倍支付赔偿金的规定。劳动合同法第八十七条就规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。举例说明，如果用人单位违法解除劳动合同，依第四十七的规定应当支付一万元的经济补偿金，在此情况下，劳动者除了主张一

万元的经济补偿金的基础上，还可以再主张一万元的二倍即两万元的赔偿金。

违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法的第六条规定：用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经

济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

第四篇：经济补偿

只有解除劳动合同才有经济补偿

发表于3年前

只有解除劳动合同才有经济补偿

近年遇到了这样一种情况，某企业202_年由国有控股转成了外商独资公司。在国有股份退出时，政府从维护职工就业权益出发，和外方约定必须整体接收当时在岗的所有职工，职工工龄连续计算，职工待遇按中国政府政策执行，其中明确规定新公司要与职工重新签订劳动合同。同时，政府依照劳动法关于解除劳动合同才给予经济补偿的规定，没有给该企业职工经济补偿。之后，该外企按照约定，整体接收了在岗职工，职工各项福利待遇也都按中国政府政策得到了落实，但是没有和职工重新签订劳动合同，理由是企业名称没变，劳资关系没变，原来的合同有效（注：原来签的短期合同到期的，新公司均作了续签处理）。现在，这些职工们要求补发国有资本退出时，职工身份置换的经济补偿金。

1995年公布实施的中华人民共和国劳动法第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

从这条规定中可以看出有一个关键点，这就是解除劳动合同。劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条具体是怎样规定的，这个企业当时的做法符合这些法律条款规定吗，职工的诉求合理吗，带着这些疑问我作了一些调查研究，对照分析如下：

劳动法第二十四条规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。这个企业202_年国有资本退出时，外商同意整体接收职工，所有在岗职工也都留在了企业，不仅没有解除劳动合同，那些签订短期合同的，在新公司合同期满后又都续签了新劳动合同。后来的确发生了100余名职工与企业终止了劳动合同的情况，那是在没有和企业协商一致情况下发生的，属于辞职行为。

劳动法第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

以上前两项规定的情况该企业当时没有出现。第三项与劳动合同订立时所依据的客观情况的确发生了重大变化，原来是中外合资公司，现在变成了外方独资公司。但是没有出现原劳动合同无法履行和经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况。需要说明的是，202_年初该企业在转让国有资本时，的确发生了大部分一线职工停工3天的事件，原因是在召开职代会讨论职工安置方案时，职工对经济补偿问题的处理办法不理解、不满意。后来经过宣传、解释法律法规和政策，到第4天企业回复了正常生产。

劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

该企业当时经营形势非常好，年纯利润都在数千万元，外商独资后的202_年利润达到7000万，也没有裁掉一名职工。

综上所述：

第一、该企业在国有资本退出时，没有发生劳动法第二十八条规定的解除劳动合同的情况，所以补发经济补偿金的要求没有法律依据。

第二、鉴于新公司没有按当时约定为职工签订新劳动合同，就应该纠正。政府应该在该企业和职工签订新的劳动合同之前，先与外商沟通，对那些不同意续签新劳动合同的职工拿出处理办法。据了解，要求补发经济补偿的职工在认识上有两个误区：一个是认为补偿金数额很大，大到几十万元；二是想即拿经济补偿金，又不与所在公司解除劳动合同。其实，这些人在国企期间工作时段的补偿金每人平均不到20000元，在外企工作6年的补偿金也就是12000元，合计3万余元。如果以解除合同为代价，拿到30000余元的补偿金，最终走这条路的人没有多少。为此，最好的办法是对不同意续签合同的人，企业也同意终止合同，由原国企和现在的外企分段给他们补发补偿金，愿意续签劳动合同的，继续在该企业工作，不发补偿金。

第三、该企业国有资本退出后，未经劳资双方协商一致，陆续离开独资公司的100余人，依照劳动法，企业不能支付经济补偿金。

202_年1月1日起开始施行的劳动合同法

关于支付经济补偿金的规定

第四章 劳动合同的解除和终止

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的(第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

第五篇：黑龙江省关于不计算经济补偿年限的规定

哪些情形不计算本企业工作年限或补偿工作年限

本条为黑劳社发[202_]51号文件相关条款

（一）对“停薪留职”人员企业应当限期召回，企业没有岗位或者无法安排工作的，可以依法与其解除劳动关系，“停薪留职”期间可不作为计发经济补偿金的本企业工作年限。

（二）对因企业原因放长假的职工，企业应当限期召回。有工作岗位的可以安排其上岗，没有岗位或者无法安排的，可以依法与其解除劳动关系。因企业原因放长假期间作为计发经济补偿的年限。

（三）对请长假病假的职工，企业应当按照国家有关医疗期的视定执行。医疗期满回原岗位工作的职工，企业可以继续履行劳动合同；对既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，可以依法与其解除劳动关系，并按规定给予经济补偿。

（四）女职工哺乳内请长假的，假期期满，应当按照规定上岗；因本人原因逾期不到岗的，企业可以依法与期解除劳动关系。其逾期时间可以不作为计算经济补偿金的年限。

（五）企业借用外单位人员的，应当与被借用人员的单位协商，将借用的人员退回。企业借出的职工，协议期限未满，应当与借人单位协商限期召回，由于本人原因逾期不归的，企业应当依法与其解除劳动关系。其逾期时间可以不作为计算经济补偿金的年限。

（六）对“挂名、挂靠”即“户在人不在”的人员，没有为企业提供正常劳动且企业未支付劳动报酬的，企业应当依法与其解除劳动关系，并且不给予经济补偿。

（七）职工经企业同意脱产学习的，学习期满应当立即返回企业，逾期不回企业的，企业应当依法与其解除劳动关系，其逾期时间可不作为计算经济补偿金的年限。

（八）归侨、侨眷职工因私出境，可以向所在单位申请事假。港澳地区的，假期不得超过3个月；出国的假期不得超过6个月。因故续假的，应当向所在企业办理续假手续，续假期限一般不超过1个月。假期从离开工作岗位之日起计算。超过所限假期不归的，按自动离职处理。

职工因获批准出境定居而终止劳动合同的，企业不支付经济补偿金或生活补助费。可凭有关证明，将养老保险个人帐户中个人缴纳的基本养老费部分一次性支付给本人，并终止养老保险关系。

（九）协议保留劳动关系的职工，企业应当限期召回或者依法与其解除劳动关系。协议保留劳动关系期间不计算机为支付经济补偿金的年限。限期内不回的，按自动离职处理。

（十）由于个人原因擅自离岗的职工，企业应当按旷工处理。对经常旷工，经批评教育无效，连续旷工15天，一年内累计旷工30天的，企业应当依据《企业职工奖惩条例》对其予以除名，并且不给予经济补偿。

符合上述

（一）、（二）、（三）、（四）、（五）、（七）、（八）、（九）情况的且逾期不归的，企业可以依法按自动离职处理，不给予经济补偿。

（十一）职工有下列情形之一的，不作为计算经济补偿金或者生活补助费的工作年限：

（1）职工过去已领取相应经济补偿金或者生活补助费的工作年限；

（2）因破产、兼并等原因领取过一次性安置费的工作年限；

（3）由于职工本人原因离开工作岗位的时间；

（4）法律、法规、规章及国家和省有关政策规定的其他情形的工作年限。