第一篇：90后员工居多 如何控制流失率

90后员工居多，如何控制流失率？

主题描述

我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。

我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

一、搭脉。

1、了解90后人群的特点，了解他们的世界观、价值观，打入90后人群，获取有用的信息，未雨绸缪，做好必要的对应措施。

2、对离走的年轻员工进行必要的调查，为什么要走，是自身的原因还是公司的原因，条分缕析，为调整人力资源工作做好准备。

二、内省。

1、公司的企业文化是否与当下的年轻一族有矛盾之处，企业的环境是否适宜这些90后茁壮成长。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或规章制度是否运行正常，并对运行的充分性、有效性和适宜性进行适度的评价。

3、电话销售中心内部上下是否存在一定的问题。

4、小团体之间是否存在一定的矛盾。

5、分析电话销售内容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立适宜他们成长的职业生涯晋升的通道，多关注他们，时常梳理他们的职业生涯规划，帮助他们获得各方面的提升。

2、公司上层要走下来，走进这群90后当中，让他们感觉到上层的关注，他们一直在被注视。

3、定期或不定期的组织一些增进和谐与凝聚力的活动。

4、针对工作的枯燥性，可以适当地进行一下轮岗或换岗，让他们体验不同的工作，让他们觉得电话销售工作的重要性，并进而更加重视电话销售工作。

5、建立适宜的、合理的考核机制，并建立相应的奖罚制度。对70多人的90后进行分组，分设小组长，让他们走上PK台，促进他们竞争以增长业绩。

四、人才养护。人才养护正像混凝土浇捣后的养护工作一样，不能浇捣成型后就撒手不管，人才养护也同样不能招进来就不做后来的养护工作。所以，要组

织相关部门组织相关人员对员工进行必要的跟踪服务，了解他们的思想动态和行为，定期或不定期对他们进行心理减压，辅导他们不断成长。

第二篇：90后员工居多,如何控制流失率？

90后员工居多，如何控制流失率？

主题描述

我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。

我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

案例解读：

1、90后为主的电销团队

2、团队不稳定，容易流失，有许多小团体3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后员工

案例解析：

本案例就是典型的90后员工的管理。要想管理90后员工，就要先了解他们的特点。

一、90后员工的特点

90后员工，他们出生的时代决定了他们的个性必须鲜明，他们是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代，他们大多没有经济的困扰和生活的压力，在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和

重点大学等的压力和竞争，就业时期又赶上蓝领吃香的大潮，他们不愁找工作。

以下是网上关于90后的评价：

缺点：

1、情绪波动较多，心理承受力差

2、价值观多元化，缺乏理想和信仰

3、比较任性，爱面子，棱角突出，个性张扬

4、主动性不强，职业素养偏低

优点：

1、思想新颖、活跃，容易接受新事物

2、大多接受过高等教育，学习能力强

3、心态乐观，爱好广泛

4、容易接受感情沟通，讲义气

二、我们身边的90后

很多人提到90后，就会想起一个词：脑残。实际上90后不是大家想象的那样。我身边就有这样一群90后，活泼开朗，学习新东西很快，讲义气，对朋友真诚热情，他们热爱生活，只要认可你这个人，他会很真心的对待你。

我有一群学生，典型的90后，90-94年之间的，大多是男孩子。在外人看来他们特别嚣张，不好接触，因为他们高大、帅气、家庭条件都还不错，走在路上的时候经常一副天不怕、地不怕的模样，面无表情，一副很冷酷的样子，看到美女都眼不斜视。

就这样的一群学生，第一眼的时候真心不想跟他们打交道，后来熟悉之后，发现他们很可爱。读大学期间，他们一到周末就打工赚取

生活费，不怕苦不怕累，朋友有难的时候经常义不容辞，兜里面只有100块钱，朋友说没有钱吃饭就马上把钱借给别人。平时来我家里玩，给我倒垃圾，帮我刷碗，整理厨房墙壁地板之类的。有个学生说：老师，我在家里什么活都不干的。我就问：那为什么到我家里就帮忙干活啊？他说：老师，你对我们很好，教会我们很多东西，帮老师干活我很开心啊。

三、90后员工流失的案例

案例一：教育公司某分支机构，新领导上任第一个月，新员工集体闹辞职，还拿学生威胁公司。经过了解才知道，上一任领导知道自己马上要走了，对新来的人很宽容，也不怎么管他们了，经常提前给他们下班，也不怎么安排工作任务。新来的领导看到这种情况，就严格按照公司制度执行，这群刚刚毕业，第一次进入工作岗位的人就受不了了。

其中一个女孩子就开始在公司耍赖，故意针对新领导，想把领导逼走，换回旧领导。（是不是很不可理喻？完全无法想象吧）新任领导就决定把带头闹事的女孩子辞退处理，结果她平时人员关系还行吧，就联合几个人一起闹事，然后这几个人的朋友也一起闹，新员工就一起闹腾起来。

事情越来越严重，后来集团总部都派人过来处理该事件，经过单独访谈，才发现其他员工其实不讨厌新来的领导，问他们为什么要针对领导，跟那个女孩子一起闹事呢？他们的回答很无语：因为都是同事，她针对领导，我们不跟着一起，大家会看不起我们的。

员工闹事事件在单独面谈后渐渐平息下去，带头闹事的姑娘也被劝退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自认为掏心窝子的话，大概3000多字呢。主要内容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不让她们提前下班，不让她们上班时间看电视上网玩游戏，完全不顾员工心里的感受。还把几个员工挑出来一个一个指责了一番，说这个小气，说那个讨厌，不过她都不计较了，希望大家也早点离开公司，她是真心为大家着想的。

案例二：某保险公司电销中心，一90后主管竞聘副经理，结果被经理以太年轻不能承担大任拒绝，后来经理安排自己的家人顶替了副经理职位，经理的家人什么都不会，到处瞎指挥，该主管愤然离职，走的时候把自己的团队都带走了，经理觉得走就走，不差你们几个人。该主管带着团队直接进入另外一个保险公司的电销中心，直接被任命为经理，手下的员工工资都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都纷纷跑到新的公司这边。

四、如何正确处理90后员工？

1、做好入职培训

很多90后孩子没有社会经验，一直在学校和家庭的保护下，以为公司跟学校和父母一样必须要照顾他们，就像案例一中的女孩子一样。

入职培训不仅仅是企业文化和制度培训，要做好应届生转变为职场人的引导工作。每次公司入职培训的时候我都会讲职场礼仪，会给他们介绍职场跟学校的区别，告诉他们书面才是正确的求职和工作

方式。

很多90后员工在我们眼中不可理喻，是因为他们心中不知道什么是正确的，他们就会按照自己的想法去做，人资部门就做好这个引导工作。

2、坦诚沟通

90后不喜欢什么暗示，什么隐喻之类的，你有什么话就直接说。他做错了，你直接批评，告诉他正确的是什么，他会虚心接受，如果你遮遮掩掩，他反而认为你故意针对他。他做得好的地方，大方夸奖，激励他更加努力工作。

3、私下感情交流

90后很讲义气，注重私人感情，他们认可你的人了才愿意听你的指挥。他们大多是有自己的小团队，小团队会有一个感情领袖。其实有小团队是一件好事情，利用好小团队可以更好的解决员工之间的矛盾，提升企业文化，增加团队凝聚力。

想做好90后的领导，需要具备很强的个人魅力，不要以为靠着领导职位就可以让他们信服，他们认可的不是职位，是个人能力和魅力。

4、认可90后

就像案例二中的主管一样，能力达到了，只是一句你太年轻就阻碍他的发展，这个他明显不能接受。尤其是最后还让经理的家人做了副经理，在他们看来，不仅仅是不相信他们，更是对他们的一种欺骗。

5、创造温馨的公司氛围

90后大多喜欢轻松不少特别拘束的工作环境。公司可以为他们提供温馨的宿舍，舒适的办公环境，经常举办一些趣味的活动，多组织员工之间的交流活动，同事之间关系融洽，这样就比较容易吸引90后员工留下来。

未来的职场上，不再是领导高高在上发号施令，而是要靠领导能力和个人魅力引领下属创造业绩的时代，90后终将是职场的主流和支撑。

第三篇：90后员工居多如何控制流失率

我们是杭州的一家销售公司，公司从去年年底组建了电话销售中心，经过半年的辛苦招聘以后，终于把人员配齐了。团队都是年轻人，以90后为主，有一个特点是非常不稳定，没有业绩要走、工作太累要走、做得不开心也要走，而且年轻员工聚集在一起，很容易形成小团体，一个走，其余的没事也会跟着走。电销中心原本有70多人，现在只剩16人了，鉴于这种情况，公司领导甚至已经在考虑要不要撤销电销中心。我想请问：对于年轻人为主的团队，如何控制流失率？

一、解析：

从本案全过程来看，有许多经验教训值得分析和吸取，只有这样，才能找到更好的解决办法，以下向个方面值得注意：

1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。

2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不

管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。

3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。

二、建议：

基于以上分析，我提出如下处理办法：

1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。

2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。

成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。

4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。

5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。

三、总结：

控制好90后年轻人的流失率，一定要根据他们身体、心理、感情、思想等固有特点，去分析他们离职的原因，然后根据工作要求的特点去引导他们，教导他们一个人要成功必须要经历磨难、考验、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等着“天

上掉馅饼”，只有自己双手辛苦勤奋创造的财富才有坚实的基础、才有持续不断的来源。

当然，可以举发生在身边普通人成功的例子，比如你的同学、同事、同乡等，尽量不要去就那些高大上的大人物或行业领袖，这些对他们没有借鉴作用，反而会让他们反感的。

一、案例关键词： 销售公司电话销售中心90后

二、各自特点

销售公司：一般的销售公司重业绩轻管理，重眼前，轻长远电话销售中心：工作相对枯燥单一，语言沟通为主，需要耐心、专业知识、礼仪等素养

90后：大家的普遍认识是注重自我感受，喜欢挑战展示自我，爱学习，需要满足感，容易接受别人的观念等

三、我的建议

1、分组管理，给90后一个竞争的、展示自我的平台

既然有70多人，即使是90后，也还是有差别的。有些人天生就适合做领导者，入职初期，公司可以组织个内部竞聘，在电话销售中心设立7个组长，一是形成竞争的氛围，二是便于重点管理。可以说，你只要把组长管理好了，也就控制住流失率了。

2、重视90反应的问题，以座谈会的形式了解90后的内心

如工作太累，工作不开心等，有针对性地改善工作环境、营造工作氛围。同时可以开展座谈会，让大家畅所欲言，提出问题，如何解决还是交给他们本人吧。正如俗话说的好，解铃还需系铃人。如果工作不再累，如果工作很开心，还会离职吗？

3、重视培训，给90后学习的平台

90后是最容易接受别人观点的，公司可在员工心态、礼仪、职业规划等方面进行专业培训。通过培训，开阔90后的视野和心胸，满足90后学习的欲望。通过培训增强90后的凝聚力。

4、多组织一些活动，给90后一个展示自我的机会

90后相比70后80后来说更多才多艺，如果给他们一个自我展示的机会，得到别人的肯定和赞扬，这是任何人都无法拒绝的。同时也可以增进团队配合，增加大家彼此了解的深度。

5、设立荣誉榜

既然是电话营销中心，那最后还是业务为王，我们不能为了稳定就没有淘汰。可以设立一个荣誉榜，每天的业绩以及累计业绩都一目了然，很能刺激90后喜欢挑战的性格。另外用荣誉去激励90后，培养他们为荣誉挑战一切的习惯。

6、让90后参与管理

想让对方理解你的难处，那最好的办法是让他变成你。一个电话营销中心，70多人，涉及到方方面面的管理。如员工的面试、考勤的统计、业绩的细化等，可适当选合适人选参与管理，用90后管理90后，可能更容易取得成效。

第四篇：如何控制90后员工流失率

90后员工居多，如何控制流失率？

秉骏哥

一、解析：

从以下向个方面值得注意：

1、90后特点。90后的成长过程相对是比较平坦的，要求工作相对轻松、受人尊重、依附性强等，否则，容易跳槽，这些特点，是与他们年轻和时代特色所决定的，加之年轻人精力好，如果再漂亮或说话好听点，客户是很容易与他们交流的，他们所销售的产品也容易被客户接受，这也是许多销售公司的电销中心都招聘年轻人。但他们这些特点不是某些企业规定或家长要求就可以改变的，只能随着他们经历比较多后才会逐渐有所变化，所以，企业只能根据他们的特点来引导和更好的安排工作。

2、工作要求。成立电销中心的目标、任务是什么，电销员的工作职责是什么，完成后将得到怎样的待遇和奖励，否则将如何处罚等，都必须有明确的书面约定，包括电话的用语、语气或者被客户有效投诉等，并让每位电销员签字确认。只有认可的才可以入职，这样形成“先说后不乱”的规矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的电销任务。当然，这些工作要求也应适当，不管是工作数量和质量，不能脱离工作实质，适合多数年轻人能够接受就行。

3、三思撤销。电销中心的职责是什么，如果撤销，由哪些部门和人员来承担这些职责，都必须考虑清楚，要知道，一家销售公司，电销是十分重要的。是因为普遍年轻人无法胜任这样的工作？还是有其他销售方式可以代替电销？如果草率撤销是不划算的。

基于以上分析，我提出如下处理办法：

1、人性化管理。基本的规章制度、待人接物、上下班按时等都必须要遵守，而且培训讲解到位，相信年轻人也是理解和支持的。对他们的亮点和做得比较好的地方，要及时给予表扬，必要时进行公开奖励；对他们做得不好的地方，不要当众批评，最好用“汉堡式”进行，而且应当单独交流为好。

2、多搞些活动。年轻人喜欢热闹、爱表现，公司其实可以搞些业余爬山、歌咏、体育等活动，一是可以自觉形成团队意识和互帮的精神，二是可以增进他们的相互协调配合的工作作风。但这些活动一定要注意经费预算，经济适用就好，公司出资与员工AA相结合。

3、最好奖罚分明。电销员也有自己的工作任务和考核目标，完成较好的对应进行奖励，相反应当处罚，将相应规定和任务公示出来，将工作结果也公布出来，并且严格及时兑现。形成大家都相互监督和你追我赶的氛围，年轻人最喜欢比赛了。

4、适当招聘80后。电销工作虽然多数适合年轻人从事，但也可以招聘一些愿意从事此工作的80后，这要以丰富他们的年龄结构，有时可以交流一些生活经历，甚至解决他们遇到的一些感情、生活困惑等。但这样的比例最好控制在10%左右。

5、领导要及时关怀。年轻人是需要关心的，如果领导以自己工作忙为由，不能坚持每周至少一人的交谈，不管时间长短，都要坚持，工作、学习、交友、生活、感情、家庭、事业等都可以谈，不要以为年轻人懂得少，他们在网络方面的使用和了解的东西，一定可以成为我们的老师。所以，领导与他们交流，不仅是让年轻人从领导身上学到东西，领导也可以从他们身上学到不少。

控制好90后年轻人的流失率，一定要根据他们身体、心理、感情、思想等固有特点，去分析他们离职的原因，然后根据工作要求的特点去引导他们，教导他们一个人要成功必须要经历磨难、考验、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等着“天上掉馅饼”，只有自己双手辛苦勤奋创造的财富才有坚实的基础、才有持续不断的来源。

当然，可以举发生在身边普通人成功的例子，比如你的同学、同事、同乡等，尽量不要去就那些高大上的大人物或行业领袖，这些对他们没有借鉴作用，反而会让他们反感的。

第五篇：如何控制员工流失率综述

如何控制员工流失率

前言

一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

1、企业文化及相关管理制度培训

2、新员工知识及技能培训

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

1、关心、尊重并信任新员工

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

3、不要公开员工的薪资

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

20140429

如何控制员工流失率

前言

此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。

保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。

然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀”

企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。

1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格

在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2、科学安排招聘程序，严格实施过程

20140429 人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。

对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。

3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达

在实际的招聘工作中，为能够吸引到更高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了不同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如先前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。

4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒

在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设臵一定的离职壁垒（如：离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业；或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失），虽然设臵离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，在一定程度上避免了给企业的正常运营造成影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。

为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。

1、企业文化及相关管理制度培训

20140429 在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训是为首要，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。

其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，而在后续的工作中出现错误，继而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。

2、新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定能招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，入职后需要掌握某种新的技能或者新的知识。

因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部老员工带新员工、外聘讲师培训等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。

3、心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁。比如说：喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较；拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较；若不能达到期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。

同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，以小心翼翼、生怕得罪老员工的心态来开展工作，这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。

因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

20140429

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。

然而影响新员工满意度的因素多种多样，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解他在工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。

1、关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。

这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。

2、在企业组织内建立和谐的人际关系

办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。

因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3、不要公开员工的薪资

工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。

20140429 这是人性的一个弱点：撇开客观因素，人们对自身往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个人都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资水平；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，心生抱怨的情绪难免会去吵着加工资，若是无法得到满足，就容易产生负面情绪，包括离职的心理倾向。

就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，每个人还是不开心。

相关部门对此要加强控制，严把口风，为企业的人力资源架构，为员工的幸福指数筑起一道防护。

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度

在众多的企业中，执行双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职倾向，降低员工对企业的满意度。

如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。

为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。

比如：给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视”氛围，激发新员工实现自身价值。

6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨

和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，而熟悉了企业环境的老员工就极少产生这样的负面情绪。行政人事部门以及用人部门应通过内部的

20140429 正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因（如不良的企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素），也有主观方面的原因（如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等）。

作为企业的行政人事管理者，必须留意企业员工的言行，注意观察员工（尤其是新员工）的工作态度和思想状态，及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。

对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。

同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

20140429

2、帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展臵于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。

新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。

能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

结束语

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展，早日实现企业的组织愿景。

20140429