第一篇：老板对离职员工的态度,最见一个公司的格局

老板对离职员工的态度，最见一个公司的格

局

公司的格局决定一个公司的未来，从员工离职时，能看出一个公司是否有格局。“格”指一家公司对行业的认知程度，也就是一家公司在所在领域的专业程度。而“局”则指一家公司是否有在这个行业内立足的资本。员工在找工作的时候，大多将公司的格局作为公司发展前景的评判标准。而一家能够留住人才的公司，老板在其中发挥着重要的作用。

没格局，就没前途

一家没有格局的公司，简直就是员工前途的坟墓，自然留不住人才。

一年前好朋友给我电话，说自己要升职了，将从北京调离到公司总部任职。他很高兴，因为他一直想离开北京，而且这一次调离月薪也能上涨三分之一。

但没过几天，朋友又在电话中告诉我，他升职的事情被搁置了。原来他所在的项目组缺人手，而调离需要顶头上司签字盖章，这位上司总是拿忙推脱，迟迟不肯在文件上签字。公司总部经理也因等不到朋友的回复，聘请了新人，顶替了朋友的位置。就这样，朋友失去了一次升职的机会。

之前公司项目组几位老员工相继离职，一直是我的这位朋友独自一个人带整个项目团队，经常半夜12点也会到工厂车间去处理事故，尽职尽责。从来不会因为自己是项目组的小领导而偷懒。对于他现在的上司来说，他是位得力的助手，失去他就意味着“开天窗”。

升职的机会“被搁浅”后，朋友气不过，今年年初的时候，他向公司递交了辞呈。

最近联系他，问他离职手续办的如何，他说“别提了，又没信了”。他的辞职申请上司迟迟不批，手头上的项目也没做完，就一直从年初拖到现在，遥遥无期。

朋友之前职位的调动，可以看做是一家公司资源配置优化，如果公司能给员工带来更好的平台，那么员工自然会给公司带来更多的效益。先不说以朋友现在的能力可以找到更好的工作，就说这家公司本身就没给员工创造良好的晋升环境。员工因为一位领导一己私利而失去升职机会，员工会对公司失去信心。而像这种越做越没前途的公司，留不住人才。

找准位置，切忌用力过猛

一个好的领导，是一家公司的基石。优秀的老板能够凝聚员工力量，带动员工的主动性，这对公司发展非常有利。

某家企业的老总，总向我吐苦水，说现在的年轻人难管，每个人心里都有自己的小算盘。他总是抱怨员工都是90后，有代沟。其实在工作中，这位老总并没有在工作中摆好自己的位置，他想与年轻的员工拉近距离，但用力过猛，一味的放低姿态。这反而给员工造成一种松懈、仁慈却没有威严的错觉。

而且他的管理方式，也不可苟同。在他的公司，一旦发现员工搞小动作，他就会想办法将员工开除。

一次，这位老总发现手下的员工恶性竞争，相互抢客户，把客户搞得团团转，最终客户把电话打到他这里来投诉。他把这两名员工叫来当面对质，发现原来是甲员工要到乙员工客户的手机号，并私自联系了客户。他觉得甲员工人品有问题，于是当月就以没有达到公司业绩要求为由辞退了甲员工。

员工搞小动作，表面上看，是员工自身的人品问题。而抛开现象看本质，公司内部的恶性竞争，本身是公司管理的漏洞。他因公司的漏洞开除员工，会引来其他员工不满，这种不满对于公司发展来说是一种巨大的隐患。

其实，每家企业都是由单独的个体组成的一个团体。个体有私欲，人之常情，将个人利益揉搓成集体利益，就是体现老板们能耐的时候了。

员工是面镜子

员工们经常会收到老板来自朋友圈的鸡汤，“偷懒没有前途”、“努力才能成功”……等等。难道每天给员工洗脑，员工就真的能踏踏实实的干活吗？

小孟刚进公司时，什么都还不懂，闹了不少笑话，犯了不少错误。比如，客户来之前忘记及时发送公司地址，造成客户在太阳底下足足暴晒两个小时。小孟是销售，做过销售的人都知道，见客户迟到是大忌，而浪费客户足足两个小时，让客户在太阳下暴晒更是错上加错。

每犯这种错误，小孟第一时间想到的是：“一定会被老板骂死”。但让他意外的是，他的老板很少对自己怒言相对，大部分时候都是将小孟单独叫进办公司，问他解决方案。总是在谈话的最后时说：“没事，只是以后不能再犯第二次。”

小孟每做错的每一件事，老板都让他自己解决。时间久了，小孟发现自己的临机应变能力也变得很强。

不久后，小孟意识到自己的确不适合做销售，于是决定改行。离职的那一天，老板特意百忙之中抽出时间，把小孟叫到办公室跟他谈了很久。他的老板作为过来人，给小孟今后的职业生涯做了详细的分析并给予了很多建议，并在谈话的最后说了句：“很高兴能与你共事。”

每家公司的文化都是自上而下的，一家好的公司一定因为有好老板。一个好的老板不会空谈理想，而是着眼于员工的发展。好老板愿意将自己的经验分享给手下的员工，不会因“一代新人换旧人”而产生无谓的危机感。

在职场，员工往往是老板的一面镜子，那些被真诚对待的员工，大多不会辜负老板对自己的栽培。

第二篇：员工公司离职流程

**有限公司 员工离职流程

1.离职申请: 辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主管填写。正式员工辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到人力资源部之日起算）。2.离职审核: 《员工离职申请表》经相关人员审核后生效。3.离职交接: 离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由相关人员填写《员工离职清单》。离职交接主要包括以下内容：

A.所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如交接事项较多应另附清单。

B.财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。

C.仓储物流部:收回员工工作服等在仓库所领物品，由经办人及仓库负责人签名确认。

D.后勤部:办理宿舍退宿及领用物品退回等手续，由经办人及负责人签名确认。

E.人力资源部：收回离职员工工作证、考勤卡/餐卡、计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日前一天），由经办人及人力资源部负责人签名确认。

F.总经办:对离职员工所借图书技术资料及文具用品进行审核,并对员工离职事项整体审核。特殊情况需总经理审核.4.薪资核算:

辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。辞退和开除人员经领导协商后在员工离职后结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。由人力资源部填写《停薪通知单》，和《员工离职清单》一并报给财务部，由财务部统一造册发放。5.离厂: 离职员工办理完上述手续后，由相关部门开具《行李放行条》，离职员工凭《行李放行条》携带私人物品离开公司；必要时人力资源部为员工开具《离职证明书》。

公司员工离职管理制度

1.目的：为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。

2.适用范围：适用于**有限公司员工离职时的处理程序。3.离职管理 3.1辞职

（1）员工因故辞职，应于*个月前向其部门经理及总经理提出 书面申请。

（2）员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

（3）辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。

（4）辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（5）辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

（6）试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。

3.2辞退、除名

（1）员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。

（2）辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其工作和职责。

（3）辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。

（4）员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

*.*离职面谈

员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：

（1）审查文件、资料的所有权；

（2）审查其了解公司秘密的程度；

（3）审查其掌握工作、进度和角色；

（4）阐明公司和员工的权利和义务。

（5）《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。

4.移交、监交

4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。

4.2离职员工应填写《移交清单》*式*份后，并由移交人及监交人签名盖章。移交清册由移交人、接交人各持*份，*份送行政人事部备查。

4.3移交事项

（1）现款、有价证券、帐表凭证

（2）原物料、财产设备、器具、公章

（*）规章、技术文件、业务等有关资料

（4）其他应交办事项

4.4监交

（1）经理级以上员工由总（副）经理监交，但情况特殊者，仍由在握董事长指派专人协助监交。

（2）主管级以下员工由直属经理监交。

5.薪资

5.1除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。

5.2员工办妥离职手续后，由行政人事部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

5.3主管级以下员工，行政人事部当日结算薪资后，财务部予以发放。

5.4经理级以上员工，行政人事部将结算的薪资仍做在当月的薪资表中，财务部于次月8日予以发放。

6.管理

6.1员工离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

6.2凡违纪辞退、除名的员工，公司不事先通知和作任何补偿。

6.3在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

6.4移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，除应负担赔偿责任外，情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，需受连带处分。

7.附则 7.1公司员工的离职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。

7.2辞职员工的辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在*个月内提出的复职要求。

8.本制度解释权归于*＊行政人事部。

9.本办法自20*年*月*日起开始试行。

**有限公司

二○*年*月*日

第三篇：老板对离职总经理辞呈的回信（精选）

老板对离职总经理辞呈的回信，值得深思！

（温馨提示：本封信从老板的角度谈到了很多从职业经理人的视角不易看到或想到的问题，也透露出了中国民营企业家、业主与职业经理人关系的困窘。）

Ｍr.Songer：你好！

我再三考虑，还是决定提笔给你回这封辞职信吧，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简略得多。

首先非常感谢你阶段性地加盟到我们公司来，我也代表公司的全体职员及我的家人对你这段时间的贡献表示感谢。

当你坚持要求离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业存在的诸多问题，或许这也正是我竭力邀请你加盟的原因吧。

下面我想逐一回应你信中所提及的问题。

一、关于你走入企业的决策

你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。

这看似是管理的角色界定，实质上是两种不同价值观的抗争。

你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于有了公司的今天，我身边的其他企业在我面前一个个地倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这段九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这也迫使我不得不战战兢兢、如履薄冰地处理着公司的事务和业务，如同司机开车越久，越懂得谨慎的道理一样。有些时候，经验并不都是负债。

其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。

我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。

说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。

实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人身边的喧嚣变成了突然的空寂，当由清晰的了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒，让我完全放得下，谈何容易，我毕竟自己是人，不是神。尤其是当我无法感受到这种变革的清晰结果的时候。

说得不客气一点，你可以把一个企业当成自己某个发展阶段的一个平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！

在目前国情下，老板可不那么容易拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了也没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候真正设身处地的换位思考，也许就明白了。

因此，这些是无关你是否进入企业。你走入企业，是我们双方各取所需的结果。

二、关于战略思路的配合上 问题在于，我要你来干什么？

我承认，我们战略思路的配合上，由于沟通的深度还远远不够，导致存在了一定的误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。

我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。

你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，而我并不这样认为。

我的排序是：首先，让企业尽可能的延续下去，能够养活这群同乡；其次才是企业发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。

也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告分析的，业绩三年的徘徊也是作证。我对他们是爱恨有加，但爱多于恨。

下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不错了。我们的企业到底还能走多远？

每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。

企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。

到此，也许我的很多行为你就有些理解了。

但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你就拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理人的能力证明或者是生存的意义。养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

三、关于对下工作的推动上

你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。

你一昧的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗？你认为，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。

其实，任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的手心手背，左右为难，实在是无法割舍啊。

也许我们出发点不同，自然行为迥异。

从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，这也许就是你们常说的“不换脑袋就换人”观点吧？！单从业绩的角度来说是无可厚非的，但你我身处环境不同，所以在这方面我需要的更多是的“感性”，而非“理性”。

正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办？从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需争论，你的措施已经在优胜劣汰的自然界给出了明确的答案。

但是，人活一张脸，树活一张皮。当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神？难道仅仅是那点金钱的补偿吗？再说把功臣一个个地杀掉，将来还会有谁肯信任我？也许某一天，当你也感觉不爽的时候，你也许拍拍屁股走人，正如你今天的离职一样。但他们却不会因为一时的不爽而毅然离我而去，他们会与企业生死不离，直至终老。因此，在老板的眼里，忠诚的考虑是大于能力的。

下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：

“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗？想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡！他一再解释，连留学生本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。”

这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样？

推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢？因为这是文化使然，很需要一个融合的过程。

你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。

四、关于对职业经理的评价

对职业经理人与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但由于国人几千年来的观念、文化积淀、诚信等等因素，这种纠结也许不得不在未来很长一段时期内继续存在。

我跟中国其他的老板一样，也希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的原因，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。（温馨提示:本文内容及图片资料为网络素材,由 “shangwu_club”编辑/整理。）

这些问题的产生，应该说作为职业经理人也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理人的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么？！

对具体事情的评价上，你习惯于只要结果不要过程。但我看重结果的同时，也同样注重过程。

管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却完全不同。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、掠夺资源来实现所谓的业绩。

可你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育；但我知道，一个人不能一日无炊。

你为了说服我，曾讲过孙武训练妃子的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。

我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你：

春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而决口事件经常发生，这种情况也变得越来越严重，防不胜防，抓不胜抓。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了……

这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义？

在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理人做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决定的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，也许不失为一种可以考虑的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。

第四篇：一个将要离职员工对富士康的10点忠告

一个将要离职员工对富士康的10点忠告

1，代工（OEM）不能成就一个百年企业，富士康经营转型势在必行。

OEM，俗称代工或贴牌生产，是企业根据客户订单和图样生产经营的一种最原始的企业运营模式，由于企业没有自己的销售渠道和品牌，自然挣得的是时饥时饱的微薄的加工费。

代工企业大量出现于经济繁荣时期，一些终端销售商或渠道销售商在供不应求时，或觉得生产环节不再是关键环节时，往往将需求发外代工生产。代工企业一般多出现于发展中国家，或者是产业将要转移的国家。

而目前的中国、现有的经济形势、和富士康的现有规模已经不适合再继续代工经营模式。其一是人民币升值、出口补贴减少、劳动力成本上涨、土地成本上涨、原材料成本上涨、劳资新合同法的实施，代工赖以存在的低成本环境已不复存在，从国家的政策引导来看，国家已不大力支持低附加值企业、行业、和经营模式的存在（中国不但要做世界的工厂，还要做世界的服务、品牌、文化和资本运作中心）。其二，全球5~10年经济危机即将来临，这场危机已经摧毁了美国最大的 5大投资银行，说明因此次危机造成的财富大挪移十分严重，全球消费萎缩将成为未来数年消费市场的主题，富士康这样严重处在关键环节的企业，生存必然举步维艰，以致惠普股票下跌，连累富士康股票跌停。其三，富士康已经将代工做到登峰造极，再继续做代工已规模不经济，取得的增长也必然十分有限，相反，则会造成台资企业更加激烈的竞价拼杀。

富士康曾在2008年初作过试探性的战略调整：即购买赛博直接进入电子市场；通过和阿里巴巴的合作创建网络销售平台；招聘销售人员，拟组建自己的销售渠道和团队。但伴随着郭台铭（富士康创始人兼最大老板，2008年7月再婚）的淡出直接经营，战略转型又烟消云散。仅余一些非核心的链条继续存在，如做物流的富士康独资子公司富泰通。富士康拟向上下游渠道拓展的经营便宣告失败。

2，（一个制造业企业）人才非本土化问题。

富士康在人事任用上的一个死结就是人才非本土化，在大陆55万名员工中，竟没有一个大陆籍经理，而同职位，台干至少有几百人。这难道是大陆人才欠缺吗？未必，因为其它世界500强企业在大陆都有本籍高管，更何况在富士康工作10年以上的大学生和精英比比皆是。

问题出在富士康“无台干不成席”的潜规?，无论什么活动，无论什么组织，必须要有台?人，所以老郭才会放心，哪怕哪个台?人职位并不高，能力并不强。

台干充斥富士康内不但带来了过高的工资支付成本（台干大多数在大陆工作，但却拿着高于台湾水平的工资待遇）；而且台干间为了相互倾轧，就必然拉帮结派；且台?人以“小气和?色”闻名，也在一定程度上污染了企业空气。

3，薪酬激励机制应适时适世而生。

富士康的薪酬激励主要包括3部分：基本底薪（基本工资+住房补贴+伙食补贴）、加班费、绩效奖（年终奖+持续服务奖）。其中基本底薪毫无竞争力，比如普工工资就是当地的最低工资水平，不过公司提供免费吃住。加班费严格按国家支付要求（1.5：2：3）发放，基本无可非议，但加班是可能受管控的，并受部门订单影响。

富士康应改革绩效奖的发放方式和评价标准。大陆籍员工改发放为季度发放，或每月发放，因为对一群低素质低工资的员工来说，1年1次的奖励太过于遥远，就好象?产主义一样难以实现，更何况象我这样的现金主义者兼月光族，年终奖的激励不大，相反却会因此每年多交至少数百元的税。发放标准是我们的工作勤勉和出勤记录，而不是公司效益。

相反，台干可继续执行发放惯例，并与公司绩效直接挂钩，因为只有他们才对经营效益直接负责。

4，组织架构整合（改革、新增）。

富士康有20%的员工是工程师，有10%的员工是技术员，而他们绝大多数都是非直接生产人员，由此可见，其间接人员比重之大，已严重侵蚀成本，并降低效益。

造成此局面的是富士康执行的独有的独立的周边组织架构系统。表面上看，将采购、资讯、关务船务、人资、经管财务等部门单独出来，为整个集团内的各个厂部服务，有利于规模效应（如规模采购）和独立核算（为谁服务就把成本算谁头上），但却因此造成了周边单位的公务员情结，既是他们把自己当成老大人员，老大部门，进而造成厂内部门与周边部门的重叠工作和沟通，其结果是资源的浪费、反应的钝化和低效。

组织架构的另一问题是：某些组织设置较乱，岗位职责不分，从而造成下游部门工作量倍增。因为对于一个只要结果的领导来说，不管是哪个部门的问题，最终都会对生管、物控、采购的工作造成影响，而且富士康对外交涉部门的工作量和难度非常大，因为他们面对的是刁蛮的客户、不近情理的海关公务员和悲惨却又素质不高的供应商。所以富士康的物控、生管、采购离职率最高，因为他们在外已能独档一面，自然行情看涨。

富士康缺乏强大的稽核是其组织架构设置的最大败笔。因为任何庞大臃肿的组织，都无法避免官僚主义。而对其根治，必须依赖强大而经常的稽核系统，就象一支军队必须要有后面的宪兵监管才能暴发出战斗力一样。但遗憾的是其稽核在那里我都不知道，因为事事算成本的富士康觉得要养一个闲人，还不如我们自我思想提高和进步，他太看重自我的力量了。

5，制度程序缺失。

郭台铭和?泽东虽然信仰不同，生活的时代和社会也不同，但有一共同点，就是相信自己，相信人治，所以他们至死都不建立团队运作的制度程序，尽管富士康有一般企业无法比拟的质量管理体系和内审系统。

其结果是明显的，部门内一切唯主管马首是瞻；无主管或平行部门间就相互争吵或推委；措施易变。这在郭台铭独掌大旗下是高效的，但郭不可能百年永在，也不可能面面俱到，所以我觉得法制始终还是要比人治好。

6，交期品质更重要？还是成本高于一切？

富士康的5大核心竞争力：速度、成本、质量、工程服务、弹性+附加价值。而事实上，在具体作业和考核中，成本几乎高于一切，特别是在采购部门工作过的人都知道。

由此造成的后果是供应商素质不高，或偷工减料，进而造成生产返工、停线待料、甚至组成成品的报废，当然最后结果自然是连续的加班，自掏空运费，客户交期的不能达成，客户抱怨、投诉、罚款和走失。

其实原物料设备可节约成本仅占2~5%，但停工、重修、报废损失可能10倍于此，而客户赔偿或走空运损失可能百倍于此。所以非理性的砍价，并不一定可取。

7，松散邦联制帝国的非标准化危机。

富士康是一个独立经营、独立核算、自成系统的松散邦联制帝国，但他们却共用一个法人或一个品名，此可能带来严重的连带危机。

?鹿事件就是一个典型。伊利或蒙牛仅仅因为一个营收不足1%的江西小分厂有微量的三聚氢氨，而造成整个集团7%的股票下跌，真可谓“一颗老鼠屎，坏了一锅汤”。

为此，富士康要么将集团拆分为几个品牌；要么对公司经营标准化，象华为那样统一管理制度，统一薪酬福利，消灭可能带来风险的地区差别，但这样的可操作性并不强，因为华为仅在深圳有生产基地，仅生产通信设备，而富士康五花八门、遍地都是。

8，政治家式的过分扩张。

郭台铭不但是一个实业家，还是一个政治家。所以他有和大陆政府交好的关系，自然也有政治家式过分扩张。不过，眼下的经济危机说不定会造成其资金链断裂，有多少帝国不也是盛极而衰吗？

所以从今年年初，富士康就冻结人力招聘，随后冻结机器设备引进和扩厂建设，目前是收归采购权、处置库存变现等等。我以为，这还不够，富士康应趁现在房屋地皮还景气的时候再卖掉厂房和地皮，将全国各大园区进行有限收缩以缩小周遍服务单位成本，共用资源。同时，出售掉效益不好的子公司，以回笼资金。

9，供应链危机。JIT/VMI

造成富士康供应链危机的原因很多，至少有如下三点：其一，不断的敲筋吸髓式的砍价，名曰“COST DOWN”。其二，远离产业配套完善的珠三角、长三角。其三，对供应商实施JIT、VMI交货管理，此虽然对富士康有一定的成本节约，却无法弥补富士康内的问题，而供应商的代价太大，事实上，现在和富士康做生意已经无钱可赚，如果可能赚钱，富士康一定会自制，肥水不流外人田嘛。

10，品牌、企业文化与认同危机。

富士康是一个视员工如机器的企业，所以他的执行力很高，但抱怨率也很高，高到连自己的基层员工也不认可。

造成此局面的根本原因是富士康不断节俭的代工文化，和经营品牌的误区（短视），以及儒家文化天生要求克忍节约的生活作风。但显然，中国人更接受西方的现代思想，而不是台湾的儒家文化，所以你会发现，台?人对加班无怨无悔，但大陆员工有的既是给双倍工资也不喜欢加班。

所以从另一个角度讲，正是因为他的企业文化（效率和纪律）成就了他的成功，同样，他的企业文化也注定了永远不会得到认可（可能等这一批受苦受难的台?人百年之后，连他们的子孙都不会认可）。这是否又回到以前，富士康必须转变经营战略，从代工走向自我品牌和渠道的经营上，才能百年常青永不倒。

第五篇：作为一个老板如何经营公司经营演讲稿

作为一个老板如何经营公司经营演讲稿

篇一：老总激励员工演讲稿

各位同仁：

大家好！

从青田搬厂到目前我们工作和生产已经正常，这是我们两个月来夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹道一声：你们辛苦了！我感谢你们为公司的创业做出的贡献！

一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公！

我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着！时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记！

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自

己最喜欢的工作；但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献！

为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意！正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前！通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命，我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果！

愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功！

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁！

最后，我衷心祝愿全体同仁及家属工作顺利、生活愉快、万事如意！

2011年6月5日

篇二：公司领导发言稿范文(共8篇)篇一：公司领导人演讲稿范文

脚踏实地，努力拼搏

——致逸马伙伴宣言书

亲爱的伙伴们，逸马的战士们：

骏马不停止奔跑，才能到达千里；

苍鹰不停止飞翔，才能飞跃巅峰；

逸马不停止战斗，才能创造奇迹。

八年磨砺，八年拼搏，从创业期、培育期到扩张期一路走来，现在逸马即将跨入腾飞期。这是我们不断战胜挫折、冲破重重障碍的八年，是我们坚定不移、取得无数突破的八年，更是逸马人脚踏实地、齐心奋战的八年。纵观中国，逸马在连锁产业咨询领域内独占鳌头，视野之内难寻敌手；放眼中原，逸马更已跨入企业管理咨询培训产业第一集团的行列，发展势头锐不可当。逸马之急速发展，是我们奋斗得来的成就，是我们当之无愧的骄傲！

然而，当前中国管理咨询培训行业局势多变、风云不断，既有契机，亦不乏挑战。再辉煌的成就也已过去，开创连锁霸业先河的梦想却远未实现！当此之际，作为身负“以产业报国为使命，为中国连锁企业走向世界而奋斗”的逸马人，让我们郑重其事地自问一句：腾飞期即将到来，我们准备好了吗？

今天，且以八字与大家共勉：脚踏实地，努力拼搏！所有成就和荣光，必从拼搏中得来。脚踏实地，才能步步为赢；努力拼搏，方显逸马本色。在腾飞期即将到来之际，借此发出我们的宣言，伙伴们，是时候进一步行动起来了！

锻造强大内心，誓做“问题终结者”

市场冷淡销售艰难，有人动摇了；客户要求日益严苛，有人退缩了；队伍扩大沟通渐繁，有人焦虑了；理想规划目标不明，有人徘徊了。这都是发展过程中的阵痛。然而痛过之后，我们仍得披挂上阵，面对一切困难与问题！

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。任何事物的发展，都会面临不断出现的新问题，然而无论什么问题，都难不倒我们逸马人。自公司创立以来，逸马跨越了无数障碍，经受过严峻考验，正是这股王者霸气和强大内心，鼓舞我们不断战胜一次次困难，攀升一个个高峰，打下这片天下。逸马人一贯主张为问题而生，从来不曾有半步退却，从来不曾有丝毫犹豫！过去没有，现在没有，将来也不会！

历史性的变革就在当下，能否在这变革之际高擎逸马大旗，立于不败之地，登上潮流之巅，一切就看我们的行动。伙伴们，让我们丢弃不必要的焦虑，抛开多余的杂念，锻造起强大的内心来，誓做“问题终结者”，而不是“传递者”或 “旁观者”！遍寻中原连锁天下，试问谁能称雄？我们应当有舍我其谁的气概，应当有百折不挠的信念，应当有绝不屈服的意志，笑对行业风云，奋力开创历史！

杜绝空喊口号，脚踏实地奋斗

连锁企业承前启后的发展契机已经到来，逸马腾飞就在今朝。逸马人绝不甘于平庸，我们将秉承产业报国的精神，坚

持承担更大社会责任的信念，坚定推动连锁产业走向世界的使命，将逸马打造成中国乃至全球商业服务的第一品牌，打造成商业服务产业第一集团的第一企业，推动连锁产业发展，推动商业文明进步。

逸马绝不做历史的跟风者，而要做历史的开创者。抛开过去的艰辛与荣耀，杜绝沾沾自喜或浮躁心态，让我们理性思考，镇定应对，做好当下，放眼未来！历史的开创者将面临难以预知的苦痛艰难，也将经历不为人知的孤独寂寞，但我们能经受，因为我们是逸马人。我们需要口号来激励士气，更需要行动来保障结果。结果不在其他地方，就来自于我们脚踏实地的奋斗。营销系统是我们冲锋陷阵的先头部队，你们的勇猛气概将为自己赢得荣光；咨询系统是我们决战天下的主力军，你们的敬业精神将为自己赢得尊崇；职能系统是我们投

身战斗的强大后勤保障，你们的忘我付出将为自己赢得感恩??还有更多部门，更多人员，你们都是逸马前进旅程中缺一不可的推动力！

每一个，每一个逸马人都责无旁贷，都是我们开创历史的星星之火，聚集成燎原之势；都是我们创造奇迹的涓涓细水，汇集成滚滚波涛。呐喊的口号会消逝，历史却会见证我们脚踏实地的奋斗！

上下齐心合力，为使命而共战

“使命”两字如此严肃，达成使命绝非一人之功，而乃众人之力。今天我们聚在逸马，大家竭尽全力，只为一个共同理想。有人来过逸马或已离开，也会有更多人将走进逸马。无论如何，逸马平台始终在这里，不曾改变；逸马使命始终在这里，不曾动摇。无论是过去、是现在、是将来，对所有为逸马付出过的伙伴，我们心怀感激；对坚持到最后、与逸马一起勇登高峰的伙伴，我们将更感荣

幸！逸马从来都不是靠个人孤军奋斗，逸马人正因为抱结成团，齐心合力，才能在数年之内屡创佳绩，不断攀升。这，才是逸马大家庭的意义。

今年时值辛亥革命100年，孙中山先生曾说过：革命尚未成功，同志仍需努力。连锁产业革命也远未成功，推动民族连锁品牌发展、打造世界梦之队的目标离我们还很远，新的商业文明的格局还等着我们去开创。伙伴们，人生难得几回搏，此时此刻我辈不出，更待何人？ 滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。社会浪潮一波又一波涌过，能在潮流之巅立于不败之地的人，都是值得尊敬的英雄。逸马敞开心怀拥抱所有有理想、有斗志的伙伴，逸马平台，为你们而打造！逸马更大的平台，靠你们去打造！

脚踏实地，努力拼搏。

今天，以此八字共勉，是为了提醒我们自己：过去的成就已经过去，未来的连锁霸业才是等待我们开创的历史；

今天，以此八字共勉，也是为了告诉我们自己：逸马使命不变，逸马精神永在，未来的连锁天下是所有逸马人共同奋斗的天下；

今天，以此八字共勉，更是为了再次坚定我们的信念：身为逸马人，我们要为理想而战，为使命而战，为中国连锁企业走向世界而战。

伙伴们，是时候行动起来了！将过往的艰辛都抛诸脑后，将奋斗的历史牢记心中，将拼搏的精神烙在灵魂深处。今天，在逸马即将腾飞的时刻，在连锁产业承上启下的历史性发展当口，让我们发出宣言：

生命不息，战斗不止！

生命不息，战斗不止！生命不息，战斗不止！

篇二：2015年公司年会领导个人发言稿范文

2015年公司年会领导个人发言稿范文 各位嘉宾，各位员工，大家好!我总觉得时间过的很快，上次年会我站在这里向大家讲话的情景好像还没过去多久，就又是一年春节了。那么首先，我向在座的各位送上由衷的祝福和感谢。

20014年对我们侨泰而言是很重要的一年。这一年里，我们的门店数增加到了20家，公司规模也扩展到了280人。这一串数字让我很欣慰，侨泰成立短短几年就能有今天的成绩，和在座各位的辛勤工作分不开，侨泰的成长和发展是大家一起创造的。所以，我要在这里说一声，谢谢大家，侨泰能有你们，我觉得很自豪。

2014年，我们有了长足的进步，那么2015年，目标又在哪里? 我们都知道房产中介的竞争越来越激烈，外资品牌也在不断介入，怎样顺时而动、因机而发，是大家在2013年肩负的职责。挑战是必然的，但是我们的机会更大!我始终认为，做房屋中介很有挑战性，我们面前的市场很大，关键在于怎样把握。在2015 年，公司目标还要增加10到15家直营分行。这应该不是一个梦想，在座的各位既然加入了侨泰大家庭，我就希望大家能够同心同德、齐心协力，共同把它变成现实。相信只要我们坚持诚信待客、坚持务实勤奋，就一定能够成功。

我对侨泰的未来充满了信心，我对在座的各位更有信心!侨泰提供了一个大舞台，而我相信你们的努力能让这里更精彩，每一份付

出都会得到回报。我期待我们共同的侨泰事业能在2015年步上一个新的台阶，而你们也能为自己创造一个更好的明天。让我们一起把侨泰房产做得更大、更强，进入中介市场前三名。最后，我祝愿大家，春节愉快、万事如意!谢谢各位!篇三：企业领导发言稿

发 言 稿

尊敬的 各位领导、各位来宾：

大家好！

今天是2009年总结表彰大会，是一个快乐的日子。非常感谢各位领导和来宾的光临，在此，我代表楚雄兆顺房地产开发有限责任公司向在座的各位拜个年！敬祝各位新年好！在2010年身体健康、万事顺利！

首先我回顾2009年我公司的重大事件：

1.我公司于2009年7月与鹿城镇政府签订了新车站三角地片区“城中村”提升改造项目的招商引资协议；

2.2009年9月启动项目拆迁安臵工作至2009年12月拆迁工作顺利完成，拆迁花了不到100天的时间。整个拆迁工作过程中做到了零投诉、零上访。

3.我们以20天的时间快速建设了楚雄最高档的售楼中心，2010年元月一日售楼部正式开业。4.施工已进入地基开挖。

5.2010年2月5日，通过政府对方案的综合评审，获得鲁班阁城中村改造项目的开发权。

我们公司将总投资1.3亿元，在新车站三角地片区建设 – 兆顺财富中心，有大型超市、电影院、品牌购物街、美食广场、滨江风情酒吧街等，这是鹿城镇党委政府为楚雄城市建设，为老百姓做的一件

意义深远的大好事，是在座兆顺各位员工心血的结晶，兆顺-财富中心是一座丰碑、铭记各位的辛劳。

这一切成绩的取得都离不开鹿城镇党委、政府的大力支持，我做为招商引资对象，在此和大家分享以下感受： 1.准备工作充分：

我们从签订协议至拆迁安臵工作完毕只历时了5个月，这与鹿城镇党委、政府的正确领导和大力支持分不开，更与工作组的辛勤劳动和科学严谨的方案是密不可分的。镇党委、政府前期做了大量的评估、入户调查等准备工作。而且在拆迁工作执行过程中也体现了镇党委、政府前期做的准备工作非常扎实、准确。2.组织严密、领导有方： 在鹿城镇党委政府全力支持下，安排了四个工作组近65名党员、干部配合我公司深入住户，开展拆迁动员工作，各位工作组的成员经常工作至深夜；向书记多次开会解决拆迁方案的相关难点，鹿城镇习镇长多次亲临拆迁工作现场指导工作，根据每个阶段又及时开会布臵；鹿城镇王副镇长为了做被拆迁户的工作不辞辛苦几次上昆明、下树芷乡找被拆迁户?镇长助理王宝华同志在此期间放弃无数休息时间投入到拆迁工作中。全体拆迁工作组成员日以继夜的 辛勤付出为本项目的拆迁奠定了关键的基石。3.制度创新：

鹿城镇党委、政府不仅具有前瞻性有效地建立了：等面积原则、等价值原则、超收益原则的工作原则；还创新建立了“包保到户”制度，全体拆迁工作组的成员都主动递交了保证金，以示决心！并组建了以镇、社区、村组党委为核心的工作小组，确保了新车站三角地旧城改造项目的顺利拆迁。

在我公司年会之际，喝水不忘挖井人，我公司全体员工记住楚雄市委，市政府，鹿城镇党委政府对我们企业的大力帮助和支持。我们要以感恩的心，全力支持政府的相关工作，以积极参与旧城改造的实际行动回报社会。

就我公司的发展战略等情况借词机会向各位领导来宾具体介绍以下几点： 1．“扎根楚雄、建立品牌开发企业”为公司战略

根据公司对市场的思考和楚雄良好的招商环境，我们公司已决定扎根楚雄开发，成为一个高速发展的品牌开发企业。我们楚雄兆顺房地产开发有限责任公司不是项目公司，是一家以楚雄城市复兴、城市品位提升为己任，着重于楚雄旧城改造的房地产开发公司。我们注重公司长期经济效益和社会效益，在兆顺财富中心项目中将持有70%的商业物业和8000多m2的地下停车库，这不同于项目公司，只注重项目眼前收益，快速回笼资金为目的。正是基于这种战略，我们才能放弃短期利益，让利于民，把大量的利润、利益让给被拆迁户，自己持有大体量的四层商业，沉淀了几千万的资金。目前，我公司正在实施的项目是投资1.3亿元的兆顺财富中心，即将实施的是投资3亿多元的鲁

班阁旧城改造项目。

2．快速的建立了一支强有力专业的工作团队

以公司的发展战略为依托，我们迅速集合了一批地产界的高层精英如：袁总，黄总，普总，并在公司内部管理当中，唯才适用，相马不如赛马的竞争模式，细致化的管理，制度化的培训，涌现出一批为公司，为部门，为团队做出优秀贡献的优秀人材。如今天表彰的欧亚东，武发益，王丽华等。3.“以人为本、让利于民”为拆迁安臵指导思想下，立足旧城 改造的开发模式。充分认识到拆迁中，被拆迁户和我们开发商是共赢关系，共同去市场中寻找利润，而不是我少赚你少亏的双输；在三角地拆迁中，充分考虑到被拆迁居民的过渡安臵补偿及今后长远的生活保障及利益，因此在实施中，被拆迁户都有一套以上的住房，所享受的拆迁补助政策是楚雄目前旧城改造中最优厚的，人民群众非常感激党和人民政府对他们的关怀。

4、信任、责任为工作动力，快乐开心为工作状态，高效快捷为工 作原则的兆顺文化，是我们成功的保障。

公司团队内部员工来自四面八方，聚集在一起后，迅速建立了一个信任，坦诚的工作环境。

我们公司全体员工在进入公司以来，基本上都放弃了节假日和休息天，每天只要公司有事都加班到很晚，才创造了不足100天拆迁完，不到20天建设完毕，在建设兆顺财富中心的同时又投资鲁班阁项目的建设中，创造了“兆顺速度”。

兆顺房地产开发有限责任公司是楚雄城市综合体的领导者，同时 也是楚雄城市建设的一座地标，是楚雄的俊发。相信自己，相信未来，共创奇迹。

最后，我谨代表楚雄兆顺房地产开发有限责任公司全体员工恭祝大家新春快乐！篇四：公司领导发言稿

公司领导发言稿

各位领导、同志们： 今天，我们欢聚一堂，共庆新年，召开了****公司****总结暨表彰大会。在此，我

代表公司领导班子向百忙之中出席会议的上级司领导、各位来宾、及员工同志们致以最诚挚的问候和最衷心的感谢！

在过去的****年，公司持续稳定发展，发展后劲不断增强，企业物质文明和精神文明建设在和谐稳定中不断取得新成就，各项工作都呈现出良好的发展态势，可以说，一年来，我们付出了心血和汗水，也收获了丰硕的成果，全年总收入突破****万元。所有成绩的取得，是我们大家齐心协力，团结务实的结果。在这里，我们更要感谢上级公司领导和广大业主对****公司工作的关心和支持，使我们企业在发展过程中少走弯路，不走弯路，让我们牢记肩负的企业使命和社会责任，脚踏实地、诚信服务，从而取得长足的进步和稳健的发展。展望****，我们信心满怀、激情澎湃，勇敢迎接新的机遇和挑战。希望我们所有员工在今后的工作当中，继续保持良好势头并发扬传承下去。为行业发展多做贡献，团结一致，求真务实，为公司谱写新的辉煌篇章！

值此新春佳节来临之际，恭祝大家及各位的家人：身体康健，万事顺意，阖家欢乐！谢谢大家

篇五：公司领导发言稿 xx总发言稿

尊敬的领导，各位同事： 大家好！

我叫xxx，任xxxxx公司副总经理，今天很高兴能和大家一起参加咱们xxxx开业前誓师大会暨员工生日聚会。

这几天，天气渐冷，但我丝毫没感觉到一丝寒意，看到大家脸上洋溢的笑容，看到大家努力的付出，看到我们购物中心一天天的变化，我感到由衷的欣慰。所有的困难，我们都想办法克服；所有的困难，都没有阻挡我们前进的步伐；为此，我感到骄傲，为我们拥有这样一批员工而感到无比自豪，你们是我们公司最宝贵的一笔财富。

这本来就是个收获的季节，我们xxxxx也进入了开业倒计时，距开业只有54天了，每次走进大楼，我都会有新的发现，记住，xxxxx的一点一滴，都是你们辛勤付出的劳动成果。任务是艰巨的，而目标的达成就是我们按期开业，而实现这个目标还需要我们的加倍努力。现在，我们的员工队伍也在不断壮大，请相信，选择xxxxx将会是你们职业生涯中最宝贵职业经历，也会是你一生无悔的选择，同时，也希望你们能证明，选择你们，是我们xxxxx最明智的选择。

我坚信，我们的选择是正确的，是骄傲的，是令人羡慕的，所以每次会议我总是激情澎湃，因为我们拥有这样一个优秀的团队。

今天的员工大会与其说是鼓励员工的大会，倒不如说是一个家人的聚会，今天也是我们可爱的同事们的生日聚会，在此，我谨代表公司对你们致以最真诚的祝福，祝你们生日快乐，谢谢你们的辛勤付出！

再次感谢大家对xxxxx的付出！

永远记住：xxxxx是我们的家，是我们实现自我的舞台，是我们超越自我的地方。我们不会放弃任何人，只有你自己放弃了你自己。

这个舞台即将呈现，让我们舞出人生最美丽的舞蹈！

为实现让xxxxx成为xx最具特色的购物中心的愿景，让我们共同努力，共创xxxxx的美好明天！谢谢大家！

篇六：企业领导讲话稿范文

企业领导讲话稿范文

光阴如梭，半年的工作转瞬又将成为历史，今天站在这个发言席上，我多想骄傲自豪地说一声：“一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望”。然而，近阶段的工作检查与仓库管

篇三：公司领导发言稿范文

尊敬的各位领导、各位同事： 大家好!在这辞旧迎新的日子里，我们迎来了每一年一次的年会，我心情特别激动，而且非常荣幸的在这里发言。我在威翔公司任职会计工作一年有余，这是我第二次参加公司的年会，在职期间公司的各位领导和同事们给了我很多指导和帮助，在此，我深表感谢，谢谢大家!在职期间我始终本着做一位优秀的财务职员的信念，并以主人翁的心态积极、热忱、严谨、细微地完成各项工作，严格要求自己，在本职岗位上发挥了应有的作用。

大家都知道，财务部分作为公司的一个主要职能监视部分，当好家，理好财，更好地服务企业是财务部分应尽的职责。2008年财务部分顺利地完成了公司领导交付的各项工作，下面就将这一年的工作情况向大家做一个简单的汇报：

首先，我们专心工作。在平常工作中专心努力地做好每件事，争取把题目想周到，尽可能使自己能做到事半功倍的效果。在财务工作中我始终以进步工作效力和工作质量为目标，力争做到总公司和分公司财务制度同一，积极主动地了解各分公司财务工作中出现的题目，及时上报，及时解决。使得各分公司职员依照公司的制度和标准完成每项工作，熟练把握工作流程，坚持按财务制度办事，保持头脑苏醒，及时把握各公司签订合同和收付工程款项等情况。在工作中发现题目，解决题目，采用大家提出的公道化建议。

其次，我们态度端正。财务部分是为大家服务的部分，坚持按原则办事，加强个人责任心培养，履行会计职能，勇于负责，积极主动，虚心向各位同事学习，配合公司各位领导完成每项工作，严格遵守公司的各项规章制度，不能马虎，不能怕麻烦，也不能怕得罪人，认真审核每笔业务，本着对事不对人的态度工作。

在工作和学习中，我坚持取人之长，补已之短。由于我深知财务工作始终贯串于企业生产经营的每一个角落，需要不断的学习，不断的更新专业知识，结合本企业实际情况，向领导提出公道化建议，争取找到更好的方法为企业服务。

在这一年里，总公司和分公司财务职员的工作在不断的摸索改进，到目前已规范化，各职员的工作做的比较细，方法也得当，相互配合的很默契，导致总公司和分公司财务工作进展得很顺利。

经过一年多的工作，我在不断的改正缺点，完善自己，也希看大家多给我提出宝贵意见，而且在专业方面我会争取多学习财务管理知识，充实自己，更好地为企业服务。

公司是平台，我们每一个人都是主人，把企业的事当自己的事来做，把企业的财当自己的财来理，从大处着眼，从小处着手。在新的一年，我对财务工作有几点想法：计划控制财务本钱、审核监视用度开支、积极配合销售安装、保证财产物质安全、正确及时进行财务分析。服务于公司，服务于员工，服务于客户，以增进公司开辟市尝增收节支、从而谋取利润最大化，以最优的人力配臵谋取最大的经济效益。