第一篇：关于对青年教师激励机制的思路与对策

关于对青年教师激励机制的思路与对策

摘要：高校快速、稳定的发展同教育人才有着直接的关系，而青年教师是教育骨干力量，是实现高校教育可持续发展的关键动力。为了更好的提高青年教师的工作热情，发挥青年教师的个人价值，增强青年教师的激励意识，需要构建一套高效的青年教师激励机制，满足青年教师各方面的需求。本文主要对青年教师激励机制进行了概述，结合我校实际状况，对50名教师进行了调查访谈，研究了构建青年教师激励机制的思路，并总结了针对性的奖励机制构建对策，以期更好的指导构建青年激励机制工作的开展，保障青年教师的根本利益，提高教师的创新能力，改善教学质量。

关键词：青年教师；激励机制；思路；对策

中图分类号：g451文献标志码：A文章编号：202_-9214（202_）06-0212-02

引言

作为教育事业的主要接班人，青年教师承担着重要的职责，受多种外界因素的影响，当前许多青年教师缺乏职业道德素质，工作积极性不大，并未意识到自身职责的重要性，这就迫切的需要构建青年教师激励机制。因此，研究构建青年教师激励机制的思路与对策具有非常重要的意义，可以站在整体的角度，全面协调多方面的因素，通过激励机制来促进青年教师的自主发展，为相关研究提供参考意见。

一、青年教师激励机制概述

激励机制适用于组织团体活动中，指的是在相应的体系下，选用多样化的激励方式，并设置统一、规范的制度进行管理和约束，从而使组织内部的个体形成一种协同作用的局面，在固定的关系结构下，提高管理效率[1]。通过制定有效、合理的激励机制，能够增强工作人员的工作热情，深入挖掘工作者的潜能，使工作者更加主动、积极的进行各项活动，达到事半功倍的效果。

学校制定青年教师激励机制的目的在于激发青年教师的工作积极性，借助有效的方式，使教师形成专业发展的自我激励能力，在不同激励措施的作用下，制定具体、明确的目标，引导青年教师的行为和思想，将自身的发展、自我价值的实现与教育事业整合起来，满足教师发展的需求，发挥教师的自主创新能力。实施青年教师激励机制，可以增强青年教师的凝聚力，帮助教师树立正确、积极的价值观念，提高工作效率，为学校的发展提供坚实的人力资源保障。

二、青年教师激励机制的构建思路分析

本研究将我校和其他兄弟院校共50名青年教师作为研究对象，围绕青年教师的发展需求问题进行访谈，深入了解教师的情况，保障激励机制能够更好的促进教师的发展。根据调查访谈结果，可以将青年教师激励机制的构建思路总结为以下几点：

（一）要满足青年教师的归属感

由于青年教师受到当前时代发展和传统教学理念的双重影响，在特殊的工作环境下，需要满足基本的物质需求，同时还拥有强烈的自我尊重意识，在工作过程中追求一种集体归属感。激励制度要发挥稳定青年教师团队、认可和肯定教师的作用，使教师能够在工作中感受到团结、互动的氛围，彼此尊重、友爱，不仅要在工作上支持和鼓励教师，还需要协助教师处理好实际生活和思想上存在的问题，在教师受挫或遇到困难的情况下，进行鼓励和安慰，及时纠正青年教师错误的想法，让教师感受到爱护和关心。

（二）要满足青年教师的物质需求

青年教师受到来自社会和家庭等多方面的压力，工作任务相对繁重，很容易产生职业倦怠感，如果薪资水平无法满足生活需求，就会打击青年教师工作的热情，所以对教师岗位的物质需求较为强烈[2]。由此可以看出，青年教师激励机制的制定思路要以满足教师的物质需求为切入点，利用教师自我开拓和自我价值实现的思想，引导教师向着多元化的社会参与方向发展。要注意合理的提高教师经济收入，保障教师劳动付出与收获的对等，消除教师的后顾之忧，从事业中获得归属感，达到精神和物质世界的充盈。

（三）要满足青年教师的发展需求

在构建青年教师激励机制的过程中，就需要参考青年教师的特点，给予青年教师更大的发展空间，创造更多的深造机会，鼓励青年教师参与到科研教育中，并由资质深厚的老教师进行引导，大力推进青年教师的发展和进步。管理机构在建立青年教师激励机制前，还应深入到教师群体中，了解广大青年教师的根本需求和意愿，结合学校的实际状况，从种类、额度等层面入手，合理、科学的设置青年教师的工资待遇、奖励，为教师的创新、发展提供保障[3]。

（四）要满足青年教师的创新需求

涉猎知识范围广、基础理论知识扎实是青年教师最显著的特征，大部分教师的学历较高，能够快速的接受先进的知识和技术，信息反应速度快，具有较高的自信心，不满于现状，发展需求强烈。除此之外，激励机制还要满足教师的创新需求，对做出创新的青年教师进行肯定和奖励，带动其他的教师共同参与到创新教学活动中，从财力、物力和人力方面支持教师科研工作的顺利进行，制定奖励政策鼓励教师发表学术论文，并将科研成果应用于实践教学过程中，不仅要深入探索青年教师专业的教学领域，还要获取其他学科领域的知识内容，丰富教师的知识储备。

（五）完善人才选拔制度

青年教师由于缺少经验，在专家学者成群的高校中极易被埋没，为了使青年教师能够顺利发展，应避免不公平的竞争，应该把青年教师与资深教师区分对待。专门为青年教师，设立分层次，分阶段的人才选拔制度避免青年教师与资深教师的非对称竞争。鼓励相同阶段、相同层次的青年教师同台竞技，实现共同进步，共同发展的目标。

三、青年教师激励机制的构建对策研究

综合上述调查访谈结果，结合我校青年教师的实际状况，在构建教师激励机制时，可以采取以下几种策略，调动青年教师的工作积极性和热情，借助多样化的激励措施，增大青年教师自我完善的内驱动力。

（一）调整青年教师团队的学历、职称结构，建立健全的教师培养机制

青年教师具有极大的发展空间，青年教师的发展需求也呈现出多样化的特点，这就要求学校管理部门根据学校的岗位设置结构，对青年教师学历结构、职称结构进行合理的规划和培养，提高对青年教师的培训教育工作，促进教师的深层次发展，改善青年教师的整体素质和能力水平。就我国当前学校青年教师的学历构成状况来看，包括博士、硕士、本科等不同等级的学历；职称结构包括初级、中级、副教授、教授等层次，涵盖了学校行政管理、专职教师等多项教师岗位，青年教师都希望能够进行继续教育，提高自身的专业能力。学校构建的青年教师激励机制必须要涉及教师培养提升教师自身能力水平方面的内容，为教师提供校内外学术讨论、在职培训、出国深造等多种培训教育机会。创造教学业绩，在职称方面也得到晋升。学校应该对青年教师考取博士学位、职称晋升给予经费支持，制定优惠政策措施，缓解教师的负担；学校还应要求青年教师做好长期职业发展规划，让教师明确未来的发展方向，设立短期、长期目标，并派遣到知名高校，参加多种学术交流会议，弥补自身的不足，循序渐进的提高教师的专业水平[4]。

（二）制定青年教师激励评价考核机制，改善青年教师激励机制的落实效果

青年教师激励机制的最终成果取决于各项激励措施的合理性，尤其要重视的一项问题就是要做到适度、适时的激励，不能出现激励过度或过迟的问题，否则会使激励机制的效用大大降低，根本无法达到提高青年教师主观能动性的目的，失去了制定激励制度的本意。为了更好的落实激励机制，促进青年教师的自主发展，帮助教师形成正确的激励意识，就应构建相应的激励评价考核机制，对激励措施的落实状况进行实时性的监督和管理，肯定和赞扬青年教师所取得的成就，对教师做出客观、正确的评价，保证青年教师始终对教育事业持有较高的热情，从而树立正确的职业观念，进行自我更新和发展，谋求自我实现的途径和渠道[5]。激励评价考核机制的建立应从学校的具体状况出发，将提高教师的自我激励意识作为主要目标，统筹规划考核内容和范围，并对考核结果进行科学的评价分析，为教师的自我激励发展提供可靠的依据，根据考核评价信息来对激励机制进行进一步的调整和优化。

（三）侧重工资薪酬及奖励管理，保障青年教师激励机制的公正性

鉴于青年教师本身对物质需求较大，对劳动收入的关注度较高，在此前提下，构建青年教师激励机制的过程中，必须要充分的考虑教师的薪资报酬状况。在此基础上建立的青年教师激励机制才能发挥真正的效用，切实起到激发教师积极性的效果[6]。良好的物质保障是青年教师全身心投入到教育工作中的重要前提，高职院校在建立激励机制时，要以青年教师的实际能力、工作业绩，其他综合能力为基础，制订“公正、公平”的教师工资、奖金，绩效评价考核等制度，充分体现多劳多得的保障激励机制。

（四）全面渗透人文关怀激励，激发青年教师的自我激励能力

在人们生活水平不断提高的过程中，受社会风气的影响，青年教师的教育功利性较强，影响了教育质量的提高，阻碍了高校教学目标的实现。针对这一问题，在青年激励机制的构建工作中，应秉承“以人为本”的理念，给予青年教师群体更多的照顾，感化青年教师，构建一个充满友爱、人性化的教育环境氛围，让教师产生一种归属感[7]。学校管理机构工作人员在日常工作中，要实施人文关怀激励措施，同青年教师形成平等的关系，拉近同教师间的距离，并让教师真实的表达自己内心的想法，增强教师的自我激励意识，主动完善自身的不足。在有效的沟通下，制定的激励机制更加切实可行，并在实践过程中进行完善和改进，使激励意识内化于青年教师的心中，利用实际行动来执行激励机制。

四、结语

在教育体制改革不断深化的过程中，对教育者提出了更高的要求，尤其对于青年教师来说，不仅提供了很大的发展机遇，更带来了巨大的挑战。要想提高教学效率，就必须要重视青年教师激励机制的构建，明确的把握激励机制的构建思路，制定有效的激励措施，充分挖掘青年教师的潜力，打造一支专业素质高、技术能力强、具有较高责任心和职业道德的青年教师团队，高效的完成教学任务，为教育事业贡献自己的力量，促进高校的发展和进步。

（作者单位：广东机电职业技术学院）

参考文献：

[1]杨朝辰，谢卫娟，刘冬梅，史艳明.用科学发展观完善高职院校教师激励机制[J].中国成人教育.202_（12）

[2]周文斌，陈绍薇.地方性高校青年教师激励策略研究[J].昭通师范高等专科学校学报.202_（03）

[3]易兰华.湖南省高职院校青年教师激励现状调查与分析[J].职业技术教育.202_（04）

[4]于清涟，孙汀兰，唐文秀.高职院校教师劳动特点与激励机制构建研究[J].教育与经济.202_（02）

[5]蒋宗珍.高职院校青年教师激励机制研究―以重庆市高职院校为例[J].黔南民族师范学院学报.202_（04）

[6]杨立正，姜?耄?冷辉，戴青.基于双因素理论的高校教师激励机制创新性探讨[J].理工高教研究.202_（03）

[7]吴江亮，刘如月.浅议构建“人性化”的高校教师激励机制[J].中国电力教育.202_（07）

第二篇：浅谈高校青年教师激励机制探析

浅谈高校青年教师激励机制探析——基于职业满意度的调查关键词：高校 青年教师 职业满意度 激励

摘要：高校青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出，需要强烈的从业动机，渴望健康、和谐的成长环境，关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

随着各高校博士、硕士毕业生作为优秀青年师资不断充实着高校教师队伍，青年教师在高校教师总人数中所占的比例也在不断攀升。最新调查显示，在我国大多数高校中，35岁以下的青年教师人数已超过教师总人数的65％。青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。他们本应是热情而有活力的，应该思维敏捷、行为迅速、充满理想与抱负。而当你走近青年教师时，却常会听到这样的声音：“12年基础教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦读算是„修成正果‟，我们还没来得及享受快感，就已经被职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表压得喘不过气来”；“教学、科研都要抓，而我们都属于„弱势群体‟，对于有经验、资格老的教授们，申请课题、拿到经费、出成果，再申请、再拿到、再出成果，这些都是正反馈，我们面对的则是负反馈，没有足够的启动资源就没有机会，出不了高水平成果，于是进入了恶性循环……”看来，青年教师感到自己处于“被遗忘的角落”，有着常人不能想象的“难以承受之重”，职业满意度不高。

教师职业满意度是教师对其所从事职业及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法，它能够在某种程度上反映教师是否获取了教育对象及社会对自己的积极评价，是否感受到职业内在的尊严与欢乐，是否发挥了自己的潜能，实现了自身的专业成长与专业发展。作为教育教学运行状况的一个重要指标，职业满意度已被国内外教育学领域广泛重视并展开了深入的研究。我国多数高校长期以来的教师管理工作主要集中在以任务为中心的教师选聘、任用、培训、考核等方面，忽略对教师，特别是青年教师工作中存在压力、紧张、焦虑及不满情绪的关注。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，确实值得特别关注。对高校青年教师“职业满意度”的调查结果进行分析，有利于把握其职业心理与职业意愿，并从他们“最关注”和“最需要”的方面透视高校管理模式、考评机制、学术氛围等方面有待完善与变革的因素。本文将试图探索有效的激励机制，希望能够帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

一、高校青年教师职业满意度调查

本次调查面向笔者所在武汉地区的5所高校，调查对象为年龄在35周岁以下的青年教师。

调查问卷的内容设置如下：

1．职业满意度的构成。职业满意度是个综合性的概念，问卷不仅调查高校青年教师的总体职业满意度，还将总体满意度细分为：工作环境满意度、收人情况满意度、工作表现满意度、专业发展满意度、考评机制满意度、管理模式满意度和人际关系满意度等7个子项。

2．个人基本信息。主要包括性别、年龄、学历、职称及专业。

3．行为与后果。职业满意度会对教师的行为或行为意向产生一定影响，问卷中包括的行为与后果有：投人工作的时问、兼职行为、离职意向、对高校的认同感与归属感。本次调查共发放问卷116份，收回有效问卷93份，回收率为80．17％。其中，男性72人，女性44人；30岁以下的77人，30至35岁的39人；拥有本科学历的28人，硕士63

人，博士(包括在读博士研究生)25人；助教23人，讲师74人，副教授19人。调查结果评分采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意。最终结果为：青年教师总体职业满意度平均得分为2．84，59．2％的人选择“比较不满意”。

二、高校青年教师职业满意度分析

要深人了解青年教师的需求特征，必须进一步分析调查子项的结果，它们反映了影响青年教师职业满意度的内因与外因。青年教师对于自身工作表现及收入情况的满意度较高，分别为3．53分和3．20分；对于工作环境、管理模式及人际关系的满意度分别为2．92分、3．15分和3．08分；对于专业发展及考评机制的满意度低于一般水平，分别为2．31分和

2．17分。

不同的人在不同阶段的心理需求有其特殊性，高校青年教师作为一个特殊的群体，他们受教育程度高，具有较高的专业知识水平和技能，注重自身能力的发挥及他人的评价。而教学科研工作属于特殊的创造性劳动，具有工作成效周期长、不明显等特点。根据调查结果分析影响满意度的内因与外因，我们认为高校青年教师的需求特征主要表现为以下三个方面：

1．需要强烈的从业动机。动机是推动人们从事某种行为的内部动力，是指引其行为朝向某一目的，并将这一行为维持一段时间的内部状态和过程，包括内部动机与外部动机。内部动机是由人对活动本身的兴趣而引发的动力，不需要外界诱因就能使行动指向目标。内部动机强的人善于从事具有挑战性的工作，能够在种种外力控制的情况下保持良好的状态，在经历失败时仍能坚持不懈，并在克服困难的过程中获得满足感。高校青年教师的职业满意度与他们对高等教育事业的兴趣及热情密切相关。热爱并对自己的职业充满兴趣不仅是高校青年教师尊重和忠实于职业的重要因素，也深刻影响着他们对该职业的总体感受，更决定着他们由此而产生的行为与后果。

2．关注专业发展与岗位成就。青年教师与老教师相比，人职时问不长，在人生发展和专业发展方面都面临着更大的挑战。调查表明，86．5％的高校青年教师认为专业发展与岗位成就是“非常重要”或“比较重要”的问题，他们对职业的总体感受与能否在工作中发挥个人能力、专长及特长密切相关。目前高校的青年教师大多是具有相当水平的高学历人才，在校读书时就是老师、同学眼中的焦点，工作后更希望能施展才华，干出一番事业来。他们相信自己分析、解决问题的能力，希望不断面对新的挑战；他们渴望成功，渴望实现梦想，有为行动承担责任的勇气。然而，高校人才济济、竞争激烈，如果没有良好的教学成果和突出的学术成就，想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此，这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要，他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力，以便能为今后在岗位上取得辉煌的成就打下基础。

3．渴望健康、和谐的成长环境。作为高层次的知识群体，青年教师思想开放、注重人际交往。他们渴望得到领导的认可、同事的接纳和学生的尊重，从而最大限度地实现自我价值。而在目前高校的学术环境中难以避免“文人相轻”的现象，学科之间“井水不犯河水”，既不互相请教，也不主动交流；一些教师只看重自己的发展，只强调自己的生存空间，认为知识和经验是私有的。久而久之，团队精神淡薄而“个人英雄主义”浓厚使得青年教师脱离了健康、和谐的成长环境。调查表明，对青年教师职业满意度影响最大的外因就是工作环境，他们渴望积极的团队协作，认为它是最重要的非物质激励。他们渴望借助团队合力形成种相互尊重彼此知识、技术和能力的情感基调，不仅为个人发展提供舞台、机会和条件，也使他们能够借助积极性、责任感和自信心挖掘个人的潜力与智慧，从而取得创新和成功。

三、高校青年教师激励机制的构建

构建高校青年教师激励机制，就是根据青年教师的需求特征，激发他们积极工作的良陛动机，从而引导其正确行为方式及价值观念形成的过程。归根到底，就是为了努力寻找高校

发展目标与青年教师个人目标之间的结合点，不断创造机会，在帮助他们实现人生价值的同时，提升院校的师资力量及教书育人的整体合力。

(一)奠基层——情感激励

情感激励最能体现人性化的管理，最有利于组织中的个体由消极被动的执行者转换为积极主动的进取者。蒙哥马利曾说：“人们因蕴藏着巨大的情感力量而表现为积极的、充满活力的，应该给以发挥的机会。因为这种力量使人温暖，能激发他们的想象力。”4管理学中关于人的假设理论——从关注经济利益的“经济人”到注重人际关系的“社会人”再到表现出复杂心理需求的“复杂人”体现了对人的本质需求的关注，也为实施情感激励提供了坚实的理论依据。青年教师作为学识修养较高的群体，对精神需要的满足和受尊重的渴望比其他群体要高，而人在青年阶段的事业心也最容易得到培养。高校应采取各种方式加强青年教师的职业信念教育，培养他们对教学工作的热爱，如：广泛开展学术活动，重视教学质量，培养他们对本职工作的浓厚兴趣；加强心理素质磨炼和职业道德培养，引导他们正确看待岗位分工，树立积极的职业观；创造条件让他们展示才华，充分调动其积极性与主人翁责任感，在他们享受成功的过程中培养其专业兴趣，使他们真正体会到高等教育职业的崇高与神圣，从而树立和巩固职业信念，加深从业热情。

(二)核心层——机会激励

机会是激励知识型人才创造、传播和应用知识最有影响力的要素。高校管理者应根据青年教师的发展需要，重视对其专业特点的分析；鼓励青年教师拟定个性化的职后专业发展规划，不断为他们创造机会、搭建平台、提供“用武之地”，加速其自我实现的进程。青年人富于幻想，具有反叛精神，也最容易产生创造性思维，而要验证其思想的正确性或实现其创造性设计，不仅需要一定的精神鼓励和物质支持，还需要更多的耐心支持与时间支持。高校可设立青年教师科研启动基金，能独立完成研究工作的青年教师可自由申报，支持项目以基础研究为主，鼓励青年教师自由探索，也可从学科发展或国家建设迫切需要解决的问题中提炼相关内容进行研究。启动基金的来源可以由科研项目的管理费、科研项目的结余经费、高校事业费拨款等部分组成，由院系负责组织专家评审、审批立项，采取宽松及充满竞争的管理体制，为青年教师进行科技创新的萌芽活动创造条件。在资助项目的选择上，对属于高校优势学科或与优势学科交叉的课题应优先考虑，以“抓大促小”为原则，发挥优势学科，促进跨学科的发展。青年教师科研启动基金的设立，不仅能保证青年教师有一定的经济基础去实践科技创新的想法，培养他们进行独立承担课题和选择科学问题的能力，也能借助优势学科带动边缘学科建设，形成一系列科技创新型人才梯队，在增加科技人才储备的过程中，不断推动院校的全面发展。

(三)外力层——团队合作激励

科学家发现，大雁有一种合作的本能，它们在呈V字形飞行时定期变换领导者，由于为首的雁在前面开路，能帮助它两边的同伴形成局部的真空，这种形式的飞行能比单独飞行多出12％的距离；据统计，在所有诺贝尔获奖的项目中，因协作获奖的占2／3以上；Co．operation(合作)这个单词，被认为是英国文字中最重要的一个单词，在复杂的社会关系网中扮演着关键角色。这些都说明，一个具有良好团队精神的组织能够使其成员潜在的才能与主动性、创造性不断释放，团队成员之间在统一的目标下自觉地承担责任，并愿意为实现目标协同合作、共同奉献。

随着知识经济的发展，高校教师在实际的团队活动中工作之间的关联度不断增大，成员之间的协同合作显得尤为重要。教师团队是以学科梯队、学术研究中心、课题研究组等为代表的教学科研型群体组织，是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点，也是高校最具活力、最为活跃的学术单元，更是培养和造就学科带头人、学术骨干的沃土，它对青年教师队伍的成长起着关键的带动作用。团队内部教师之间因不同的学科结构、学术

背景产生思想的交流与撞击，个人意识在丰富组织观念的同时也将再次激发个人的创造力。H．Itoh的研究表明：成员自身的努力和其他成员的帮助在战略上是互补的，来自别人的帮助越多，自己的工作越努力，工作团队的产出就越大，那么通过激励机制可诱使“团队互助”最优化。因此，高校要尽力营造良好的团队协作关系，提倡“青蓝工程”，鼓励资源共享。首先，高校教师管理相关制度的制定要体现协作原则，强调共同承担责任、群策群力实现最有效的协作。其次，高校对教师的选聘、管理与考评也要看重团队，校本教研活动应搭建凝聚人心、通力合作的专业发展平台，使高校成为一个合作、探究的场所，促成校园团队文化的构建。第三，每位教师都有自己的兴趣与所长，高校应充分尊重个体的创造精神，鼓励他们以团队精神为最高原则，发挥各自的“比较优势”，实现优势互补，产生放大效应，使青年教师们在互补中成熟，在互动中成长。

第三篇：中小企业发展思路与对策

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中小企业发展思路与对策

一、绪论

世界各国和地区的发展经验表明，中小企业是国民经济不可缺少的重要组成部分。在社会经济发展中，中小企业具有许多大企业无法替代的重要功能和作用。中小企业是现代社会、经济、政治、科技与文化生活的最基础组织单元、最具活力的组织要素。中小企业在国家及区域社会经济发展中有着不可替代的重要功能和作用。

Penrose认为，“企业的成长则主要取决于能否更为有效地利用现有资源”。而其中的“资源”最基本的是人、财、物三种资源。在郑州大学MBA教育中心常务副主任、硕士生导师、郑州大学中小企业研究中心主任孙学敏教授的《中小企业成长与战略研究》著作中提出“企业总是存在未利用的资源”“尤其是人力资源更难以分割，因此人们经常会看到企业中无论何时总存在着一些人的专业能力没有被充分利用的情形。”同时孙教授还指出:成长经济十分强调以人力资源为中心的非物资资源。Penrose还认为“企业的人力资源既是企业扩张的引致性因素，又是扩张速度的限制型因素”激烈的市场竞争、技术的进步使得企业对于自己的前景必须认真考虑，慎重处理企业问题。人作为财富的创造者、企业发展的推动者，对于人的管理已经成为所有企业的重要工作，管理者必须让他的雇员满意，让那些把公司当成自己的企业一样工作的雇员感到满意。加里·德斯勒在其《人力资源管理》著作中认为:人力资源技术影响着企业的利润;人力资源管理在设计和完成企业战略规划方面将起到越来越重要的作用。企业的竞争最后归结为人的竞争，人才的竞争，因此对人的管理直接影响企业的生存和今后发展，人力资源管理应该列入企业重点工作范围，选聘合适人员进行专业化管理。在人力资源管理中尤其是非公经济体制的中小企业在最需要人才的竞争时代在人才的争夺战中虽然有了一定优势但自身还存在一些问题，在某些方面这些问题对于吸引企业所需人才、如何使人才尽心尽力为企业服务还有一定的需要改进和完善的地方。本文从人力资源日常管理和家族式管理两方面进行了初步探讨。

二、中小企业发展现状

（一）、我国中小企业对经济发展的作用和意义

中小企业(指非公经济性质的中小企业)是推动国民经济发展，构造

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市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。由《中国信息报》引自国家发改委的资料，到202_年6 月底，我国中小企业数量已达到4900多万户，占全国企业总量的99.9%，其中，经工商部门注册的中小企业数量为700 多万户，个体经营户4200 多万户。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%和68%左右。同时，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。而且，我国66%的发明专利和82%以上的新产品开发，都是由中小企业完成的。中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。

中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将中小企业在中国国民经济中的地位与作用归纳为:国民经济健康协调发展的重要基础，国家财政收入特别是地方财政收入的稳定来源，建立社会主义市场经济体制的微观基础，社会稳定的重要保证，政府集中精力抓“大”的保证和必备条件，鼓励民间投资的重要载体，发展和建设小城镇的主体，等等。

中小企业对交通、配套的生活设施等区位条件不象大型企业要求的那样严，它们可分散在经济相对薄弱的地区和边远乡村，因此，可带动落后和边远地区的经济发展，并有利于经济布局平衡发展。

（二）、社会需求成就了中小企业

相关法律法规和社会保障制度的不完善、不健全，经历失业的再就业人员的心态使得以非公有经济为主的企业有了较好的选择余地，而在待遇等方面也基本由企业主决定。农村务工人员的初次务工经历和知识结构、技能欠缺以及一种自卑心理的存在也给这些企业一个使用低成本劳动力的机会。而商品短缺、计划经济向市场经济转变过程中知识产权和品牌保护认识还未深入、市场秩序没有规范化、法制化、进入壁垒低以及社会多种需求的存在也给了这些企业存在和发展的市场环境。

民营、私营、个体经济发展较早而且具有规模和影响力的温州在发展初期，其给人留下的印象是以假冒名牌产品的现象较为严重。如皮鞋、领带、服装等等，而由于当时受经济发展水平的影响大部分消费者还无力承担名牌产品的价位，而且社会也需要价位符合经济发展水平的一些“名牌”产品来满足不同消费需求这样就给了温州为代表的这种企业发

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展的空间。经过多年的发展、企业自身财富积累以及各种能力和经济水平的提高，消费者需求层次变化，尤其是知识产权和品牌保护力度的加强、市场竞争的日益激烈也使得这种企业有能力和愿望也必须创立自己的品牌。温州在找好自己的市场定位后经过艰苦的努力形成了享誉全国乃至世界的“温州模式”。“温州模式”是在农村发展非公有制的非农产业，“温州模式”的非农产业的发动者和创业者是千千万万的农民，农民办企业，经营企业，承担风险，其基本特征是小商品大市场，最初的产品是劳动力密集型的产业为主，销售以内销为主。而如今继承和发展温州模式又成为企业和政府的新课题。

三、临沂盛能乳业有限责任公司的分析和问题

（一）、公司现状介绍

临沂盛能乳业有限责任公司创建于202_年，总投资3.76亿元，为山东省农业产业化龙头企业。经过不断地发展与创新，逐步形成了集牧草种植、高产优质奶牛养殖和乳品加工与销售为一体的综合性乳品产业链，现已发展为山东省乳品加工行业领军公司之一，公司所拥有的商标“益膳房”为山东省著名商标，在山东及周边省市具有较高的品牌影响力。“益膳房”系列乳制品依其优质的奶源、稳定的产品质量及良好的售后服务在激烈的乳品竞争中产值及社会贡献连年攀升，成为引领临沂地区及周边奶牛养殖和相关产业的龙头公司。

盛能乳业现有在籍员工570人，间接带动就业3000余人，在籍员工大专以上学历者占员工总人数25%，研发、品控等重要技术岗位均拥有大专及以上学历。公司202_年实现销售收入1.87亿元，利润1358万元，利税704万元；202_年已完成销售收入2余亿元，并连续保持4个月零库存运行。

公司目前成功开发了“益膳房”牌鲜牛奶、酸牛奶、酸奶饮料、冰淇淋四大系列近100个品种，“益膳房”乳制品高端品项产品陆续投放市场，有效提升了“益膳房”的品牌拉力。并且根据市场需求不断创新，公司研发队伍与国内多个研究院所合作，立足高端，正在开发多个新品项。“益膳房”牌乳制品依其稳定的产品质量及不断地推陈出新牢牢地站稳了市场。

公司产品销售以临沂为中心，辐射济南、青岛、潍坊、德州、淄博、济宁、泰安、日照、威海、烟台、枣庄、菏泽、聊城、莱芜等地市，还

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开发了江苏、安徽、河南、河北、湖北等省外市场，产品所到之处，得到了广大消费者的普遍认可。

但近年来随公司规模的日益扩大公司在管理上出现了种种问。如人力资源问题,家族式管理问题日益严重，公司领导层处于困顿之中。

（二）、人力资源问题

1.人力资源的特点

人力资源与其他物质、技术、资本资源相比，具有以下几方面的特点:一是人力资源具有能动性。人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、更困难;二是人力资源具有复杂性。人力资源的复杂性是由人力资源的差异性造成的。这表现为人与人之间在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，这更加强化了人力资源管理的复杂性和困难性;三是人力资源具有社会性。人力资源的社会性主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。中小企业要做好人力资源的管理工作，就要了解人力资源的特点，并有针对性的制定相应的制度，做到有的放矢。

2.人员选用缺少系统性

中小企业缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备和程序。其次是招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误，如有时候人事部门直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。中小企业人力资源的聘用缺乏明确确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

3.绩效考核和激励制度缺乏科学性规范性

中小企业的激励措施或行为，随意性较大常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，大不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。

（三）、家族式管理影响企业发展

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1.家族式管理遇到的难题

中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书显示中国的民企九成以上是家族企业，全国每年新生的民企有15万家，但同时每年死亡的民企也达10万多家，60%的民企在5年内破产，85%的在10年内消亡，其平均寿命只有2年零9个月。虽然在这些企业中，既有单一业主制的企业，也有合伙制的企业、共有制的企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团，但他们绝大部分还是实行典型的家族式管理。客观上来说，由于法制还不甚健全、信用体系也有待形成、加上职业经理人阶层也仅仅处于萌芽状态等种种现实因素，家族式管理无疑是成本最低的企业模式。但是中国的家族企业中存在太多不规范的地方，在经历一段创业的辉煌后，中国的家族制企业必须要考虑的就是如何保持持续性发展，如何规范自己的经营行为和管理方式，依然是困扰家族企业的严峻课题。家族式管理对延长企业寿命，实现持续经营有相当大的负面影响。

2.缺乏公平竞争机制

在目前的情况下，它是相对最为有效的管理模式。但是，家族式企业具有的固有缺陷决定了这种管理模式无法继续支持企业发展。这种模式可选拔的人才仅限于家族内部，范围狭窄，而又对进入企业管理层的外来经理人采取排斥的态度。因此，它缺乏公平的竞争机制。在这样的环境中，老板倾向于施行人治管理，对于企业事无巨细，亲力亲为。这样一来，不利于对企业发展战略的深入研究。优秀的人才纷纷离去，造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。

3.制度有待完善

企业经营者应区分“人治”和“法治”对人力资源的影响，在“人治”阶段后应尽快转入“法治”过程。

四、中小企业主要问题分析

（一）人力资源匮乏原因分析

1.经营者素质较低

大多数的民营企业主文化素质较低，并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏，缺乏管理技巧和方法。

2.人才观念落后

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企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用之道。

3.企业稳定性低导致人才稳定性差

中小企业相对于大企业或国有企业来说，他们的产品单

一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业经营者自身对企业前景比较模糊，没有自己的战略和规划或比较盲目，企业员工对企业的稳定性预期差。在风险性较大的中小企业工作要面临比在大企业发展相对更大的风险。因而，企业员工往往要求提供比大企业更加丰厚的现期物质补偿，而中小企业由于处在创业期或是规模高速扩张的资金饥渴阶段，又很难提供比大企业更有吸收力的薪酬和完善的福利体系来对这种风险予以补偿。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开相同岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法。

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5.核心员工流失严重

就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面:（1）没有为核心人才提供相应的个人发展空间

（2）没有形成科学有效的激励机制

（3）企业文化建设差强人意(4)成长机制缺失

（5）企业文化吸引力不足

(二)家族式管理方式落后

1.家族观念影响引进人才

家族化经营带有一定的封闭性，家族观念根深蒂固，使得引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些资质平平、能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，甚至还要小，他也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事，颐指气使，自封“元老”，养尊处优并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

2.存在五大管理问题

（1）位居企业中高层的家族成员将矛盾与情绪带入工作中，增加管理难度。

（2）政令多出，当事员工无所适从，多头领导的现象降低了工作效率。（3）家族成员私心作怪，损公肥私等问题更难处理。

（4）不论是否占据重要部门及核心岗位职位，都容易在事实上形成内闭的家族圈子，难以形成开放状态与真诚兼容、接受企业其他员工。（5）在企业的家族成员中，任人唯贤难以客观，倘若“自己人”能力难以服众，将会对企业其他员工的心态，能力和潜质的发挥产生重要影响。

五、解决问题的思路

（一）人力资源管理解决途径

1.企业经营者要提高素质

企业经营者应积极学习提高自身综合素质，在从业人员素质不断提高、自我保护意识不断增强、更高层次需求不断提升的高速发展阶段。

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2.避免制度“随意化”和“情绪化”

制度的随意化在中小企业中尤其突出。尽管“随意化”和“情绪化”在某些事情的处理上有助于事情的解决，但更多时候却起着负面作用。中小企业更容易忽视制度而设立临时性的“口头制度”和条款，使雇员往往不知如何工作而且时时担心触犯老板的“最新制度”。随意化和情绪化是中小企业规范化管理中的一大障碍，它只是解决了发现的问题而不能认清问题产生的真正原因进而去分析研究。规范化是企业人力资源管理的重要保障，随着从业人员法律意识的提高、知识的增加以及社会法制化进程的加速和社会保障体系的完善，企业的“人治”行为已经不占主导地位。中小企业根据企业实际制定符合企业的相对稳定的规章制度有利于企业处乱不惊，从容面对和处理事务。

3.创造团队型企业

良好的团队凝聚力能帮助员工最大化地利用资源，更顺利地完成任务。良好的团队凝聚力通过资源信息共享、相互协助可以更好的完成工作。优秀高效的团队是由优势互补、多种高效人员通过一定方式的组合，团队的队员应该各有特点和自己的优势，同时队员会换位思考，容忍队员的失误和错误，能主动与队员交流和沟通，主动承担自己的责任。

蚂蚁是团队力量表现突出的代表，当蚂蚁数目增加时其工作更加起劲，群体因素增加了工作效率。这种“群体增量”的现象表明:竞争增加操作的动机，旁人的活动刺激助长了个人感知动作的反应。中小企业在人资源竞争处于弱势地位的情况下，更应该重视团队力量的作用，管理好自己力的团队，通过现代人力资源管理打造一个高效、高凝聚力的团队。

4.制定合适的薪酬制度

公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种

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顺手的工具(如高配置的电脑、高档通讯工具等)，培训的机会，提高个人名望的机会(授权其为某大型项目的负责人等)，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人及家庭的表彰、谢意等等。

5.企业对待人才应重视的七个方面

企业在“选”、“用”、“育”、“留”、“放”、“辞”、“挖”七个方面给予足够的重视，过高的流动率不可避免地还带来招聘成本的提高，员工流动导致对新员工的成本支出将大大增加。在招聘员工时不要过度重视学历、经验、专业经历，社会需要干才、将才、帅才、通才，而企业应拥有先知先觉型、后知后觉型、不知不觉型的人才结构即决策层、执行层和作业层。

（1）“选”，企业要根据自身实际确定选用标准，可以企业自己招聘，也可以借助高级管理人员代理招募机构进行选人或者通过某些就业服务机构联系获取更多的人员信息以此寻找合适人选。有些时候相关工作经验的欠缺也许能成为人才努力的一个动力，企业不一定都要招聘有相关工作经验的人员以及年龄限制目前很多企业对年龄的限制较为常见，中小企业希望应聘者年龄要小，经验要多，知识要全面。其实在选人时应更加重视应聘者的再学习和接受能力;年龄的限制不要局限于小，各个年龄段都有自己的特点和优势:年轻的有激情、活力、旺盛的精力以及初生牛犊不怕虎的勇气，但缺乏理性的思考和对社会的认识以及足够的稳定性;较大年龄的人员的激情、活力、精力和勇气要比年轻的有所欠缺，但他们理性的思考、更加开阔的思路、知识的积累、办事稳重，而且这类人员心理较为成熟，家庭的建立也使他们重视珍惜自己的工作。

中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路。企业还应遵循节约原则:不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。

（2）“用”，企业用人要诚信，八分人才，九分使用，十分待遇。根据人才的能力和职责给予相应的有压力的工作和权利，合理有激励的薪酬体系会让他觉得劳有所得，明确的权力范围可以对其有效的监管和对其工作的控制。合理有效的授权能使人感觉企业对自己的重视和依赖，从而使其把工作当作一项事业和重大责任而尽力工作，人的报恩心理的存在能使企业收到较好的回报。企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任关系，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成河北经贸大学毕业论文

本。

公司内部在一定尺度上应允许人才选择岗位，挑选自己感兴趣、有激情、自己认为适合能发挥自己能力水平的岗位并允许选择自己的合作伙伴组建团队，并适时调整。

（3）“育”，就要给予其适当的工作和任务，使其感到一定的压力并适时给予指导和相关学习培训机会，为其创造成长和发展的知识环境。人对于自己的成长十分关注，当自己的成长目标为企业重视后会产生一种荣誉感。企业给予员工的学习培训机会不仅仅是技能、业务水平的提高，还应该使雇员认同企业的价值观和企业目标，也就是培养员工的献身精神。并通过企业创造的学习培训机会使人才增值，这样人才会因为自身增值而表现出对企业的忠诚。

（4）“留”，让员工觉得他们是公司的重要一分子。以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用或者对某些岗位的员工有一定的震慑作用，对于企业管理能有一定的帮助，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被“炒鱿鱼”吓倒。他们知道照样可以找到别的工作，而当他们感觉自己是企业重要的一员时产生的责任感会使他们不会轻易跳槽。教育和挑战你的员工。每个人—有意识或无意识地—都想成长，都想接受挑战。能不断获得新体验、攀登新高峰、探索新领域，这样的工作最能留住员工。对员工不要做过高承诺，如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。不要使雇员对企业产生不信任。

（5）“放”，针对一些决心跳槽者或准备跳槽者，首先是真心挽留，了解其辞职的原因，如果是核心雇员提出辞职请求，应考虑其要求和条件的合理性和企业实际，如果条件允许不妨答应其条件和要求;若其执意离开，则不妨好聚好散，不要人走茶凉，人情味十足的分手也许会给企业在未来打下一个良好的人际关系资源和声誉。

（6）“辞”，也就是我们常说的“炒鱿鱼”，公司避免频繁的“炒”员工的“鱿鱼”，而且在决定“炒”时要有相当的依据。对于公司而言无论何种原因在辞退员工时首先要做好公司工作安排，确定接任者符合公司需要，而对于将要辞退的员工要做好几件事:其一，做好离职谈话沟通，表达出公司的决定，实事求是对其进行评价。其二，对于被辞退

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人员的陈述要耐心倾听，不要试图去反驳或过多的争辩，避免刺激和激怒被辞人员;表现出企业的艰难选择。其三，尽量安慰被辞员工，但不要进行“过度”的沟通。

（7）“挖”，当今人才市场人才流动日趋频繁，自有而充分的市场流动有利于人力资源的结构重组和价值优化，而工作经验、经历、企业所需资源的掌握等正成为人才竞争的重要组成部分。

（二）解决家族式管理的建议

1.职权分明

做到职权分明，在什么职位就负责什么事情，不要越权处理问题。制定相应制度对家族成员进行必要的权力约束。同时家族成员内部应进行良好有效的沟通，使成员理解并执行制度，以减少因此造成的雇员困境以及成员间的误解。

2.良好的沟通

在任何一次的变革中，如果和关联利益人的有效沟通不够，都可能不为成员理解、难以接受、不能得到有力的支持。甚至引起家庭内部出现团结稳定问题。实际上，在你寻求管理难题解决途径的全过程中，不论是否召开家庭民主会，还是进行单独交谈，只要把话摊开，摆事实讲道理，望过去谈趋势，举例子言得失，对于家庭成员来说一般都能理解和接受。

3.使自己成为更有权威的企业家长

在企业中，应该成为必须具有足够权威的企业家长。但这并不是要具有家长作风，而是讲的是有关一切以企业发展及利益为重的，不为亲情所扰的决策和督导执行的能力。只有作到这点了，才能更好的约束、规范和激励企业中家族成员的言行，尽量规避家族企业管理难题的出现。

要做到这点，公正客观的处理事情的方式，言出必践，“依法”办事甚至是在企业中绝对控股等等，都可能是不可或缺的。

4.在内部弱化家族企业特征，在外部强化家族企业特征

这里所说的“在内部弱化家族企业特征”，是指在人员总数上，在管理职位及核心岗位上尽量减少家族人员的使用份额;在决策及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰等家族企业管理弊端。也就是说其“内部”指的是企业，指的是企业的日常运营与管理。

“在外部强化家族企业特征”，指的是充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员，在企业外加强参与进对企业中家族成员的督促与监管。此处“外部”的重点是如何利用好非企业员工之关联家族成河北经贸大学毕业论文

员的力.里。

5.有意识强化“自己人”与“外人”的意识

有意识强化“自己人”与“外人”的协作能力与在职位、薪金上的竞争性，不吝音对“外人”的升职加薪与其它激励

这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力，使家族企业形成开放、兼容并积极向上的企业文化。

六、结论

民营、私营经济体制下的中小企业在寻找生存和发展中遇到了很多困难，使得其在应对复杂激烈的市场竞争时经常感到艰难。除了政策、社会认可度和偏见等因素外，中小企业自身存在的一些问题也影响其生存和发展。市场竞争中人力资源的竞争愈加激烈，如何选留用合适人才是企业必须思考的问题:家族式管理模式有很多优势，但同时也应该认识到其内在的一些弊端对企业的负面影响。

中小企业生存和发展的重要性和意义是显而易见的，而社会的关注和理解支持、政府部门的帮扶鼓励、企业自身的努力是企业能持续、健康发展的保证:一政府应积极创造一个真正的市场竞争环境，公正公平的眼光看待中小企业，在政策制定、实施中把握好尺度，给本身就艰难而对国家和社会作出积极贡献和作用的企业一个能给予企业信心的政策环境；二中小企业经营者也应加强学习迅速提高自身素质，科学的管理和经营企业，在财富追求与企业成长和自身成长中寻求较好的结合点，积极承担力所能及的社会责任，树立自己良好的社会形象;改进家族式管理，使家族式管理成为家族式企业具有优势的管理体制。

中小企业尽管其有自身的局限，但其在国民经济增长、维持社会稳定、增加居民收入提高人民生活质量等各方面的作用是显而易见的，因此关注中小企业的生存和发展对于国家社会和人民都有重大意义。

参考文献

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第四篇：浅析残疾人就业对策与思路

自有人类，就有残疾人，残疾是人类发展进程中不可避免要付出的一种社会代价。桐乡市凤鸣街道现有持证残疾人856人，涉及全街道近1/5的家庭。近年来，残疾人工作越来越得到党和政府的关注，目前，街道残疾人事业正从单纯的助残救济型向社会化的平等参与型转变，这就要求我们树立现代文明社会的残疾人观，大力弘扬人道主义精神，唤醒社会对残疾人事业的认

知，使全社会了解、支持、发展残疾人事业，营造残疾人平等参与社会生活的和谐的社会环境。

俗话说“劳动创造财富”，这句话不仅适合健全人，对于有着自身缺陷的残疾人来说，显得尤为重要。劳动不仅能给他们带来物质财富，更能为社会带来宝贵的精神文明财富。因而，劳动就业才是残疾人奔小康的最佳途径。

1、残疾人就业形式

凤鸣街道残疾人就业实行的是集中和分散相结合的方法，这是依据国家现阶段就业政策，针对本街道残疾人劳动就业现状形成的。所谓集中就业就是指由国家和社会开办的福利性企业或者事业单位，集中招用、聘用适龄的残疾人就业。所谓分散是指机关、团体、企业事业组织、集体经济组织、私营股份制企业按比例就业招收残疾人就业，残疾人自愿组织起来就业、个体开业或者参加多种形式的农业生产劳动。国家对残疾人劳动就业采取优惠政策和保护措施。实现劳动就业，是残疾人全面参与社会的基础，是实现其自身权利和价值的关键环节。帮助残疾人发挥潜能，参加劳动，既有利于经济发展和社会稳定，又能改善残疾人生活，符合国家整体利益，体现社会进步和文明。

2、推进残疾人就业工作的对策思路

(1)加强对残疾人就业工作的领导

加强领导是关键，首先要对私营企业加强领导，充分发挥私营企业党组织的领导作用，使国家残疾人就业法律、法规能够在私营企业中得到贯彻落实。其次，要对私营企业进行残疾人就业工作的指导，如安置残疾人。根据劳动方式制度的要求必须签订由劳动局签证的劳动合同、办理养老保险、为残疾人安排适当工作岗位等，对不能安排残疾人就业的单位则缴纳政府规定比例的残疾人就业保障金。再次，对残疾人比较集中的福利企业，应成立残疾人协会，提高在岗残疾人自我管理、依法保障自身合法权益的能力。

（2）要加大残疾人就业政策和法规的宣传力度

通过各种方式宣传按比例安排残疾人就业是社会各单位必须履行的法律责任社会义务。对社会各单位的一些疑问，如企业用人自主权与按比例就业的关系，录用残疾人的原则和保障金的使用等，要进行有针对性的解释和宣传。

（3）切实做好残疾人职业培训工作

切实做好残疾人职业培训工作，积极扶持盲人个体就业。按比例就业工作能否真正落实，要看我们能否提供合格的劳动者。搞好就业服务，要在培训上下功夫，充分开发残疾人劳动者的劳动能力。

（4）要用活小额信贷款，积极扶持农村残疾人

要用活小额信贷款，积极扶持农村残疾人从事种植业、养殖业、家庭手工业和其他形式的生产劳动。并结合当地实际，为残疾人发展生产创造条件。

总之，残疾人事业是文明、进步、崇高的事业，是事关党和政府形象、事关改革发展稳定大局、事关广大人民群众的切身利益。做好残疾人工作，是认真实践“三个代表”重要思想的忠实体现，是构建社会主义和谐社会的本质要求，因此，我们要抓住机遇，与时俱进，开拓创新，努力开创新时期残疾人工作新局面。202_年12月10日

第五篇：我国薪酬激励机制问题与对策研究

我国薪酬激励机制问题与对策研究

摘要：薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心内容，科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的积极性和创造力，使其发挥出最大的潜能，为企业可持续健康发展创造更大的价值。本文主要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。

关键词：薪酬激励；机制；问题与对策

一、引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

二、薪酬激励存在的问题

（一）激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需

求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。

（二）没有建立完备的绩效评估制度

很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情。此外，企业判断员工绩效时，与企业战略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。

（三）激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）薪酬体系结构不科学

激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性，长期以往很可能适得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励，这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很容易造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不如一次中长期的激励来的实际。利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式。薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

（五）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性。

三、有效推行薪酬激励的对策

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只

有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（二）建立科学、公正的薪酬激励制度

企业在薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现公平，企业内部员工满意度会降低，必然影响外部满意，即影响由企业员工向外部客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。激励制度首先必须体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套大多数人认可的制度，并且在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，因此，建立一套科学公平的薪酬激励机制是十分重要的。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬激励机制都不够完善，首先应从加强基础工作做起。努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改变职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视和发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着市场经济体制的完善和发展，我国民营企

业面临着越来越激烈的人才竞争。企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制；设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员；实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。企业可以采用适合本企业背景和特色的方式，制定出相应的制度，综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（五）建立健全绩效评估体系

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，科学的绩效评估对于企业的管理和发展是非常重要的。由于绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

四、结论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而薪酬与激励是人力资源的重要内容，将薪酬激励这个概念用于管理，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，可以激发员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

所以，薪酬激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着日益激烈的国内外经济竞争状况，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的薪酬激励机制的建立尤为关键。

综上所述，现代企业应根据自身的实际情况，综合运用多种激励机制，通过科学有效的激励机制的实施，激励员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值。

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