第一篇：基层公立医院人才现状

一、大力加强人才队伍建设。

近年来，结合人社工作实际，不断建立健全人才培养、引进、使用和激励机制，重点加大“三个力度”。

一是加大人才引进力度。不断建立健全人才引进工作机制，着力加强人才队伍建设。重点推进事业单位公开招聘。全县事业单位新进人员坚持一律面向社会公开招聘，全面实施“凡进必考，凡考必聘”。根据《事业单位公开招聘暂行规定》，结合红安实际，我局研究拟定了事业单位公开招聘一系列规章制度和实施办法。在具体招聘过程中，按照招聘工作流程，做到严把 “报名、考试、体检和考察”四关，坚持做到“三公开”，即招聘信息公开、招聘过程公开、招聘结果公开，坚持实施人力资源和社会保障部门、纪检监察部门、用人单位“三方”全程监督。同时邀请新闻媒体部门全程参与，主动接受舆论和社会监督。实行报名工作人员、试卷制作人员与考务工作分离，杜绝一切外部因素，确保招聘工作的公开、公正、公平。2010年以来，共通过省招考引进公务员105名，引进“三支一扶”人员50多人，大学生村官60多人。今年，为进一步加大人才引进力度，我县面向全国公开招聘30名大学本科以上专业技术人员，全部充实到基层一线岗位；2008年以来，全县卫生系统公开招聘工作人员共计396人，公开招聘率达100%，事业单位新进人员聘用合同签订率为100%。

二、加大人才培养力度。一是重点加大专业技术人才的培训和继续教育力度，2010年以来，共组织各类专业技术人员培训3500多人次，新增高级200多人，中级700多人。二是积极加大技能人才培训力度，不断加强培训阵地建设，整合培训资源，投资几千万兴建了红安技工学校实训基地，县技工学校被确定为全省重点技工学校。10年以来全县共组织各类职业技能培训2万多人。今年5月份，启动了“一村一名高技能人才”培训计划，计划三年内，在全县398个行政村培养500名具备高级工及以上职业资格的高技能人才，目前已经完成110人。

三是加大人才服务力度。重点做好“三项服务”。第一是信息服务，规范人才信息库建设，加大与企事业单位的信息沟通，及时为专技和高技能人才提供信息服务，2010年以来，共收集提供人才用工信息1500多条;第二是对接服务，积极做好推荐中介工作，引导各类专技、高技能人才面向“一区三园”、面向基层和农村一线就业创业，做好牵线搭桥工作，10年以来共推荐介绍就业700多人。第三是代理服务，积极做好大中专毕业档案接收托管工作，档案代理总数达到1520份。

同时，不断优化服务人才的政治和经济环境，大力推进事业单位岗位设置、全面聘用制、公开招聘和工资分配制度改革工作，让各类人才在各自的岗位上有充分发挥的空间。

鼓励引导企业根据实际，制定更优惠的措施，吸引人才，用好人才；建立人才跟踪服务机制，定期了解、解决高层次人才在工作、生活中遇到的困难，为各类人才创造良好的工作环境和生活环境。今年为更好的解决青年人才住房困难问题，我县出台了青年人才公共租赁住房租赁管理办法，为青年人才提供了更为优惠的住房条件。

二、深入推进事业单位人事制度改革。

大力推进事业单位岗位设置管理工作，努力建立竞争上岗、全员聘用、能上能下、能进能出的竞争性用人机制。按照事业单位岗位设置管理工作总体安排，我局不断加强调查研究，加快推进事业单位岗位设置工作。首先在教育、卫生等专技人员集中的单位首先开展试点，以点带面，逐步展开。为各基层事业单位开展岗位设置管理工作提供了可靠的政策依据和实践经验。为加快推进事业单位岗位设置管理工作，2012年11月，县政府组织再次召开事业单位岗位设置工作推进会议。会后，在县委、县政府领导的高度重视和密切关注下，我们重点加强对全县事业单位岗位设置工作的督办力度，并成立岗位设置督办工作组，对全县有岗位设置工作任务的主管部门进行指导和督促，以及对岗位设置工作中的难点、疑点进行了调研。截至目前为止，全县291个事业单位已完成岗位设置管理工作120个，预计在2013年底可全面完成我县事业单位岗位设置工作。

三、加快推进事业单位分配制度改革。

在全面推行事业单位岗位设置管理的同时，不断加快推进事业单位绩效工资的落实工作。09年以来，我县首先实施了义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作，有力保障了我县“两类单位”和其他事业单位绩效工资的执行和落实。同时大力推进乡镇卫生院人事制度改革工作，圆满完成了工作任务。

去年以来，根据上级有关精神，我县对实施其他事业单位绩效工资工作进行了深入调查研究，和前期筹备工作。今年7月，县政府常务会议专题研究了我县其他事业单位绩效工资工作，并迅速组织召开了全县其他事业单位绩效工资工作推进大会。会议结束后，我局主动加强工作督办，积极与各相关单位联系，及时掌握各单位该项工作进展情况，督促各单位要加强组织领导，指定专班和专人具体负责，集中时间，集中精力，加快工作进度。同时主动深入各单位进行业务指导，进一步做好政策的宣传和解释工作，及时解决各单位在测算和实施过程中的实际问题。同时，对已经上报方案的单位，严格按照政策加快审批兑现，截止目前，已经有部分单位完成审批工作。根据鄂政办发[2011]126号文件精神，目前我县其他事业单位工作人员绩效工资水平，按照与我县义务教育学校教师绩效工资水平相衔接的原则，此次基准线确定为年人均13340元。

第二篇：公立医院科普现状

一方面是渴望宣传和沟通，一方面是不适应和低看新媒体平台，这样的例子在公立医院当中比比皆是。

【健康点】这两日的朋友圈，只要标题中有“疫苗”二字，阅读数基本不会太差。新榜对这些微信公众号做了一次统计，最大的影响力都来自企业机构、自媒体与媒体。现实就是，与医疗科普有关的传播网络中，掌握着最专业医疗知识的公立医院虽也纷纷尝试包括微信公众号在内的各种新媒体，它们的声音几乎完全缺失。

而就在不久前的3月19日，健康报社邀请全国100余家知名医院的宣传部门负责人，举办了“科技科普传播影响力论坛”。健康报社在公立医疗卫生机构中极有影响力。此次论坛，聚集了大批卫生行业及公立医院宣传部门的领导干部。健康报社主要领导在论坛上提出，今后健康报将通过设立排行榜等形式，引导医院使用新媒体，强大科普传播力度。

公立医院纷纷表达了尝试新媒体的意愿，实践中却仍差强人意，原因在哪里？

新媒体科普势在必行

科普是实现“健康中国”的重要组成部分。举个例子，观察近十年来的疾病谱系，原先在我国居民常见死因当中居首的心脏病，已经让位给了脑卒中。造成这一变化的原因，是近年来科普力度加大，高血压控制得到了人们的重视，降低了心血管意外导致的死亡率。

不过，通过科普促进疾病防控的空间还很大。以前文提到的高血压为例，现在我国只有一半的患者知晓自己患有高血压并进行控制，只有不到20%的患者高血压得到控制，还有大量的患者需要专业知识的帮助。但是，掌握了专业知识的机构和专家，与媒体特别是网络新媒体之间没有建立起通畅的沟通机制。大量谬论假借科普之名在社会上传播，业界专业人士却束手无策。

2015年中国心脏大会上，国家心血管中心主任胡盛寿院士在开幕致辞中指出，我国“急性心梗诊疗不规范普遍存在，十年无改善”。但在急诊室的医疗现场，几乎所有的医护人员都见识过这种场面：急性心梗病人的病情急需支架手术，病人家属却因为种种“揭露过度医疗黑幕”或“医学界隐瞒多年的养生秘密”的微博、朋友圈谣言段子误导，对医务人员缺乏信任。“时间就是心肌”。可在抢救室外，大量的宝贵时间被能够决定病人命运的家属们，用来联系每一位能联系到的亲友，用来询问这些既没有专业知识、又无法准确了解病人当前情况、更不曾有过相关经验，唯一的长处就是因为“熟人”所以“信任”的人。大量病人因此错失治疗时机。缺乏正确的医学知识，对医务人员的工作缺少了解导致的不信任，已经成为了人们寻求健康的阻碍。

面对公众对健康知识的如饥似渴、饥不择食；面对互联网环境下复杂多变的舆情情境和超过普通人处理能力的过量信息（包括谬论和谣言），现在的医学科普，已经不仅仅是专家单方面的向公众提供医学知识。顺应社会热点，尽早干预谣言，必须利用互联网提供的公众号、微博等新媒体交互手段才能实现，有时候甚至还要活泼卖萌。

例如，在本次“科技科普传播影响力论坛”上，一些建院以来始终保持观念领先的医院管理者，带来了公立医院适应新媒体的经验。

上图来自第三军医大学西南医院神经内科的公众号。针对发病人群年轻化的轻型卒中，作者在科普文章采取了英文缩写口诀“FAST”，帮助读者记忆疾病症状。这一系列症状同样适用于老年卒中患者，但是针对老年人的宣传考虑到受众的知识结构，应当采取中国出版量最大的医学科普读物《赤脚医生手册》 将“巴氏征”称为“刮脚底反射” 的理念，避免读者接触难以理解的外来语词汇。

互联网新媒体+公立医院，差强人意 网络新媒体既是科普的平台，更是实现医患沟通的桥梁。北医三院的医务工作者在网上看到《儿科医生：不吃饭谁会在意？》的文章，不久即推出了微信“儿科医生的一周”回应，引起了极大反响，换取了全社会对儿科的理解和支持。

然而，公立医院既具备权威性，又拥有所需的人才，同时作为医疗现场可以及时获取社会关注的一手素材，却没有将自身得天独厚的优势充分运用在新媒体宣传平台上。

新榜，是由复旦大学新闻学院提供技术支持的微信公众号内容数据价值评估第三方机构。近期新榜的健康类公众号排名，我们可以看到许多广为人知的科普网站，但是却见不到一家医疗机构。

纵观新榜，唯一上榜的医疗机构公众号，尴尬的混迹在政务公众号排行榜中，发布量、阅读量和点赞量均不能跟信息来源主要是给专业机构的医疗专家们当“二传手”的科普网站相比。

与此对比，目前比较红火的由医生开设的科普公众号，基本上都是脱离公立医院执业的医务工作者设立的。他们对于新媒体宣传效果和路径都十分熟稔，对于科普、患者教育都十分热心，面对公众和媒体的互动，积极性几乎可以用“一拍就蹦”来形容。社会资本主办的医疗机构，对媒体和新媒体的积极性也远高于公立医疗机构。

公立医院踌躇涉网

造成这一反差的原因是公立医院的管理机制。权责不分是制约公立医院利用新媒体的第一因素。长期以来，公立医院的管理把宣传定义为宣传部门的工作，很多医务人员对科普与公众互动缺少自觉。同时，权责不清也导致公立医院的医务人员有时难以从义务科普中获益，毕竟很多人做科普的时候多少有点私心，希望借此增加自己的名气。

笔者曾与一位医务人员沟通，他所在的科室为了做好科普工作，以科室的名义申请了一个微博账号，主要介绍科室新开展的诊疗技术。起初，作为少壮派副主任医师的他对此很热心，经常利用业余时间，在线为患者答疑解惑。后来他发现，很多由他咨询的病人慕名来院，都是直奔名气更大的科主任，或者即使由他首诊，但手术被科主任安排给了别的高年资医生，他的热情就消退了。

公立医院上下多少受到“好酒不怕巷子深”的传统观念影响，“架子”比较大。笔者刚刚提到的那位医生，向笔者讲述自己为科室开设微博账号的时候，最不平的事情不是被人抢功，而是“新浪居然不晓得我们百年老号，我们科室在复旦榜和北大榜的学科排名比北京协和医院都高！他们让我在申请企业认证„蓝V‟的时候，花了一星期反复给他们传真文件，证明医院是三级甲等！微博上那么多没啥作品的大V作家，那么多不知道干了啥事的大V律师，都有证明文件么？”

此外，公立医院在传播科普的过程中，对传统方式存在路径依赖，不重视新媒体平台。一些医院的宣传，主要是宣传部组稿，院报、官网选登；以通讯员、记者站的名义向传统媒体投稿，最高成就是稿件入选街头报摊上罕见、普通人很少接触的卫生行业机关报。有的公立医院已经开始试水新媒体，建立了公众号，但是很多医院公众号的内容没有针对性、缺少互动性，只是转发官网新闻栏的“好人好事”，缺少公众渴求的科普类文件。

也有一些医务工作者，通过自己的公众号撰写科普文章，为自己搭建了更大的舞台，有人借此投身到新的工作岗位。于是，医生热衷网络科普，在一些公立医院的管理者的眼中变得“瓜田李下”。一些地区在打击“号贩子”的过程中，片面禁止医生与第三方平台的互动。这一切，都打击了医务人员在线进行科普和健康宣教的热情。

这些都显示了一方面是渴望宣传和沟通，一方面是不适应和低看新媒体平台，这样的例子在公立医院当中比比皆是。这些现象说明，公立医院的管理者必须重视新媒体这一新领域，否则忽视它的存在将令医院在未来面临被动。

第三篇：乡镇基层人才队伍建设现状调研报告

**县某镇，土地面积65.4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地2080公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3.4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

人才队伍现状

该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。

在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。XX年至XX年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。

人才队伍建设存在的问题及其原因

“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。

加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔；应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课；关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们，也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：

一是扩大人才队伍总量。二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。

三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

第四篇：基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告

人才，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人才充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人才队伍建设，是时代的呼唤，基层的需要，群众的期待。我们于x月x日-x月x日对基层人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报如下。

*县某镇，土地面积xx平方公里，耕地xx公顷，其中水田xx公顷，山地xx公顷，下辖xx个行政村，x个个居委会，xx个村民小组，总人口xx万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内xx村的三角宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有xx等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

一、人才队伍现状

该镇机关工作人员共有xx人，其中党员xx人，民主党派xx人，大专以上学历xx人。编制数为xx人，在岗人员xx人。副科以上干部xx人，实职副科xx人，退休人员xx人，停薪留职人员xx人，公务员xx人，职工xx人，专业技术人员xx人，其中有中级职称的xx人。35岁以下的xx人，占总人口的60%。1995年，该镇工作人员总数为xx人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX年至XX年，县级要求乡镇精减人员，出现了部分下岗和停薪留职的人员。

二、人才队伍建设存在的问题及其原因

“x”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。

造成农村基层人才短缺的主要原因，就乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小;乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx名在职人员中，退役士兵达xx人，招聘干部只有xx人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志被借调到县直机关。

分析造成基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有x个人，其中x个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到3000元。这样，年轻人的积极性大大降低，人才流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显下降，目前电视台每年收入1万多元，入不敷出，工作人员也锐减至3人。

三、加强农村基层人才队伍建设的建议

乡镇是最基层的政权组织，与人民群众发生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人才是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前一部分乡镇干部后继乏人的状况，应从以下几个方面做起：

一是提升基层人才待遇。应完善对乡镇干部、尤其是边远地区乡镇干部的选拔作用机制，在公开公平公正的原则下，多渠道选拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的一课;关心爱护基层干部，不仅从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重下降，整体素质下降。

二是增加基层人才总量，优化人才结构。乡镇人才队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人才严重匮乏，基层人才严重短缺。为此，在全面加强人才队伍建设的基础上，重点解决以下三个问题：首先是扩大人才队伍总量。其次是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。再次是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对XX年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。

三是实施人才培养和人才引进工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。

第五篇：基层人才队伍建设现状调研报告

基层人才队伍建设现状调研报告

基层人材队伍建设现状调研报告 人材，是事业之基、发展之本。而作为基层更加需要各个方面的人材充实到其中，才能更好地推动地方经济发展、社会进步，因此加强基层人材队伍建设，是时期的呼唤，基层的需要，大众的期待。我们于 x 月 x 日-x 月 x 日对基层人材队伍建设情况进行了调研，现将调研情况汇报以下。

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*县某镇，土地面积 xx平方千米，耕地 xx 公顷，其中水田 xx公顷，山地 xx 公顷，下辖 xx 个行政村，x 个个居委会，xx 个村民小组，总人口 xx 万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。境内 xx 村的 xx 寺，有 xx 等名胜古迹，有 xx 等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。

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1、人材队伍现状 该镇机关工作人员共有 xx 人，其中党员 xx人，民主党派 xx 人，大专以上学历 xx 人。编制数为 xx 人，在岗人员 xx 人。副科以上干部 xx 人，实职副科 xx 人，退休人员 xx 人，停薪留职人员 xx 人，公务员 xx 人，职工 xx 人，专业技术人员 xx 人，其中有中级职称的 xx 人。35 岁以下的 xx 人，占总人口的 60%。19xx年，该镇工作人员总数为 xx 人，96 年至 99 年进入了大量人员，其中有部份是大中专毕业生或退伍军人，其他大部份是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不高。XX 年至 XX 年，县级要求乡镇精减人员，出现了部份下岗和停薪留职的人员。

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2、人材队伍建设存在的问题及其缘由 “x”计划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、在农村应当增加农民合作组织，发展范围企业，要求在人材需求上要有真懂技术，有 1 定的市场经验，为农民提供市场信息，多发展有技来含量的生产。

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造成农村基层人材短缺的主要缘由，就乡镇机关人员来讲，原来的 7 所 8 站，大部份干部管理权限都上划，收回县直有关部门统 1管理，使干部的提拔面比过去大大缩小;乡镇 1 级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或是 7 几年乡镇招聘干部，学历不高，能力有限。该镇xx 名在职人员中，退役兵士达 xx 人，招聘干部只有 xx 人;因公务人员管理严格，转干程序繁琐复杂，就出现了混岗现象。县直 1 些部门最近几年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有 3 名同志被借调到县直机关。

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分析造成基层人材短缺的主要缘由：1 是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时常常把农村排挤在外。2 是农村相对封闭的发展环境阻碍了人材的引进，很多优秀人材认为农村不具有大城市发达的信息络，在个人发展平台较小。3 是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。

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由于财政紧张，很多乡镇职工工资发放面临挑战，比如该镇几年前电视台有 x 个人，其中 x 个年轻人各有特长，电视台运营情况良好，每一年创收 xx 万。镇里规定台里要完成 x 万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按 55 分成，即台里应有 x 万元的奖金可发，但实际发下的工资每人不到 xxxx 元。这样，年轻人的积极性大大下降，人材流失严重。新进人员专业技术不过关，电视台收入明显降落，目前电视台每一年收入 x 万多元，入不敷出，工作人员也锐减至 x 人。

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3、加强农村基层人材队伍建设的建议 乡镇是最基层的政权组织，与人民大众产生最直接的联系，加强乡镇政权建设，培养更多的乡土人材是建设和谐社会最基础的工作，也是当地发展经济最急需的工作。要改变目前 1 部份乡镇干部后继乏人的状态，应从以下几个方面做起：是提升基层人材待遇。应完善对乡镇干部、特别是边远地区乡镇干部的提拔作用机制，在公然公平公正的原则下，多渠道提拔;应动员更多的青年干部到乡镇锻炼，把到乡镇工作作为干部必须经过的 1 课;关心爱惜基层干部，不但从政治素质上提高他们也应从经济利益上关心他们;对乡镇干部缺编人员应有严格的准入制度，不能把县级安置不了的非干部人员往基层塞，造成基层职工中公务人员比重降落，整体素质降落。

?是增加基层人材总量，优化人材结构。乡镇人材队伍当前最为严重的问题是总量不足，突出地体现在高层次高素质人材严重匮乏，基层人材严重短缺。为此，在全面加能人才队伍建设的基础上，重点解决以下 3 个问题：首先是扩大人材队伍总量。其次是加强高层次人材队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性活动的方式引进。再次是优化基层人材队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应到达 x%以上。对 XX 年后未到达大专以上学历的 45 岁以下的公务员要实行学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人材队伍中，本科以上学历应到达 x%以上。在企业经营管理人材队伍中，本科以上学历应到达 x%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养和人材引进等多种方式，努力提高人材队伍的素质和能力。

?是实行人材培养和人材引进工程。各级财政每一年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人 3 方负担的投入机制。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通太长期聘请、项目指点、学科牵头、培养人材等情势，聘请高层次人材，切实提高基层人材的素质。