第一篇：高管人员复习重点

高管人员案件防控考试复习重点

1、对信用贷款表述不正确的是：（一般仅对部分高价值优质客户和个人大额资金需求提供）

2、商业银行贷款，应当遵循什么制度？（审贷分离、分级审批制度）

3、我国《票据法》所指的票据，是指：（支票、本票和汇票）

4、信用社再贴现业务是指：（信用社持未到期的贴现票据向中央银行请求贴现）。

5、为防范同城票据清算业务风险，应加强对（错账业务）的管理。

6、加强内部对账管理，就要建立规范的内部对账管理制度，严格设立记账、对账岗位，执行双人对账、换人对账等对账风险控制措施，严防（一手清）。

7、为防范同城票据清算业务风险，必须严格（岗位设置）与业务授权管理，坚持岗位制约制度。

8、外部对账主要是对银行与企业或个人的存贷款，银行与银行的同业存放、存放同业，以及存放央行款项等业务往来的（真实性）进行核对。

9、股金是指投资者按照企业章程或合同、协议的约定，实际投入中小金融机构的（资本化货币）。

10、加强对客户的宣传和教育工作，提高客户的风险防范能力。银行应通过适当的方式对客户进行有关自助设备（安全使用知识）的宣传，使客户了解自助设备使用的基本常识，增强客户的风险防控能力。

11、银行要提高风险管控能力，首先必须要有一个科学有效的风险管理架构，即有效的（公司治理）与（内部控制体系）。

12、（董事会（理事会））是银行风险管理的最高决策机构，对风险管理承担最终责任。

第二篇：关于支行高管人员

关于支行高管人员防范合规风险和提高执行力的总结

近年来，除信用风险、市场风险和操作风险外，合规风险已成为银行经营面临的重要风险，合规风险管理是商业银行一项核心的风险管理活动。合规作为一门独特的银行风险管理技术，如今已日益渗透到银行全面风险管理框架之中。如何大力倡导邮储银行自身的合规文化建设，建立一个有效的合规风险管理组织体系，已摆在邮储银行管理者面前的重大课题，需要管理者去构思和探索。

一、加强合规风险管理的重要性。

加强合规风险管理是邮储银行主动适应金融业务发展和外部监管新要求的需要。随着银行业务日益多元化、复杂化合国际化，监管机构要持续跟踪单个机构风险变得日益困难。银行业与监管当局都清醒地认识到加强银行合规管理的重要性。商业银行的健康发展，必须以规范化经营与科学化管理为基础。大量地实践表明，具有良好合规风险管理的银行必须具有持续竞争力，而这种竞争力恰恰是能给银行带来财富收入和声誉价值的不竭源泉。加强合规风险管理是邮储银行实现持续稳健经营的内在要求，是完善全面风险管理、健全有效内控体系的重要基础。

二、当前合规风险存在的主要问题。

合规风险管理意识淡薄，合规文化缺失。由于管理体制、经营机制和人员素质等方面原因，邮储银行还处于过去传统的经营和管理模式中，从高级管理层的高管人员到分支机构的一般操作柜员，对合规风险的理解还存在模糊，没有自觉地把合规风险当做一项重要风险源去管控，合规风险管理工作的主动性和积极性不高。

最近，邵阳一起网银事件，给我们敲醒了防范合规风险的警钟。

三、关于合规风险管理的几点建议。

1、营造合规文化建设氛围。加强合规文化建设是促进合规经营的基础性工作，邮储银行合规文化重在教育，重在培养、重在行为养成。结合“合规文化建设年活动”，邮储银行要对高管人员和员工进行法纪法规教育，让每一个高管人员都理解合规必须从高层做起的真正涵义，牢固树立“合规增效”的理念，使之成为合规建设的倡导者、策划者和推动者。让每一个岗位的员工处理每一笔业务都自觉把合规作为行为准则和自觉行动，把合规能力当作自己的基本要求、自己的品牌。同时，要加强对员工的职业道德教育，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，培养和塑造每一位员工优秀的品格与职业道德修养，培养员工忠诚敬业、恪尽职守、自觉合规的工作态度。要建立合规经营文化、职业道德操守、风险管理意识等方面的教育培训制度。以此形成一种人人主动合规、人人参与合规建设的良好氛围。

2、健全合规制度文化体系。邮储银行合规文化建设关键要抓好制度和制度执行力的建设。因此，要根据流程银行建设的目标不断完善内部组织体系，要借鉴和总结金融业合规机制建设的有益经验，推行合规制度建设，总行设立合规岗位职责，配备合规人员，各支行要配备兼职合规员，并赋予各自明确的职责。在制度建设上，各职能部门出台的制度必须经过合规部门审核、报行领导核准，以确保制度的合规性；合规部门要将合规风险管理与操作风险管理有机结合起来，形成横向覆盖到各专业、纵向延伸到基层网点的合规及操作风险控制体系。只有当邮储银行的文化注重强调全行上下都严格遵守规章制度和道德行为准则时，邮储银行的合规风险管理才是有效的，合规文化建设才能收到预期效果。

3、积极排查合规风险隐患。合规文化建设要坚持“统筹兼顾、合理安排”的原则，要与案件专项治理和正在深入开展的治理商业贿赂专项工作结合起来，注重排查风险隐患。一方面要有的放矢地开展案件专项治理工作，坚决纠正经营活动中违反商业道德和市场规则，依法查处商业贿赂案件，鼓励员工检举违纪违法的人和事，提供案件线索，共同推动合规建设工作的深入开展。另一方面要从本单位实际情况出发，对易发案件的印章、密押、重要空白凭证、有价凭证等加强管理、相互制约，对现金的出库、押运、入库等环节制定严格的程序和制度；加强对基层操作人员在办理业务的合规性检查，加强制度执行情况的检查，发现员工不合规的操作应及时督促其整改、并作出相应处罚；为有效防范员工道德及业务风险，对敏感岗位和重点人员进行监控管理，落实内部员工的交流和轮岗调动，消除内部人员犯案和内外勾结作案的隐患。还要经常开展有针对性的专项检查行动，发现问题立即整改落实，将所有业务流程和工作环节纳入到规章制度的约束之中，不断推进邮储银行合规文化建设。

4、强化员工合规文化培训。邮储银行要通过组织开展持续有效的合规风险培训，积极打造和创建“学习型组织”和“知识型员工”，将邮储银行所适用的法律法规、合规政策、合规意识和合规职责等贯穿到本行业务政策、行为守册和操作程序中去；按照全员参与的原则，开展教育和培训，并注重系统性、针对性和专业性，开展多形式、多层次、多渠道的员工培训，使全体员工真正掌握合规知识，提高合规水平。同时，要通过案例宣传和培训，在全行形成管理靠制度、办事讲规矩、决策依程序的观念和机制。

5、建立有效合规考核机制。在考核时，要把定性考核与定量考核结合起来，注重对合规操作方面的考核，将合规风险考核指标设为重要指标，对机构和员工的违规行为实行一票否决制，并与绩效薪酬挂钩，以此增强员工的合规意识。

四、强化管理措施，提高执行力。

1、认真学习，深刻体会，加强员工思想作风建设，提高执行意识。

2、通过明晰的工作目标，增强员工的履行岗位职责的积极主动性，提升责任意识。

3、以依法合规经营为前提，提高执行各项规章制度的自觉性。根据部门实际，分析排查风险点，确定防控工作措施。

当前形势下，邮储银行合规建设任重道远，只有结合邮储银行的体制改革和经营机制的完善，进一步加强合规风险管理工作，才能适应新形势下业务发展和风险管控的需要，实现农村合作金融机构的可持续发展。

第三篇：高管人员承诺书

商业银行高级管理人员任职资格个人承诺书

在我未获准高级管理人员任职资格之前，对以下事项做出个人承诺：

1.有无故意犯罪记录（）；

2.有无对曾任职机构违法违规经营活动或重大损失负有个人责任或直接领导责任，情节严重，被有关行政机关依法处罚（）；

3.有无在履行工作职责时提供虚假材料等违反诚信原则的行为（）；

4.有无被金融监管机构取消终身的董事和高级管理人员任职资格，或累计2次被取消董事和高级管理人员任职资格（）；

5.有无累计3次被金融监管机构行政处罚（）；

6.有无与拟担任的高级管理人员职责存在明显利益冲突（）；

7.有无违反社会公德造成恶劣影响的不良行为（）；

8.有无个人或其配偶有数额较大的到期未偿还的负债,或正在从事的高风险投资明显超过其家庭财产的承受能力的行为（）；

9.有无法律、行政法规及银监会规定的其他情形（）;

10.有无在其他企业兼职或投资入股情况.填写说明：如没有上述行为的，请在括号内填写“无”；凡有上述行为的，除在括号内填写“有”字外，还须另附书面说明材料，如实报告相关问题和处理结论。

承诺人签字：

年月日

第四篇：人员招聘重点复习材料

一、人员招聘的过程：

1、招募

2、选拔

3、录用

4、评价

二、有效招聘工作的意义

1、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。

2、降低招聘成本，提高招聘的工作效率。

3、为企业注入新的活力，增强企业创新力。

4、扩大企业知名度，树立企业良好形象。

5、减少离职，增强企业内部凝聚力。

6、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。

三、人员招聘的原则：

1、公平公正

2、合作精神

3、多样考察

4、创新

5、效益

四、与人力资源有关的理论

（一）、选对人比培养人更重要

选用合格的招聘者和招聘合适的应聘者。原则：

1、要选择最合适的人而不是最优秀的人

2、要选择最合适的人而不是最想要工作的人

3、要选有团队精神的人

4、避免选择太多相似的人

5、选择具有发展潜力的人

（二）、人岗匹配：原理内容：

1、人有能级的区别

2、人有专长的区别

3、一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求。

4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求。

5、能级与岗位的要求应相符。基本内容:

1、能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快。

2、能级小的岗位要求低，企业生产率小将，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中产生恶性循环。

3、能级与岗位的要求匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。

五、招聘与组织的市场行为

1、人员招聘是一项市场行为

2、人员招聘需要进行充分的市场调查和市场分析

3、人员招聘需要有效的市场营销 人员招聘的战略分类

1、滞后和领先战略

2、具体素质战略很一般素质战略

3、核心劳动力

二、人员策略

（一）、招聘人员的素质要求

1、应具备良好的个人品质与修养

2、应具备多方面的能力

3、应具备扎实的专业知识和技能

4、应具备的广阔的知识面

5、应提供及时反馈

6、应有意识的避免一些主观失误的出现

（二）招聘人员的主观失误

1、第一印象的失误

2、晕轮效应

3、次序错误

4、强调负面效应

5、优势的理论

6、刻板效应

7、类我效应

8、投射效应

9、中央趋势效应

10、说话过多或过少

11、受非语言信息影响

三、地点策略：选择哪个地点需要考虑的因素有：1求职者的特征和寻找工作的行为；2企业的地理位置及在劳动力市场中的地位；3劳动力市场的供求状况。

二、中外人力资源招聘比较

1、人才理念不同

2、候选者来源不同

3、参与面试的人不同

4、考察手段不同

5、对各个考察环节的期望不同

6、对待人才的态度不同

美国模式特点：

1、能力是招聘的基础

2、工作分析是招聘的重要准备

3、双向选择是招聘的重要特征。日本模式特点：

1、招聘的主渠道是校园招募和内部调整

2、终身雇佣制是招聘双方的行为准则

3、文化因素在内部招聘中起决定作用。韩国模式特点：

1、公开招聘与个别推荐相结合2、特别聘任政军界要员担任高级职务

3、聘请外国专家担任企业顾问。苏联模式特点：

1、劳动合同是聘用的重要基础

2、经历和官员是录用工作的重要依据

一、媒体广告：企业通过发布公告，在各种新闻媒体发布招聘广告，用清晰的语言和富有感染力又真实可信的方式吸引符合条件的人来应聘。有效招聘广告应注意：1广告设计应吸引潜在应聘者的注意力；2不要提供无法兑现的承诺，即提供真实的现实工作预览；3详细陈述工作要求和所需资格；4描述为组织工作的好处；5合理安排广告投入，即广告规模应与职位的重要性及应聘者数量相匹配；6确保广告通俗易懂；七是为潜在应聘者提供必要的联系方法。发布广告的优点：信息传播面广、有利于提供平等竞争机会。缺点：招聘广告时常低效，这是由于广告并不一定被传达给最合适的应聘者还有一些应聘者更相信其他招聘方法；若有太多应聘者对招聘广告做出反应将使招聘工作量及成本大大增加。……校园招聘：通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生中招聘企业所需人才。是一种二点式招聘，即在学校与企业二点之间进行。招聘方式有三种：一是企业到校园招聘；二是学生提前到企业实习；三是企业和学校联合培养，以补充企业所需专门人才。校园招聘优点：

1、针对性强

2、选择面广

3、选择层次是立体的4、适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备

5、校园招聘中录用的人才比较单纯，可以雕琢成各种精美的玉器

6、校园招聘的成功率高，失误率低

7、如果培养、任用得当，录用的人才可以作为企业各级领导的后备军。_缺点：

1、学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较差

2、学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高

3、由于学生具有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此在最初三年内跳槽的几率最大，可能造成企业的人才重置成本增加

4、如果培养、任用不善，学生可能不认同企业的文化和价值观。

三、简历筛选方法

1、客观内容

2、主管内容

3、初步制定简历中描述是否符合职位要求

4、全面审查简历中的逻辑性

5、简历的整体印象

6、查看求职者薪资期望

一、评价中心优缺点 优点：

1、从不同角度测评能得到大量信息，信度及效度够高；

2、动态的，在其与人交往及解决问题中，可以对其较复杂的行为进行评价；

3、被试者在情境中的表现，在实际工作中有较大的可迁移性。

缺点：

1、制定统一的、标准化的评价标准比较度，因为评价的主观性强；

2、评价中心技术的成本比较高。

二、笔试优缺点 优点：

1、对知识、技能和能力的考察信度和效度较高，因为试题取样多；

2、可以大规模的进行评价，因而时间少、效率高、比较经济；

3、受测者的心理压力较少，容易发挥正常水平；

4、成绩评定比较客观，可以保存受测者回答问题的真实材料。缺点：

1、不能全面考察应聘者的工作态度，品行修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等；

2、不能排除作弊和偶然性。

三、面试——（电话甄选）

（一）打电话面试要注意的基本问题：

1、应聘者是从什么渠道了解到企业的，如何得知企业空缺信息

2、应聘的原因是什么

3、现在做的是什么工作

4、为什么离开现有的雇主

5、最感兴趣的工作是什么

6、对自己所应聘的工作是如何理解的7、对企业有什么期望

（二）在电话面试结束时，应对应聘者做出判断：

1、应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容

2、职业兴趣与工作的吻合3、其所提问的问题是否切中要害

4、是否表现出对所应聘职位的强烈兴趣

5、是否满足对该职位的最基本的任职资格要求

6、应聘者所说的与其简历和应聘材料中的信息是否一致

7、是否决定对其进行正式的面试

（三）电话面试的技巧：

1、环境；

2、工具；

3、声音；

4、答案；

5、感谢 四）面试的提问技巧：

1、开放式问题；

2、假设性问题；

3、封闭式问题；

4、探究式问题

四、背景调查……主要内容：

1、学位学历；

2、过去的工作经历；

3、过去的不良记录

1、档案查询

2、电话调查

3、当面询问

4、发函调查

5、委托调查公司

6、从资信评估公司购买信息结果应用：被调查人

一、影响录用决策的因素：职位的类别；劳动力市场条件；录用决策者个人因素；科学测评方法的适用。

二、录用决策的流程：确定录用决策人员；核实候选人的证明材料；对候选人进行评估；给候选人排序及确定拟录用人员名单。

一、影响招聘效果的因素……内部：

1、企业声望；

2、招聘策略；

3、福利待遇；

4、成本和时间。外部：

1、国家政策和法律法规；

2、劳动力市场的状况；

3、行业的发展状况（新兴行业、旧行业）

二、招聘成本评价

1、招聘预算：招聘广告预算；体格检查费用；招聘测试预算；招聘差旅费用；其他预算。

2、成本核算：招募成本；选拔成本；录用成本；安置成本；新员工培训成本；离职成本与重置成本。

第五篇：高管人员绩效考核实施办法

中房置业股份有限公司

高管人员绩效考核实施办法

第一章 总则

第一条 为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩

效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委

员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

第二条 本办法所指高管人员是指董事长以及董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、总法律顾问。

第三条 公司董事会负责高管人员绩效考核，薪酬与考核委员会具体组织实施，考核采取签订绩效考核责任书的方式进行。

第二章 考核内容

第四条 公司高级管理人员的绩效考核指标主要针对董事会年初确定的经营

目标以及着力解决的个性指标、约束性指标及公司整体绩效考核结果调节分。

（一）财务指标：包括营业收入、利润总额、净利润、成本费用总额、管理费用、成本费用占营业收入比重等；

（二）个性指标：包括历史遗留问题的解决进度、公司治理情况、公司突发事件的处理、化解历史遗留问题，提升公司可持续发展能力等情况等；

（三）约束性指标：包括安全管理和质量管理、节能减排等；

（四）公司整体绩效考核结果调节分：指公司整体绩效考核结果得分－100 分。

第五条 考核计分方式：

绩效考核中的财务指标、个性指标的考核内容和权重分配根据每年的工作重点进

行动态调整，具体指标及权重每年年初由董事会薪酬与考核委员会确定，约束性指标 为扣分指标。

考核综合得分=财务指标考核得分+个性指标考核得分 +约束性指标扣分+公司整 体绩效考核结果调节分。

绩效考核最高得分为120 分。

第三章 绩效考核结果与绩效工资挂钩方式

第六条 公司高级管理人员绩效工资纳入考核，绩效工资基数标准如下：

董事长、总经理：工资的40%纳入绩效考核，作为绩效工资基数；

其他高级管理人员：工资的30%纳入绩效考核，作为绩效工资基数。

第七条 绩效考核结果与绩效工资挂钩，具体方式如下；

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数绩效工资基数：根据公司薪酬体系，工资中纳入绩效考核的部分；

绩效工资系数：根据绩效考核得分，按下述公式计算出来的比率，系数在0-2 之 间：

1、全面完成或超额完成业绩考核目标，考核得分在100 至120 之间的，绩效

工资系数=1+（考核分数-100）/20，绩效工资系数在1-2 之间；

2、未能完成业绩考核目标，考核得分在80 至100 之间的，绩效工资系数=（考

核分数-80）/20，绩效工资系数在0-1 之间；

3、未能完成业绩考核目标，考核得分在60 至80 之间的，绩效工资为0；

4、未能完成业绩考核目标，考核得分在60 分以下的，绩效工资为0，并扣减

50%的岗位工资。对考核得分在60 分以下的高管人员公司将根据具体情况，对其进行

诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。

第四章 绩效考核流程

第八条 薪酬与考核委员会下设的工作组负责做好薪酬与考核委员会决策的前期

准备工作，提供公司有关方面的资料:

1、公司主要财务指标和经营目标完成情况；

2、公司高管人员分管工作范围及主要职责情况；

3、高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；

4、高级管理人员的业务创新能力及创利能力的经营绩效情况；

5、按公司拟订公司薪酬分配规划及分配方式的有关测算依据。

第九条 薪酬与考核委员会对高级管理人员考

评程序:

1、公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；

2、薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对高级管理人员进行绩效评价；

3、根据绩效考核结果提出高级管理人员的绩效工资数额，表决通过后报公司 董事会。

第十条 绩效工资的发放：高级管理人员的绩效工资经董事会审议通过后，在报告披露完成当月一次性发放。

第十一条 董事会授权公司总经理对控股公司高管人员绩效进行考核。

第五章 附则

第十二条 本办法修改及解释权归属公司董事会。

第十三条 本办法自公司董事会通过之日起执行。

中房置业股份有限公司

202_ 年10 月