第一篇：地方人才网如何进行有效的销售团队管理

地方人才网站站长在经历了建站，丰富信息，增加外链等等工作之后，排名一般会有一定的进展，有些站点可能通过SEO和站长自己的努力，能够进入到百度部分关键字的第一页，也能有每天上千IP的访问。对于很多站长来讲，这样的状态，能够有百度联盟或者谷歌广告每月几百元的收入而且还有可能收到付费企业的费用，可能觉得进入到一个良性循环的过程。不过从我们看来，从更多准备以地方人才网作为今后事业或者生涯的站长来讲，这些都还远远不够，因为仅仅靠百度，靠搜索引起的来的收获都是相当不稳定而且不够持久的，收入的金额也是有限制的，如何能够把已经陷入鸡肋境地的人才网站提升到一个更高的层次，如何把人才网站作为今后职业生涯的平台，成为摆在地方人才网站长面前的一个新的挑战。

组建销售团队，针对本地企业开始电话覆盖就是提升人才网站收入，突破搜索引擎瓶颈的一个最为重要和有效的途径。成都招聘网在实践过程中，思考和总结了以下这样几条销售团队组建和管理的一些心得，放在这里和广大的地方人才网站长共享。

1、销售团队的构成。

从经验来看，人才网的销售一般为电话销售，当然也有人才网发展到成熟阶段，需要很强的大客户销售来与其他人才网竞争的情况出现，不过对于一般从刚刚脱离搜索引擎，开始争取收费客户的人才网运营初期来看，多数客户都是中小企业客户，从劳动生产率最大化的要求出发，电话销售是最为有效的。

从人员招聘讲，虽然我们希望找到非常成熟，销售技巧娴熟，有丰富的网络产品销售经验的销售人员加盟，不过从资金实力，网站运营阶段考虑，由于薪资以及未来发展前景等等方面因素考虑，这样的销售人员及时偶然找到，也不可能在我们尚小的公司或者团队中留存很久。我们需要的是能够从陌生到熟手，从学生到社会这样阶段过渡的一些员工来做销售的工作，所以我们最合适的销售团队的员工来自于高校的应届毕业生。当让，我们所谓的高校，也不是那些211重点院校，这些学校的学生很多好高骛远、眼高手低而且很多已经在每年年底的校招高峰中找到合适的机会。我们要找的是在二类院校，尤其是非省会城市的二类院校中的毕业生。一方面，我们可以让他们走向社会，另外，我们可以传授给他们最基础、最有效的电话销售技巧以及与各式各样客户打交道的能力。

2、团队激励。

团队激励一直是运营过程中需要考虑的重要因素。激励过少，会导致团队懈怠，积极性不高；而激励过度虽然可能带来销售工作积极性的提升但又会耗费公司的资源和你手中不宽裕的资金。把握合适的度是团队激励中最要考虑的因素。

激励工作我们可以采用大部分广告公司或者快消品公司常用的激励措施，就是常用的底薪+提升+奖金+旅游等部分来实现，这几个方面不见得面面俱到，但应该都是工作所需要的。由于新劳动法的出台，大部分地区都出台了最低工资标准，建议大家的底薪+提成之后的数额还是不要低于城市的最低工资标准，否则，不但销售团队积极性不能得到保证，更可能引来劳动监察部门的关注。

提成，建议一般以销售收入的5%-15%为宜，这样基本能够顾及到效率与成本，达到两者之间的一个平衡。

考虑到开始人才网运营各位同仁资金的问题，如果不能招聘专职的人员做电话销售，为了减少社保养老等各方面的诸多支出，大家也可能使用大四学生作为实习生在公司工作，实习生可以不签订正式的劳动合同而且公司不被最低工资标准约束，用实习生做电话销售是省钱而有效的覆盖客户的途径。不过，如果你打定主意用实习生，你也必须要接受实习生的不稳定，因为面临毕业，他们都可能会或早或晚的离开你。

3、客户的管理。

客户的管理，怎么管理客户呢，我说的客户管理是指客户资源在销售团队中的管理。从经验中看，维护客户的销售尽量稳定，与客户的客情关系尽量牢固，对于销售个人和对于公司都是有好处的。所以，我建议，除非特别的情况比如客户投诉，不要轻易更换维护某一客户的销售人员，一旦销售已经与客户建立联系并且成交，就要尽量维持销售与客户关系的稳定。也就是说，一个销售服务的客户是应该稳定而且少变的，一个销售为客户提供了服务，即使这个销售休假或者外出，这个客户的成交同样要算给这个销售。

4、CRM系统的建立与维护。

当人才站逐步成长，销售团队日益扩大，客户数量也越来越多的时候，客户资源的管理就愈发显得重要。客户的联系人、电话、邮箱、成交的记录以及在其他人才网站成交的记录、销售上次联系的时间和客户联系人情况变动都应该体现在一个既定的系统中，这个系统，对于人才网运营公司来讲，就是所谓的CRM。目前有些人才网具有简单的CRM功能，比如J-SPACE，目前即使大部分主流的人才网系统都没有这个功能。这部分工作又尤为重要，所以即使没有专门的CRM软件，也要利用OFFICE的ACCESS或者EXCEL表格来建立这样的内容，不但利于销售的成长，收入的增长，更是为了降低销售人员离职变化带来的风险。

5、传统激励外的情感激励。

由于电话销售的队伍多半比较年轻而且规模一般不大，所以除了底薪+奖金+提成这样的激励外，我们还要把这些销售同事作为我们的小兄弟或者姊妹一样，注意他们个人内

心情感的变化，利用团队聚餐、旅游、家属聚会等等拉近员工与公司的距离，增强团队的凝聚力，让团队的员工能够更卖力的为自己工作，也让员工的家属能够支持他为了微薄的薪水奋力工作，因为你有人格魅力，公司有凝聚力，不是么？

第二篇：如何进行有效的销售团队管理

销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理，首先在于团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，及其对公司整体目标的把握以及与各部门的密切配合。使用JPKZ法则，可以使销售团队管理变得更加简单有效。

JPKZ是中文拼音的缩写：J－激励，P－培训，K－考核，Z－制度

以下谈一下JPKZ在销售管理中的具体运用。

1、激励－J

激励的目的：为了激励而激励

销售团队的管理最重要的一点，就是是不断的激励。试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？

激励不外乎物质激励和精神激励。这里主要强调的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励制度，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。

管理者首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

其次，管理者需要时时刻刻的对下面的成员进行主动的激励。可以通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。

最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，作为管理者，能设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。这个时候的管理者更象是老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。

2、培训－P

培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训

销售员的培训是必不可少的,而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。

销售员培训应该是内训为主，条件允许的情况下，可以考虑聘请一些专业的老师。培训应

该是长期的，系统的。你不能指望招聘一个销售员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。

对于新成员，首先需要对必要公司制度和理念进行简单的培训，记住是必要的制度而不是全部的制度，因为一个公司的制度是方方面面的，为了能使他尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的制度最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的制度，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的制度，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。必要的制度培训包括：作息规定、例会制度、销售制度、出差制度、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，如2小时左右即可完成。在2小时的培训结束要立即考核，如书面考核或口头考核等。

其次是产品的培训。这是根据每个公司不同产品特性来制定的培训。产品培训的关键在于以下几点：

产品的特性、产品的价格、产品的竞争优势、产品的竞争劣势、同行业产品比较等。其中产品的竞争优势和劣势是产品培训的关键。产品的优势培训能让销售员提高信心，而产品的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。往往很多公司只培训产品的优势，而实际上所有产品在市场上都会面临竞争，而竞争中产品必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。

培训的时候要注意的是不能走形式，在培训过程中要随时考核、随时提问，这样才能有效的保证培训质量。同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完产品特性后，要求每个销售员能独立的演说出培训的内容，而产品培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。

最后是技巧的培训。这方面有很多方法可以借鉴，这里就不多说了。

记住，培训的目的是为了实战。如果只是为了培训而培训，还不如发些资料大家看看，根本没必要进行专门的培训。

3、K－考核

考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。

作为企业而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队的管理，过程才是关键的，过程保证销售业绩能否达成。

销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。项目销售、直销、网络销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有用户数量，用户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。

销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、产品因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。当然，这需要公司高层的配合。

所以，在JPKZ法则中，销售考核是对过程的考核，而不是简单的对结果的考核。如果过程都做不好，根本谈不上结果。

Z－制度

制度是保证前面的J（激励）P（培训）K（考核）三项能有效执行的关键。

通过设立适合的制度，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作，成为管理者必须遵守并时刻执行的工作内容。

根据JPKZ法则，销售团队的管理其实很简单，就是长期不断的激励、持续有效培训、对过程的弹性考核、以及适当的制度保障。其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。其实这些东西，我们都知道，也可以说都曾经用到，这些内容也不是什么新的内容，但是如果你能完全按照这个法则，坚持一段时间，你一定会发现有好的变化，这个变化不是来自这个陈旧内容法则的本身，而是来自你自身。

第三篇：如何有效的管理销售团队

实战营销管理专家—崔伟 先生 简介

崔伟先生被客户誉为“融通中西的实战营销管理专家”。现任：

 北京大学、清华大学总裁及EMBA班特聘教授；  爱立信中国学院、佳能等公司 管理顾问；

 北京阔维咨询有限公司 首席顾问，北京企业家协会常务理事；

曾任：   美国施乐（Xerox）有限公司、日本富士施乐(Fuji Xerox)中国有限公司； 美国戴尔（Dell）计算机中国公司、美国TYCO等公司 高管。

崔先生的经历横跨IT、机电等行业。他曾身处公司高层，是当时中国人能担任的最高职位，亲身参与了战略策划和执行。他进行过3200个以上有记录的客户拜访；策划实施了20余项全国性营销活动；领导过10余个团队，甚至外籍员工；培养提升了12位部门经理。

他曾在欧洲工作学习并在中欧管理学院进修了MBA课程。2000年起，他开始受邀国内外咨询培训机构，在领导能力提升、销售业绩提升、绩效管理等领域提供咨询和内训、公开课等培训服务。他在长期实践中积累了大量的领导能力、销售管理、绩效管理的实际经验和咨询个案，对营销团队的市场定位、绩效管理和技能提升有深刻认识和实践。应用他创立的“经验到流程”理论（综合管理先进公司的标杆、质量提高、行为分析理论，将优秀“经验”转化为可模仿“流程”的方法论），帮助国内外企业快速提升业绩，取得了显著效果并担任了许多企业的常年顾问。

他曾著有《外企十年》、录制出版了10套《销售培训体系》系列课程光盘，包括：《个性与领导风格《新经理领导技能》、《营销计划和实施》、《销售管理流程和表格系统》、《一线经理的销售管理》、《销售技能初中高》、《分销和直销策略和管理》、《区域开发与管理》、《提问销售法》等，并在多家电视台播放。他还在《销售与市场》、《计算机世界》等刊物上发表专业文章，任《商务周刊》、天涯社区管理专栏和职场小说作家，他的职场小说《问鼎》多次在中央人民广播电台几个地方电台播出，深受好评。

培训和咨询领域：1.市场营销策略和计划实施、销售团队管理、销售人员技能测评、销售技能、渠道管理；2.培训体系建立、领导和管理技能；3.绩效考核和管理、组织架构优化、通用技能等。

课程特色：实用，朴实。因为课程结构分为初中高，阶梯式适合不同能力水平、兼顾战略与成功执行细节、提供实用工具，注重即刻实施性、并将成功经验转变为可操作流程案例真实丰富，生动幽默。客户反馈： “崔伟先生在跨国公司管理领域有着非常丰富和成功的经验，深谙企业管理所面临的机遇与挑战，他的课程为希望了解这些信息的朋友们提供了非常有价值的参考。”

—戴尔计算机（中国）公司 CEO 黎修树 先生

服务过的部分知名公司：

IT：戴尔（DELL）、LG电子、NEC、明基（BenQ）、惠普（HP）、欧特克(Autodesk)、三星电子、佳能、施乐、爱普生、爱立信、联想、方正电子、方正科技、方正阿帕比、方正世纪、方正国际、方正电路板、长城电脑、浪潮、曙光公司、清华同方、晓通网络、快钱、清华紫光、用友软件、灵图、阳光导航、华大智宝、太极计算机、ESRI、泰豪科技、四维益友、浪淘金、易华录、新网互联、天目创新„

互联网/媒体：新浪、搜狐、腾讯、奇虎360、TOM、百度、空中网、慧聪网、中国搜索、电脑商报、中央人民广播电台„

医药/医疗器械：拜尔医药、敖东药业、石药集团、航天长峰、迈瑞医疗、凯信医疗、源德生物、邦盛医疗、爱康国宾、国药器械、美中互利„

能源/化工：中国石油、中国石化、马石油、传化集团、和氏璧化工、秀珀化工、安泰科、海利尔„

饲料/添加剂：安迪苏、六和集团、英惠尔、中牧股份、九鼎集团、德佳牧业、可莱威„ 金融/保险：招商银行、民生银行、华泰保险、泰康保险、中国出口信用保险公司、宝泉钱币、中钞国鼎、银河期货、融360„

物流：中外运敦豪（DHL）、中外运、天津中外运、山东中外运、无锡中外运、中外运船代、中外运能源物流、中国租船、嘉里大通、中国国际货运航空、海程邦达、南京港集团、大连港集团„

通信/通讯：中国移动、中国联通、中国电信、中国普天、卓望公司、首信、大唐电信、步步高、海信通信、天音通信、恒基伟业、智达康、星网锐捷、世强电讯、南海讯联„ 电气/电力/电源：ABB、施耐德、正泰电器、TCL-罗格朗、昊诚电气、动力源、科华恒盛、通合电子„

机械制造：阿特拉斯、阿姆斯壮（Armstrong）、上柴、延锋伟世通、北汽福田、宇通客车、天工包装机械、英凯模、威乐水泵、山推、江铃汽车„ 园区/地产：永丰基地、幸福基业、东方园林、贵州武岳集团„ 专业服务/咨询：侨外移民、诺亚人力资源、华威科创„ 仪器仪表/工业自动化：东方集成、航天科技„ 建材：圣戈班伟伯、东方雨虹、宝硕型材、实德集团„

消费品：TCL、新飞电器、大金空调、爱国者、汉王科技、美的电器、伊利、宁城老窖、安徽烟草、江西烟草、沈阳新生活、古船、江中集团、富森•美家居、山海八珍食品、沁园集团„ 其它：建设部、农科院、中国电子科技集团、中国水利水电集团、华北电力设计院、外研社、北京环卫集团„

二、“销售培训体系”介绍

企业为赢得时间，少走弯路，迫切需要顾问的辅导和培训。“销售是公司的血液”，几乎所有公司将培训侧重于此。越来越多的领导人认识到单独的课程不能解决根本问题，培训是复杂问题的解决过程。像病症的综合诊断一样，只有以整体战略看待局部问题，才可能治本。

阔维《销售培训体系》经历了数年阔维顾问们的集体潜心创新编著，才得以最终形成。她以国际通行管理模式为架构，按战略执行全过程对营销人员技能需求标准制定。课程输入了多家世界顶尖公司大量经久实用的内部教材和最新管理知识与实践案例。另外，顾问们从事管理咨询的背景，也使课程案例更具体生动。由于采用了许多国外研究成果和科学工具，如：英国Huthwait研究中心的“行为分析法”，“问题解决流程”，“质量提高流程”等，使内容极具深度地揭示了内在的成功秘密和规律。其中许多观点并不是耳濡目染的常规知识，而是来自国际竞争实战中风头浪尖的新颖，独到见解。她毫无保留地为顾客提供整体的系统营销培训方案。

体系完整涵盖了营销管理的核心培训内容，使顾客拥有系统全面的领悟。在营销战略制定，执行和结果评估的不同阶段，设置了多层次、多阶梯的课程组合。同时针对销售人员不同发展阶段，将技能按阶段细分为不同层级，满足学员不同需要。无论您处于何种状况，都可以找到符合您需要的课程。内容高度凝练跨国公司的实战经验精华，模块化、流程化，易操作，使学习快速见效。

考虑到学习者时间宝贵，希望在较短时间内，获取更多知识，阔维经过精心剪辑，除去了冗长叙述，并配以图表和简明课件，结构清晰，内容精干充实。许多顾客评价阔维的课程体系内容环环相扣，逻辑严谨，案例丰富，启发性强。每当学习完一门课程之后，会觉得对工作充满信心，对课程中的技能，跃跃欲试，并渴望学习到体系的其他全部课程。

课程特色

阔维培训体系按从战略到结果中对执行者系列技能要求规划，参考世界顶尖公司内部教材和最新案例，按照人员发展不同阶段，将技能、经验转化为易操作的模块和流程，分级潜心研发，完整涵盖了销售培训的核心内容，是一套系统培训方案。

有效管理销售团队

课程时间：1－2天

培训地点：石家庄万达5A写字楼4楼搜才 培训时间：2014.7.04 联系方式：0311-86663028 课程价值：

销售经理直接管理销售员，是一项复杂的过程管理工作，最直接影响公司业绩，因此至关重要。本课程广泛集合了跨国公司内部管理人的新思想，着重讨论卓有成效的销售管理所必备的技能，指导日常管理中流程化的具体方法和步骤，以使之容易理解和应用，提高销售队伍的效率。

课程目标：

一、协助销售经理理解销售管理必备的核心内容

二、提供了许多提高业绩的实用方法和工具

三、阐明销售管理的成功要点。

课程内容：

三、制定销售计划

一、销售经理的职责

 营收目标决定方法  销售经理人的压力

 具体实施计划  成功组织的新要求

 销售计划要点  销售经理的主要工作职责

 战略与战术的定义  管理的5个功能

 定量、定性情报和战略  销售管理的三项要务

 目标营业额的质和量  销售管理正与误

四、分配销售目标

二、市场分析和管理

 销售目标分配方法  市场的分类

 目标分配的决定方法  区域信息的获得

 分配程序、要点和秘诀  区域信息的储存和区域特性分析

五、实施过程管理  目标市场的设定方法和战略

 潜在客户分类和开发方法的选择  市场的大小、广度、强度、硬度

 开发流程和拜访计划订立方法  行业、区域和规模特性

 拜访活动管理与基本表格  目标市场区隔的好处

 克服厌烦填写日报的关键

 设计方便填写的日报  商谈进度管理方法

 日常行动管理的成功秘诀

第四篇：如何进行有效的团队管理

如何进行有效的团队管理

一个团队的领导要进行有效的团队管理，首先他要知道：何为团队？何为团队管理？

团队就是由两个或两个以上、相互之间互补的，具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的人们组成的群体。而团队的管理，简单的说，就是领导者通过科学的方式使得团队的成员为着一个目标而运行，并且运行得顺畅。要做好团队管理，领导者应做到以下几点：

 团队目标明确

这个团队的存在是干什么的，是围绕什么事情在运行的，要有一个清晰的定位。实现团队的目标，是一个团队组成和存在的最大意义。

 团队成员的定位清晰

要用好人，必须得了解每个成员的性格、才能，了解这个人能做什么，有什么特长，行为方式特征是那些。这样才能够将团队的成员放置在合适的位置，实行团队成员之间的技能互补。发挥每个成员的积极性，使团队表现出强大战斗力。

 团队成员的职责明确

各成员定位和职责要分清楚，这样可以避免团队成员之间职能混乱，工作交叉干预、重复建设的事情出现。

如果没有明确好职责和职能，那么就有可能出现成员工作积极性不高、工作方向盲目、重复建设严重等事情出现。

 完善的管理体制

有效的团队治理体制可以提高团队的运做效率以及速度。这个是团队的核心和基础

 形成团队凝聚力

团队凝聚力是一个团队更好实现团队目标的重要因素。通过一些户外拓展练习或者活动来缓和或者消除成员之间的一些因为各方面因素产生的矛盾，提高团队的凝聚力。

 领导者自身的建设 领导者是团队的驾驭者，要拥有开阔的很胸襟，能真诚对待团队的成员，树立起团队的核心，构建团队文化。多人正常都会认为团队的领导就是核心。引导团队成员之间的良性竞争。

 恰到好处的绩效激励

人都是有惰性的，都是有着利益追求的。而恰到好处的绩效激励，能够达到花最少的成本去提高员工的工作积极性。

个人需求不同，因此激励体系具有个性化，要根据成员的需要进行制定。同时，个人需求的不同也决定了激励体系的多样性，可以是物质奖励，也可以是精神奖励，是能构成各成员驱动的主要支撑点。

第五篇：销售团队管理

1、本课程的学习重点包括销售团队的薪酬设计、销售团队的目标、销售团队的销售计划、销售团队的激励机制、销售团队的业绩评估等内容；学习难点是销售团队的薪酬设计、销售团队会议、销售团队冲突管理、销售团队的激励等内容。

2、销售团队的概念：由两个以上的销售人员组成，通过各成员之间的相互影响，相互作用，在行为上有共同规范的介于组织和个人之间的一种组织形态。

3、销售团队的构成要素（即如何打造一个基本的销售团队）：一个特定的销售目标，最核心的力量——销售成员，领导者的权限，销售团队的定位，具体的销售计划。

4、销售团队所发挥的积极作用：促进新产品的推广；促进新产品的创新；促进竞争，从而推动产品改善革新，提高经营效率，降低成本；通过刺激“消费—就业—消费”循环来增加消费者收入；销售团队成员的待遇很好；在销售团队中，女性人数日益增加。

5、销售团队的发展周期：观望时期、飞速发展时期、经验考验时期、高效时期、成熟时期、衰败时期（重点理解观望时期、飞速发展时期和高效时期销售团队领导工作的要点）。

6、销售团队对销售成员的影响：对社会助长作用，社会标准化倾向，销售团队压力（包括劝说、引导、攻击和开除四个施压阶段），从众行为（即有积极作用，又有消极影响）。

7、招聘原则：具有相关的经历，与企业发展阶段相切合（企业一般有婴儿期、青年期和成熟期三个发展阶段），销售人员期望的满足，与销售人员个性相吻合。

8、招聘准备：收集材料，书写提案（包括检查属下涵盖的销售区域，分析市场的销售情况，分析企业的销售情况，分析其他区域市场的销售团队以及分析企业的经营理念）；文案准备；判断（销售经理要注意：①判读销售能力没有捷径、准则②判断一种可能的人选是一种艺术，而不是科学③慎重招聘④降低用错人的几率）。

9、招聘程序：①通过简历进行第一轮筛选②通过面试做进一步的筛选③洽谈工作合同和待遇问题④发出聘书或者是致谢信。

10、招聘手段：①借助于求职申请表②借助于面谈（包括非正式面谈、标准式面谈、导向式面谈和流水式面谈）③借助于测试。

11、标准式面谈也叫记分面谈或组织面谈，事先安排一整套结构严谨的面谈问题，适于面试人数众多的情形；导向式面谈只规定若干典型问题，主持人灵活掌握，根据需要，深浅适度，是非正式面谈和标准式面谈的折中方法。

12、招聘标准：①品质（包括移情、个人积极性、自我调节能力和诚实正直，其中移情是指具有从他人角度来理解、判断市场的能力，而自我调节能力即指走出失败的能力）②技能（包括沟通技能、组织技能、分析技能和时间安排技能）③知识④个性(包括敏锐的同感心和自驱力，其中同感心是能体会他人并与他人具有相同感受的能力，自驱力是指内在的想用自己的方法设法完成销售的心理因素。

13、团队成员配置：①销售人员数目的确定方法（包括工作量法、下分法和边际利润法）②团队成员配置注意事项（包括适当地授权给销售人员，多与销售成员沟通，成员配置应该与个人兴趣相结合，给出好的指导，为可能发生的障碍和失败做好准备）。

14、培训作用：①提高销售人员的自信心②提高销售人员的创造力③改善销售人员的销售技巧④延长销售人员的使用期⑤改善与客户的关系⑥发现员工的潜在问题⑦使员工多了解产品及企业情况⑧使员工尽快融入企业文化⑨使新销售人员尽快进入状态⑩摆正老销售人员的心态。

15、培训程序：①考虑培训需求（包括组织分析、工作分析和人员分析）②制定培训计划③实施培训计划（包括讲授法、会议法、小组讨论法、实例研究法、销售演习法和销售游戏法）④进行培训评估。

16、培训内容：①认识企业的优势②市场及行业知识③产品知识④企业概况⑤销售技巧⑥管理知识⑦销售态度⑧销售行政工作

17、培训方式包括集中培训、分开培训与现场培训。

18、培训方法包括讲授法、会议法、小组讨论法、案例研讨法、角色扮演法、岗位培训法、销售模仿法、示范法、自我进修法和专业讲习班培训法。

19、培训要点：①借助关系②注意受训销售人员的销售感应力③建立双方的责任感④培养受训销售人员养成写报告的习惯⑤注意销售人员的可塑性及学习态度⑥帮助受训销售人员建立积极乐观、自信的心态⑦处理士气的不稳定⑧向受训销售人员解释销售的平均数法则。

20、培训计划的主要内容：①有关产品介绍②产品销售的基础③有效的销售指导④行政工作指导⑤争取市场指导。

21、培训计划的步骤：①信息的注意与获取②信息的理解③同意与接受④在工作中不断接受培训⑤水到渠成。

22、集中培训一般由企业统一举办，培训企业所有的销售人员；分开培训是由各企业分支机构分别自行培训销售人员；现场培训是指当着客户的面进行培训。

23、角色扮演法是指培训者安排受训者分别担任客户或销售人员的角色来模拟实际发生的销售过程的一种培训方法；销售模仿法是指假装或模仿一种销售情况，让受训者在一定时间内做一系列决定；示范法是指运用幻灯片、影片或录像带的示范训练活动。

24、平均数法则：拜访介绍的次数+积极的态度+不断进步的销售技巧=订单数。

25、薪酬模式：①纯粹薪水制度②纯粹佣金制度③纯粹奖金制度④薪水加佣金制度⑤薪水加奖金制度⑥薪水加佣金再加奖金制度⑦股票期权⑧特别奖励制度，26、薪酬选择的原则：公平原则、激励原则、稳定原则、灵活原则、控制原则、边际原则及合理原则。

27、销售模式包括效率型销售模式(低底薪+高提成+少量综合奖励)和效能型销售模式（高底薪+低提成+较高的综合奖励+考核倾向于在过程中不断创造求得结果）。

28、企业的市场策略包括闪电战、阵地战、攻坚战和游击战。

29、薪酬实施：①薪酬预测（方法：

1、考虑有几种可行的方案可供选择；

2、成立一个销售人员小组，对计划的运行在桌面上进行监督）②介绍给全体销售人员③评价（包括评估工作价值、协商底薪、把工作变动情况通知人力资源部门、建议加薪和提升、帮助销售人员获得合理津贴）。

30、销售目标是根据销售团队的愿景而制定的行动纲领，也是实现愿景的手段。

31、制定销售目标 黄金准则（SMART）：明确性、可衡量性、可接受性、实际性及时限性。

32、销售目标制定程序的“六步法”：①设计销售目标②了解销售的关键流程③外部市场划分④内部组织和职能界定⑤销售团队的人员编制⑥薪酬考核体系设计。

33、销售目标值确立方法包括销售成长率确定法、市场占有率确定法、市场覆盖率确定法、损益平衡点确定法、经费倒推确定法、消费者购买了确定法、技术确定法及销售人员申报确定法。

34、客观评价销售人员的个人目标：①针对完成常规性目标的销售人员；②针对完成解决问题目标的销售人员；③针对完成创新性目标的销售人员。

35、销售目标管理包括销售目标的设定、执行、修正、追踪、稽核与奖励。

36、销售目标的稽核方式包括评价人员、评价时间、评价原因、评价内容和评价方式；稽核对象包括产品的稽核、部门的稽核、销售人员的稽核和经销店的稽核。

37、销售目标的奖励内容可区分为：①目奖励②团体奖励与个人奖励③年终考核员工奖励。

38、销售计划是一个有意识的、系统化的决策过程，它明确了对团队成员、群体、工作单元和销售团队未来期望达到的销售目标和预期进行的销售活动，以及为实现这些销售目标所需要使用的资源。

39、制定销售计划的程序：①调查分析②确定销售目标③制定销售方案④选择销售方案⑤编

制销售计划⑥附加说明。

40、销售预测的程序：①搜集资料（包括搜集历史性资料和现实性资料）②分析资料③选择预测方法，做出推断④依据内外部因素调整预测⑤将销售预测与企业销售目标进行比较⑥检查和评价。

41、影响销售预测的因素：①外界因素（包括需求变化、竞争对手情况、经济变动、政府）②内部因素（包括销售策略、销售政策、团队成员及生产情况）。

42、销售预测方法：①高级经理意见法②销售人员预测法③购买者意向调查法（即根据购买者的意见来进行销售预测的方法）④德尔菲法（即根据专家意见做出销售预测的方法）⑤情景法（即根据未来产品销售的、可广泛选择的、假定情景的各种发展趋势而做出预测）。

43、销售配额是销售经理分配给销售人员在一定时期内必须完成的销售任务。

44、销售配额对销售人员的作用包括指引作用、激发销售人员的积极性、控制销售人员的活动、评估销售人员的能力以及使销售人员明确销售目标。

45、销售配额的分类：①销售量配额②销售利润配额（包括毛利配额与净利润配额）③销售活动配额④专业进步配额（指涉及到销售人员销售技巧和能力的配额）⑤综合配额（是指对销售量配额、利润配额、活动配额进行综合而得出的配额）。

46、销售配额分配的两点原则：可信性与公平性；销售配额分配的具体方法包括根据时间、团队单位、地区、产品、客户、销售人员分配。

47、具体销售计划方案包括：划定销售区域和客户，明确销售的新增长点，确定主要任务和工作事项，制定短期目标，预算销售费用以及控制销售计划的执行。

48、确定会议参加者包括确定参加者、确定与会人数、选择参会人的参考指标。

49、开会的五种有创意的方法：①分类列举法及缺点列举法（是以发现问题为观点的方法）②集思广益法③希望列举法（是首先提出若干希望实现的目标、方向，而后再探究其实现的做法）④KJ法（是通过体系化而掌握新思考的线索，并将此线索连接而产生新的创意）⑤纸牌法（是事先分配好数张卡片，请与会者每一张写一个创意而开始）。

50、聆听不仅是指一般所熟悉的利用耳朵，即运用听觉器官去接收信息，还包括利用眼睛，进行换位思考与动脑思考。

51、工作过程表格包括周期工作计划表、月工作计划表、周工作计划表和工作日志。

52、表格运用要点：①除非有特殊情况，四周的财务业绩分解应当充满月度财务计划②月工作计划表中强调的目标应当在周工作计划表里充分表现出来③周工作计划表中的大事应当与工作日志表相对应④工作日志表中的变化要与客户资料相对应。

53、冲突的发展阶段：①出现可能引起冲突的潜在因素②冲突的外显③产生行为意向④付诸行动（处理冲突的技术包括利用职权、存货缓冲、暴露处理和引起冲突）⑤冲突产生结果。

54、冲突的处理方法包括竞争法、迁就法、回避法和合作法。

55、多角度聆听包括反面听、侧面听和正面听。

56、积极聆听的技巧包括问开放式的问题，重复对方的话，表示自己的理解及保持沉默。

57、沟通技巧：①就事论事，对事不对人②公私分明③要注意聆听④坦白表达自己的真实感受⑤多提建议少做主张⑥注意措辞⑦让销售人员理解自己所表达的含义。

58、沟通前的准备：①关注销售人员的思想倾向②设定陈述目标③注意开场白的效果④指出要点⑤使用过渡句⑥简要回顾与结尾。

59、有效反馈：①正面反馈（就是要表扬对方，当发现对方有良好表现的时候应及时认可和表扬，须注意：

1、将全部注意力集中在提问者身上

2、向提问者确认您已接收到了他的问题

3、针对问题做出回答

4、化解无法解答的问题）②负面反馈③修正性反馈④没有反馈。

60、消除反激励因素：①明晰地界定工作②提供适当的指导③提供发展机会④实施公平的报酬。

61、激励的方式包括目标激励、榜样激励、工作激励、培训激励、授权激励、环境激励、民主激励、物质激励、精神激励、竞赛激励、进行工作调整、关怀激励以及支持激励。

62、激励不同类型的销售人员①针对销售人员的特点（包括善于指挥他人的销售人员、善于思考业务的销售人员、善于处理关系的销售人员和“老黄牛”型销售人员）②针对销售人员的招聘特点（包括从企业内部招聘来的新成员、新招聘来的经验相对较少的销售人员、从别的企业招聘到的有经验的销售人员和本企业的老成员）进行激励。

63、不同阶段的团队激励：①新成立团队的激励方法（包括帮助大家尽快熟识、增进团队信赖感、宣布对团队的期望、为团队提供明确的目标及提供工作指导）②摸索阶段的团队的激励方法（包括安抚人心、妥善处理纷争、树立团队榜样、建立行为规范）③稳定阶段的团队的激励方法（包括鼓励团队分析讨论有争议的问题、提高员工的责任心、分配角色、强化行为规范、营造团队文化及将工作重心从指导和教导转移到支持和领导④成功阶段团队的激励方法（包括增强使命感、尝试放松控制、鼓励团队成员轮换角色、监控工作进展并定期召开会议以及培养成员领导能力）。

64、业绩评估的重要性：①作为人事决策的依据②回馈与发展③作为企业政策与计划评估的依据④销售人员甄选的重要依据⑤督促团队成员完成销售目标⑥为销售人员的奖惩提供依据⑦可以发现需要培训的领域。

65、业绩评估的原则包括：公正原则、开放原则、反馈原则、制度化原则、可靠性原则、实用性原则、定性与定量相结合原则。

66、业绩评估的内容包括对销售结果、销售质量、销售活动、销售技巧、岗位知识、自我组织与计划、时间安排、报告、开支控制、个性特征、与客户关系的评估。

67、业绩评估程序：①建立基本政策②制定考评目标③与团队成员进行沟通④确定评估的内容⑤收集数据、资料和信息⑥业绩评估的实施。

68、业绩评估方法：①积分法②对照表法③考评尺度法④关键绩效法⑤目标管理法⑥多项目综合考评法。

69、业绩评估面谈要点：①营造一个非正式的和没有压力的氛围②面谈最好能有一个轻松的开端③让成员知道面谈内容④了解成员的内心想法⑤讨论团队问题。

70、团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标，而相互配合、竭尽全力的意愿和作风，包括团队的凝聚力、互相合作的氛围、高涨的士气和协作精神等内容。

71、如何提升团队的凝聚力:①强调团队力量②合理设定团队目标③采用民主的领导方式④多设立集体奖励⑤培养集体荣誉感⑥控制团队规模。

72、团队领导者如何建立互信氛围：鼓励合作、采用公正的管理方式以及向成员展示长远目标。

73、提高团队士气的方法：①保持积极心态②做一个优秀的领导者③经常进行沟通④坚持按劳分配的原则⑤确保人际关系的和谐。

74、协作精神是所有成员的动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是能够推动整个团队前进的一股特殊力量。培养团队的协作精神：①鼓励团队成员互相帮助②采用公正的管理方式③创造成员相处的机会④引导成员从长远角度考虑问题⑤尽量避免成员之间的竞争⑥一起参加集体培训。