第一篇：影视制作中心绩效考核办法

影视制作中心绩效考核办法

本部室设主任岗，副主任岗，编辑岗，记者岗。目前主要承担《胜利就业》栏目的编辑制作工作。

岗位工作任务：

主任：全面负责管理本部室。负责《胜利就业》栏目。做好本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。完成采访任务。对本部室人员的工作进行考核。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。

副主任：协助管理本部室。负责《胜利就业》栏目。参与本部门节目的整体策划，选题采编及审查监督工作。负责分配本部门工作。对本部室人员的工作进行考核。完成采访任务。组织员工进行政治学习，业务学习，完成台里交办地各项任务。

编辑：负责油田就业信息和就业培训信息的文稿编排、主持人图象剪辑、演播室访谈剪辑、字幕整理、串片、制作完成栏目。完成事务性工作。

记者：负责拍摄、采写局各级组织就业工作的经验和成绩的专题报道，摄制宣传就业和再就业人员事迹的专题片，热点问题访谈，就业工作新闻等。

工作数量及考核办法

主任：制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，确定文稿，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）

副主任：参与制定当月工作计划。（10）策划每月四期节目的选题，组织安排采访摄制。（5）每月组织员工进行政治学习一次，业务学习二次。（5）完成台里交办地各项任务。（10）每月独立完成一期《创业故事》或就业专题节目。（20）编辑：每月完成二期《胜利就业》节目。每周五上午完成，交有关部门审查，并按审查要求整改。对记者采制的节目，编辑只做删节，不负责大的调整。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。完成事务性工作。（10）

记者：按要求完成就业工作新闻。每月完成二期专题节目。编辑完成的毛片要基本定型。经部室主任审查通过后，每周三交编辑。每期节目10－－12分钟。按时完成节目，得（40）。无故不完成规定工作量，每期节目扣（20）。

质量标准及考核办法

主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

副主任：工作计划详细有深度。（10）策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（10）每月独立完成的《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

编辑：剪辑有创意，编辑流畅，画面精美。（20）每月完成二期《胜利就业》节目，经审查委员会评为良以上。（20）

记者：策划选题有创意，文稿精彩，摄制精美，编辑流畅。（30）《创业故事》或就业专题节目经审查委员会评为良以上。（20）一期节目评为一般扣（10），通不过扣（20）。

劳动纪律、出勤标准及考核办法

占（10），各岗位按台里制度执行。迟到一次或早退一次扣（1），缺勤一次扣（3），每月累计扣（5），（10）全扣。

第二篇：运营中心绩效考核办法

文章标题：运营中心绩效考核办法

运营中心绩效考核办法

为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据市公司相关绩效考核制度，结合本中心实际，制定本办法。

一、考核目的：

1．将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情；

2．为岗位动态管理和员工

职业发展提供客观依据；

二、考核范围及考核方式：

范围：除中心领导以外的全体员工；

方式：月度考核与考核相结合

三、考核机构及职责

1、考评小组：

中心成立绩效考评小组，负责绩效考核办法的制定，考核工作领导和监督，重大考核事项的裁定。

2、综合管理部在绩效考评上承担以下责任：

1)根据市公司下达的效绩考核指标，结合中心实际，拟定各部门绩效目标的初步意见；

2)收集、汇总各类考评相关的资料，及时核发绩效工资；

3)关注中心绩效考核工作态势，及时修正考核办法的缺陷及执行偏差；

4)建立和维护员工考评档案，并将考评结果运用到人力资源管理的各个环节中。

3、各部门负责人在绩效考评上承担以下责任：

1)对中心下达到部门的绩效指标承担责任；

2)拟定本部门年/月工作计划，分解工作任务、细化工作质量标准及时限要求，并及时对责任人进行绩效评价，提出考核、奖励意见；

3)跟踪考核效果，强化过程管控，确保部门目标的实现。

4、员工在绩效考评中应当承担以下责任：

1)履行岗位职责，执行分解到个人的工作任务，对工作质量标准、完成时限承担责任；

2)加强配合协作，支持部门及中心目标的实现。

四、绩效工资基数与系数

1.绩效工资基数

1）．部门负责人绩效工资基数根据市公司相关规定执行。

2）.员工绩效工资基数由中心根据经营业绩情况和工资总额使用计划确定，并按年实行动态调整。

2.绩效工资系数

1）．部门负责人绩效工资系数由中心根据市公司相关规定执行。

2）．员工绩效工资系数

在不突破工资总额及劳务费使用计划的前提下，中心根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，按照0.5—4.9的标准确定员工绩效工资系数。绩效工资系数确定时，中心按照公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜。

3．绩效工资系数的调整

绩效工资系数的调整以为周期。员工的绩效工资系数应依据其绩效考核结果，并结合员工的能力素质等综合因素实行动态调整：

五、考评方式及内容

绩效考核实行月度考核和考核相结合，月度考核由中心各部门负责组织实施，考核结果汇总综合管理部，提交绩效考评小组审核确定；考核由绩效考评小组组织实施。

（一）月度考核的实施

1．月度考核以自然月为周期进行，采用分级负责的方式进行，中心领导对部门负责人实施考核；中心领导和部门负责人正职对部门负责人副职实施考核；部门负责人对所属部门人员实施考核。考核内容包括中心、部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是中心绩效考核的主要方式，是考核的基础。

2．每月5日前各级考核实施者应结合当月工作情况，在与被考核人沟通的基础上，确定员工当月考核内容，并填写《商务领航运营中心员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。

3．在月度工作完成后，各级考核实施者按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5日前将考核汇总结果交综合管理部。

4．月度考核结果要在本部门的考核中合理拉开差距。

5、考评结果运用：

员工实发月度绩效工资＝绩效工资基数×个人绩效系数*月度考核得分/100

6、季度中连续三月绩效考核在95分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的1.1倍发放；季度中连续三月绩效考核在80分以上的员工，下季度绩效工资按应发数的0.9倍发放

（二）考核的实施

考核以自然年为周期，评价部门和员工全年的部门职责、岗位职责履行情况和绩效情况。

1.考评内容：

1）部门绩效：中心结合市公司工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素，以绩效协议方式向各部门分解下达KPI指标，部门对其履行情况承担考核责任。

2）

个人绩效：根据部门绩效及个人全年业绩情况综合确定。

2.考评方式：

1）部门绩效由中心考评小组评定；

2）部门负责人绩效：部门负责人于每年2月1日前就上年工作情况进行集中述职，中心领导、部门负责人、员工按60、20、20的对应权重进行评分。

部门负责人绩效得分=部

门绩效得分*70 民主评议得分*30

3）员工绩效：员工于每年1月20日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40的对应权重进行评分。

员工绩效得分=部门绩效得分*20 月度考核平均得分*60 民主评议得分*20

(三)发生以下情形，由中心直接考核。

1、奖励：对工作突出、成绩显著的以下事件，经绩效考评小组讨论认可的，中心予以一次性绩效工资奖励：

1）受集团公司通报奖励的，每件次加50分。

2）受上级单位书面表扬的，每件次加10－20分。

3）受同级单位书面表扬的，每件次加5－10分。

4）经中心办公会确定的其它加分。

2、扣罚：发生下列情况，经绩效考评小组讨论认可，对责任部门、责任人实行扣分：

1）严重违反国家法律法规和企业规章制度的；

2）发生安全责任事故、火灾事故、治安案件和刑事案件的；

3）造成企业名誉、信誉受到损害的；

4）造成企业赔偿、损失的；

5）因人为原因造成质量差错，影响中心指标的；

6）有违法乱纪行为，受到罚款、拘留或强制戒毒等处罚或处理的；

7）旷工一天以上的；

8）一个月内病假（住院）三天以上，事假一天以上的；

9）凡外出或在本局参加各类业务技术培训学习的人员，经培训未取得合格证（结业证）或考试不及格的；

10）市公司及中心有关文件明确规定的其它扣分事项。

（四）考评结果及运用：

1.考评等级的确定及绩效工资对应

考核结果分为五个等级，员工绩效得分95分及以上为“优秀”，其中又被评为市公司级先进工作者的为“杰出”；85－94分为“称职”；60－84分为“基本称职”；60分以下“不称职”。

考评等级为“杰出”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.2；考评等级为“优秀”的，核发全年绩效总额，并调增绩效系数0.1；考评等级为“称职”的，核发全年绩效总额，维持绩效系数不变；考评等级为“基本称职”的，核发全年绩效总额的90，并调减绩效系数0.1；考评等级为“不称职”的，核发全年绩效总额的50，停发下年绩效工资，并按市公司相应规定执行；

2．对考核结果为杰出和优秀者，优先提供发展性培训；对考核结果为“称职”的员工,实施有针对性的培训；对考核结果为“基本称职”者，侧重改变工作态度、培训基本技能和操作规程等；对考核结果为“不称职”的员工，则应待岗,并进行转岗培训。

3．考核结果为杰出和连续两年为“优秀”的员工可纳入核心人才库管理，拥有晋升资格。

4．考核等级连续两年为“基本称职”的员工，其下岗位工资降低一等；连续三年为“基本称职”的员工，给予3-6个月的试岗期，试岗期内岗位绩效系数下调，试岗期考核仍未达到“称职”的，实行待岗。

5.考核等级为“不称职”的员工停发岗位工资和绩效工资，改发待岗工资，由培训中心进行转岗培训，转岗培训后仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同。

六、其他

1、新员工试用期间发放试用期工资，免发绩效工资，期满后绩效系数按对应岗位及其履职情况确定。

2、未取得上岗证资格的员工，绩效工资减半发放。

3、受行政处分的员工按市公司相关管理办法执行。

七、附则

1.本办法由综合管理部负责解释。

2.本办法从202_年10月1日起执行。

《运营中心绩效考核办法》来源于teniu.cc，欢迎阅读运营中心绩效考核办法。

第三篇：呼叫中心绩效考核办法

1.目的和适用范围

1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。

1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。

2.考

核原则

2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

3.职责

3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；

3.2其他职责：

3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；

3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；

3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。

4.工作程序

4.1考核标准

4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；

4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。

4.2考核期限

4.2.1绩效考核：每月进行；

4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。

4.3考评的权限

4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；

4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；

4.3.3全体员工参与评选公司优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。

4.4奖惩标准（方案1）

4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；

4.4.3绩效奖金基数：

（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；

（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%

4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：

评定等级

a（优）

b（良）

c（中）

d（可）

e（劣）

绩效考核得分

96—100分

85—95分

70—84分

60（含）—69分

60分以下

绩效奖金百分比

100％

75％

50％

25％

0％

4.4.5其他奖惩：

（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；

（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；

（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；

4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；

4.4奖惩标准（方案2）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。

部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例

部门总绩效奖金比例如下：

目标

完成率（≥）

部门总绩效奖金比例

超额

120%

任务

100%

实现

70%

各部门提成比例如下：

部门

运营管理中心

营销管理中心

培训部

销售服务部

技术

部

行政人事部

财务部

绩效奖金比例

30.00%

20.00%

15.00%

15.00%

10.00%

5.00%

5.00%

发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。

4.4奖

惩标准（方案3）

4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；

4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；

（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；

4.4.3绩效奖金基数：

公司补贴绩效工资s*20%*25%

岗位固定工资s*80%

岗位固定工资s*20%

绩效考核奖金基数：s*25%

新的岗位收入目标总额：s*1.05

目前岗位的月工资全部s

例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。

接上面例子。假定该员工202_年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。

该员工202_年4月份收入总额为：3200+830=4030元。

4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。

4.5绩效考核评定时间

各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；

4.6绩效考核的反馈

4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。

4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。

4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。

5.本制度由行政人事部负责解释。

6.本制度自200８年3月1日起开始实行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司

二○○八年三月一日

第四篇：xxxxxxx中心绩效考核办法(试行)

附件3 **************中心 绩效考核办法(试行)

（征求意见稿）

根据《****事业单位实施绩效工资指导意见（试行）》（***发〔202_〕225号）和《关于自治区本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（***发〔202_〕190号）文件精神，为进一步加强绩效工资考核工作，建立健全激励机制，充分调动广大干部职工的工作积极性和创造性，提高工作质量和效率，结合中心实际，特制定本办法。

一、考核原则及对象

（一）考核原则

坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则；坚持根据岗位特点，分类考核的原则；坚持平时考核与考核结合、组织考核与民主测评结合的原则；坚持定性与定量相结合、单项与综合相结合的原则；坚持多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的原则。

（二）考核对象

1、按国家规定执行事业单位岗位绩效考核制度的在编在岗工作人员。

2、经组织批准借调或外派到外单位工作的在编工作人

（二）考核管理及程序

1、考核管理

（1）中心领导由中心绩效考核工作领导小组负责考核。（2）中心技术总监和中心调研员由中心绩效考核工作领导小组负责考核。

（3）部门中层领导由中心绩效考核工作领导小组负责考核。

（4）部门调研员、部门主任助理和工作人员由部门绩效考核工作小组负责考核。

（5）实行绩效考核回避制度，参加绩效考核人员凡涉及本人的绩效考核予以回避。

2、考核程序

（1）月度考核。被考核人在每月最后一个工作日内，按要求填写《******中心工作人员月度绩效考核表》（电子版），中心领导、中心技术总监、中心调研员和部门中层领导的绩效考核表统一报送综合部，由中心绩效考核工作领导小组进行考核。部门调研员、部门主任助理和工作人员的绩效考核表报送部门绩效考核小组进行考核。

考核完成后，考核小组组长和被考核人分别在绩效考核表上签字，综合部负责汇总中心绩效考核工作领导小组考核情况，部门负责汇总部门绩效考核小组考核情况，并报送中心人事部门，中心财务部门按人事部门核定的绩效工资进行

年组织修订一次，要求在每年元月20日前完成，报中心绩效考核工作领导小组审定批准后执行，原则上在考核内不再进行修改和调整。“量化考核”指标要按照科学合理、操作性较强的原则，从体现实际工作量、工作效率、工作质量等方面制定考核指标体系、量化评分标准和各指标的权重分值。

（二）考核及评分

考核总分由“月度考核分”和“民主测评分”构成，“月度考核分”按考核内月度考核总分计算平均分后，乘以0.9系数直接计入考核总分。“民主测评分”由考核人根据被考核人的总体工作情况进行评分，满分10分，按参加评分人数计算平均分再计入考核总分。

（三）考核加分

为体现多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的考核原则，考核人根据被考核人在考核周期内的实际工作量和完成质量，以及实际贡献等情况进行适当加分，并计入当期考核总分，考核加分最高不得超过30分。考核加分原则上由中心绩效考核工作领导小组和部门绩效考核工作小组根据中心绩效考核加分指导意见在考核时提出。中心绩效考核加分指导意见另行制定。

五、考核等次确定

（三）奖励性绩效工资分配

1、中心在奖励性绩效工资总量中统一提留5%，用于年终一次性奖励月度和绩效考核为优秀等次的人员。考核优秀等次的奖励额度相当于月度考核优秀等次的3倍。具体奖励额度由中心根据当年终绩效奖励工资总量按照有关规定和标准执行。

2、奖励性绩效工资总量中扣除5%后，其余部分的60%按月度平均，根据考核结果发放。月度考核结果为合格及以上等次的，当月奖励性绩效工资全额发放；月度考核结果为基本合格等次的，当月奖励性绩效工资按80%发放；月度考核结果为不合格等次的，不享受当月奖励性绩效工资。

3、奖励性绩效工资总量中扣除5%后，其余部分的40%根据绩效考核情况发放。考核结果为合格及以上等次的，该部分奖励性绩效工资全额发放；考核结果为基本合格等次的，该部分奖励性绩效工资按80%发放；考核为不合格等次的，不享受该部分奖励性绩效工资。

4、工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资、奖励性绩效工资部分，全部纳入中心年终绩效奖励工资总量，用于奖励月度和绩效考核优秀等次人员。

（四）特殊情况绩效工资发放

1、病假、事假、派出学习、新聘、调入等人员绩效工资的发放。

放绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，绩效工资按80%发放；受开除党籍处分的，绩效工资2年内按70%发放。

（3）工作人员被判缓刑，缓刑期满重新安排工作的，按重新安排岗位的绩效工资标准发放。

（4）工作人员受立案审查尚未有结论的，绩效工资暂不发放。待有结论后，再按有关规定执行。

七、其他事项

（一）参加考核评分的人员必须严格按照规定要求，实事求是地进行考核评价，凡对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复行为的，经查实将进行严肃处理。

（二）被确定为基本合格等次的人员，应积极查找原因，提出书面整改措施，并认真落实。

（三）工作人员考核被确定为不合格等次，予以低聘、转岗或岗前培训，经重新考核合格后上岗。

（四）工作人员对考核结果如有异议，可向中心绩效考核工作领导小组申请复核。中心绩效考核工作领导小组在5个工作日内组织复核并提出复核意见，以书面形式通知本人。

（五）其他未尽事宜由中心绩效考核工作领导小组研究决定后执行。

（六）本办法自202_年 月 日起执行。

（七）本办法由中心绩效考核工作领导小组负责解释。

日

第五篇：配送中心绩效考核办法及标准

配送中心员工绩效考核细则

---绩效工资、绩效奖金

根据企业发展的需要，为了提高生产力和配送中心管理水平，完善原有的工作制度和模式。直面激励各配送中心管理员的积极性、责任心和工作热情，决定推出一套考核标准条款。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对该部门员工的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

具体事项如下。

一、奖惩办法

本方案主要有配送中心部门经理负责监督执行。配送中心部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予或扣减相应的绩效工资、绩效奖金。

二、考核来源:（一线主管）

每日库房巡视表

三、考核时间：

月份：被考核人：考评人：考评日期：

四、工作（配送中心工作流程）考核（工作质量、目标完成程度）：

主要三大部份：

（一）图书入库

1、图书的验收

A、收货人员根据物流公司提供的承运单对图书件数点收，点收无误后并在承运单上签字

确认。在承运单上说明点收情况，并做好入库登记单。（2分）

B、图书验收员要根据供货商提供的清点对图书进行验收，严格遵行图书接收标准进行验

收（2分）

C、验收后，验收人员及实物复核员在清单上签字确认（2分）

D、签字确认后由验收员与配送中心数据员交接，并说明验收的实际情况和到货包件的情

况（2分）

E、不论到货图书多少，都应予严格验收，必须分清楚图书供货商的实际情况（图书公司、出版社、赠入图书），并在入库登记单上详细说明（2分）

2、图书的入库

A、数据人员根据验收员提供的验收清单，对验收情况进行复核，有差错的应填写差错回

执单（如差错大的应与验收人员到现场重新复核）并反馈到相关采购部门（2分）

B、根据验收清单在软件上做好基础信息的录入及图书入库工作（2分）

C、数据入库后应填写好入库确认函（2分）

D、配送中心录入员把审核后的入库确认函及差错回执单分成三份，一份确认函及图书清

单交至财务，一、份交予相关采购人员，一份配送中心留存（2分）

E、不符合标准图书不予接收，验收完后应及时核对打包退货（2分）

（二）.图书的存储与保管

1、新书上架，应根据图书的类别及数量堆放整理，对于配送少的图书应及时整理上架，合理存放（2分）

2、做好配送中心内的日常卫生工作，保证配送中心卫生的清洁干净（2分）

3、上下班前应检查好门窗，做好图书防潮防损防霉的措施.减少图书的损耗（2分）

4、应把破损发霉潮湿的图书及时下架处理，并把破损图书交与配送中心录入员（2分）

5、配送中心录入员应做好报损处理或退回图书公司（2分）

（三）.图书的配送

1、图书的配送

A、配送人员根据配送中心负责人提供的配货单进行分拣配送并严把质量关（5分）

B、图书的配送应以先进先出原则配货（5分）

2、刷单作业：

A、刷书人员根据配送人员挑选后的图书进行刷单作业；在刷单过程中严格把守质量.重复图书，不适合团购单要求的图书应以退回，保证图书配送质量（4分）、B、生成团购订单后，应填写好捐赠回执并附在已配好图书上，后在配送进度表及回执单上签字确认并督促各经办人签字确认手续（3分）

C、已配送好的团购单应及时返至配送中心负责人（3分）

3、图书盖章打包：

A、盖捐赠印章必须盖在扉页空白处，印章必须清晰端正(5分)

B、盖好印章后，打包人员对已配送好的图书进行打包粘贴发货标签，并要在有回执单的外包上注明内有回执单，打完包后复核件数并在进度登记表上签字（5分）

（四）、图书出库

1、物流人员根据团购单及配送进度登记表对包件进行清点复核，复核无误后填写物流承

运单和交接清单，并通知专业物流公司发货（4分）

2、图书发出后，团购单转至配送中心负责人审核出库；保持与物流公司协调沟通保证图书的及时到位，（3分）

3、同时做好图书出库登记表，保存相应单据，按相应单据编号归类备查（3分）

五、工作能力

1、数字观念:数字观念强，工作有条理性，思路清晰。（4分）

2、快速反应，工作主动性,所有工作皆于规定日期之前主动完成。（4分）

3、成本意识，品质观念,成本.品质意识强，能主动节省，始终坚持品质第一。（4分）

4、图书推放位置熟知程度（4分）

5、异常处理能力,如遇异常，能在权限范围内积极处理，主动上报。（4分）

6、有责任心，任劳任怨（4分）

7、经常与部门领导沟通，有合理化建议（4分）

六．工作态度（纪律、责任心、协调、积极性）（28分）

1、谈吐举止是否文明,有较强的服务意识，文明礼貌，行为规范，行为比较规范，无相关

投诉及抱怨（4分）

2、服从纪律，执行态度,对领导按排的工作及作出决定，能不折不扣地完成（4分）

3、是否按时完成领导交付的其它任务,能主动完成，并能够支援他人（4分）

4、责任心.团队意识.融合性,忠于职守，主动支持公司制度与目标，与主管及同事合作无间，有服务精神、合作精神（4分）

5、积极主动做好安排的临时性、突出性工作，服从分配不推诿扯皮。（4分）

6、出勤：有无迟到、早退、旷工、怠工。（4分）

7、其他部门满意度，有无投诉工作态度、工作质量、工作效率、服务等。（4分）

8、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分

数。（4分）

9、对于配送中心主管安排的有关工作，在配送中心主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数。（4分）；

四、库房安全

1、配送区域严禁烟火，库房图书安全、防盗以及避免消防事故的发生。（2分）

2、配送区域的图书防护：防潮、防破损、防变形。（2分）

3、配送区相关图书不得带出配送区域,有需借阅的需办理手续（2分）

4、人员携带物品出门，须凭相关领导出具的出门条才予放行（2分）

5、对进出卸、装货车辆及人员进出需进行登记并检查（2分）

五、其他

1、其他奖励奖励（事由）：实际奖励分：（1-20分）

工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。拾物不昧者。忍受困难，主动从事

脏活累活。对管理制度建议改进，被采纳施行者。发现工作故障时，及时上报或主动制止损害者。检举违规或损害企业利益者。认为其他可以予以奖励者。维护企业利益，避免重大损失者。研究发明，对企业确有贡献，并使成本降低，利润增加者。

2、其它惩罚惩罚（事由）：实际惩罚分：（-1至-10分）

上班时间躲卧休息，擅离岗位，怠误工作者。妨碍工作或团队秩序，情节轻微者。不

能按时完成企业交办任务者。对领导批示或有期限命令，无故未能如期完成，导致影响公司利益者。在禁烟公共场所吸烟者。不遵守企业规章制度，情节轻微者。对上级批示或有期限命令，无故未能如期完成，导致影响公司利益者。在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者。对同仁恶意攻讦或诬害、伪证，制造事端者。工作中酗酒致影响自己或他人工作者。个人过失致企业蒙受重大损失者。怠误工作或擅自变更工作方法，使企业蒙受重大损失者。偷窃或侵占同事或企业财物经查属实者。

六、考核方案执行的有关细则：

1、配送中心主管必须根据每天配送中心的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关

键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、配送中心主管对配送中心所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

绩效工资、绩效奖金计算的有关细则：

1、公司每月出200元作为绩效奖金； 员工绩效工资200元

2、被考核者每月的考核分数低于70分者，不予发放当月的绩效工资；考核分数在69-60之间扣减绩效工资100元，考核分数在59-50之间扣减绩效工资200元.3、连续三个月考核低于70者，视其无法胜任本职工作，4、绩效奖金：考核分数在70-75之间发放绩效工资200元,考核分数在76-85之间发放绩

效奖金100元,考核分数在86-95之间发放绩效奖金200元.