第一篇：国企和外企区别

毋庸置疑，国企有多方面的优势，但人是最宝贵的财富。国企内部良好的劳动环境，和谐的干群关系，以及职工积极性和创造性的稳定发挥，无疑是搞活和做强国企最大的优势。由于本人在外企，而很多朋友在国企，因此我个人的说法应该还是有一定的权威性。首先，国企和外企不能一概而论。正如任何事物都有三六九等，这个，只能在同等级别上进行比较。

国企分类：

一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。如：中石油、中石化、中海油、中国移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行……注：这些来说一般总部非常高，分公司或者子公司有一定差距。应届生总部的待遇简直是理想级别的。当然，大家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈一指。

二等国企：国资委下属的大型国有企业。“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿…

注：这些企业其实与上述“一等”并没有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。当然，待遇是准理想级。

三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四大银行。如：中国轻工业进出口、中国出国人员服务、中青旅……中国银行、工商银行、农业银行、建设银行……

注：可能很多人觉得将4大银行写进去不太认可，这只是我的个人意见。银行主要是各地区收入差异大，我这里采用平均值。这些大公司尤其是银行需要较长时间积累个人价值，之后会有较大飞跃。

四等国企：北京市属大型国企及其他一些*部级所有大、中型国有企业。京仪、京东方、普天、首都机场………… 这些国企业还是很不错的。可能某些方面不比上述的二等和三等差。但是相对来说，应届生刚进入这些企业的待遇可能相对差一点。

五等国企：中小型国企。什么首信、北京锅炉厂、北京卷烟厂、北京仪表厂、北京热能装备总公司……这些企业虽然在个人发展和收入上不能与前面一些相比，但是，也差不到哪里去。我认识一个在北京锅炉厂的，一个月税后平均3500，天天上班大多数时间喝茶看报。谁叫这些企业都在北京呢，天子脚下啊。

六等国企：东部一般国有企业。这些地方的国有企业，大多数应届生去了都很痛苦…（不包括上述前五等企业的相关企业，比如什么兰州石化等，牛……）

七等国企：中西部一般国有企业。这个地方的国有企业，基本上管理落后、待遇不好。（同样不包括上述前五等企业的相关企业）。网上说自己待遇差没事干然后骂国企的人基本上来出自中西部。

接下来是外企分类

A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行。摩根斯坦利、麦肯锡……相信这些公司都是如雷贯耳。但是这些公司工作压力很大。当然，局算是应届生，第一年的年收入基本上不会低于20W。

B类外企：美国超大型公司。IBM、INTER、HP、MIRCROSOFT、通用…………有些岗位收入很高，也有岗位收入一般。进这些公司较好的岗位年收入在10W左右。当然，是平均的，有比这个高的，也有低的。

C类外企：欧洲超大型公司、四大、美国大型公司。BP、西门子、NOKIA、大众、四大会计师事务所、DELL……四大相信大家都了解，当然，四大更多的是带来的个人发展的价值，第一年年薪7W并不是最肥的蛋糕。而其他一些欧洲公司待遇比往年相对而言有所下降，当然平均年薪在8W问题不大。

D类外企：日韩超大型企业。SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立…日韩企业工作压力很大，收入并没有外界传说得高。当然，这类企业很重视技术类人才，而一般岗位等平均年薪在5.5W左右就不错了。本人深受其害……（而且本来想把日企写在D类，韩企写在E类的）

E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。工作压力大。收入一般。什么富士康之流就是这样的。

F类外企：欧美小型公司。工作压力及收入和好一点的普通私企没有太大区别。市场上多得很。

G类外企：日韩小型公司。工作压力超级大，收入超级一般，完全是来中国赤裸裸的剥削剩余价值。

就我个人看法，我认为：应届生最佳选择排名比较的话应该是：（>=表示大于等于）A类外企>=一等国企>=二等国企>B类外企>=三等国企=C类外企>=四等国企>D类外企>E类外企>=五等国企>F类外企>六等国企>G类外企>七等国企

应届生前几年收入排名大概是：（记住，只是按概率所谓的“大概”）

A类外企>一等国企>二等国企>=B类外企>=C类外企>=三等国企>=D类外企……后面的相信大家兴趣不大了。

外企给了你先进的思维方式，而国企练就了你实战的东西比较多，让你干很多事情、干很多繁琐的事情，这也是历练的一方面。

你问自己，感兴趣的是什么。我自己到底想做什么。你问你自己的同时，还要看外面的机会。外面到底能够给我什么。还要自己找一些机会。如果大家有机会做实习，这是非常好的机会。做实习的时候，知道自己对什么感兴趣，自己擅长什么。你要想，把自己想要的东西和你得到的和所追求的东西进行匹配。匹配上了，就是你要的。如果没有匹配上，就不是你所要的。大家要做有心人，要多思考，多抓住机会。

《王大哥的求职经》，王大哥，曾先后在多家大型外资企业担任经理人，长期与外资企业及猎头公司打交道，熟悉外资企业的用人制度、招聘流程及企业文化。

1.外企的好处有哪些？

(1)优厚的薪酬待遇让员工无后顾之忧。

外资企业相对于其他行业来说，出国旅游、年假、社会保险、失业保险和住房公积金会比较齐全。一般来说，外资企业的收入会比社会平均收入高2-5倍。

(2)系统的培训制度让工作能力快速提高。

外资通常会对新员工进行时间管理、结果导向、工作计划制订、销售计划制订和管理等工作方法的培训。

(3)日后进入其他外资企业的基石。

很多外资企业在招聘的时候都会明文规定必须要有外资企业的就业经验，因为有这种经历的人将会极大地缩短进入企业后的适应期，更快地为企业贡献绩效。

2.不要忽视外企的劣势

(1)工作压力大，要求工作能力更新快。

一旦进了外企，终身学习是必然的，还有就是一旦上了年纪，如果还没上到一定级别，被开掉的机会很大。

(2)年龄越大，失业危机越大。

外企的员工经常有失业的忧虑，如果在35岁之前不能晋升为基层经理以上，在40岁以上做到区域经理以上的话，那么失业的危机就大大增加了。

(3)容易使人变成“螺丝钉”。

长期在外企工作，多年后想跳出来自己创一番事业成功的机会会相对小。因为，外企职责分明，很多工作分得很细，令很多外企人的能力只专属于本职工作，不能发展其他职位的工作能力，久而久之便变成了一颗“螺丝钉”。

国企去外企没有优势，私企学东西以后去外企有优势

国企学不到东西的，私企很辛苦，外企要求员工能力强

国企有国企的好处，私企也有私企的优势。国企很安全，风险小，有保障。私企风险大，利润私人拥有，不受管辖。理论上来讲国企好过于私企。国有企业是生产资料属于国家所有的企业，私营企业是生产资料属于个人所有的企业，另外从所有制上讲的话，国有企业属于公有制经济，而私营企业属于非公有制经济，也就是私有制。国有企业与私营企业最大的区别就是所谓的控制权不同。

私营企业优势突出表现为：1：运营的灵活性；2：决策的可控性；3：营销的活跃性。1：可以超越单纯的商业利益目标；23：具有较高的信誉和稳固性；4：与政府有天然的“血缘”关系

先说优势。

1、灵活，便于调整，反应迅速；

2、目标性好，团队核心成员相对更忠诚；

3、负担小。

劣势。

1、拍脑门，随意性大，决策不科学；

2、管理上容易滞后，影响发展；

3、除核心成员外，员工忠诚度不好。

第二篇：国企、外企、民企区别

国企虚心学习踏实工作

优势：近两年，国企对应届毕业生的招聘力度较大。一般国家重点项目都是由国企实施，如果有机会参与甚至是担当重要角色，对于个人职业生涯的发展将极为有利。另外，国企通常有稳定的架构、人际关系较为复杂，因此国企是培养和锻炼新人为人处世能力的最佳之地，适应能力强的人能很快受益，发展提速。此外，国企通常是一个萝卜一个坑，员工岗位稳定。劣势：国企讲究形式，流程复杂、会议较多等是明显特征。一个项目、一个决策经常需要层层报批走流程，招聘、晋升、辞退员工等人事变动，都相对比较复杂，注重程序性。专家观点：国企适合谋求稳定工作的毕业生。进入国企工作，需注意虚心学习，踏实工作，低调做人的原则。

外企学习思维提升能力

优势：外企以工作环境优越，福利好收入高为职场人青睐。外企善于高薪揽才，管理科学，注重绩效，鼓励创新。招聘上，外企注重员工的综合素质，解决问题的能力，良好的沟通能力和创新精神。大部分外资企业都有完善的培训计划，新人入职后，会接受一段时间的入职培训，或安排轮岗，最大程度了解公司的流程和不同岗位的工作内容。能够在外企进行系统和专业化的学习与锻炼，对于毕业生来说不失为良好的进阶平台。

劣势：在外企，通过努力奋斗可以跻身中层管理岗位，可是“玻璃天花板”仍然是大多数人难以逾越的极限。有很多公司里的高层领导职位至今被外国人主宰。在日企、韩企，这种情况更为普遍，中国人再出色，也很难获得公平的提拔。对于想要获得高阶晋升的人士来说，需要仔细考虑晋升瓶颈的问题。

专家观点：外企适合善于接受新知、适应外企文化的大学生。进入外企后要多多学习老外的管理和思维方式，从外企的优良文化中汲取营养，提升能力。

民企忠于企业敢冲敢闯

优势：民营企业以机制灵活，紧跟市场应变而被大家所知，讲究实效，注重员工的业务能力，对学历、学校、专业等“硬件”看得较淡，关注员工忠诚度。应届毕业生素质高，学东西快，对工作很投入，一旦工作能力和业绩获得老板认可，有望迅速获得晋升和加薪机会。此外，大量的中小民营企业是就业“蓄水池”，用人需求巨大。

劣势：应届毕业生普遍缺乏工作经验，缺少解决问题的能力，刚进公司工资待遇不会太高。另外，民企主要以家族式企业居多，在管理和决策过程中，常常受“感情因素”制约，效率虽高，但缺少规范的流程和机制，随意性较大。

专家观点：民企适合敢冲敢闯、善于发挥创造力的大学生。应届生进入民企工作要勇于承担责任，展示能力，以较高的忠诚度与企业同甘共苦，共同发展。

国企、私企和民企

来源： 张会晓的日志

（一）朋友的弟弟读研究生已经开始找工作。他已经联系了好多家企业，有国营单位、外资企业，也有民营企业。让我给参谋参谋。我刚好在这几种类型的企业里面都呆过，还有不少同学、朋友和同事散布在很多行业。

朋友问我：“你觉得选哪种比较好？你推荐一下如何”

我半开玩笑半认真地说了一句：“有一个最佳的组合：先外企去学本事，然后到民营企业的大风大浪里去大展拳脚，人老了喜欢稳定，再去国营的垄断企业里去养老。”

（二）国营企业

20多年前，在国营单位、企业里面上班，就算捧了个铁饭碗。那个时候，大学生毕业分配，一般都是按专业对口，分到不同的单位或企业里去。

国营单位的职业特征是这样的：

【待遇】

基本工资偏低。各种福利待遇比较好。平时发点肥皂、洗衣粉、逢年过节发点汤圆粉之类的。

在单位里，每个人的一生大致这样度过：在单位的医院出生，在单位的幼儿园、中小学读书。没考上大学的，父母退休，顶替工作；考上大学的，读完大学后，重新分配回到单位，在单位找一个人结婚，然后在单位的医院生下小孩。如此循环、往返。

计划经济年代，有单位就是有保障：什么都排队，分房子排队、长工资排队。谁资格老，谁就应该拿的多。

现在不同了，除了工资低外，其他的优点保留得不多：该下岗的都下岗了。能干的年轻人都买断工龄，跳到外面自谋出路。幼儿园剥离、学校剥离、医院剥离，反正是福利的都一概剥离了。

所以，最后大家的感慨是，同一个世界，同一个梦想：赚钱才是硬道理。

国营企业也有发展的非常好的，比如一些垄断行业：移动、电信、银行和电力.....【工作】

领导说你行，你就行。领导说你不行，你就不行。工作能力，取决于人际关系能力。

【人际关系】

关系是经济基础，是事业发展的根本保证。有专业特长，很好。能口若悬河，很强大。

能在关键场合跟领导陪酒，决胜酒场，很好很强大。

【发展潜力】

领导的前途决定你的未来

【管理】

采用民主集中制，一般由秘书起稿收集民主，然后由领导集中签字。

【企业文化】

做企业不当官，不如回家卖红薯。

绩效评估：凡是上级需要的，我们就抓，凡是顾客批评的，我们就归类为技术问题。

【老板】

领导就是老板。

（三）外资企业

三十年的改革开放，外资企业进入中国，对中国是一种无形的推动。他们不仅带来了产品，而且带来了先进的管理思想和市场理念。现在，有很多的职业经理人，就是把这些外企当成了黄埔军校，在里面完成了脱胎换骨的人生转变。

在外资企业里面工作，有如下的职业特征：

【待遇】

重视人才。

一般情况下，他们需要的人都已经是精英，所以，待遇相对于国内的同行业来说，是比较优厚的。

该你的，不会克扣你的。你不用担心什么社保交不交的问题。

员工之间相互不能公开询问彼此的待遇。

【人际关系】

在工作中建立信任关系。人际关系简单。

也有拉帮结派搞阶级斗争的情况，但你也可以选择用脚投票走路。

【发展潜力】

好的企业，会帮助员工制定职业发展规划，有意识地选拔和培养有才能的人才。

企业的发展，取决于总部对中国的战略。命不在自己手上。

员工比较舒适，职业经理人比较郁闷。

【管理】

优点是：非常规范，即使是不了解全部，也可以顺利完成工作。工作细分到非常精确的地步。管理从上到下，是基本可控的，工作和绩效是大家都看得见的、可以公开评价的。

缺点是：在区域性市场内，工作的调整不能适应本地市场。决策的机制比较僵硬，缺乏柔性。在效率上，有时会输给狼性十足的民营企业。

【企业文化】

讲求规范、绩效。讲求公平竞争。尊重人才。关注顾客需求，追求可持续发展。

【老板】

有很多老板。有一种说法是：谁是你的上级，那个上级就是你的老板。

这样的说法，有一个含义：你该对谁负责，谁来检查你的工作。你的前途，不是你的看不着面的大老板决定的，而是你的面前的这个人。

（四）民营企业

民营中小企业是中国的未来，但是民营企业势单力薄，大多还处于草根阶段。耗不过国企的慢条斯理，比不过外企的财大气粗。

但是好处是：船小好调头。有市场，就冒出来。生了死，死了生。野火烧不尽，春风吹又生。经历过失败、倒退，在大风大浪中成长起来的成功企业也不在少数。

中国现阶段的民营企业有如下的特征：

【待遇】

老大的内心一直比较矛盾：要想马儿跑，又不想给马儿吃草。

千方百计地想不交或少交保险金。

也重视人才，特别是能划拉钱的人，就更重视。

【人际关系】

对内要象外企，对外要象国企。

有能力，还要老大信任。

【发展潜力】

上天，入地都有可能。一般取决于老大的能力。跟着任正非、牛根生、马云这种老大呢，就发达了。要是跟着顾维军、宋如华呢？股份拿着就跟白纸一样！

【管理】

现代企业管理理论+兵法+国学+厚黑学

【企业文化】

老板说了算。

【老板】

每个人都知道，老大才是真正的老板。其他的人说话，可以不听。

老板特别想成功，特别想上福布斯排行榜，或者进入世界500强。没上嘀咕，上了害怕。

（五）202_年是中国自1978年实行改革开放的第30年头。这三十年，对于中国来说，真是翻

天覆地，惊天动地。可以说，我们亲身经历了一个伟大的时代。

当然，对于中国来说，这不过是历史长河中的一瞬间。对于发展中的国家来说，只是万里长征走完了第一步。

我在看吴晓波为纪念改革开放写的《激荡三十年》时，我一直想笑：这本为中国企业史立传的作品里面有很多素材，我都似曾相识。

吴晓波还有一部非常有影响的作品是：《大败局》。那本书，讨论...

第三篇：国企,私企,外企的区别

曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。我在国企工作时间是最长的，先后在广西某国有上市公司、湖北某电力工程公司工作十年，在湖北民营企业楚天激光也工作过一段时间。以下是我对三种企业类型的真实感受。

一、个人待遇

就待遇来讲，当然是外企最好。1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1万二左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪1.8万左右，但是福利比较高，每年的养老保险、公积金、医疗的个人账户有5000元左右。如果在工地，大概翻一倍（3000～4000元/月）。

目前在外企的待遇大约是每年8－10万。也有养老保险和公积金等，有商业医疗保险和统筹医保。加班工资是平时的三倍。“四险一金”约为武汉市平均的三倍。

我在楚天激光时是1500月薪，试用期后是1800。

国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企大家都能坐飞机睡软卧。国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。民企外企都没房子，但是楚天激光的领导层和部分骨干分房子。国企过节年终分水果和油（采购这些东西的人少不了要捞回扣），外企很少分，但是有年终奖（1-2万）。

二、工作强度

最累的是民企，最轻松的是国企。我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位（顺便说一句，本人是专业是机械制造）。但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。但是管理岗位非常轻松。在民企工作做技术最累，也很不舒服，压力很大。

外企工作并没有想像的那样累。可能欧洲企业比较人性化一点吧。我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为250天。其余几乎都可以休假。外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。比如我是做售后服务的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。涉及到经费问题一般自己可以做主，只要汇报一下就可以了。这点同大部分国企是不同的。国企涉及到经费的时候是很难处理的。

三、员工关系

国企员工之间关系最复杂。我进电力工程公司是招聘进的，但是电力系统大多数人是靠关系进的，或者是内部子弟，所以招聘进公司的人往往是做实事的，但是如果没有关系或者自己不很会处理人际关系的话，升官的机会是很少的。国企忙的忙死，玩的玩死，刚进公司时几乎什么都做，很累。后来就可以叫后进来的人做了，自己玩，美其名曰带徒弟。但是国企有一个好处，你再坏，再没本事，没有人敢炒你。有时候为了分房子一般工人可以把领导头打破。

民企和外企员工关系都很简单，没有那么多勾心斗角，但是外企员工关系更好些，更简单些。每年都组织家人旅游，组织员工之间的聚会。遇到困难事情，大家都相互帮助，不像民企各管各的，不管别人。民企和外企都不知道同事一个月挣多少钱，至少不知道细节。

四、工会及职工权益

国企的工会“实力”最强大，设有工会主席、办公室主任、女工部长、会计、文娱部长等等，但都是只拿钱不干实事的主，而且都有关系才能到那个岗位。这样的工会根本不可能维护职工的利益，从来不会出现为提高工人工资跟领导谈判的事情。

大多数民企没有工会。我所在的外企设有工会，但没有专职工作人员，目前工会工作只限于每年一次出国旅游。国企员工很难被炒，因为炒一个员工要通过工会代表大会，而且更

重要的国企领导怕惹麻烦。民企炒员工和员工炒民企是家常便饭。一般欧洲的外企不会随便解雇员工，我们公司还没有出现被解雇的员工，离开公司的员工大多是三条去向：出国、开公司、到更好的外企。个别被炒掉的一般会提前通知到个人，让他找新的单位，找到后再离职。

五、培训

培训体系最完善的外企，但是外企一般不会雇用一个完全没有经验的毕业生。对刚毕业的学生而言，国企才是最好的培训基地。没有工作经验的学生一般很难进入外企。

国企培训不要指望专门送你去进修那种，那是很难给你的，那样的指标只会留给当官的和有关系的。国企能给你的最好的培训就是：做事。比如开发新产品或一个新项目，这种事情在国企很少有人愿意去干的，你大胆拿国有自资产去练兵，没有关系。因为不论在民企还是外企，你都不会有这么好的机会给你去试牛刀的。

民企几乎没有什么培训。

外企的培训比较系统，哪怕你已经很熟悉的东西，可能每年都还要进行培训。这种培训通常是在公司内部或集团内的国外公司，而不是坐在教室听课。

六、管理

国企最喜欢说的一句话是“管理出效益”。这句话没有错，但是国企、却误解了这句话的含义。这句话的真正含义是“管理型企业出效益”，而不是“管理好职工出效益”。事实上，中国大多数国企已经无力与国外企业竞争，垄断型企业的利润来源于政策支持，竞争型企业的利润已经越来越低。自料显示，国有企业202_年亏损创历史第二高。国企越来越走向产业链的末端。

目前在国内设立的外企有两种类型，一种是利用中国廉价劳动力而设立的出口加工厂，一种是看重中国市场而设立的企业，后者大多只注重销售和服务。这样，外企在中国招聘的员工并不多，但是利润可观。如我所知的北京飞利浦有限公司，员工100人左右，产值10亿左右，我所在公司，员工500人左右，产值2.3亿美元。至于利润，远高于国内相关行业。（这里有一个外企通过进口本集团国外公司配件以提高成本的问题这里就不详细说了，如果扣除恶意提高成本的因素，外企的利润将更高）。

就本人看来，国企的工人素质还是很高的，技术人员素质也不差，差就差在管理上。说个搞笑的事情，我原来所在电力公司也通过了ISO质量体系认证，而这套文件竟然是质量管理工程师一个人写出来的，那个人甚至连技术员也没有当过，因为是女的，不能跑工程，就坐办公室考了个内审员证书。这么重要的事情竟然就这样闭门造车出来了。这样的文件必然是只有格式没有内容的废纸。这样的ISO体系认证，不认也罢。好端端的东西被国企糟蹋了。

我所在的外企这样的文件一般是由部门经理起草，起草人必须要清楚管理、技术等相关的每一个环节，其综合素质要达到一个相当的高度。外企一般员工通常只知晓本部门的体系文件。实际上只要知道这个就够了，跟其它部门的接口问题在文件中会有描述。这样，一个事业部，一个售后服务部，都可以独立成为一个完整的ISO质量体系，并且可以通过体系的运行不断完善管理漏洞。

民企给我的感觉象一个进城承包土方的包工头，他们缺钱却政策，但是我相信其中有一部分人会发家致富甚至成为民族工业的支柱。国企和民企都在WTO、ISO，但是我觉得他们却忽略了一些最基本的管理法则。比如放权。我原来所在的国企一直到现在都实行财务一支笔。202_人的单位啊，真辛苦了领导，每天要签无数个字。一个不会放权的企业把经理累死也做不大。民企也存在同样的问题。不肯放权，势必影响企业效率和员工积极性。我所在的外企，几乎每个员工都有不同程度的签字权，比如我签字可以现场购买小配件，部门经理签字可以同意我借备用金，总经理签字可以同意部门活动经费等等。

七、前台

国企没有前台，只有门岗的保安，不是问你“Can I help you?”，而是问：“干什么的？”民企有前台，外表不错，如果不开口说话，还真是一美女。一说话才觉素质低。还有总是坐在台子后面玩当空接龙。

外企也有前台。也漂亮。但同时兼翻译，没事的时候是翻译资料。有老外时是“Can I help you?”，否则是“你好”。外企前台素质不错，但是我觉得那种崇洋媚外的劲头有点让人恶心。

八、老板

国企工作十年，老板换了5个，平均两年一个。第一个是焊工出生，听说年轻时坐过牢（听说是流氓罪），我觉得这是别人瞎说的，党员应该不会干这样的事情。第二个在位三年，在武汉的时间不到一年，听说大多数时间在北京跑官，后来果真去北京了。第三个听说犯了错误，第四个也是是跑官走了。

外企老板我至今没有见过，听说是个英籍华人，但不会说中国话。但是分管领导和部门经理经常打交道。分管领导是老外，部门经理中国人。都不错，把公司当家一样，其实大家都是打工的。

民企老板是武汉著名民营企业家孙文，很精明的一个人，初次见面可不要被他憨厚的外表蒙蔽。但给人感觉还是有点小家子气。特别是给员工开的价码太低，喜欢雇佣退休的工程师和有点毛病（如残疾）的员工，我想不是因为他有有善心，主要是这样的人价码不高。不过这也也可以看出民营企业成长的艰难，不仅缺钱，还缺核心技术，缺人才，缺政策。

九、经营业绩

我在国企时，那家公司在职1500人，离退休1300人，最好的年份产值是6亿，利润逐年下滑，我离开的时候是利润200万。我在楚天激光时人数300人左右，产值1亿，利润不清楚。目前所在外企人数500人，202_年产值20亿，利润1亿（由于外企喜欢转移利润，这个数字不仅没有水分，实际的可能比这多很多）。

我个人觉得，国有企业和外企的差距那是――“相当”大（名人白云语录），最根本原因在于企业发展思路。500人20亿的产值靠自己生产是很难做出来的，只能靠管理，“管理型企业才能出效益”。在跟“武船”、“武锅”等国有企业打交道时，我越来越感觉到，我们曾经辉煌的国企，如果不改变发展思路，将只能有给别人打工的份了。市场的高端在品牌、在技术，不在生产，如果中国变成了世界工厂，而没有自己的品牌、技术，最终的结果只能是低工资、低效益。

我们国家政策对外企太优惠了，优惠到已经远远超过“国民待遇”了，这样下去，我们的民族工业很危险。我们国家的民族工业的希望不在电信、电力这些国企，不在海尔这些所谓的国有品牌，而在民企，特别是江浙一带的民营模式（“小狗经济”），具有很强的市场竞争力，已经让很多外国企业感到威胁。

我不知道郎咸平教授是否真正了解中国的国有企业和国有经济，希望他老人家有时间去了解一下真正的国企是什么样子的，再来谈国企要不要民营化。

第四篇：国企与外企招聘的区别

国有企业与外资企业招聘人才的区别

一、国有企业

国有企业凭其工作的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为毕业生所青睐。由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。其中最重要的是在招聘面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。

近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。

除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：

1.关注你的忠诚与踏实。以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。

2.验证素质。面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。

3.重视专业能力。国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。

4.个人情况。国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。6

5.程式化。国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。

6.英语水平的要求。国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。

鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：

1、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。

2、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优势。

3、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。

4、专业成绩。面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。

5、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。

6、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。比如，棋琴书画皆会、球技出众等。

7、少谈报酬。国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。

二、外资企业

一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：

1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。

2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否

被录用的关键所在。

3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。像office、ms-project等。

4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。

除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。

外企面试要点提示:

1、与考官握手时应坚定有力同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。握手时，应介绍自己，并始终正视对方。

2、面带微笑再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?

3、要始终正视对方对自己以及自己的能力应该充满自信。比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。考官与你谈话时，应全神贯注。

4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。

5、应与考官保持良好的互动关系假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。

6、回答问题之前应认真听要确信你已经明白了他听说的问题。假如你没有明白，可以请他说清楚。然后，再回答问题。

7、回答问题应简明扼要回答问题应迅速、机智。但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。

8、对于薪金要留有谈判余地除非对方明确表示反对如此。根据自己的经验来设定薪水的标准。

9、要向考官提问即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。

10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。

11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。面试者希望你能够当场介绍自己。

12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候如果不能确定，可以请考官重复一次。总体上来说应对面试者彬彬有礼。

13、不要抽烟即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。

14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。

15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。

三、HR经验

一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:

1、人才理念不同

国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造利润。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。

而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

2、候选者来源不同

全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指

企业通过各种手段要去“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。

3、参与面试的人不同

到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。

4、考察的手段不同

国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。

外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

5.对各个考察环节的期望不同

如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

6、对待人才的态度不同

国内企业常常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们面试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某集团的面试，感慨多多。本来通知下午两点面试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛苦啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的详细简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家面前站成一排。每人说5分钟，说说自己的优势。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，集团总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我注意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时面试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。因为真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不容易了，决不会在这里耗一整个下午。

外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独面试。他们叫时间管理的Block Time（锁定法）。因为你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

第五篇：简历外企与国企的区别

国企和外企简历的区别及其写法（转）

个人信息

外企：简单的个人信息：姓名、性别、地址、email、电话、爱好

国企：丰富的个人信息：除了基本的联络信息，还要提供民族、身高、体重、政治面貌、婚否

教育经历

外企：学校、专业、学分绩、班级排名

国企：一般不需要提供学分绩，通常要求罗列主要的专业课程和成绩。对于研究生师从著名导师也是一个加分因素

实习经历

外企：简历中最重要的项目，根据应聘者过去的经历判断其是否具备需要的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化。要求用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。一般不要求实习经历与申请职位有很强的关联度。

国企：与申请职位相关度很强的实习经历是一个重要的加分因素

校园活动

外企：作用略低于实习经历，只有校内活动的简历很难让外企满意。关注在某个职位上的工作而不是职位本身

国企：国企最为看重的部分。重要的学生干部会受到青睐。一般关注职位的高低，而不是具体工作内容

学术活动

外企：一般不看重，仅作为学习能力的一种印证

国企：十分关注，一般明确要求在简历中注明发表的论文、参与的学术研究项目。借此评价应聘者的专业素养和文字表达能力。有相关的学术论文发表会让企业产生极大的兴趣

奖励

外企：不仅关注奖励本身，更关注获得奖励的难易程度，比如在一个班级有多少人可以获得，评奖的标准是什么

国企：一般来说，奖励越多越好

语言风格

外企：通过细节的描写反映人的基本素质和综合能力，用词可以富有激情、领导、推动、发起等动作性词汇受欢迎

国企：踏实简朴的语言描述是申请职位相关的经历和能力，带有感情色彩和强调个人能力的词汇不受欢迎

结构要求

外企：基本固定的格式：联络信息、教育经历、工作经历、奖励、英语计算机水平

国企：格式不固定，不同的企业有不同的要求

篇幅要求

外企：一页最好

国企：一页或两页都可以

语言要求

外企：中英文简历都必须提供 国企：可以只提供中文简历

总之，国企喜欢的简历

格式美观大方，看起来舒服

内容全面，覆盖所有的重点内容

具有丰富的与申请职位相关的实践经验 展现应聘者深厚的专业能力

突出的文字水平

外企喜欢的简历

完善的教育经历，从国内外知名大学毕业 丰富的实践经历，拒绝书呆子 优秀的个人素质，具备领导的潜能 突出的性格品质.