第一篇：新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

新邵水利人才队伍建设现状及对策思考

千秋大业，关键在人。联系新邵水利行业实际，人才问题已成为制约新邵水利又好又快发展的瓶颈。要“兴水利、除水害”，促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定，必须着力解决当前专业技术人才紧缺等突出问题，切实抓好水利人才队伍建设这一打基础、管长远的工作。

一、当前水利人才工作面临的突出问题

全县水利系统现有机关、事业单位8个，在职职工299人，编制数为274人。全体在职职工中本科以上学历16人，占5%。大专以上学历47人，占15.71%；其它学历236人，占78.9。30岁以下27人，占9%；30至39岁89人，占29.7%；40岁以上183人，占61%。职工队伍中公务员22人，专业技术人员69人。高级职称9人,中级职称27人,初级职称31人;职工中共有工人195人。近几年来进入人数为43人，公务员5人，专业技术人员工13人，工人25人。进入途径，公开招考4人，退伍军人7人，其它17人。调出人数8人，其中工人7人。水利人主要进行水利施工与勘察、安全饮水、病险水库的维修与加固等。这些工作属技术性、科学性很强的工作，工作性质决定了未来发展趋势。而青年职工是整个单位职工队伍中重要的组成部分，青年职工的文化程度少数人是大专、本科学历，进入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，无职称的比例也有。

这些基本现状，主要存在以下几个方面的突出问题。

（一）县水利局专业技术人员青黄不接。技术人员年龄结构

老化，30岁以下年轻干部27人，仅占职工总数的9%。专业技

术力量十分薄弱，现有水利专业人员10人，仅占职工总数的4%。

（二）基层水管单位专业技术人员严重不足。全县8个水管单位，现有水利专业技术人员85人，仅占职工总数的17%。地理位置

偏僻、工资待遇低的单位更为突出。如颜岭水库管理所在职职工

47人，水利专业人员9名，仅占职工总数的19%。

二、水利人才队伍建设滞后原因分析

（一）对水利工作的专业技术性过去认识不足，引进和培养

专业技术人才的意识比较淡薄。近年来县水利局对水利专业技术

人才队伍建设高度重视，积极思考，争取支持，营造环境。鼓励

和支持基层加强人才队伍建设，并采取实质性措施。例如对近几

年来政策性安置的退伍军人，局党委派人亲自送他们到学校脱产

学习，培养他们各方面的能力。

（二）客观条件限制，基层引进人才困难。受机构编制、人事政策、大学生就业取向等因素制约，难以引进水利专业人才。

（三）行业待遇偏低，难以留住人才。基层水管单位工作、生活条件艰苦，水库、灌区等准公益性水管单位自身效益差，工资水平偏低，造成专业技术人才流失。

三、加强水利人才队伍建设的对策建议

水利专业技术人才紧缺，制约水利项目建设，严重影响工程质量，不能适应防汛抢险的需要。加强水利专业人才队伍建设，重点在引进，难点在基层，关键在领导。202_年初，局党组讨论提出近期解决水利人才队伍突出问题的目标：县水利局力争每年引进大专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工总数的40%以上。每个基层水管单位力争每年引进中专以上水利专业人员2～3名，通过三年努力，使水利专业人员达到单位职工人数的30%左右。要实现上述目标，建议从以下几个方面努力：

（一）要按照科学发展观的要求，进一步更新人才工作观念。在指导思想上，要树立人才资源是第一资源、人才是先进生产力的理念。在人才工作的地位作用上，要树立人才队伍建设打基础管长远的理念。在为人才服务上，要树立以人为本，促进人的全面发展的理念，真正体现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。

（二）营造人才工作氛围，改善人才工作内外部环境。一是要争取领导支持。要通过多种渠道、多种形式，积极主动、坚持不懈地反映水利人才队伍问题的严重性、紧迫性，引起各级领导尤其是地方党委、政府领导的高度重视。二是要争取部门支持。要积极争取组织、编制、人事部门的支持和理解，为水利系统引进紧缺人才提供便利条件。三是要创造行业环境。要积极争取上级业务主管部门的支持，呼吁行业主管部门重视基层人才队伍建设，给予必要的资金支持，增强行业凝聚力。

（三）进一步解放思想，建立更具活力的人才激励机制。一是进一步完善专业技术奖励补助政策，调动专业技术人员的积极性。二是建立人才引进优惠政策，吸引优秀人才到基层水利单位就业。三是深化人事分配制度改革。事业单位要结合实际做好专业技术岗位设置工作，进一步深化分配制度改革，克服论资排辈、平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位倾斜，适当拉开分配档次，体现知识和人才的价值。

（四）完善人才培养机制，提高水利人才队伍综合素质。在坚持不懈抓好人才引进的同时，要进一步重视人才培养工作。一是要着眼于锻炼提高专业技术能力，对新进机关工作的专业技术人员，有计划地安排到设计施工单位和工地锻炼，深入到具体的规划、设计、施工、监理和建设管理中去，在实践中增长才干。二是要着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用年轻干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。

第二篇：加强水利人才队伍建设的思考

加强水利人才队伍建设的思考

“水利大业，人才为本”这是敬正书副部长在全国水利人才工作座谈会上反复倡明的观点。敬部长指出随着形势的变化，知识经济时代的到来，特别是从传统水利向现代水利和可持续发展水利的治水思路的转变过程中，抓好水利人才队伍建设，稳定人才队伍，调动各方面人才的积极性、创造性，充分发挥人才在水利经济建设和发展中的作用，是摆在水利事业面前的一项重要而紧迫的课题。

水利部曾于今年五月对水利系统队伍建设作过调研活动，水利职工队伍存在如下特点：

年龄结构成橄榄型，以35~45岁为中心向两边逐渐减少。

学历层次偏低，只接受了中专及以下教育程度的占了多一半。学历层次低反映了受基础理论、基础知识教育的缺乏。不能不说是适应现代水利和可持续发展水利需要的一大障碍。

中高级人才、高技能人才短缺。

不难看出，当前水利人才队伍建设工作还存在着很多明显不适应客观要求的现象。具体表现在：人才分布不够协调，技术人才密度低，高层次人才偏少，不能满足需要；人才结构不够合理，技术人才、技能人才学历层次较低，高素质、高技能人才匮乏，不能满足发展的需要；人才使用不够充分；由于就业压力较大，用人机制上仍然存在着一些不合理现象。致使一方面学非所用，一方面无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐形浪费等等。

总之，我们的队伍人才总量和质量相对不足，结构尚不合理，创新能力亟待提高。

人无远虑，必有近忧，我们必须加快培养和造就一支规模宏大、结构合理，能够承担水利发展重任的高素质人才队伍，为水利经济的发展提供强有力的人才支撑点。切实把人才队伍建设作为促进水利事业发展的头等大事来抓。重点是抓好以下两点：

一是完善机制建设。

1、建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础，树立科学的人才观，克服官本位意识，建立多元化的人才评价指标和参数体系，不唯学历、不唯资历、1

不唯身份，不拘一格选人才，变伯乐相马为赛马场上选良驹，建立公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人制度。

我们要善于发现人才。千里马常有，而伯乐不常有，邓小平同志指出：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来，把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”通过发现人才，进一步培养使用人才。本着不图实名，但求实用的原则，注重实效，因人因地制宜，合理培养和使用。党政人才注重“群众公认”，经营管理人才注重“市场评价”，专业技术人才注重“同行公认”，技能人才注重“实际效益”。建立以业绩为重点，有品德、知识、能力等要素构成的科学的人才考核评价标准，全面、客观、准确地反映各类人才的德才表现和工作实绩。

2、形成有效的激励机制。建立有效的政策和措施，实行有效激励，不断增强各类人才的成就感和责任感，激发他们的进取精神和竞争意识。完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，实行各种生产要素按贡献参与分配，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配制度。坚持以人为本，重视情感激励。激励机制应持续不断，鼓励多做贡献，再获奖励。逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好人才成长环境。

3、建立健全作用发挥机制。各类人才是最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用，是人才队伍建设工作中的中心环节。充分发挥他们的领军作用和带头作用。制定组织调配手段和措施，依托重点工程、重要任务，形成各类人才迅速集结、大力协作、群策群力的反应机制，充分发挥集体的力量，集中力量办大事。

4、创新人才管理体制和机制。胡锦涛总书记强调：“人才工作的成效直接关系到党和国家的发展前途。人才工作的极端重要性，决定了我们党必须把人才工作放在更重要的战略位置，进一步加强和改进对人才工作的领导。这是我们党确立党管人才原则的根本着眼点。”加强对人才工作的领导，是人才队伍建设工作与时俱进的必然要求。树立党管人才的观念，就是更好地统筹人才工作。敬正书副部长强调，党管人才主要管宏观、管原则、管政策、管协调、管服务，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，最大限度地把各类优秀人才凝聚到水利事业中来。

二是加强水利人才队伍建设。

1、党政人才队伍建设。

国以才立，政以才治，业以才兴。对一个政党、一个国家乃至一个民族，毋庸置疑，人才是最宝贵的资源，加强党政人才队伍建设，是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要。

水利系统队伍建设调研问卷统计显示，当前，人们对党政人才队伍的认识还存在着偏差，党政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”，他们的付出得不到应有的理解。结构也不尽合理，年龄偏大，“老黄牛型”、“守摊型”人多，开拓型、复合型人才少。面对新形势、新情况，党政人才的精神状态、素质能力、思维方式、工作方法如果还停留在原来水平上，就难以适应社会的进步和现代水利的要求。

各级党政人才既是贯彻、落实党的路线、方针、政策的组织者、实践者，又是执行者和监督者，这就决定了他们要有更高的思想政治素养。必须用“三个代表”重要思想统领党政人才工作，以加强思想政治建设为重点，坚持以人为本，促进全面、协调发展，造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严、充满活力的高素质的党政人才队伍。

“德莫高于爱民，行莫厚于利民”，要教育党政人才牢记“立党为公，执政为民”的宗旨，坚持权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

以能力建设为重点，切实提高党政人才队伍的业务素质。通过脱产学习、外出进修、对外交流、岗位培训等继续教育和培养制度，不断提高他们的判断能力、驾驭能力、依法行政能力和总揽全局能力。

2、专业技术人才队伍建设。

专业技术人才是水利人才队伍的主体，是理论知识创新、科学技术创新的主力军。在建设现代水利、可持续发展水利的实践中，培养、引进、使用技术人才，建设一支高素质的科技人才队伍，以增加科技人才总量为主题，以优化科技人才结构为主线，以发挥科技人才作用为出发点和落脚点。

围绕水利重点工程建设、重要课题研究、重点发展领域，培养一批技术带头人，发挥水利专业技术人员的积极性和创造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为水利建设服务，改善水利技术人员结构性短缺问题，实行政策倾斜，大力吸引人才。对水利事业急需的高层次技术人才，可实行政

策上优惠，工作上优先，按照人到岗位到，岗到任务到，充分发挥其能量，确实让人才有用武之地，大有作为之感；生活上优待，用人单位尽力为引进的技术人才提供生活上的便利，解除其后顾之忧，让其全身心地投入到工作中，最大限度地发挥其作用。这样，用人单位实现了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激励机制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事业发展的技术动力。结合我们水利单位的特点和实际，不断完善用人机制，充分调动科技人员的积极性和主动性，切实做到各尽其才。可在国家工资政策指导下，自主确定分配方案，实行岗位工资制度，或按聘用岗位的贡献和业绩定酬，亦或实行协议工资，按岗定酬，按劳取酬；完善专业技术人才津贴和奖励制度，特殊贡献，可实行特殊津贴制，通过改革专业技术人才收入分配的办法，调动他们的积极性和创造性。建立灵活的用人机制，实行劳动聘用合同制、岗位责任制，建立自主择业和自主用人的市场机制，用活、用好人才。

改善人才环境，切实留住人才。水利单位大多地处偏远，环境比较恶劣，我们看到的往往是“孔雀往南飞”的人才效应。要想留住人才，必须改善人才环境，为人才提供发展的空间。加大技术人才培训力度，改变把人才投资开发看作非生产性投资的观念，制定技术人才继续教育规划和计划，按照“学用一致、按需施教、讲究实效”的原则，采取多种形式，搞好专业技术人才的继续教育，使技术人才的专业知识能够与时俱进，不断得到补充、更新、拓宽和提高，避免出现“伤仲永”现象。构建终身教育体系。强化对技术人才的服务意识，为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境。采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径吸引、留住科技人才为我所用，为现代水利和可持续发展的水利事业所用。

3、经营管理人才队伍建设。

随着水利事业单位改革的深入，水利系统队伍状况发生了变化，从事经营人员越来越多，水利事业的长足发展也需要有经营队伍的壮大和经济实体的支持。因此要加快培养一批职业化、现代化的优秀经营管理人才。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，有计划有重点的选派经营管理人员参加培训。理顺和改善管理体制，深化企业人事制度改革，改善经营管理者的管理方式。建立现代企业制度，完善法人治理结构。实行企业经营管理者聘用制，使经营管理者市场化配置。实行经营管理者任期制和任期目标责任制。要坚持在党管干部的原则下，探索适应现代

企业制度的选人用人机制，把组织考核推荐与引入市场机制、竞争上岗、公开招聘结合起来。切实加强经营管理人才队伍的建设。

4、水利技能人才队伍建设。

实施人才强国、人才强水战略，加强人才队伍建设，不仅要培养造就党政人才、优秀经营管理者和学科技术带头人，而且要培养造就一批技能人才队伍。高素质的技能人才是水利事业发展的重要力量。水利行业是技术性很强的行业，需要成千上万的技能人才。必须树立全面的人才观，鼓励水利技能人才爱岗敬业，岗位成才。建设一支宏大的技能人才队伍，主要靠培养。要结合生产实际，开展职工岗位技术培训和技能提升培训，制定技师、高级技师和职工持证上岗培训计划。通过岗位培训和业务锻炼，使广大职工成为岗位能手和技术标兵。进而搭建高技能人才培训平台。更新观念，大胆创新，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的政策机制和环境。完善高技能人才选拔机制，可以通过技能竞赛、技术比武和技术创新等活动不断发现和选拔技能人才。改进技能人才评价机制，打破学历、资历等的限制，建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业技能的人才评价体系。形成高技能人才激励机制，坚持使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系，建立职工凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制。营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围，激励广大水利职工人人作贡献，人人都成才。

时代呼唤人才，事业需要人才，加快培养和造就一支规模宏大、结构合理、适应现代水利和可持续发展水利需要的高素质的人才队伍，是振兴水利事业的永恒主题。我们要真正把人才作为第一资源，用伟大的事业凝聚人才，用崇高的精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才，用良好的环境吸引人才，用适当的待遇留住人才，切实加强水利人才队伍建设，努力开创人才辈出、人尽其才的局面，为实现现代水利和可持续发展水利提供有力的人才保证。

第三篇：农村基层人才队伍建设现状及发展对策

农村基层人才队伍建设现状及发展对策

摘要 鉴于新农村建设中基层人才队伍建设的重要性，对山东省东营市农村基层人才队伍建设现状进行了调查，分析了基层农业技术推广人才队伍建设存在的主要问题，提出了相应发展对策。

关键词 基层人才队伍；发展；对策；山东东营

中图分类号 F320.3；F323.3 文献标识码A文章编号1007-5739（202_）12-0311-02

农村基层人才队伍建设包含的内容十分广泛，农村专业技术人员、具有一技之长的农村能人、县乡两级的农业专业技术人员等都属于农村人才队伍建设的范畴。县乡两级基层农业技术推广队伍是农村人才队伍的重要组成部分。近年来，山东省东营市在做好农民科技培训工作，提高全市农民整体素质的同时，积极做好基层专业技术队伍建设，把提高全市农村劳动力素质作为发展现代农业提供人才支撑作为一项战略任务摆上了重要地位。

1农村基层人才队伍的基本现状

自202_年，东营市组织实施了千村万户农民科技培训工程，截至202_年底，共培训农民58万人次，每个农村劳动力接受2~3次的技术培训，普遍掌握了1~2门农业实用技术，农民科技文化素质显著提高，农村人才队伍建设取得了长足的发展。为更好地掌握我市基层农业技术队伍情况，根据形势发展要求，202_年，对县乡两级农业技术推广机构和人员组成情况进行了调查统计。调查显示：全市共有县级推广机构约69个，现有县级农业技术推广人员448人，县级农业技术人员中有技术职称的360人，其中副高级以上的58人，占县级技术人员的12.9%；中级、初级人员分别为140人、163人，分别占31.3%和36.4%。县级农业技术推广人员以中初级为主。在县级农业技术人员中，具有大专以上学历的273人，中专和高中学历的116人，初中及以下的59人，分别占县级技术人员的60.9%、25.9%和13.2%；大中专以上学历占主要成分。全市现有36个乡镇、7个街道办事处，所属农技推广机构实行了行业综合设置、分别设置及部分行业综合设置。批准编制为869人，实有人数878人，在编人员796人。乡镇机构在编人员中，有专业技术职务人数687人。

2存在的主要问题

2.1体制不理顺

乡镇农业技术推广机构隶属乡镇政府，人、财、物权归乡镇政府，县级农业部门只是在业务上给予一定指导，没有用人权。“管事的管不了人，管人的管不了事”，基层农技推广工作条块分割、人事分离，技术人员岗位混乱、职责不分，能力难以发挥和保证。

2.2职能不健全

农业发展步入新阶段之后，农业和农村工作的内涵与外延在不断拓展与变化，但基层农技推广机构一些新的公益性职能并没有被明确下来，在实际运作中公益性职能与经营性服务不清，公益性职能缺位、服务缺失。

2.3服务不到位

基层农技推广大都沿用传统体制下的服务方式，根据上级业务部门的安排被动工作，或者是就推广项目进行有限服务。同时，乡镇农技推广机构的办公场所大都设在乡镇政府综合办公楼，人为拉大了农技推广人员与农民群众的距离，农民需求服务找不到服务机构、服务人员，乡镇农技人员不能够直接面对群众开展技术推广服务。

2.4服务能力差

乡镇基层农技人员专业知识结构不合理，基层服务能力弱化；农技服务设备陈旧、装备落后、手段单一，基层服务实力不强；农技推广机制不活、被动应付、缺少创新，基层服务活力不足；对基层农技推广服务特点和发展趋向认识不到位，向农技推广服务倾斜不够，经费渠道不稳定，实际保障不到位；多元化农技推广服务组织发育滞后，难以适应新形势对农技推广服务的要求。

2.5服务无约束

基层农技推广服务机构农技推广服务工作自上而下没有严格的考核、约束机制，服务内容、服务情况、服务效果没有形成严格的规范约束机制，干和不干一个样，干好干坏一个样，影响了农技人员的工作热情。

3发展对策

3.1加强农村人才队伍的管理

科学界定农村人才队伍的范围，掌握农村人才队伍现实情况，制定长远的培养规划。

3.2强化农村人才队伍的培养

配套制定相应的人才培养支持政策，将农村人才培养纳入发展现代农业、推进新农村建设进程大局统筹安排。

3.3加强农技推广体系的建设

基层农技推广专业技术人才是农村人才队伍的重要组成部分。加快基层农技推广体系改革和建设，是建设农村人才队伍的重要举措和现实需要。主要从以下几个方面入手：

3.3.1改革现有管理体制。按照精简、统一、效能的原则，科学设置县乡农技推广机构，使其能够承担起关键农业新技术的引进、示范、推广，动植物病虫害及农业灾害的监测、预报、防治以及农业公共信息服务和农民培训教育服务等公益性职能。市、县区两级农技推广服务机构要强化对乡镇的技术支撑，达到服务资源的共享，实现市、县区科技信息服务的窗口前移，拉近与基层技术人员、农民群众、基层政府的距离。

3.3.2改革创新运行机制。依托信息化平台和网络，建立新型的上下对应、平行运行的办法和制度，强化调度和监管，实现服务的便捷、通畅、有效。引入基层农技人员竞争流动机制，实现人才的有序、规范、合理流动，实现由身份管理向岗位管理转变。正确引导企业和中介组织参与基层经营性推广服务实体的基础设施投资、建设和运营。

3.3.3搭建信息服务平台。建立市、县区、乡镇3级信息网络平台，以乡镇农业服务机构为主体，利用现代信息技术，提高对“三农”的服务能力。以扩展平台、延伸网络为重点，推广利用电视、电话、电脑3种信息载体的“三电合一”农业信息服务模式，推动基层农技服务手段、方式的根本性转变。

3.3.4提高人员整体素质。建立经常性的培训教育制度，加强现有农技人员的培训。有计划、有目的地搞好乡及乡以下农技人员的岗位轮训和脱产培训。鼓励和支持基层农技人员承担农业科研、示范项目，创建基地和发展各种类型的专业经济合作组织或服务协会，提高他们的实践能力。围绕优势产业发展，在产业基地、示范园区和优势产业村等着力培养一批科技推广实用人才和农业技术骨干。

3.3.5发展社会化农业服务组织。通过政策、资金、技术扶持，引导农民按照产业发展和市场需求成立农民专业经济合作组织，开展自主服务。引导、鼓励、支持农业龙头企业建立农产品研发、科技信息服务组织，围绕生产基地和农户开展技术推广、信息服务。加强对经营性服务的管理、指导，延伸公益性服务。

第四篇：加强乡镇水利服务体系和人才队伍建设的对策和建议（模版）

加强乡镇水利服务体系和人才队伍建设的对策和建议

沂水镇水利站

科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机。实现科学治水的目标，更好的为小康社会建设这个中心服务，人才队伍建设至关重要。

一、沂水镇水利队伍现状。

全镇水利站属全额事业管理单位，现有在编职工18 人，在岗职工3人。

二、存在的主要问题

地方水利工作的主要任务是以防汛抗旱、农田水利等基础性工作为主，对人才需求虽然不象国家水利部门那样高，但由于水利工作的特殊性，人员队伍的素质直接关系到一个地方水利建设事业能否健康发展。目前，地方水利施工队伍普遍存在职工年龄偏大，技术人员偏少，队伍结构不合理的弊端，主要表现为在以下几个方面：

1、受体制束缚，选拔人才机制仍处于封闭或半封闭状态，开放搞活力度不大。古人尚能不拘一格降人才，而今天在用人方面却缩手缩脚，甚至停留在以资格论人才，以身份论人才的旧的选拔人才体制上，这些都与时代发展相悖离。

2、受主客观因素影响，竞争意识不够。虽然引进了竞争上岗和未位淘汰制等人才管理机制，但少数干部仍然缺乏危机感，躺在“干部”身份这个安乐窝里“当一天和尚撞一天钟。”得过且过，不求有功，但求无过，行政编制的优越感，不仅造成部分人安心吃着“干部大锅饭”，而且把一些专业人才拒之门外，挫伤部分人的积极性。

3、人才分布不均。存在三多三少现象。即：行政干部多，技术人员少；专业技术人员年龄偏大的多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少。

4、近十年来，从事水利的专技人才和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。要求参加非专业性学历培训人数多于专业学历培训的人数。

5、引进招聘专业人才存在受机构改革因素的制约，近年来，未引进一名本科水利专业毕业的学生。

6、水利工作因环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之机构改革使水利机构和队伍的不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失。

三、几点建议

（一）加强领导，高度重视水利职工队伍建设

各级水利部门党组织和领导干部要切实加强水利职工人才队伍的领导，把人才队伍建设作为当作一项重要任务来抓。一是各单位党组织要建立人才工作领导机构，切实把人才工作纳入重要日程，确保水利人才工作在党组织工作中始终有位置，出台关于人才队伍建设方面的实施意见，切实加强水利人才队伍建设。二是人才队伍建设需要主要领导亲自抓、亲自管，切实管住水利人才队伍的思想、工作、生活和作风，坚决克服“说起来重要、忙起来不要”现象。三是尽力挖掘现有水利人才资源，充分利用现有人才，将在非水利专业岗位上的懂专业、懂技术的水利专业人才使用到水利专业技术工作岗位上，充实水利专业技术人员队伍，壮大水利技术力量，为快速发展的水利事业提供有力的技术人才支撑。

（二）联系实际，积极开展形式多样的思想政治工作

近年来，随着形势的发展变化，特别是社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系和分配方式日益多样化，通讯设施迅速发展，不出屋外，各种信息便可知晓，人们的思想和观念也比较活跃、多变。在这种情况下，加强思想政治工作就显得尤为重要。面对新形势新任务新要求，坚持把思想政治工作渗透、贯穿于水利工作全过程，建立一支高素质的水利职工队伍，为促进水利事业的发展提供坚强的思想保证。

一是加强政工队伍建设，创新思想政治工作机制。思想政治工作能否做好，关键是要有一批思想素质高、作风过硬的政工人员作保证。各级党组织要把加强政工队伍建设作为搞好思想政治工作的前期工作来抓，建立在党组织的领导下，党政工团齐心抓、分管部门重点抓的思想政治工作管理格局，坚持不定期对政工人员的思想和工作方法进行培训，不断提高政工队伍人员的思想素质和工作水平，抓思想从水利工作出发，抓工作从职工思想入手，不断增强新时期新形势下进一步做好思想政治工作的本领。

二是狠抓理论学习，统一职工思想。把抓理论学习、用理论武装职工的思想，作为开展思想政治工作的基础工作来抓。积极举办各级理论培训班，分层次对干

部、党员和职工进行培训，坚持不懈地用“三个代表”重要思想和党的十七大精神武装职工的头脑，力求使党的各项路线、方针、政策入脑入心，始终使职工保持思想清醒、方向明确、立场坚定。在此基础上，结合重大政治理论学习活动，不适时机地开展一系列政治活动，进一步解放思想、转变观念，促进职工学习和实践科学发展观的自觉性，为开展思想政治工作奠定良好基础。

三是积极开展向先进人物学习活动，用先进人物事迹激励和鞭策职工。榜样的力量是无穷的，用先进典型引路，以先进事迹激励职工，是加强思想政治工作的一条重要手段。用先进人物的立党为公、执政为民的优秀品质和爱岗敬业、勇于奉献的优良传统激励职工，教育职工树立正确的世界观、人生观和价值观。在向行业外先进学习的同时，还可以从本系统众多先进人物和事迹当中，筛选出代表“献身、求实、负责”的水利人精神的先进人物，号召广大职工学习。通过向先进人物学习，提高职工的思想道德素质，增强工作积极性，转变工作作风，进一步激发职工立足本职、为水利多做贡献的自觉性。

四是以活动为载体，将思想政治工作融于活动之中。各级党政工团各部门要利用重要节日和重大活动，积极举办喜闻多见、形式多样、健康有益的文化体育娱乐活动；组织职工参加义务植树、清运垃圾、美化环境等义务劳动，培养职工爱护公物、保护环境的意识以及讲文明、有礼貌、革除陋习的良好习惯。通过各项有益活动的开展，丰富职工的文化生活，陶冶职工情操，增进理解，增强团结，凝聚力量。

（三）完善人才工作机制，创造留得住人的环境

探索研究水利人才队伍工作机制，是吸引水利职工安心基层，热爱本职的重要措施。

一是建立水利人才选用机制，积极引入竞争机制，改进人才选拔方式，对内推行竞争上岗，对外实行公开招聘，坚持以能力和业绩作为衡量人才的标准，选拔一批想干事、能干事、会干事的水利职工，特别是水利专业技术人才。

二是建立水利人才激励机制。在物质激励方面，可对特殊岗位的水利人才试行“特才特薪”，鼓励职工特别是专业技术人员参加各类技术资质证书的考试，并对获得资格证书的人员给予奖励；鼓励职工参加学历培训，特别是已在专业岗位上工作的非专业人员参加专业学历培训，并给予适当补助。

三是建立科学的考核评价机制。客观公正地选用评价机制是建设好水利职工队伍的关键，积极探索以业绩考核为重点、以岗位职责为基础、以绩效目标为核心的水利人才考核评价体系，改变以技术职称职务作为评价人才唯一手段的传统做法，逐步实现变职称职务评定为岗位管理，以职工工作业绩为主要依据的评价体系。

第五篇：浅谈国税队伍建设现状及对策

浅谈国税队伍建设现状及对策

一、现状

随着近年来国税系统教育培训力度的不断加大，国税干部职工素质不论在政治思想还是在业务水平方面，都有了很大程度的提高。但是，与新形势下国税工作的要求相比，当前国税队伍建设还存在如下亟待解决的问题，应当引起我们的关注和重视。

（一）学历知识结构不够合理的现象依然存在。由于历史性因素和其他客观因素的影响，国税队伍的年龄结构、学历结构、知识结构存在较大的不平衡现象。从县级国税局的情况看，人力资源配臵呈现明显的“金字塔”形状，大量基层一线管理人员学历低、知识结构和年龄结构老化，而且拥有人员数量众多，处于金字塔的底层；而少量的学历层次高、知识面广、较为年轻的人员，面对部分关键性岗位的特殊要求，只能勉强满足这类岗位的需求。如从安丘市国税局的学历情况看，目前该局共有干部职工223人，拥有研究生学历的1人，占0.45%；本科学历的19人，占8.52%；大专学历的32人，占14.35%；中专学历的91人，占40.81%；不足中专学历的80人，占35.87%。而从该局的人员配臵情况看，局机关与一线管理人员数量分别为：

55、168，大专以上学历的人员只有52人，岗位需求与人员结构之间不均衡的矛

1盾显得较为突出。

（二）思想观念更新跟不上时代发展的要求。部分人员对过去的环境、方法手段和观念充满留恋，而对于如何满足新形势的工作需求表现出明显的不适应。例如，在管理纳税人的具体工作方法上，部分人员还留恋于那种“面对面”的工作方式，而对于如何应用信息化手段加强管理显得无所适从。

（三）干部职工责任心不足的问题依然突出。主要表现在“疏于管理、淡化责任”方面，个别人员的积极性、能动性较差，对于上级布臵的工作满足于“过得去”而不求“过得硬”。部分人员的慵懒思想严重，得过且过，忙于应付。例如在税收管理员制度落实方面，由于部分人员应付思想严重，导致了很多应该落实的制度没有落实，甚至出现了失职、渎职等不应该出现的问题。

（四）奖优罚劣考核机制的操作性有待加强。尽管近年来我们在奖优罚劣方面制定了大量的规章制度，并且引入了能级管理、执法责任制等很多行之有效的方式手段，但是在具体的执行落实中，由于有些内容的操作性不强，导致在实际执行中打了折扣，影响了制度“指挥棒”、“紧箍咒”作用的发挥。

二、对策

（一）完善教育培训机制，在培训力度和培训的针对性方面下功夫。从加大培训力度、明确培训对象、优化培训内

容等基础性工作入手，增强教育培训的针对性和时效性。

首先是加大培训力度。建立定期教育培训机制，选择合适的时机，确保对所有人员在一定的培训周期内都能够获得培训的机会。

其次是明确培训对象。注意把握培训对象的学历层次、工作能力和对教育培训的自身愿望，引导干部职工找准合理的培训需求。同时，还要注意培训班的人员搭配问题，除了举办必要的“基础班”、“高层班”外，还要注意在不同层次的人员中举办，便于在学习培训过程中学员之间结成学习对子，增强学员之间的沟通、交流。

再是优化培训内容。将培训工作与岗位需求、能力层次相结合，对于岗位工作难度低、学历层次低的，应当侧重于培训“如何做”；对于岗位工作复杂、学历层次较高的，不仅培训“如何做”，还要注重培训“为什么这样做”，以便于进一步强化培训的效果。在抓好教育培训工作的基础上，还应当引导干部职工积极参加高等教育自学考试、成人教育等社会助学，进一步提高干部职工的学历层次。

（二）更新思想观念，增强应用新技术、新手段改善征管质量的意识和技巧。重点是抓好信息技术手段的应用，帮助干部职工增强应用新技术、新手段的意识和技巧，从而在降低工作量、减轻工作负担的同时，抓住影响征管质量的关键因素，推进税收科学化、精细化管理，为建立税收征管畅销机制提供技术支持和保障。

首先是掌握必要的操作技能。重点掌握好微机操作基本常识、综合征管软件基本功能、税收执法基本程序等三项“基本功”，从根本上解除对与应用新技术、新手段的畏难发愁情绪。

再是增强用数据说话的意识。改变那种只有“面对面”才能管理的错误观念，充分应用现有的信息化技术和手段，通过加强对税收征管“海量”数据的横向、纵向分析，从数字指标的变化排查选定疑点业户的工作突破口，极大的提高税收征管的工作效率和工作质量。

（三）落实税收执法责任制，解决责任落实难和落实不到位问题。税收执法责任制实施以来，尤其是税收执法责任制管理软件上线以来，由于工作考核自动、人为控制因素少等优点，为工作考核、责任追究提供了有效途径。因此，应当以抓好税收执法责任落实为重点，有效解决落实难和落实不到位问题。

（四）加强国税文化建设，激发干部队伍的责任心、进取心和凝聚力。当前，应当从发挥文化导向作用、实施团队管理、改善后勤保障三个方面入手，以国税文化工作的深入开展带动国税队伍建设再上新的台阶。

首先是发挥文化导向作用。通过在系统内传播先进的国税文化，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发干部职工的责任心和进取心，为做好本职工作提供坚实的思想政治保障。

其次是实施团队管理。将一个单位看作一个团队，通过在团队内部实施合理的工作分工，增强干部职工的凝聚力和向心力，形成干好各项工作的团队合力，解决部分人员工作能力较低、个人独立完成工作任务难度大的弊端。

再是改善后勤保障。从爱护干部、关心干部的角度出发，通过在办公、生活、住房、交通等多个方面做好后勤保障工作，解除干部职工的后顾之忧，以便于他们腾出更多的精力干好本职工作。