第一篇：招聘培训计划

招聘培训计划

一、关键指标观念

公司营建发展，如招聘培训，业务节点，或者做其他的事情，要考虑核心关键点。重要的因素解决了，80%的结果就呈现了！

那么，每一个环节，其重要的关键点是什么呢？还有呢？要怎么做呢？ ······

二、倒推：以结果为导向，推出前端该做什么事情。

PS：因为成交1980而成交298。因为成交49800而成交1980。因为留人而培训，因为„„

SO，定好1980的量，从而倒推出邀约目标和业绩目标！

定好用人目标，从而倒推出招聘增员目标，同时考虑岗位要求！

三、第一板块夯实了，才能考虑第二个板块！第一步做稳了，才能布局第二步！

SO，先吃透一天的精华班，再考虑其他。A弄明白了再弄B，而不是A没弄明白就弄B。

人总喜欢把希望寄托在下一刻，错了。当下你没有做好，怎么会有下一刻？把自己的优势强化成核心竞争力，优势发挥到极致！！

四、决定结果的关键因素：执行力、战斗力、自悟生发、凝聚力、潜意识

SO，名单自己搞才珍惜，话术自己总结的才有力度。邀约自己找办法，名单自己找办法。我们只需要引导思考、总结、生发、氛围，然后让团队自己去用心。“投入的精力越大，才会越加珍惜”。

同时，不要轻易的下定义，否则就把自己和团队框进去了。因为时间、空间、角度不同，你凭什么下定义？自以为是！

五、形式的吃透、变通与新鲜感：

PS：中国好声音—品誉好搭档

招聘双选下团队

星光大道——品誉之星

各类技能的PK

武林风——品誉擂台赛

邀约打擂

擂主、守擂打擂

引导群众斗群众！PK也要变花样，干嘛非得一个月一PK呢？可以一场不？

SO，管理不是管人理事，而是管理框架。创造一个优秀的框架，让团队在其中尽情发挥！这也就是参与感与自主意识的展现！

六、培训：要有主持人介绍主讲人的背景资历，以推动。

职前培训的目的只有一个：培训过后，成为老兵。（老兵的含义？）不把握当下的智慧，怎么会有接下来的好果。根——力量——信仰（感恩、敬畏）相信、机制、布局 第一天上午：

1、你是谁？

引出更多的关联，不是一个人而活。（责任、担当）

2、你想要什么？还想要什么？（欲望、目标、动力）

3、为想要的采取了什么样的行动呢？

达成路径（经历、能力、阅历、心智）

4、得到了吗？结果怎么样呢？

（现状、痛点）

5、假如持续得不到，实现不了想要的会怎么样呢？（拉大伤口、撒盐）

6、我们过往是成功的经历多，还是平庸、碌碌无为多呢？当我们平庸的时候，有什么样的体会和感受呢？

你和一年前比没有改变，你努力个屁了呢！

7、我们要不要改变呢？

要什么结果就要什么样的改变（和第二点呼应）

8、如何改变？

引出行业价值、公司优势、上级的重要、自己的选择的重要、机会的重要！

So，打通潜意识、价值观、能力的前两点。如：今年过节不收礼„„，怕上火，„„ 本能的反应、行为。如小李算命的故事，命里两次婚姻。

价值观：我想年薪10晚，配合十万的信念，采用10万的方法。PS：

A、行业价值：

永恒未衰败的三大行业：教育、医疗、酒店业（餐饮住宿）； 典型的商业咨询服务机构：律所、会所、猎头、企管咨询；

一对多的推广：马云为什么讲?那么牛逼为什么讲？王健林讲不讲？一是现场受众，二是媒体曝光，三是团队崇拜、信心，四是夯实吸引更多资源导入。B、公司优势：

创新发展型公司，请问是成熟型公司机会多，还是创新发展型公司机会多？ 快速扩张裂变，人生的经历速度再加快更猛！

业内10年经验，专家！根基在辽宁，吃的透！业内可以提供高端个性化问题解决方案的公司屈指可数，我们是落地首选品牌公司！

分子公司数量：一盘棋！

Vip标杆客户的认同：难道你比老板更聪明？

五年前农村人知道买家电到京东吗？有农村淘宝吗？现在有很多。我公司也是这种发展轨迹，成熟的大公司都在这么做，我们这么做代表什么呢？

PS：加入大量见证来论证。如照片、客户见证、数据、视频、客户合影、课件、合同、支票等。——布一个象。他潜意识认为什么，就布什么。

培训完挑几位上前面分享。——参与感

总结：有真正的好公司吗？没有；有真正的烂公司吗？也没有！只有这家公司的每一位员工都融入、参与，拿出状态与努力，心在一起，形成真正的战斗力，为一个共同的目标而拼搏从而完成自己的目标。这就是好公司了。公司好，因为每一个成员的好。

震动频率视频 第一天下午：（意识换框——相信论证——导入新信念）

业务流程培训：以营销模式往里导，导入到任何销售离不开电话行销与面谈展业。通过对阿里巴巴2000亿市值VS员工扫工业园区，来论证选择电话行销和面谈展业是正确的。同时，凸显我们在办公室不冷不热的优越性。（不要以讲为主，依然以启发为主。只讲流程，不讲过于细致的细节）

与此同时，凸显我们的销售环节不是一个人单打独斗完成的。凸显会议营销的优越性，也就是凸显只做好邀约，其他结果就会有！

互动：无领导小组讨论，给一个主题：如何更快的融入一家新公司并更快的开展工作？（观察：积极主动的、被动接受的、消极对待的、独到观点的、人云亦云的„„）

分享：上前面分享（参与感）

（时间要够，重点讲名单资源来源）

薪资待遇、职业空间：凸显补助部分与提成奖金部分。凸显晋升空间和机会。强调渗透做业务，绝大部分的收入靠绩效。同时筛除混日子看重底薪的人。（七天试用期，满三个月补发）

导入新信念：什么叫成长？什么叫赚钱？什么叫进步？„„不是开篇大家就说都想要结果吗？那这里就是呈现结果的最好的平台。只有遇到挫折和打击的时候，再坚持一下，都挺不住了也在坚持一下，这就是成长了，也就具备了赚钱的能力，也就会赚钱了。

PS：你有资格选出身、选爹妈吗？那你有资格选上司、选公司吗？很多人认为有资格选择公司，认为主动权在自己手里。其实，选来选去就发现，我们是抱着挑剔的眼光在审视一家公司，世界上不存在没有问题的公司呀。你在审视选择一家公司的时候，其实这家公司也在选择审视你。但我们不同，因为我们坚信：没有不适合的员工，每一个人，都有他的优势和闪光点。我们要做的就是：发现挖掘出来！

话术引导：邀请朋友来参加哥哥的婚礼。

投资理财说明会

房交会

为何贵公司要录用我？

策划一场活动，主题不限，邀约目标群体的人群来参加 彼此点评讨论，怎么样能更到位。推选上台分享。

„„

„„

作业：邀请函过一遍。晚上回家写话术。第二天上午： 引导为主，不要给答案

不要点评昨天的话术，个别不用心、表现异常不好的要点到为止。以太棒了、很好的赞美为主。（大部分选择做业务的都是家庭一般的人，自卑心理，需要被肯定认同。同时，晚上的付出，想证明自己的努力和优秀，不能打趴下对方。）

分享——肯定认同——2人一组研讨、照镜子、彼此融入——代表分享——渗透来那个个人的力量是不是比一个人大呀？是不是有个搭档更顺了啊？——4人一组——分享——渗透团队协作意识、增强同事关系（有的人不离职，是因为朋友还在）——8人一组——分享（中午可以奖励较优秀的团队，比如100元午餐，PK）

狗急跳墙：把自己逼到一定份上，也就跳跃了。第二天下午：

新兵打鬼子厉害，还是老兵呢？（训练场VS战场）。引出老员工分享（不交流，分享完就出去。让大家看到差距即可）——分组研讨差距在哪里，如何改进？——分享感受（每组又可以借鉴）——总结：没有难做不难做，只有用心不用心；没有谁比谁优秀，只有谁投入的时间更多，谁更能坚持；老兵也是新兵过来的：坚持、成长、改变。为何有的老兵活了下来，有的在战场死去？因为活下来的老兵冲锋时只有一个念头：那就是打胜仗。而死去的，是因为恐惧和懦弱。

作业：继续精进话术；如何做一名优秀的老兵（两天的收获）第三天：

参加早会（早会上要引导解释为何跳舞、拥抱）——参加会后会——在职场坐在老兵旁边，听邀约30—60分钟（加大体会）——讲逻辑性和原理——继续精进昨晚编写的话术——分享——演练——老兵进来支持协助互动——讲解拜访、沟通（看时间情况，围绕298和1980）——再讲信念：明天要上战场了„„（围绕298和1980）

七、邀约：

现状：团队杂、新，资源少；有冲劲，有憧憬动力，成熟可控 目的：做好298 手段：培训、搜集资源、练好话术。坐稳鞍山，才有别的。鞍山不稳，憧憬破灭。做好第一场活动，才有更多客户更多员工。做好第一个月，好的开始成功一半！PS：每天收款的，当天培训交流分享

每天第一个收款的，奖励

每天最多收款的（或每场、每阶段），奖励家人千山、温泉等。体现家人的支持是正确的。

邀约总指挥不一定是总监，可以是冠亚军。每天的冠亚军，可以报销路费（提高效率）每场邀约挂蛋的，选一个收款的拎包学习拜师结对！每场冠亚军，总经理亲自协助支持，全程协助跟进，以尽快出手。（总监也在）当日连意向客户都没有的，总监、总经理亲自核对分析引导，到底因为什么呢？ 当阶段没有收款的，分析因为什么？对话引导。

活动之前，所有客户在总监沟通确认的基础上，总经理亲自审场通知。（重视与把握）邀约时，不要说送票，就说办理报名手续，确认相关信息。同时，做初步的尽调。同时，您是带中高层一起过来，还是选3—5位核心成员一起过来呢？1280人，团队学习298，自己学习598。非要自己来的话，就申请优惠。

所有客户，只要见面必须填写回执表，来与不来都填写。以便于分析客户，研讨针对性跟进。建立客户的回执档案。

第二篇：2014年招聘计划及培训方案

2014年招聘计划及培训方案

为迎合我司发展步伐，做好2014年招聘与培训工作，实现山西分公司2014的经营目标，根据我司关于岗位编制的设置，以及分公司对各部门、各岗位员工培训需求进行的分析、预测，特制订本的招聘和培训方案。

一、招聘计划

招聘需求分别来自于岗位编制需求与人才梯队建设需求。根据总公司岗位编制确定关键岗位及人才梯队建设目标、人才储备目标与招聘时间、要求等。具体分解为：

1、两岗人员：净增50人

2、基层储备干部（宅苗）：6人

二、招聘渠道

1、网络招聘

网络上应聘信息量巨大，时效长，招聘人数较少的时候去免费网站和大学生就业网等也是不错的选择。二月下旬发布信息，不仅可以满足3月的招聘，亦可为7月份的招聘做人才储备。

2、广告、报刊

参与人才网及网络招聘渠道推出的特惠套餐，一般情况下不使用付费宣传业务。

3、内部推荐

主要针对一线员工的招聘，而且基本没有什么费用，可以通过同事介绍来招聘志同道合、符合公司任职要求的两岗人员。

4、校园及现场招聘会

人事行政部提前与人才市场联系。

三、招聘的实施

第一阶段：2-3月份为招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，网络招聘为辅。

第二阶段: 4-7月份，该阶段以网络招聘和校园招聘为主，内部推荐长期持续。

第三阶段：8-10月份，此阶段主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘，以网络招聘为主，重点在于宣传企业，增强企业的网络曝光率，为后期的招聘活动打基础。

第四阶段：11-12月份，此阶段为人才储备阶段，主要以校园招聘会为主，网络平台推广服务为辅。

四、招聘效果分析

1、人员花名册及时更新，半年做一次全面的招聘效果统计分析。

2、根据分析结果，调整改进招聘策略和招聘方式。

3、定期对新入职员工沟通，采取相应的管理措施和方法，增加新员工的企业归属感和忠诚度。

第三篇：新员工招聘和培训计划（小文档网整理）

新员工招聘和培训计划

对于招聘工作现有智联和前程两个网络平台，人员有熟手人力资源专员一个，前台文员在招聘方面还有待培训和培养。工作安排如下：

1.人资专员负责智联，前台文员负责前程无忧，每周发布一个关于业务岗位的职位，每天对所有职位进行一次刷新，保持公司的招聘职位在前排，吸引求职者。

2.除了被动接受简历外，每个人每天最少主动寻找下载15份简历并且预约面试。

3.周六、周一两天收到和搜索到的求职者统一安排到周二上午10：00-12：00和下午14：00-17：00两个时间安排面试，周三、周四两天收到和搜索的到的求职者统一安排到周五上午10：00-12：00和下午14：00-17：00两个时间安排面试。

4.周二预约到的面试者通过初试后安排给业务一部和二部复试入职；周五预约到的面试者通过初试后安排给业务四部、电商业务部和业务三部复试，请业务经理根据这个时间安排好自己的复试时间。

5.面试者到公司后由前台进行登记，由人资专员统一发给测试题和求职申请表，规定15分钟后填好，由人资专员计算测试分数并写上测试结果。

6.两位工作人员需提前将本日需要面试的求职者简历送人事经理处，根据初试结果决定是否引导给业务部门复试还是不予通过。

7.经过业务部门确认可以入职责者及时通知办理入职，面试未通过者两天内发送邮件给求职者。

8.两位人事部的文员每周约到前来公司的面试者不应少于10个，被成功录取者每周每人不应少于3个。约到人数和录取人数计入绩效考核。

9.新员工入职后由人资专员安排人事部的培训，业务部安排业务手册培训和产品培训。入职3天给予邮箱、系统账号等；一周后发给电话卡；半月后印制名片。

10.培训后新员工在人资部的监督下与导师签订培养计划，制定培训计划和新人任务，人资部每10日左右与新员工进行一次面谈，并于导师进行一次沟通，对于无法完成预定任务的进行劝退，保证新人入职一周可以电话联系客户；入职半个月送出样品；一个月内有成交500元以上订单；第二个月有10000元左右的业绩；第三个月有20000元左右的业绩；和这一目标相差较大的给予劝退。

11.对于平时表现积极，有做出业绩的新人，要求导师及时给予帮助，每位业务经理或者老业务出差拜访客户最少带一名新人。

12.人资开发一节商务礼仪课程，每个月对新进业务进行一次培训。

13.每10天左右与新业务员和导师沟通后辞退一批不符合要求和表现不佳的人，经过最少三轮的筛选剩下值得培养的人。

14.新人业务如果已经可以独自拜访、送样、接单等操作时，业务导师应给与2-4家客户资源让新人去跟，观察他跟的结果和情况，以便决定接下来的培训。

15.尝试制作微信招聘宣传幻灯片，尝试发动微信朋友圈转发扩大招聘信息传播。

人力资源部 2017.2.3

第四篇：2013年人员招聘与培训计划

人员招聘及销售人员培训计划安排

2013年人员招聘计划：

一、现状、人才的竞争企业竞争的基础完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺

利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。

二、目前的招聘工作存在以下一些问题

1、招聘思路较窄、招聘方法较为单一。

2、招聘的人员能力水平普遍不高均为刚毕业或者实习的大学生。

3、招聘话术太简单、措词不够干练、语气不够热情、不能很好的抓住人心。

4、面试约访量偏低简历质量也不高。

5、多数应聘者为90后思想和行为方式较为特殊具体表现为多数人情绪浮躁

工作能力不足社会积淀不深。

三、目标

1、短期目标 用三至五个月的时间初步建立人才招聘和培训体系尝试各种招聘方法和技巧组建和锻炼人才招聘团队。

2、中期目标 用一年至二年时间组建专业的人才招聘团队完善人才招聘和培训体系为公司提供稳定充足的人才供给为公司发展提供保障。

3、薪酬待遇 薪酬待遇是招聘工作的基础和保障是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中不能一味的依靠薪酬福利的吸引单靠钱可以招来“人”但招不来“心”。所以招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。

4、建立匹配标准 在招聘前要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准并建立招聘的标准、程序和工作流程。如选择业绩优秀的销售团队进行测评选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准以指导后续招聘工作的方向和方法。

5、设计并完善话术 借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验借助人力资源部全

体员工共同地集思广益设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时还要要多注意细节如打电话的时间不要安排在午休时间语气要热情有活力通话时间不要超过3分钟等等。

6、加强招聘工作管理 a)安排初试和复试环节 在招聘开展过程中应该安排初试和复试环节对求职者要有适当的审查步骤一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。b)建立招聘月报制度 建立招聘月报制度每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析可以对招聘工作进行总结以利于以后的改进和提高。

四、目前需求

1、目前售楼处销售人员为9人，由于明年开始实施优势略太机制，明年预计需要储备的销售人数为8到10人。

培训计划

在2012培训需求调查分析的基础上，结合公司的经营战略和实际工作情况，确定公司2013的培训工作重点： 针对目前销售人员培训计划表

1、房地产销售

1、销售含义。

2、房地产销售具备的能力。

3、房地产行业前景。

2、销售专业知识

1、房地产概念。

2、基础知识。

3、建筑知识。

3、销售程序

1、客户来电的接听。

2、客户来访的接待步骤等。

3、客户跟踪服务。

4、签约及签约前应做的准备工作。

4、谈判技巧

1)沟通技巧。

2)逼定技巧。

3)战胜异议。

4)客户类型及应对策略。

5)现场SP。

6)成交的方法。

7)价格谈判技巧。

8)签约。

5、价格谈判

1)谈判原则。

2)价格谈判方式。

3)买房人砍价N招。

4)如何守价。

6、法律法规

一、贷款。

二、房地产权利类型。

三、各种税费。

6、市场分析

1、周边项目概况。

2、未来前景分析。

3、现有市场热销个案分析。

7、考核

1、项目熟悉情况及答客问内容。

2、销售专业知识、法律知识及其他内容的考核。

3、模拟接待过程的测试。

第五篇：招聘计划（模版）

招聘计划

一、招聘目的

随着企业的发展规划，人才需求相应增加，为了满足企业发展所需人才提供优秀的人才支持，结合公司发展及各部门用人需求，人力资源部制定此招聘规划。

二、招聘原则

面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业及工作经验能力强者优先录取。从学识、品德、能力、经验、符合公司岗位要求等方面进行全面审核。

三、招聘方式

网络招聘：前程无忧、北森招聘、相关专业招聘网站

现场招聘：人才市场、应届生专场招聘会、及行业专场招聘会等；

校园招聘：北森招聘、公司需求专业相关高等重点院校；

补充招聘：人才中介推荐；猎头公司、内部员工推荐、微信推广、HR人才招聘群推荐。

四、招聘实施 网络招聘：

1、每天刷新网络招聘信息确保招聘信息前置。

2、网络简历及时筛选，传递于部门经理审核。

3、网络人才主动搜寻下载，建立人才储备库（定期更新），以备及时补充紧急及离职空缺岗位。

4、优选行业招聘网合作及专业领域信息网或论坛网发布免费信息。现场招聘：

1、定期了解人才市场现场招聘会信息，积极参加以行业专场或应届生专场招聘会。

2、经常与知名度高的人才市场联系，输送人才。校园招聘：

1、积极参加公司需求专业校园招聘会。

2、主动联系相关专业院校老师，做好企业宣传，及时发布招聘信息，必要时组织企业专场招聘会。

补充招聘：

1、同行业相关人员信息搜集，及沟通联系；

2、保持与猎头公司的联系，人才急需且网络人才信息匮乏时期经协商后启用猎头招聘计划。

3、员工内部推荐（可设立人才推荐奖，员工需入职转正后发放该奖励，表现优秀额外设立伯乐奖）。

4、人力资源部定期推送微信招聘信息在企业公众号，企业员工分享朋友圈做推广（非强制性）。

5、人力资源部在深圳市HR群或行业专业人才信息群做人才招聘信息发布，收取相关人才推荐简历。

五、录用决策

人才招聘周期中提供给各部门简历审核时，为避免周期过常当再联络优秀人才时对方已找到相应工作入职其它企业，请各部门及时对人力资源部门提供简历做甄选并给予反馈。

六、招聘效果分析

1、人力资源部对招聘效果统计分析，根据效果分析的结果，调整改进工作。

2、定期举办新员工访谈日，及时了解员工的动态，并采取相应的管理改善措施和方法。