第一篇：弹性福利

弹性福利计划应注意的三大问题

时间2014-01-08 来源: 中国人力资源管理网 点击: 133 收藏至会员中心

1)企业应限定一些必须选择的福利项目

在实施弹性福利计划过程中，员工往往无法享受到法律允许范围内所能够拥有的最大限度的自由选择权。因为这种做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本，而且某一员工可能到后来发现自己在职业生涯的早期阶段做出了一个并不明智的福利选择，此时，企业赋予员工的这种自由度很大的选择反而会招致员工的怨恨。因此，在实施“自助式福利计划”的时候，除了国家法律规定的必选福利项目之外，企业还应该限定某些员工必须选择一些福利项目。在这个基础上，员工才可以做出进一步的福利选择。2)控制福利总成本

实施弹性福利计划时，员工可以对一些福利项目进行自行选择，而选择结果往往因人而异，因此，造成了管理难度和管理成本大大提高。为了控制福利成本，企业应在提供弹性福利计划之前，进行企业内部的福利调查，提供给员工一系列可供选择的福利项目，让他们确定自己的福利组合，企业一般不会提供只有少数人选择的福利项目，目前越来越多的企业选择咨询公司开的标准化自助餐式计划，同时，适度规范购买额度和频率。3)避免员工出现“逆向选择”行为

在弹性福利制中容易出现的一个问题是“逆向选择”，即员工仅挑选那些对他们有用的福利项目，因为员工认为自己每年都有改变自己福利方案的机会，所以，他们常常选择自己比较容易发生问题的部分来进行保障。例如，有跳槽意图的员工有可能更多地选择与离职消费有关的福利项目等。这样的结果与企业最初的福利目标相背离，还可能造成福利成本的增加，使福利管理目标与企业人力资源整合目标相脱节，使企业在福利管理中处于被动地位。因此，企业在为员工提供弹性福利项目时，应采取如下措施：规定一定的调整周期;控制福利金额的上限;按统一标准提供核心福利项目;其他福利项目给予一定的选择余地等。

弹性福利设计的六项原则

来源：北大纵横|作者：马海峰10036 弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则。

1、组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。弹性福利某种程度增加了福利的激励性，福利项目的设计和方案的实施范围上要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现。

2、成本控制原则。在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比例越来越大，企业要满足员工对多元化福利的需求，同时也要对福利成本进行合理的控制，应有切实可行的成本预算，在可接受的成本支出情况下，尽可能为员工提供高品质的福利项目。因此企业

3、系统性设计原则。弹性福利设计不仅要考虑不同福利项目的匹配，更要注意福利导向与直接报酬激励的一致性，弹性福利设计时要考虑福利总额与企业整体绩效相结合，尽量实行有限的成本、效益最大化。

4、遵纪守法原则。设立福利项目必须符合国家相关法律对于福利金提取使用等要求，按照国家规定比例走税前列支，非税前列支福利项目需要将其纳入员工个人收入中。2009年11月12日，财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》对不能纳入福利费的项目作了进一步明确。

5、行政与人力成本之投入。弹性福利制度对公司带来最大的困扰，在于必须花许多人工审核处理员工申请补助的单据，而每年与合作厂商议价也必须花上许多时间成本，此为企业导入弹性福利制度前应审慎考虑之处。

6、动态调整原则。弹性福利不是一成不变的，员工的需求在不同时期往往有着显著的差异，必须及时根据新的情况做出相应的调整，维持短、中、长期结合的福利体系的平衡，保持一定的弹性和自由度，建立动态纠偏制度，以适应员工需求。

企业员工最爱弹性福利

2014-09-01 07:25 华龙网 0 原标题：企业员工最爱弹性福利

企业在制定福利策略的时候，排名前三的目的为：提高吸引和保留作用、改善员工的满意度、完整全面的薪酬体系。企业中在进行福利策略调整的时候，计划采取的措施中首选为丰富福利项目，其次为引入弹性福利、差异化福利项目。《2014珠三角地区福利调研报告》出炉调查企业六成来自东莞

文、表/ 记者关旭东 通讯员蔡小梅福利策略是企业激励和留住人才的重要方法，为此各个企业都会着力完善和提升福利体系，以在人才竞争中夺得先机。日前，两家人力资源专业服务公司人力知本传媒与中智薪酬联手出台了《2014珠三角地区福利调研报告》（以下简称“报告”）。调查显示，61%的企业有公司层面的福利策略；21%的企业有集团层面的福利策略；有4%的企业不确定公司的福利策略；而员工最中意的福利是，弹性福利，特别是不与绩效挂钩的奖金。福利策略为的是留住老员工本次调研中，61%的企业有公司层面的福利策略；21%的企业有集团层面的福利策略；有4%的企业不确定公司的福利策略。企业在制定福利策略的时候，排名前三的目的为：提高吸引和保留作用、改善员工的满意度、完整全面的薪酬体系。昨日，东莞市人力资源协会副秘书长吕明杰说，进入8月份之后，东莞企业订单明显增多，导致招聘很难，用工紧张。即使招聘一名新员工成本也很高，一般在2000元左右。所以提高福利，留住老员工是缓解用工紧张问题的最好的方法。不和绩效挂钩的奖金方式最受欢迎据悉，本次调研的企业中目前所采用的福利沟通策略主要为：通过书面制度/员工手册沟通、通过公司电子邮件沟通、通过答疑方式沟通。从调研统计的情况来看，依然还有2%的企业没有实施沟通策略，也不计划实施。东莞某电子企业的HR姚先生表示，他们每个季度都会请员工代表座谈，了解员工对企业福利的诉求，根据员工的需求来做一些调整。本次调研的企业中有44%采用弹性福利。其中有68%的企业采取弹性福利的效果为“还不错”，有5%的企业采用弹性福利的效果“非常好”。企业中采用弹性福利实施效果较好的项目依次为：奖金，尤其与绩效挂钩的不同做法；津贴，包括岗位津贴、交通津贴等；带薪福利假期；亲子项目，包括亲子娱乐、提供子女教育经费、职工托儿所等；年节福利，尤其是生日福利、节日补贴、返乡福利等。人力知本传媒调研组负责人表示，福利是比较弹性的，除了奖金、津贴等比较直接的方式，比较受到员工欢迎的传统福利以旅游、住房、休假、医疗为主。调研中得知，未来比较受欢迎的福利项目中，心理援助计划（EAP）、弹性工作时间占据较大比重。“制造业的部分一线岗位是可以实施弹性工作时间的，能够节约一定成本和内部调配用工，对于密集劳动作业岗位、销售岗位应该建设EAP计划。”丰富福利项目是福利调整重点参与本次调研的企业中，30%的企业有部分福利项目的管理制度将进行新建或调整；27%的企业有全公司的福利策略与制度将进行新建或调整。进行福利策略的调整所希望达到的效果，排名前三为：改善员工的满意度、提供吸引和保留作用、满足员工多元化的需求。企业中在进行福利策略调整的时候，计划采取的措施中首选为丰富福利项目，其次为引入弹性福利、差异化福利项目。据吕明杰介绍，东莞现在一些大的企业，福利做得已经比较好，比如免费提供食宿、提供无线网、组织相亲等。“在企业福利一般相对固定，比如过节、过生日的节日费，婚礼礼金，重大疾病的帮助等。另外一些，比如相亲、培训等企业会根据需要来安排。”本次调研超过一半企业为制造业，其中包含汽车制造、设备制造、纺织制造、家具制造、家电制造等；其次为高科技行业；其他行业包括：房地产行业、传媒行业、金融行业、航运物流行业、化工行业、酒店餐饮行业、医药行业等。参与调研的企业中，60%的企业来自东莞。调研样本民营企业居多，占比45%；其次为外商独资企业，占比35%。其中，有18%的企业为上市公司。调研企业员工规模分布较为均匀，32%的企业在100~300人以内。上一年度的收入总额37%的企业在1亿元-5亿元之间，29%的企业上一年度收入总额为10亿元以上。超过一半以上的企业母公司设定在中国大陆，24%的企业母公司设立在港澳台。吐槽福利管理的难题与挑战TOP3成本不断提高员工福利偏平均化灵活度不高、福利项目少福利导致成本增加但效果无法量化“增加员工的福利，必然增加企业的成本压力，但是增加福利是否真的可以吸引和留住员工又无法用数据等来证明。”吕明杰说。调研组负责人表示，福利成本在不断推高的情况下，需要将福利体系设计得更加科学，让福利投入起到应有的作用。

弹性福利如何真正匹配员工需求

中国新时代 |2013年11月07日 14:50

政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美

弹性福利近年来越来越成为公司HR口中的热词，HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。

但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项福利要被明确定价，福利支出小的公司，很可能连法定福利都没有满足，何谈弹性福利；有福利余额的公司，也在为选择哪些福利和如何定价而发愁，每一个员工的需求都是不同的，哪些应该满足？哪些必须放弃？弹性福利能够弹性到什么程度？样式多必然意味着每种福利的采购数量减少，单价提升，使得福利总成本提升，是自己逐一亲自采购还是选择弹性福利供应商代劳？这些都不是人力资源部能单独决策的问题。员工如何选择福利？是否可以方便地更换？在哪儿提出意见？也不是完全靠人力资源部沟通就可以完成的。总而言之，弹性福利是一个系统工程，考虑步骤反而增加员工的负担。

员工需求就在那里，弹性福利毕竟还要向前走，如何设计更符合员工需求的弹性福利？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司(FESCO Survey)开展了对应调查，调查对象为普通的职场员工，参与受访者462人，其中有效数据427份，有效率92.4%。

只有12.6%的公司开展弹性福利

弹性福利虽然成为近几年的热门话题，但众多公司仍在讨论和观望过程中，实际应用的公司只是少数，如图一所示，本次调查中表示公司有弹性福利的员工比例只有12.6%。考虑到参与调查的员工有更多的是外资公司和大型国有公司，可以推测目前国内公司开展弹性福利的比例会更低。员工对福利内容更不满意促使公司实施弹性福利

在员工对现有福利的评价中，如图二所示，26.4%的员工对本公司福利水平满意，但对福利内容满意的员工比例降为20.7%。同时，对福利水平不满意的员工比例为31.8%，但对福利内容不满意的员工比例提升至50.7%。考虑到2/3以上的员工可以接受公司目前的福利水平，但1/2以上的员工不能接受目前的福利内容，这使得在不增加福利水平的前提下，通过弹性福利方式提供员工更需要的福利内容，是完全可能的。

员工预期福利内容大幅增加意味着首先应正确引导员工预期

即使从日常的只言片语中我们也能够感受到员工对福利内容的不满意，如“公司强制要求参加团建活动”、“电影票就发一张，这是逼着我抛家弃子去看啊”，但是我们仍然为现实和期望之间的差距如此之大而感到惊讶。

如图三所示，首先，目前大部分公司都提供的福利，即使有些福利员工期望下降，但下降幅度也不大；但是对于那些只有少数公司提供的福利，员工期望普遍提升，而且提升幅度明显。这样推算，很难在维持现有福利的成本下，满足员工突然增加的需求，说明员工了解弹性福利后，他的预期会显著提升，这是企业应着重引导的。

其次，有少数福利内容员工评价下降明显，如“文化娱乐活动”，作为促进团队建设的方式，有68.1%的公司在开展，但只有48.1%的员工期望有这项福利，可以推测至少有20%的员工心里并不情愿，但由于是团队的一员而勉强参加了公司组织的文化娱乐活动。

此外，一些很少企业提供的福利内容员工需求却非常旺盛，如弹性工作制，只有14.2%的公司提供，却有72%的员工需求，员工非常需要在相对自由的时间范围内工作，公司却用刚性的上下班时间管理；如家庭生活服务，只有4.3%的公司提供，却有44.7%的员工需求，员工经常会由于家人探访、子女抚育、处理个人事务而与工作时间冲突，有后顾之忧，公司却认为这是员工自己的事情，应该自己处理，用刚性的请假制度约束；比如意外/大病保障，在我国社会医保体系不健全的情况下，有32.4%的企业提供额外的保险(放心保)福利，但有51.4%的员工认为这是必要的。

弹性福利在实际操作中的问题反映出服务商处于初级水平

对于那些少数已经实行弹性福利的企业来说，弹性福利仍然在试水阶段，虽然能够让员工更满意，但仍然有这样或那样的问题。由于设计更多的福利内容意味着行政沟通成本大幅增加，采购单价也会有不同程度的上升，因此多数企业都会选择专门的弹性福利服务商提供服务，服务商也如雨后春笋般成立起来，很像团购网站发展初期的情况。

但是，目前的弹性福利服务商提供的服务与员工要求仍有较大差距，最重要的问题是后续的服务质量，如图四所示，有35.4%的员工这样认为。弹性福利服务商只是福利内容的整合者，并不直接提供福利，公司在选择服务商的同时也将审核福利质量的工作转移给了服务商，但服务商更注重扩大福利内容，对质量监督不够严格，降低了员工在使用福利时的满意度。即使服务商更注重扩大福利内容，但员工对此仍然不满意，26.3%的员工认为灵活性不足，17%的员工认为可选择的福利内容不足，反而是更敏感的福利价格对大部分员工来说不是问题，这直接反映出各家服务商的价格战已经开始。

弹性福利虽然初步进入我国，存在这样或那样的问题，但已经被充分证明是让员工自己做主，有效提升积极性的方式。计划引入弹性福利的公司，应该特别注意以下三点：

1．广泛向员工宣传弹性福利这一方式，明确操作方式。这不单能够给员工以合理的预期，同时也是让员工直观感受企业福利水平的机会；

2．充分了解员工对福利的需求及变化，选择福利内容，并不断根据员工实际选择情况进行调整；

3．谨慎选择合适的供应商，并通过员工是否满意定期评估服务质量。

第二篇：弹性福利

弹性福利

福利，对于很多员工，尤其是国有企业的员工来说，是一种理所当然的事，比如班车、提供午餐等，并不觉得这是一种保障或是激励。同时，对于很多企业来说，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的，比如四险一金、五险一金。显然，上述的观点是错误或是片面的。员工在享受福利的时候没有想“企业为什么要给我这些福利？凭什么我会享受这些福利？”而企业在设置福利项目的时候也不去研究福利的功能，以及设置这些福利所要产生的效果。尤其是后者，员工对福利的认识不清，主要是企业在设置福利的时候目标不明确，设置的方法不科学，以致于福利的功能没有得到体现。

时下，弹性福利计划被越来越多的企业采用，补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利计划”，即员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲，它体现的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参与。

据调查，24%企业为员工提供弹性福利制度，尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高；弹性部分占福利总额的比例平均在10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的辅助的福利形式来组成。这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针对所有的员工的，但还有些弹性的部分、辅助性的部分，并不是所有员工都能享受的。

一般来讲，弹性福利有四种形式。

一、附加型，即在现有的福利计划之外，提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。

二、核心加选择，即将原有福利剥离出可选部分，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下，可提高福利方法有效性、节约成本。

三、套餐型，即企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型，因为它有针对性，操作起来比较简单。

四、积分型，即员工暂不享受当年的部分福利，人力资源部负责积分，积分到一定程度后，可享受价值更大的福利。

弹性福利的优点非常明确，主要有以下几点：员工选择自己适用的福利项目，增加员工满意度；给员工一定参与空间，提高激励作用；提高福利发放有效性，降低成本开支；减轻福利规划人员（HR）的负担；员工喜欢实施弹性福利制的组织，有助企业网罗优秀人才。

但同时，我们也看到弹性福利有一定不足，主要体现在：规模经济性降低；逆向选择；导致经济性行为超过人文性行为；自选项目要有市场竞争力，否则员工不满意；对于不了解福利项目内容及含义的员工，自选福利项目比较盲目；员工有可能丧失与公司讨价还价的机会；给福利制定者和操作者增加工作量。

第三篇：弹性福利

一、什么是弹性福利制

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。

二、根据企业特点选择合适的类型

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数

等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。

“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。

“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等）来设计。

“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

第四篇：弹性福利是什么？

弹性福利是什么？

弹性福利计划又被称为自助餐式的福利计划，其基本思想就是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但是这种选择会受到两个方面的制约：一是企业必须制定总成本约束线，二是每种福利组合中必须包括一些非选择项目，例如社会保险，工伤保险，以及失业保险等法定福 利。在上述两个因素的限制下，企业的员工可以挑选福利项目。

传统福利制度所带来的一个问题是，组织提供的福利组合并不适用于每一个员工，在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对员工没有价值。例如：对年龄大的员工提供儿童保健福利计划就是没有意义的，这样的福利计划并不能很好的激励员工。而弹性福利计划则为员工提供了多种不同的福利选择方案，从而满足了不同员工的不同需要。从19世纪80年代开始，弹性福利计划的数量迅速增长，计划的灵活性也越来越大。从1989年，美国就已经存在1000多种弹性福利计划了。

虽然很多企业是因为其他企业实施了弹性福利计划而追随实施的，但更多的企业有意无意的从全面薪酬管理的角度来分析自己的福利提供行为。这是因为，推行弹性福利计划不仅能够提供最合适员工需求的福利组合，还能够更好的控制福利成本。提供弹性福利计划还有很多好处。例如：弹性福利计划促使员工考虑他们所能获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的。此外，员工能够选择最适合他们的福利组合，对组织而言，福利成本的付出就得到了最大回报，否则，即使组织承担的成本很高，员工也可能感觉不到。最后，弹性福利给与员工更大的权利来控制自己的福利选择，这种做法本身就是一种组织信任员工的信号，有助于增强员工对组织的忠诚度等。

弹性福利计划的种类

企业可以采取多种方式实现从传统福利向弹性福利计划的过渡。简单的做法是适当的降低基本薪酬，增加福利待遇的可选择性。复杂的做法可以是运行设计完备的福利选择系统。无论如何，只要员工有机会在一系列的福利计划之间做出选择，弹性福利加护就能够发挥作用。选择何种弹性福利计划方案取决于企业想要从弹性福利中获得什么。

1、附加福利计划

实施这种附加福利计划（add-on plan），不会降低原有的直接薪酬水平和福利水平，而是提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买福利或商品。发给员工的信用卡可使用的金钱额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工的基本薪酬的百分比来确定。在实施这种福利计划时，信用卡可能局限于某一福利组织或某一商场，换句话说，信用卡中的金钱必须全部花完，不能提取现金，这也是与直接薪酬相区别之处。从薪

酬的角度来说，任何附加的福利计划都会使组织的薪酬成本有所提高。但是，对那些直接薪酬低于市场水平而又想在劳动力市场具备一定竞争力的组织而言，这是一种很好的办法。

2、混合匹配福利计划

在实施混合匹配福利计划（mix-and-match plan）时，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变。一种福利的减少意味着员工有权选择更多的其他福利。当然，如果降低其他福利项目的水平仍然不能使员工对某种特定的福利感到满意，企业就只有采取降低其基本薪酬的办法了。

3、核心福利项目计划

核心福利项目计划（core carve-out plan）是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合。企业会将所有这些福利项目的水平降低到各项标准要求的最低水平之上，然后让员工根据自己的爱好和需要选择其他福利项目，或者增加某种核心福利项目的保障水平。

4、标准福利计划

在这种经常被使用的标准福利加护（modular plan）下，员工面对着多种不同的福利组合，他们在这些组合之间可以自由进行选择，但是没有权利来自行构建自己认为合适的福利项目组合。每一种福利组合，可以称为一个“福利模”，一个福利模和另一个福利模之间的差异可能在于福利项目的构成不同，也可能是由同样的项目构成，但是每种福利项目的水平直接存在差异。如果模的成本不同，那些选择成本较小模的员工，实际上会遭受利益损失。那些将福利管理外包给外部专业组织的企业经常使用这种弹性福利模式

在实施弹性福利计划的实际过程中，需要注意的一点是，企业往往不能给与在法律许可的范围内员工所能拥有的最大限度的自由选择权。这是因为，一方面，这种做法会因为个别员工的特殊福利要求而大大提高公司的福利成本；另一方面，如果一个员工在其职业生涯的早期做出了一个并不明智的福利选择，到后来才发现这种选择是一个错误，到那个时候，企业赋予员工这种自由度很大的选择权反而会招致员工的怨恨。因此在实施自助餐式福利计划时，除了国家规定的必选福利项目之外，企业还应改限定某一员工必须选择一些福利项目。在这一基础上，员工才可以做出福利选择。另外，为了保证企业福利成本不超出预算，在提供弹性福利计划之前，还需要进行组织内部的福利调查，提供给员工一系列的福利选择项目，让他们自己确定福利组合，组织不会提供那些只有少数人选择的福利项目。

第五篇：弹性福利计划[范文]

弹性福利计划：企业增强人力资源竞争力的法宝

入库时间：2007年4月13日

在人才竞争日益激烈、竞争手段日益人性化、知识化和多样化的今天，企业引才、用才、留才的机制也在不断地创新和发展。员工福利作为现代全面薪酬体系的一个重要组成部分，是企业人力资源战略中不可忽视的重要因素。企业在追求利润最大化的进程中对人工成本控制的要求和员工在追求自身价值最大化的过程中对福利水平提高的要求始终是一对尖锐的矛盾。而在这对矛盾之间找到一个适合自己企业战略运行和发展的平衡点，通过管理和创新在企业最恰当的人工成本支出下为员工提供最适合的福利计划，则是企业福利管理的核心目标所在。

不同的企业根据各自企业战略、发展阶段和经营状况为员工设置的福利项目可能各不相同，但在传统上，单个企业向员工提供的福利大多都是固定的，即向所有的员工提供同样的福利内容。这种模式的好处在于，由于所有员工都享受一样的福利项目，因此企业制定的福利计划的复杂程度就大大降低了，减少了福利计划制定的成本。同时由于福利项目统一的规模效应，特别是以实物和服务形式向员工提供福利时，成本会大大降低。但是除了强制实施的法定福利之外员工对非法定福利项目的偏好往往各不相同，众口难调。而统一型的福利计划模式往往无法考虑到员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。这从另一角度讲反而增加了企业无谓的成本。从20世纪70年代开始，在西方发达国家的一些企业中，开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利模式逐渐兴起并成了福利管理发展的一个趋势。

弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它还有几种不同的名称如“自助餐式福利计划”、“菜单式福利模式”等。在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。弹性福利计划的实施，具有显著的优点：

首先，由于每个员工个人的情况是不同的，因此他们的需求可能也是不同的，例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工不同的需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。

弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。

首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

虽然弹性福利计划实施起来可能存在上述一系列的问题，但是只要设计合理、管理科学、运用得当，弹性福利模式的优势还是相当明显的。那么，如何去规划和实施一套好的弹性福利制度呢？

首先，什么是一套好的弹性福利制度。一般认为，一套好的弹性福利制度必须符合以下几个要求：1）恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内要符合本企业的战略、规模和经济实力，不要使福利成为企业的财务负担。2）可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际，可以实施的；同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。3）容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述 能够很容易地为每个员工理解，在选择和享受福利项目时，不会产生歧义。4）有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的，这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。5）员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。6）灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求，还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。在这样一个基本的要求指导下，我们可以开始设计企业的弹性福利制度了。

第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。

第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。

第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。

第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。

第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。

这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。

总之，弹性福利制度在中国企业中的运用是一种趋势，设计出一套科学合理的弹性福利计划，并且对其进行有效地管理和运用，不但可以使企业既定的福利成本得到最合理的使用，同时它也将受到大多数员工的认同和欢迎。我们需要因地制宜、因企业情况而异地运用这种的福利管理办法，来服务于我们人力资源管理工作的需要，服务于企业和员工共同发展的需要。运用得当，这将会成为企业人力资源管理的致胜法宝！