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招聘中常用的人才测评方法
人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。
人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。
根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析
履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是“个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来”。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试
笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试
面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
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“精心设计下的面对面交谈”是面试区别于其他测试的一个典型特征。“面对面交谈”是一个双向沟通的过程，具有直接的互动性；交谈的内容也具有较大的灵活性。通过“精心设计”，使得交谈的内容能够较好的反应被试者在某些方面的相关素质能力，从而方便对整个交谈过程进行观察、分析得出面试结果。可以说，面试突出了“问”“听”“察”“析”“判”的综合性特色。，也正是由于面试的综合性强的特色使其成为人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
面试的结构化程度是影响面试质量的关键因素。所谓“结构化”指面试设计参照职位要求、测评对象特征、面试题目和评价标准作出统一的要求，目的在于降低测评对象间的程序差异和减少评委在面试过程中的随意性。当前的面试测评中，松散型面试越来越少，结构化面试越来越多。
1.结构化面试
所谓结构化面试又称标准化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析，主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。常见的结构化面试可分为情景面试和行为描述面试。
2.非结构化面试
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种人才测评方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
这种面试人才测评方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。但非结构化面试本身也存在一定的局限，它易受主考官主观因素的影响，缺少一致的判断标准，面试结果常常无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
对近些年来面试实践的分析表明，面试出现了新的发展趋势――形式的丰富化：面试早已突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，并从常规面试到引入了演讲、无领导小组、角色扮演、案例分析、讨论等情景面试。
常见的几种结构化面试形式：
1)行为描述面试
行为描述面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
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一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析，从而判定被试者是否适合录用。
在行为描述面试中，根据“将来行为或绩效的最好预测指标是过去行为或绩效”的基本假设，其设计以既定职位的胜任素质模型为基础，针对选定的胜任素质条目设计行为面试试题。问题都用于考察应试者的过去行为，让应聘者谈谈过去在工作中是如何处理问题的。
行为面试注重诱发过去行为或经历，通过对测评对象过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力或个性特征。其常用的人才测评方法为行为事件访谈法（BehaviorEventInterview即BEI）。
行为事件访谈最早是心理学家用以进行心理测评的一种人才测评方法thldl.org.cn。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。面试官在采用行为事件访谈法时，可运用STAR模型针对被试者过去工作、生活中的案例，就其发生的情境（Situation）、需完成的任务（Task）、被试者所采用的行动（Action）以及行动的结果（Result）等四个要素进行提问。通过将被试者过去行为表现所反映的素质能力与岗位要求进行对比，衡量其是否符合所需要求。
2)情景面试
情景面试是采用情境模拟技术，通过给定某种工作情境，要求应聘者迅速做出反应；从求职者对假设情境的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或其他个性特征。情景面试的依据是目标设置理论，认为意图和设想是对未来行为的有效预测指标。
根据设定的工作情境的不同，我们常见的情景面试大致有以下几种：
（1）无领导小组讨论
无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论方式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者特征的人才测评方法。通常是指定几名被试者为一组，就某一个给定问题进行讨论。讨论的主题往往呈中性，没有绝对的对错，易于被试者展开讨论，有自由发挥的余地，充分展示自己的才华和素质能力。评价者则在一旁对被试者的行为表现进行观察评价。
整个讨论过程可以检测应试者的口头表达能力、组织协调能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧等等，是一个不可多得的对应试者的能力素质进行立体观察的窗口。
最后，还可根据情况要求应试者写一份讨论记录，以分析其表达能力、归纳能力和综合分析决策能力，等等。
（2）公文处理
公文处理的典型表现形式是文件筐测验，也称公文框测验，它根据被试者在规定的时间内对一系列的公文材料的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力。它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
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文件筐测验是一种在静态环境下，对应试者多方面的素质能力进行的测评。它具有高仿真性，尤其适合于测试被试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。由于文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高，往往多用于中高层管理人员的选拔。
（3）角色扮演
角色扮演是设计一种接近“真实”的工作情境，给被试者一个指定的管理角色，要求测评对象进入角色情境中去处理各种问题和矛盾，从而评价其沟通能力和人际技能。角色扮演中给定的角色往往是处于一系列人际矛盾和冲突当中，被试者能够真实地体验不同角色的心理感受。在这种特定角色和心理活动的条件下，能够较为真实地“激发”被试者的最直观的行为，从而对其人际沟通技能进行评定。
（4）即兴演讲
即兴演讲往往是给定被试者一个主题，让其稍作准备，进行即席发言。它主要测评的是被试者的语言表达能力，同时还能够对其思维的敏捷性、明晰性和准确性以及临场的应变能力进行考察。一般来说，往往会根据职位的性质和要求来确定面试中是否有即兴演讲部分存在的必要。
其实，在招聘的过程中，还会采用到其他不同形式的人才测评方法，这里我们只是对常用的几种稍作介绍和分析。人才选拔和任用过程其实是一个复杂而长期的过程，几乎所有的人才测评方法都需要在事前进行工作分析，明确职位所需的素质要求，建立其胜任特征模型。因而，根据其胜任特征的不同来确定在招聘时不同的人才选拔测评形式和人才测评方法。只有选择科学的人才测评方法，对人才进行科学地测评，招聘时，我们才能够尽可能的为企业选拔更合适的人才。
第二篇：人才测评方法
人才测评方法
履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知分析法”。
迷宫游戏法
通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
⑵无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师，多个对象同时被测评，多个测评指标。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
第三篇：高校教师人才测评招聘题目
高校教师人才测评招聘题目
一、填空题(7题，每空1分，共20分)
1.十八大“五位一体”中的“四个河南”指()
解析：根据十八大提出的“五位一体”总体布局和全面提高党的建设科学化水平的新要求,结合河南实际,我们提出打造富强河南、文明河南、平安河南、美丽河南“四个河南”和推进社会主义民主政治制度建设、加强和提高党的执政能力制度建设“两项建设”,全面深化改革开放,推动经济社会各方面工作再上新台阶。
2.高等学校的四大基本功能是()
解析：全面贯彻党的十八大精神，充分发挥高校四大基本职能。党的十八大报告，把教育放在改善民生和加强社会建设之首，提出要“努力办好人民满意的教育”的目标任务，为未来我国教育事业的改革发展指明了方向。就高校而言，全面贯彻落实党的十八大精神，就必须以高校的四大基本职能为根本着力点，积极促进我国高等教育事业持续、科学的发展。(1)高校要以提升质量为核心，加强创新人才培养模式。(2)高校要提高科技创新能力，为建设创新型国家作出新贡献。(3)高校要发挥知识和科研优势，实现服务经济社会发展的目标。(4)高校要积极推动社会主义文化大发展大繁荣，发挥文化传承和创新职能。
3.十八届三中全会提出，教育综合改革的四个基本要求是()
解析：坚持立德树人基本导向，本质要求是育人为本、德育为先、能力为重、全面发展，尽力为每个学生提供适合的教育，让每个孩子都能成为有用之才，成为德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。
4.“四风”问题是指()
解析：四风问题是指形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风。由习近平在2013年6月18日在北京召开的中国共产党的群众路线教育实践活动工作会议上提出。四风问题是违背中国共产党的性质和宗旨的，是当前群众深恶痛绝、反映最强烈的问题，也是损害党群干群关系的重要根源。
5.评价课堂教学效果的五个基本标准是()
解析：新的课堂教学评价标准则应关注学生的学;强调教学内容与学生生活以及现代社会和科技发展相联系;倡导主动、合作、探穷的学习方式，重视使学生学会学习和形成正确的价值观，培养创新精神和实践能力，一般考察三方面：教师教学设计的合理与否，学生的参与是否积极，教学过程对学生创造性的激发程度。
6.教师合理的知识结构包括()
解析：(1)通晓所教的学科和专业(2)具有比较广泛的基础文化知识(3)掌握教育科学理论，懂得教育规律
7.教育的两大基本规律是()
解析：教育有两大基本规律： 一是，关于教育与社会发展的关系(称为教育的外部关系规律)。二是，关于教育与人的发展的关系(称为教育的内部关系规律)。
二、选择题(5题，每题2分，共10分)
1.高职学校的人才培养目标(高技能人才)
2.“不陵节而施”属于(循序渐进)教育原则
解析：不陵节而施，出自《礼记·学记》。不陵节而施之谓孙(xùn)：不超过学的人的接受能力而进行(教育)，叫做合乎顺序。
3.(依法执教)是完成本职工作的前提和基础，是国家和社会对教师提出的道德要求。
4.在个性中具有核心意义的个性心理特征是(性格)
5.我国学校教育制度包括()
解析：学校教育制度是我国教育制度的主要部分，是接受教育者的身心发展规律而系统实施的，具体包括学前教育、初等教育、中等教育、高等教育等四个阶段。
三、简答题(2题，每题5分，共10分)
1.心理健康的标准是?
解析：一般说来，心理健康的人都能够善待自己，善待他人，适应环境，情绪正常，人格和谐。美国心理学家马斯洛和米特尔曼提出的心理健康的十条标准被公认为是“最经典的标准”：
(1)充分的安全感
(2)充分了解自己，并对自己的能力作适当的估价
(3)生活的目标切合实际
(4)与现实的环境保持接触
(5)能保持人格的完整与和谐
(6)具有从经验中学习的能力
(7)能保持良好的人际关系
(8)适度的情绪表达与控制
(9)在不违背社会规范的条件下，对个人的基本需要作恰当的满足
(10)在集体要求的前提下，较好地发挥自己的个性
2.教学过程中的基本规律有?
解析：教学规律是客观存在于教学过程中的不以主观意志为转移的本质联系，具有客观性、普遍性、稳定性、必然性。教学规律是制订教学原则，选择和运用教学组织形式和教学方法的科学依据。主要包括四条规律。
1、简捷律。教学必须以间接知识为主，使间接知识和直接知识有机结合起来，让学生简捷地获得较完全的知识。使学生避免重复前人的错误和曲折，最有效地掌握知识，在新的起点上继续人类认识世界、改造世界的活动，攀登新的科学高峰。
2、育人律。在教学过程中，客观存在着对学生思想方面的教育和影响。所教育过程实际上也是学生接受教育的过程。也就是说在教师传授知识和学生掌握知识的同时，总是对学生的思想感情、立场观点、意志性格、道德品质等方面施加一定的影响，使学生受到一定的品德和思想教育。同时，在教学过程中，教师的思想品质，言谈举止，无不对学生发生感染，熏陶和潜移默化的教育影响，而且这种影响是无法估量的。因此，教师应严谨治学，为人师表。
3、发展律。在教学过程中，教师和学生共同活动，使学生在智力、体力、审病美能力、劳动能力以及情感、意志、个性心理品质等方面都得到发展。学生掌握知识与发展智力、培养能力是辩证统一的，单纯抓 知识的传授或只重能力发展都是片面的。(不要象有些人说的，课改了，注重能力的培养，要淡化知识的传授。)智力是在掌握知识的过程中形成、发展和表现出来的。智力又是掌握知识的不可缺少的条件。无必备的知识，智力、能力就成为无源之水、无本之木。但是，知识多，并不意味着能力强，其转化为能力需要实践的锻炼等条件。
4、二主律。在教和学的统一活动中，教师在教学过程中起主导作用，引导学生去认识和发展，学生是学习的主体。教师的主导作用和学生的主体地位是辩证统一的。主导是对主体的导，而主体却是主导下的主体。
四、分析题(1题，每题15分，共15分)
1.高职教师是否需要进企业锻炼?(运用高等教育学知识进行作答)
五、论述题(3题，每题15分，共45分)
1.“建立现代职业教育体系”如何理解?
解析：
现代职业教育体系的核心：一是将中职、高职、应用本科直至研究生教育上下贯通;二是在职业教育与普通教育之间构建“立交桥”，实现两者之间的沟通与衔接。即“上下贯通、内外衔接”。
关于加快建设适应经济社会发展的现代职业教育体系的意见
解读
《意见》提出，建设以中等职业教育、高等职业教育、应用型本科教育和专业学位研究生教育为主体，相互衔接、协调发展、开放兼容的现代职业教育体系。
现代职业教育体系的核心：一是将中职、高职、应用本科直至研究生教育上下贯通;二是在职业教育与普通教育之间构建“立交桥”，实现两者之间的沟通与衔接。即“上下贯通、内外衔接”。
(1)打通和拓宽技术技能人才学习和成长渠道。给职校学生以更多的机会和希望，给劳动者以职业能力提升的支持，有充足的发展空间。(2)更多职校学生毕业可以拿“双证”。
三、职业学校、高等学校联手为职校学生成长铺路搭桥。
四、进一步完善高考招生制度、为职校学生搭建起多座“立交桥”。
五、县域内中职学校与普通高中要实现两个“大体相当”。
2.你认为高等职业学校不断提升人才培养质量需要重点做好哪些方面工作?
解析：大力发展职业教育，全面提高职业院校人才培养质量是推动经济发展、促进就业、改善民生的重要手段，是解决三农问题、缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节。
一、明确认识、科学谋划，是职业院校贯彻落实科学发展观的基本要求。
二、职业院校贯彻落实科学发展观，提升办学质量的措施
1、加强全面管理
2、完善教育质量保证体系
3、建立多元化质量评价体系
4、优化学校资源配置
三、促进职业教育科学发展，提高办学水平，客观上要求职业院校必须正确处理以下几个方面的关系
1、正确处理教学、科研和管理工作的关系
2、正确处理当前发展和长远发展的关系
3、正确处理“硬实力”和“软实力”的关系
3.从高等学校教师角度，如何加强自身诚信体系建设以及如何对大学生进行“诚信”教育?
解析：目前，我国高校中普遍未建立起系统的教师诚信体系。高校中诚信教育不到位，缺乏“守信光荣、失信可耻”的氛围，部分教师不能树立“诚信至上”的道德意识;高校教师诚信制度不健全，诚信评价、监督机制缺位，教师诚信记录、诚信信息不完整，导致了一系列教师诚信问题的出现。通过建立高校教师诚信教育机制、约束和激励机制、评价机制、监督机制来构建有效的高校教师诚信体系。
当前，尽管各大高校始终将诚信教育作为德育工作的中心，然而屡禁不止的考试作弊、恶意拖欠助学贷款、假文凭、假学术等现象仍呈增长趋势，这不但突显了部分大学生存在诚信危机的客观事实，同时也为高校的诚信教育拉响警钟。
加强大学生的诚信道德建设，我们呼唤建立规范、科学、操作性强的大学生诚信教育体系。
一、在教书育人中，以德育教育为先导，创建诚信的校风、学风，充分发挥教师的表率作用。
二、在管理体制中要强化诚信道德建设，建立规范、科学、操作性强的大学生诚信道德建设体系。
1、建立健全各种诚信制度和诚信道德建设制度，以强化诚信教育。
2、建立诚信的考评体系和相应的信誉档案。
3、在高校中积极拓展诚信监察渠道。
4、在学生自育时要强调诚信道德建设。
三、深化大学生诚信实践教育，通过丰富多彩的课余活动，建立诚实守信的校园氛围。
四、培育社会的诚信道德文化，构建社会诚信文化系统，在环境建设中要体现诚信道德建设，引导学生共建和谐校园。
总之，高校的诚信教育的效果是事关国家的繁荣富强、民族的兴旺发达和社会主义事业的兴衰成败的大事，是事关高校的生存与发展、学生的前途与命运的根本任务。我们全体高校教育工作者都应该重视大学生诚信道德建设，并积极探索诚信教育的新方法、新举措，真正培养出新一代诚实守信、德才兼备的高素质人才，共创新时期健康文明的和谐校园。
第四篇：人才测评与招聘论文
总结课堂所学人才测评知识，结合模拟招聘课堂体验，访谈或分析
一个企业招聘程序、方法以及适用性，分析其相关管理问题及对策
——以长江证券公司为例
（一）每年的11月21日是教育部规定的招聘会进校园的日子，近年来，企业面向应届毕业生的招聘工作普遍提前，很多单位在9月份就公布了下一年的招聘计划，每当招聘时节到来，在各大高校就可以看到火热的求职面试。
那么，招聘，我们俗称“招人”“招新”，具体而言就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程，是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
这里给招聘下的定义中，我们强调的是企业和应聘者双方。一方面，应聘者会根据自己的专业、兴趣、特长、能力等自身条件和愿望来选择与自己文化价值观相一致的企业，并希望度过相应的考核流程进入相应的岗位；另一方面，需要人才的企业招聘方，会依据部门对人员的需求、要求，基于公司整体发展战略和人力资源规划方案来择优录取。从此看来，招聘，不单单是企业或者应试者某一方面的事情，它是一个相互评价相互选择的平台，因此，无论是公司还是应聘者个人都应该在尊重招聘基本流程和原则的基础上，向外界展示自己的实力。
（二）接下来，我将以长江证券公司为例，先介绍其人才招聘程序、使用的甄选方法，并简要分析方法的适用性；接着分析该证券公司目前存在的相关管理问题，随后提出几点建设性的改善对策。
（1）公司背景介绍：
长江证券股份有限公司前身为湖北证券公司，2000年2月23日，经中国证监会核准批复，公司增资扩股至10.29亿元，同时更名为“长江证券有限责任公司”。公司资产质量优良，净资产和净资本两个指标在业内的排名始终保持较前位置。2004年12月，公司成为率先进入创新试点行列的八家券商之一。2005年1月，受中国证监会委托托管了原大鹏证券经纪业务，并于6月收购原大鹏证券经纪业务，开创了创新试点券商以市场化方式处置风险券商的先河。目前，公司已初步完成证券类集团公司的架构，旗下拥有长江证券承销保荐有限公司等五家全资和控股子公司，逐步形成了覆盖全国的业务网络，成为“中国证券行业十大影响力品牌”之一。
长江证券把人员当作企业才智的重要一点，是其根本和财富的根源，希望实现人与资源的最高价值。企业一直秉承着“量才使用、绩效为先、公平竞争、长效激励”的人力资源理念。量才适用就是合适的人做合适的事，要求做到人岗匹配、人责匹配，人尽其才；绩效是考核员工对企业贡献大小的前提，是衡量人才的一个重要标准，优秀的人才首先要能为公司创造财富，在岗位上持续创造高绩效；公平竞争强调的是“能者上、平者让、庸者下”的动态用人机制和环境；最后，长效激励则是实现待遇留人，感情留人和事业留人，激发员工的创造性和能动性。
（2）招聘方法及程序
长江证券的招聘工作也随着公司业务规模等的发展而发生着相应的变化。从在最初的招聘渠道选择时，以行业内传统招聘方式来满足企业人才需求：例如：报纸招聘、劳动力市场、职业介绍所、人才市场、现场招聘会等招聘渠道来满足人员需求，到后来逐渐随着对人才需求的大大增加及对人才素质的高度要求开始慢慢转向选用现代招聘方式:网络招聘、现场招聘会、校园招聘、猎头招聘等。
招聘工作是人力资源规划人才需求和供给的主要途径，招聘工作的流程也是对其结果息
息相关。经过不断地摸索和改进，长江证券也已经逐渐形成一套良好的招聘体系。招聘部门对于整个公司的招聘要求也是统一标准的即：符合任职标准、价值观一致、企业文化认同。在人员招聘流程方面也是:包含了招聘前的准备、招聘实施、招聘后评估三个阶段。
其一，招聘前的准备主要包括：分析并确定各大部门的人员招聘需求—制定并完善相应的岗位说明书—根据提出的具体要求来提出实际的切实可行的招聘计划—科学合理的组织招聘团队。
这里，我们以招聘一个“客户经理”为例，说明长江证券公司利用“智联招聘”这一提供人力资源服务的专门机构来进行网上招募人才的情况。在相关网页上首先向有意向的应聘者提供了相关的岗位信息（如：岗位类别为金融证券销售主管，最低学历为大专以上，工作性质为全职。），除此之外，还有详细的岗位描述（如：长江证券经纪业务新产品、新业务的推介，为客户提供全方位的投资理财咨询服务，协助维护现有渠道关系）以及相应的职位要求（如：具有证券从业资格；40岁以下，大专及以上学历，专业不限；有强烈的成功愿望，热爱销售，立志投身金融证券行业，良好的口头表达能力和沟通技巧；富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能力，良好的协调能力；有保险营销、地产营销、证券营销及其它营销经验者优先）。另外，企业也将能够给员工带来的薪酬福利以及个人职业发展等的信息展示出来以增强吸引力（如：无责任底薪1500元起+行业内具有竞争力的提成比例+各类福利待遇+开户奖励；工作地点：深圳；提供完善的岗前培训和业务知识培训课程；良好的晋升机制及发展空间；国内外旅游机会等）。
其二，招聘实施阶段。这一阶段又依次分为招募、筛选、录用三大步骤。这里，我主要强调其中的筛选阶段。经常被企业使用的人才筛选渠道主要包括，网络招聘、内部推荐与内部选拔、人才招聘会和猎头公司。所谓的网络招聘就是用人部门提交审批后《需求表》-招聘主管-人力资源总监审核确认-招聘主管发布招聘信息-收集简历、筛选简历、安排面试。这一招聘方式随着网络技术的日新月异以及网络的普及程度提高而得到前所未有的发展。
企业对于人才的竞争也更加不遗余力，可以说是八仙过海，各显神通。传统而言就是笔试加面试，期间，主要考察人的：知识、经验和能力这三大基本要素。近几年也有很多新的考量指标被广泛的应用，而长江证券也运用了其中的一些。其中，很重要的一点就是考量人才的情商等非智力因素，企业认为团队凝聚力、组织协调能力、事务应变能力、人际交往能力等软因素在今后的人才招聘中的关注比重会日益的得到更多的重视。
其三，招聘后评估阶段。招聘结束后，对整个招聘流程的招聘计划、招聘进程、招聘团队、招聘结果、招聘费用要进行及时评估，只有及时的评估才能够总结出招聘问题处在什么地方。
长江证券公司，和其他大部分的公司类似，其招聘工作都是在年初所制定的招聘计划下逐步完成。首先根据各部门的岗位需求的职位及人员数量情况，甄选此次招聘工作所合适的招聘渠道，并且认真完成职位分析，填写岗位说明书，组建招聘团队，并且合理的、科学的设计面试题目，经过逐级面试，录取达到岗位要求的人员，在被录用人员做完背景调查的情况下，进入企业，最后对于招聘工作的所有工作做出招聘评估。
（3）相关管理问题及建设性对策
随着证券行业的发展，企业的人员需求量也是与日俱增，虽然长江证券公司每年的人员招聘工作基本都可以完成，但是仍然存在一些令管理者头疼的问题。那么其中最主要的就是：对经过招聘部门和用人部门精挑细选招聘来的人员不能符合企业岗位要求或者不能很好的融入企业文化。
这种类似“人岗不匹配”的状况不只是长江证券这一企业遇到的，换句话说，岗位不能及时的找到合适的工作人员这一问题已经相对普遍。分析其出现的原因，有很多，但不论是企业方未建立起完善的人才储备体系或者未运用适当合理的招聘面试方法、还是主考官的疏
忽、或者迫于同行业对优秀人才的激烈竞争压力，其中“信息的不对称”都是不可忽略的一方面，因为在信息不对称条件下，企业招聘工作的效果就会大打折扣。
那么基于这样的一种分析和认识，招聘考察过程就显然可以被理解为一场“博弈”。这种问题是企业采用任何一种招聘方法都不可能彻底解决的，但是一些相应的对策对于有效的避免或者缓解其不良后果仍就有效，比如，注重面试和职业背景调查以寻求与企业文化相匹配的员工，也就是说，在面试过程中，企业招聘人员通过谈话有意识、有目的地观察职业经理人的语言和非语言行为，并将观察结果做出系统的记录、分析与研究，进而对职业经理人的能力进行深层次的分析；当然，也可以采用实行试用期甄别机制，在试用期间内，企业有机会观察职业经理人在试用期间的工作表现是否能达到企业对该项职位的要求标准，也就是说可以通过试用期对职业经理人进一步的考察，从而更大限度避免招聘选拔中的错误。
（三）正如之前提到过的，如今的招聘考核，完全可以理解为企业经理人和应聘者之间的“博弈游戏”，一场“心理战”。
通过学习人才测评，我们学到的不仅仅是那些人才测评方法（如：无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业，性格倾向测试等）在理论上是怎么一回事，更是通过真正的模拟招聘亲身体验了一次实战演练，从中学到的经验和教训值得一辈子受用。这里，主要一提面试时候的心态问题，在模拟招聘中，尽管没有走到最后的第三关，但欣赏到了其他同学自我战士的风采。其中最让我影响深刻的就是那些同学保持的平稳的、自信的心态，冷静的情绪让自己保持清醒理智的头脑，对于主考官的急性问题也能很好的应对。
第五篇：人员招聘与测评方法专题
员工招聘与测评实务 假如贾母复活了 理财大权是交给王熙凤还是贾探春 她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有 玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君 您会在吕布 关羽 周瑜 马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢 假如您是梁山首领 您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅 解读西游记取经团队 唐僧 孙悟空 猪八戒 沙和尚 紧箍咒 用人模拟的启示 德才兼备 以德为先 不同时期 用人各异 不图其表 重在能力 重要岗位 突出经验 看中人气 一
严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险 不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准
三好一个都不能少 工欲善其事必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感 心理好 灵活敏捷兴趣广泛 经受挫折勇于挑战 幽默风趣活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准 三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高就是最好 低了不胜任高了养不起 若是花架子万万使不得 员工选聘的核
心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备有博有专 忠诚重于技能 情商高
过智商 企业用人找谁呢 用人的绝对命令宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树还不如
去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人
对企业更有战略意义 切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英
二
规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘我们会更注重什么 外
表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又
如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基
本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应
聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用 招聘
决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求
所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如
何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新
人与起用熟练人的比较 说古论今谈用人何法为上 伯乐相马 毛遂自荐 比武招
亲 人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近
亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗
位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1
高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构
一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开
招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后
当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执
行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇 招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整
叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布
媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐
射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本
信息求职者的基本要求求职者的联系方式 员工招聘的背景分析 1学历和
资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及
特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度 企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹 例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员
李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受
宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少
主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔
都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又
不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她
比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已
没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬
酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激 例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上
班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争
论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京
有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼
修才会真正被认可和喜爱 例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到
一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也
没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬
下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上 这儿的线圈多绕了
16圈 几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16
圈线取走再开机电机正常运转了 例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁
福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀
请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那
家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而
又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他
却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思
所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要
并很好地执行企业50的成功取决于入职人员 已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘 方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可 以离开他们而获得成功三
准确全面测试求职者 求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试 智力测试 言语理解能力 言语流畅性 数字能力 空间知觉能力 联想记忆能力 知觉速度 推理能力 美国心理学家瑟斯顿 求职者能力测试 情商测试 求职者能力测试 心理测量个性测试投射测试实例 求职者能力测试知识考试 求职者能力测试技能测试求职者能力测试 人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和
