下载文档第一篇：金磐石人事服务案例分享20110520
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南京某贸易公司认为殷小姐的行为构成欺诈，遂诉至法院，要求撤销劳动合同，并返还已支付的工资3000多元。日前，南京市鼓楼区人民法院作出一审判决：驳回贸易公司要求撤销劳动合同等诉讼请求。2009年11月9日，殷小姐应聘于一家贸易公司，从事行政前台工作。同年12月8日，双方正式签订为期一年的劳动合同。
同年12月23日，殷小姐签署保证书。内载“因本人要于2009年12月26日结婚，为此给公司带来的不便请领导谅解。本人在此向公司保证，虽然刚进公司就要结婚，但在未来的三年里不会计划生育孩子，如未能做到保证之事，本人愿意自动请辞，且不向公司提出相关经济赔偿及补偿”等内容。其实，殷小姐早于 2009年9月26日就登记结婚。在同年12月16日，她已被医院诊断怀孕。今年开始，殷小姐请病假后，再也未至贸易公司上班。
贸易公司认为，殷小姐在主观上存在欺诈的故意，遂于今年3月17日就撤销劳动合同等事由申请仲裁，但未获支持。该公司不服诉至法院。
法院审理认为，殷小姐虽于员工简历表中填写未婚并签署承诺书，隐瞒结婚及怀孕之事实，该情形有失诚信，但用人单位在招用女职工时，不应以是否结婚、生育作为招聘条件，亦不应于劳动合同或协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。遂作出上述判决。
上述案例中，法院驳回公司解除劳动合同请求的判决带来了如下提示：
1、“解除条款”的效力。
在实务操作中，一般认定“严重违纪”成立，必须是有事实证明员工违反了经过公示的公司内部规章制度记载的违纪条款。虽然公司有自主的经营管理权，但我国现行的劳动法规却赋予了劳动仲裁委最终裁决权，即公司制度的内部规章制度的最终解释权不在公司而在劳动仲裁委，虽然公司有公示过的规章制度，但在没有被相关劳动部门认可备案的情况下，劳动仲裁委仍可能以规章制度条款不合理为由，认定公司提经营项目：劳务派遣、人事外包、招聘猎头 地址：南京市鼓楼区中山北路88号建伟大厦9楼909室
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出的“严重违纪”证据不足。因此，在实行孕期员工的辞退操作时，要特别注意解除条款被判定为不合理的风险，提示客户责任承担的风险。
我国现行法律上明确了解除条件须依据法律规定，对于约定的解除条件一般不予认
可。值得探讨的是，公司内部规章制度载明的条款是否属于约定解除范畴？其合理性如何认定？尤其是面对“孕期”这么一个敏感时期，解除合理性变得非常重要。依个人理解，其合理性除不违反相关法律法规外，还需不违反公序良俗。以本案为例，因为公司的规定限制了员工结婚及生育的自由，既不符合宪法的相关精神，也不符合公序良俗的人道主义观念，因此，最终被法院判定不认可证据效力。
2、“承诺书”的效力。
据了解，我司面对某些特殊情况时有要求员工出具承诺书的操作，从以上案例来看，承诺书不必然成为用人单位抗辩的有利证据，即使承诺书已经由员工本人签收且并未对其内容提出任何异议，但仲裁委仍可能依据权限对承诺书内容进行审查，在认定承诺书内容不合理时判定对承诺书的内容及效力均不予认可。这是承诺书效力在劳动法领域与民事领域之间的区别，在民事领域内，只要承诺书内容及签订过程不违法且系出自本人真实意思表示的，即可认定其效力；但在劳动法领域，即使承诺书的形式、内容及签订过程均不违法，同时也是出自于员工的真实意思表示，但其合理性仍需进过仲裁委的审查，很有可能因不合理而被认定无效。
3、“欺诈”的效力。
一般我们认为员工主观上存在欺诈的故意，则可以此作为解除劳动合同的合理依据。但从上述案例中来看，可以员工存在“欺诈”为由与其解除劳动合同的前提是公司要求员工提供承诺的内容是合法、合理的，若公司行为不符合此前提条件的，即使认定员工确实存在欺诈行为，公司方面仍不能以此作为申辩理由。
孕期员工的解除问题，一直是我们案件处理中的慎重问题，我国现行的劳动法规只明文规定了对于怀孕女员工的保护，但是对于她们的解除问题只是以“严重违纪可解除”来简单带过，并且“严重违纪可解除”后实际上还加了但书，即“以严重违纪为由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，这就为企业解除孕期员工的操作增加了不确定因素。因此，在“三期”员工的解除问题上应更注重对“合理性”的判断，以提出更严谨的风险提示。
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张某是某建筑工程公司的工程师，由于觉得在该公司工作无法发挥才能，且每月收入2000元还比不上妻 子，便找到某房地产公司人事部门要求到该公司工作，房地产公司2009年1月1日与他签订为期1年的书面劳动合同。合同约定：张某在一个月内辞掉原公司工作可以到该公司上班，月工资为5000元。
后张某由于种种原因在两个月后才到某房地产公司人事部报到，该公司以张某未按合同约定报到，且已招用了他人到岗为由，拒绝了张某要求上班的请求。一个月后，张某来仲裁委申请仲裁，要求该公司支付合同签订之日即2009年1月1日至提请仲裁之日的工资15000元。该公司答辩称张某并未履行劳动合同，故不同意支付其工资。经仲裁委裁决，驳回张某的仲裁请求。
本案争议焦点，是张某与某房地产公司是否已经建立劳动关系，回答是否定的。
首先，从双方签订的劳动合同效力上看。依据《中华人民共和国合同法》第45条规定“当事人对合同的效力可以约定附加条件。附生效条件的合同，自条件成就时生效。”
本案中，张某与某房地产公司签订的劳动合同正是附生效条件的劳动合同，合同约定张某需在一个月内辞掉原工作，可以到该公司上班，但张某因个人原因在两个月后才到该公司报到上班，不符合合同约定，即张某与某房地产公司签订的合同条件并未成就，该合同不发生法律效力。
其次，从双方当事人是否履行事实劳动关系上看。《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。（用工，指用人单位实际使用劳动者的劳动力。）本案中，张某未到某房地产公司履行劳动义务，即劳动关系尚未建立，当然无权要求该房地产公司支付工资。因此，仲裁委对张某的请求不予支持。
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第二篇：金磐石人事服务案例分享20110729
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外籍员工被解雇，维权获赔35万
【案例介绍】
黄先生为美籍华人，于2007年10月中旬进入某合资公司工作，被聘为公司的主任，年薪高达94万元人民币，每月还有上万元的车贴和住房补贴。双方签订的最后一份劳动合同期限为2008年10月1到2009年9月30日到期。2009年4月10日，公司突然发出一纸通知，与黄先生解除劳动合同关系。其内容更令黄先生大惑不解，通知中写道：由于黄先生近期的一些行为超出了作为公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，其行为已经严重地违反了与公司签订的劳动合同和公司的规章制度。公司决定于2009年4月10日解除劳动合同。
黄先生感觉很冤枉，自己为公司尽职尽责、没有做出任何行为与公司利益相背，没有违反公司任何规章制度。黄先生多次与公司沟通未果，遂找到北京市惠诚律师事务所上海分所劳动法专家宋普文律师。根据黄先生的委托，宋律师首先发律师函给该公司，要求公司明确说明解除劳动合同的事实和理由。
公司回复称黄先生近期的一些行为超出了作为公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，其行为已经严重地违反了与公司签订的劳动合同中4.2条款和公司的员工手册第十二章规定。
后来经过与对方公司律师多次沟通，该公司也承认解除劳动合同有属欠妥，最后双方协商解除劳动合同，并支付给黄先生经济补偿金等35万余元。
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【案例评析】
我国的《劳动法》和2008年新实施的《劳动合同法》都明确的规定了，用人单位与劳动者解除劳动合同关系，要有法定的理由，还要有严格的法定程序。可以说，这些规定极大的限制了用人单位与劳动者解除劳动关系的随意性，对于劳动者合法权益的保护相当到位。本案中，公司以黄先生近期的一些行为超出了公司的职业范围，对公司的正常管理、经营带来了严重的负面影响，同时对公司的工作环境带来了破坏性的后 果，造成一些员工对公司工作环境和将来发展的担忧，这个理由需要有充分的证据证明，而且也是很模糊的，公司的举证有一定的难度，可以说有问题的。所以，用人单位做出与劳动者解除劳动合同关系决定的同时，要清楚明白的考虑到解除行为是否合法，而且这种合法在法律逻辑上是否严密。
违法解约期间的工资损失应当由单位支付。
黄先生找到宋找律师准备跟公司打官司时，宋律师给黄先生建议到，如果要求解除劳动合同的经济补偿金的话，由于《劳动合同法》规定，“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”因此黄先生能得到的赔偿很少。在整体考虑案情后宋律师确定了从恢复劳动关系的角度与公司进行谈判，并提出要求公司支付从违法解除日开始到恢复履行合同期间所有工资损失。因为《上海市企业工资支付办法》第二十三条明确规定：“用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”也就是说，随仲裁和诉讼时间的推移，劳动者打官司期间工资损失数额也在不断累计，即官司打的越久赔偿数额就越高，作为用人单位在诉讼中的风险也就越大。因此，在和公司谈判的过程中，公司考虑风险也很大，毕竟协商是解除劳动纠纷的最好方式，我们要求公司撤销解除劳动合同也只是一个手段，公司一旦撤销解除劳动合同决定对公司影响也很坏，最后双方提出协商解除劳动合同，但是补偿金按照黄先生月工资的实际标准，这样双方最后达成调解协议，公司补偿黄先生解除劳动合同补偿金35万余元。
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主管因批评下属被杀，认定为工伤
【案例介绍】
四川省巴中县人李雍原是东莞长安华高电业制品厂聘请的总务主管。2006 年4月13日18时许，李雍到该公司保安员训练场所给全体保安员开会。保安员张忠伟因出言顶撞而遭到李雍的批评。
第二天中午12时许，李雍在公司食堂就餐时，被张忠伟用铁水管猛击头部，李雍当场倒地。张忠伟紧接着又朝李雍的枕部等处猛击，后被工友制止。李雍被送往医院抢救无效死亡。2006年9月12日，张忠伟被东莞市中级人民法院以故意杀人罪判处死刑，缓刑 2年，剥夺政治权利终身。
工伤认定一波三折
李雍的母亲吴文莲向东莞市社保局申请工伤性质认定，该局 2006年5月 23日作出非工伤认定。吴文莲不服，于 5月29日向东莞市人民政府申请行政复议，在复议期间东莞市社保局自行撤销非工伤认定，并于 2006年7月 3日作出因工受伤的结论。李雍所在单位华高电业制品厂不服该工伤认定结论，向广东省劳动和社会保障厅申请复议。该厅查明，华高电制厂正常上班时间是 8:00~12:00 和13:30~17:30。李雍的考勤记录显示，12:02 分李雍已离开工作岗位，遭受到暴力伤害时不属于工作时间，也不在工作场所内，因此作出复议决定，撤销东莞社保局作出的因工伤亡决定，限令东莞社保局重新作出认定。
吴文莲不服，向广州市越秀区人民法院提起诉讼。越秀区人民法院于 2007 年3月23日作出行政判决，撤销省劳动厅的行政复议决定书，限省劳动厅两个月内重新作出处理。省劳动厅不服，上诉于广州市中级人民法院。华高电业制品厂也不服越秀区法院的一审判决。
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广州中院再审推翻二审判决
广州市中级人民法院二审认为，李雍于 12:02 刷卡下班，之后是其正常休息时间。该院于2007年8月20日作出判决，撤销原判，维持省劳动厅作出的行政复议决定。吴文莲向广州市中级人民法院申请再审。2009年12月9日，广州市中级人民法院下发再审行政判决书。再审认为，只要劳动者受到的伤害与工作的内容相关联，对于工作时间的界定则要根据不同工作性质来判断，只要伤害情形不属于工伤排除范围，就当认定为工伤。虽然李雍是在打卡下班后被害，但其被害地点在厂区内，被害原因是基于履行工作职责受到打击报复。广州市中院再审判决，撤销此前该院的二审判决，维持越秀区法院关于认定李雍遇害为工伤的行政判决。
【案例评析】
1、伤害发生的场所和时间: 根据我国现行《工伤保险条例》的规定，以工作场所分类的应当认定为工伤的情形可归纳为两种情况，一是在工作场所内发生的，需要是工作时间内或工作时间前后从事与工作相关事宜收到的事故伤害，或是因履行职责收到的意外伤害；二是在工作场所外发生的，需要是因工外出发生是否或下落不明的，或是上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。联系本案来看，工伤认定的争议焦点为员工受到伤害的场所和时间是否符合《工伤保险条例》的相关规定。案件中员工是午休时在公司食堂受到暴力伤害的，广东省劳动和社会保障厅认为员工受到伤害既不在工作时间内（员工已打卡下班）也不在工作场所内（伤害发生在食堂），因此作出了不认定为工伤的复议决定。但该复议决定最终被广州市中级人民法院以不属于工伤排除情形而终审撤销，认定员工遇害属于工伤。
2、工伤排除情形: 根据我国现行《工伤保险条例》的规定，故意犯罪的，酗酒或吸毒的以及自残或自杀的属于工伤排除情形，即员工受到伤害是由上述情形导致的将不会被认定或视同为工伤。联系本案来看，员工受到的伤害并不属于工伤排除情形，但却又似乎不完全符合应当认定为工伤的情形，因此围绕是否认定为工伤多个处理部门作出了多次反复的决定，作出决定的依据并不仅仅依据明文的法律规定，也加入了各行政部门的自由裁量以及法律精神适用。
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3、综合因素: 笔者认为，员工受到伤害的地点是在公司食堂，并不能完全排除不在工作场所内的说法，且员工是因为履行职责而遭到的暴力伤害，若单以场所和时间因素来作为判断未免对员工有失公平，因此，对于此类工伤认定应综合考量，既然员工的伤害事件不属于工伤排除范围，且有符合应认定为工伤的条件因素，从《工伤保险条例》立法精神出发，上述案件员工受到的伤害应认定为工伤。
激励故事之—热忱是种重要的力量
IBM（国际商用机器公司）成为当今世界上最大的计算机制造公司的成功秘笈就是为顾客创造良好的售后服务条件。为使全体员工保持极大的工作热情，长期以来，该公司为此挑选了一批优秀的技术骨干，专门负责解决顾客的问题和疑难，而且向顾客许诺：服务必须在顾客提出要求后的24小时之内完成。
有一次，一家使用IBM计算机的公司打来长途电话，请求该公司立即派人前去帮助修理计算机出现的故障。可是这家用户地处偏远的山区，靠一般的交通工具需要花费两天的时间才能到达那里。为了及时地帮助顾客排忧解难，维护公司的声誉，经过短时间的研究之后，该公司的维修人员毅然踏上了直升飞机，及时赶到了用户家里，而且对用户表示歉意，满怀热情地为用户顺利而及时地排除了故障，使这家客户大为感动。优质的产品及工作人员良好的工作热情，使IBM公司在世界计算机销售领域中独占鳌头。
[点燃思考]
积极的心态能够鼓舞及激励自己及他人在做事时采取积极行动。所以要想获得这个世界上的最大的奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者将梦想转化为现实的献身热情，以此来培养自己的才能。
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第三篇：人事案例
工作岗位发生变化，可以再约试用期吗？
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准 【案例】
L在A公司担任销售工作，她与企业签订的劳动合同至今年10月期满。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司决定从下个月开始，升任你担任市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”L听后很高兴，并与公司重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。
未曾想到，她做销售是一把好手，但当市场主管后却连连出错，公司于是解除了她的劳动合同，理由是：根据《劳动法》第二十五条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
【评析】
根据2002年5月1日开始实施的《上海市劳动合同条例》第十九条规定：“劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。”2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十九条，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。因此，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，续订劳动合同都不能约定试用期。因为劳动合同不仅仅是岗位权利义务的约定，而是整个劳动关系存续期间的法律契约。部分劳动者续订劳动合同时，虽然工作岗位发生了变化，但是此前用人单位已经在实际工作中，对劳动者的精神状态、个人品质、工作能力等进行过考察。一般来说，用人单位可以根据劳动者在原劳动合同履行期间的表现，做出是否延续其劳动关系的决定。当然，这不影响对于新的岗位约定“试用期”。但是，这种具体岗位的“试用期”并不属于劳动合同调整的范畴。
这样看来，L续订劳动合同是不能约定试用期的。如果L不能胜任新工作，A公司应对她进行培训或者调整工作岗位。如果以后仍然不能胜任工作，公司可以解除劳动合同，并将处理决定通知工会。当然，解除劳动合同还应提前三十日以书面形式通知宋女士。
“跳槽”违约需赔偿
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
【案例】
A大学毕业后，通过社会招聘进了本市一家外商投资企业工作，担任企业销售部经理。企业与A签订了劳动合同。双方在合同中约定，A在离开公司后3年内不得自营或者为他人经营与本企业有竞争的业务，企业在A离开企业时给予几千元的保密补偿金，如违约应承担违约赔偿责任。去年年底A找到更适合自己的工作单位，于是，就向企业书面提出辞职要求。企业经过考虑，同意了A的要求，并按合同约定支付了A几千元保密补偿金。事后该企业发现A在同行业的一家企业工作，并担任销售部经理职务。于是该企业与A交涉，A一口予以否认。企业无奈之下向劳动部门申请劳动仲裁，要求A承担违约赔偿责任。
劳动仲裁经过调查后认为，既然双方有合同约定，双方应按约定履行，现在A的行为已违反了双方的约定，应当承担相应的违约赔偿责任。
【评析】
劳动仲裁委员会认为，根据《上海市劳动合同条例》第十六条规定：“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。”如果职工与原单位结束劳动关系后，在约定的期限内，自营或者为他人经营与原单位有竞争的业务的，就是违约，就应该承担违约赔偿责任。
根据2008年1月1日《劳动合同法》的规定：
1、在劳动合同或保密协议中，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者未返竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
3、除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
所以，在新的法律环境下，该企业与A约定的3年竞业限制期限超过了2年，其约定超出的1年期限将被视为无效约定，且补偿金最好称为“竞业限制的经济补偿金”。
合同到期未终止 离职决定被撤销
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
［案例］
金霞于2007年2月13日入职于外资酒店后，经过自己的努力被酒店聘为总监，月工资1万元。2008年2月14日，酒店与金霞签订了期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同。2009年2月15日该劳动合同到期后，酒店既未与金霞终止劳动合同，也未为金霞续订劳动合同。
2009年3月11日，金霞在工作时，酒店人事部向金霞送达了《续签劳动合同通知书》并要求金霞续签一式叁份的劳动合同，金霞发现该劳动合同中除合同期限及工资降为5000元的条款有变化外，其余条款与原劳动合同一致。金霞在一式叁份续签的劳动合同书中签上了自己的姓名并同时在该劳动合同书上注明“不同意降低工资”之字样后交给酒店人事部。金霞在《签收回执》上明确标明“本人同意续签劳动合同”。
2009年3月12日，酒店人事部通知金霞办理离职手续，在金霞的要求下酒店向其送达了办理离职手续的《通知书》和标有“本人对以上通知内容不予认可，不符合法律规定”字样的《签收回执》。
2009年3月13日，金霞向劳动仲裁委员会提出申请，要求仲裁委撤销酒店作出的离职决定并继续履行劳动合同。
2009年7月16日，劳动仲裁委员会裁决如下：撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同。
［专家评析］
依据《北京市劳动合同规定》第40条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续”、第45条“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同”，《中华人民共和国劳动合同法》第48条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”之规定，酒店与金霞签订的期限为2008年2月14日——2009年2月15日的劳动合同，在2009年2月15日期满后，酒店未按法定程序与金霞办理终止或续订劳动合同手续而形成了事实劳动关系，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
2009年3月11日，酒店在金霞续签的一式叁份劳动合同内容中，未与金霞协商一致，强行变更劳动合同中的条款，因金霞就工资数额之条款提出书面异议，酒店就于次日要求金霞离职的行为显属是违法解除劳动合同的行为。
所以，依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条之规定，劳动仲裁委员会撤销酒店于2009年3月12日对金霞作出的离职决定并继续履行劳动合同的裁决合法有据。
加班费和违法赔偿成裁员争议焦点
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
［案例］
前程无忧某派遣员工陈某签订了2008年3月17日至2010年3月16日的劳动合同，职务为司机。用工单位于2009年3月提出解除劳 动合同的要求。陈某对企业的补偿金没有异议，但是提出自己经常加班，公司从未支付过加班费。陈某拿出自己记录的加班时间，以此要求用工单位补给加班费。但公司方表示已对陈某的职位申请不定时工作制，因此并不承认加班费这一说法。另一家公司由于业务量萎缩，裁减20%的生产人员。被裁员工提出原加班费基数计算得太低，在裁员时应该提高加班费的标准，予以补偿。
［评析］
前程无忧人事外包部门负责人郭雁冰（George Guo）表示，目前对加班的定义和加班费的计算方法是按照1995年实行的《劳动法》和相关法规，分标准工时、综合计算工时、不定时工时和计件工作几种情况，不少企业在裁员结算时感到比较复杂，操作困难，引起的争议也多。
郭雁冰强调了加班费计算的两个原则。一是，员工加班必须是经过企业安排的，而不是以个人的工作时间为标准，为此一些企业还设置了严格的加班报批管理制度，比如加班必须经过书面申请、必须上司和人力资源部门批准等。另外一方面，员工要注意收集加班的依据，保护自己的利益。二是，除了双休日加班，企 业可以安排同等时间补休之外，企业要求员工在工作日延长工作时间和法定节假日加班，都要支付加班费用。
对司机、售货员和外勤等岗位实行不定时工作制，需要当地的劳动保障部门报批，获准后可以对岗位人员实行非标准的工作和休息时间。所以上述案例中的陈某大部分工作时间不能算加班。但是如果企业在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班费用。
加班费的计算首先要确定基数。目前员工的日平均和小时平均工资分别以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。如果劳动合同约定工资数 额，即以此为基数。如果劳动合同中没有明确约定工资数额，则按照地方法规执行。例如上海市是按照正常出勤的月工资70%作为计算基数。如果无地方法规，则 以月“工资总额”为基数，但伙食补助和劳动保护补贴等除外。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
另一个棘手的问题是，如果企业违反《劳动合同法》的规定，解除或者终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，所以，裁员(解除劳动合同)的合法性成为很多争议的焦点。郭雁冰指出，首先要看裁员是规模性还是个别性的。如果是前者，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，企业需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人 员。如果裁员低于20人或者不足20人且占企业员工总数不足10%，作为个别裁员，企业可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业可以单方面解除劳动合同，不违反法律。
第四篇：中金人事大变动
中金人事震荡 研究和投行实力遭遇挑战
沸沸扬扬的中金离职潮向平静的券商界投入了一枚重磅炸弹，直到现在仍然余危阵阵。
《投资者报》记者了解到，这场声势浩大的离职运动，不仅是所谓内部机制薪酬问题，也是内部利益分配不均造成的结果，摩根斯丹利股权变动恰恰成为一个导火索。
台柱子一个个远走他家，带来的不仅仅是人心晃动，而且给业务造成多大的冲击还难以估量。
中金的主要盈利来自于机构销售和投行收入。机构销售部门的能力直接和研究所的研究实力和影响力挂钩，在以原中金首席经济学家哈继铭、首席策略分析师高挺为首的金牌宏观策略策略团队分崩离析后，接替者原巴克莱中国经济学家彭文生、黄海洲能否再续辉煌，尚有众多不确定性。
但是在中金公司内部，对于新来的研究团队还有信心。目前宏观策略有三位首席：他们被称为彭博(首席经济学家彭文生)、黄博(首席策略师黄海洲)、邱博(首席分析师邱劲)，在去年年底的媒体交流活动上他们都与大家见了面。
另一项业务——内地承销收入在去年出现了大的滑坡，Wind数据显示，国内承销保荐费用从第1滑落至第7名。
在中金不断流失人才的背后，则是对手高盛、瑞银在四处疯狂挖人。面对对手的步步紧逼，中金如何在开拓国际市场的前提下，保持在国内市场的优势？
人事地震后的中金，又将走向何方？成为大家关注的焦点。
高端人才接连出走
去年下半年以来，券商界最轰动的事情，莫过于中金的人事动荡。
数十位高职人员集体出走，一时间让披着神秘面纱的中金成为“话题大王”。离职员工身上均戴着不小的中金光环，如金牌分析师、元老级员工，更是让话题充满着无限的猜测与趣味。
去年1月份，中金董事总经理贝多广离职，当时大家关注的焦点还是中金退出上海金融产业基金的纷纷扰扰，作为担任产业基金总裁的中金代表辞职也是在情理之中。
5月份，原中国国际金融有限公司研究部(香港)副总经理、经济学家沈建光离职，转投瑞穗证券，担任大中华区首席经济学家一职，依然常驻香港。外界的评论，仍把它当作一个个例。
7月份，媒体爆出中金首席经济学家哈继铭将转投高盛做投行部董事总经理后，汹涌的离职潮才突然曝光在镁光灯下。
哈继铭是中金研究部门的一张金字招牌，他一手扶持的宏观经济分析师兼搭档邢自强随之劳燕分飞。
哈继铭的履历可谓星光点点。复旦大学世界经济系管理学学士、硕士，美国堪萨斯大学经济学博士；1999~2004年，先后履职国际货币基金组织驻印度尼西亚代表、香港金融管理局经济研究部高级经理、国际货币基金组织高级经济师；2004年4月之后则一直担任中金首席经济学家。
在随后的6年里，哈继铭逐步建立起了一支在市场上颇具影响力的宏观研究团队，并在宏观研究领域树立权威。
邢自强目前在美国对冲基金S.A.C工作，接到《投资者报》记者的电话后，显然不愿意谈论离职原因。S.A.C从1992年成立至2007年，平均年收益率超过30%，是美国亿万富翁斯蒂芬？科恩(Steven A.Cohen)麾下的顶级对冲基金。
9月，A股首席策略师高挺高调投奔瑞银，出任瑞银财富管理研究主管兼首席投资策略师。
高挺在中金研究所也颇有实力，2006年和邱劲获得《新财富》策略研究的第三名，2007年获得策略研究行业最佳分析师第三名，2008年中金的研究团队更是夺得策略研究行业的第一名，2009年为最佳分析师策略研究第五名。
随高挺一起跳槽的还有数位中金分析师和研究助理，这其中包括转投高盛的金牌分析师王汉锋。
今年1月，策略分析师郦彬也步他们的后尘，向多家基金研究人员群发邮件，宣布前往宏源证券(18.37,0.00,0.00%)担任首席策略分析师。
郦彬拥有复旦大学金融学博士学位，并于2005年7月加入中金研究部，主要负责A股策略分析。
至此，中金引以为傲的宏观和策略精英团队，几乎是被其他券商瓜分殆尽。
一直以来，对中金贡献最大的是销售交易和投资银行两大部门。很不幸的是，这两个部门也都遭受人员离职重创。
最大的爆点是去年12月底，中金董事总经理、投资银行业务委员会执行主席、投资银行部负责人及董事总经理丁玮离职。
可以说，他是中金投行的灵魂人物，自2002年来到公司后，几乎参与了中金的各项重大交易。
去年9月份，就在高挺宣布任职瑞银时，任职9年的投行部执行董事陆垠也离职，转投花旗任亚太区金融机构组董事。
尽管人事动荡已经走向尾声，但是对于公司仍会产生重大影响。“当看到和自己同级别的员工纷纷奔向新东家，很多员工肯定是动了离职的念头，这对公司工作状态肯定有影响。”中金一位投行人员对《投资者报》记者坦言。
正常变动VS争权夺利
巧合的是，就在爆出中金人员离职潮的同时，摩根斯坦利正在出手中金的股权。各种猜测认为，股权变动可能是离职潮的一个导火索。
去年12月8日摩根斯坦利获中国证监会批准，将其所持中金公司34.3%股份分别出售给包括美国私募股权投资公司TPG Capital和KKR(Kohlberg Kravis &Roberts)在内的四家投资方。
一位长期关注中金的研究人士告诉《投资者报》记者，“这和股权变动没有直接的关联，更多的是内部争权夺利造成的结果，股权变动只是起到一个助推器的作用。”
上述中金内部员工也提到，“今天的中金已经不是曾经的中金了，毕竟中金上千名员工相互利益各不相同，虽然多次做过内部整合，但成效不大。”
一般来说，一个大型机构的股权变动，常常带来很多内部员工的职务变动，新的领导自然会安排自己的人，这样自然会侵害一些利益群体。而公司为了保全大局，就可能牺牲老员工的利益。
这是变革带来的必然阵痛。据外媒报道，金融危机以来，中金在纽约、伦敦和新加坡都设立了分支机构，其成本快速上涨。该公司人员编制在过去3年翻了3倍，达近2000人，但奖金总额却没有增加。而许以丰厚条件从高盛等一些公司挖角过来，也间接疏远了一些中金旧臣。
对于离职潮，中金在接受一家媒体采访时曾经做出的官方回应是，人员变动是正常的，尊重个人的职业选择。
“像大家关注的丁总离职，实际上是很正常的。一般来说，做Banker这一行，到了50多岁，肯定要寻找新的突破，很大一部分原因是自己的职业需求有变化了。”熟知中金公司的一位人士这样告诉《投资者报》记者。
北京一位投行部门经理告诉《投资者报》记者：“的确投行界的人员流动很频繁，每年投行人员的跳槽比例在10%~20%。但如中金大规模、高规格地离职还是比较少见。”上述中金内部员工也承认，过去中金离职人员的案例比较少。
在采访中，大家似乎还无法绕开影子股权计划。所谓“影子股份”，是指中金董事会制定的员工激励计划。中金的员工拥有20%分红权但无投票权股份。
据外媒报道，中金管理团队曾向潜在买家表达了“提高持股比例”的要求，可以想见，在PE和管理层之间必进行另一场艰难谈判。不过按中金公司董事长李剑阁的话说，这项股权
激励计划在股权变更前后将不会有变化。情况到底如何，长期关注中金的太和顾问薪酬专家蒲世林也表示不清楚。
但是他指出一点，高级员工大规模地离职肯定不是和公司的薪酬体系有关。中金的薪酬体系，和国际市场接轨，一向好于国内券商，保荐人收入更是处于行业的顶端。
中金公司在内忧的同时，也遇到了外患。竞争对手高盛、瑞银为了打开中国市场，为国际板开通储备人才，正在四处挖角。
“要占领市场必须先争人。”著名咨询机构范德国际董事总经理黄顺凯告诉《投资者报》记者，“随着合资券商的重整旗鼓、还有一些合资券商的逐步设立，预计券商的人员变动潮流仍会延续。”
考验研究所实力能否保持
接替哈继铭的是巴克莱资本中国经济研究主管、首席经济学家彭文生。
他在巴克莱资本主要负责中国(包括香港地区)宏观经济和金融市场研究，此前就职于香港金融管理局十年，先后任经济研究处和中国内地事务处主管，负责经济、金融研究以及和内地金融合作事宜。1993年~1998年，就职于国际货币基金组织(IMF)，任亚太部经济学家，负责亚洲新兴市场国家经济研究和政策咨询事务。
哈继铭在出任经济学家时表现出众，和国内很多监管机构相处融洽，还曾多次出现担任央行货币司长的传闻。尽管彭文生在国际金融组织、香港金管局及国际投行的经历，与哈继铭颇为相似，但是能否短时间再度打造曾经的辉煌，还是很难判定。
中金研究所的另一个重要职务——首席策略师，由黄海洲担任。黄海洲毕业于印第安那大学，在国际货币基金组织工作长达七年，并在多个部门担任要职，2008年从巴克莱资本离职，担任中金销售交易部联席主管，此次转任研究部董事总经理兼首席策略分析师，与现任研究部主管邱劲平行。
中金研究所近年来陷入一个悖论：尽管哈继铭、高挺等人的影响力不容小觑，但是对于宏观经济和市场走势的判断，总会有与现实有偏差。很多媒体在回顾一年来券商的成绩时，中金的成绩大多数会垫底。
以去年4月份和9月份两个股市转折点为例，4月12日，中金发布名为《一季度经济数据将为市场提供支持》的投资策略周报，维持其二季度看多市场的观点。但随后，A股一路暴跌。
国庆后，A股市场在全球流动性宽松的推动下，指数大涨。而暴跌前看多的中金公司，仍然未能把握住暴涨前看多的先机。9月26日，中金发布题为《人民币升值提速难改市场资金面趋紧现状》的投资策略周报。9月30日，中金公司在市场策略“每日视点”中指出，新一轮的房地产调控政策将在短期内挫伤市场人气，同时国庆长假还可能面临着海外经济形势走坏等不确定因素，从而建议投资者在节前最后一个交易日降低仓位以提供防御性。
尽管众多机构投资者比较看重中金报告投资逻辑，但其提高基本面与股价联动把握能力也是当务之急。
投行实力遭遇挑战
在研究所实力滑落的同时，中金投行遭遇的压力更盛。
Wind数据显示，中金2009年承销家数为3家，联席保荐1家，承销与保荐费为10.97亿元，在所有投行中排名第一；2010年，中金承销家数为5家，联席保荐2家，承销与保荐费为7.4亿元，排名第七位，与第一名平安证券20.1亿元的承销费相比的话，相差甚远。
从第一名滑落第七名，可见中金投行部门业绩滑落之快。主承销了5家公司分别是农业银行(2.65,0.00,0.00%)、光大银行(3.96,-0.01,-0.25%)、陕鼓动力(22.55,0.31,1.39%)、中国西电(8.38,0.07,0.84%)、东方财富(48.690,0.63,1.31%)。前四家均是大盘股，后一家是创业板企业。
如果算上海外市场的业务，中金的承销收入是冠军。数据提供商Dealogic的统计显示，截至去年12月第一周中国区投资银行收入中，中金以2.31亿美元跻身首位，平安证券排名第二。
在并购咨询顾问排行榜上，中金公司继续占据第一，累计促成24项交易，规模达278.39亿美元。
尽管整体仍然是投行“老大”，但随着大型项目的减少，如何保持国内优势，可能是中金眼下最紧迫的事情。
过去，中金一直被外界定位为“贵族”券商，其投行业务定位于大企业、大项目，甚少染指中小板IPO项目。
不过，好在中金已经开始认识到“矜持”的危害，放下身段。面对结构不断变化的资本市场，中金已经筹备专门为中小型规模企业提供服务的中小企业融资部。
上述提到的中金投行部门的员工告诉《投资者报》记者：“从去年开始，他们就开始储备中小企业资源，虽然2010年上市的项目屈指可数，但是随着储备项目的增多，我们在这块业务优势不会被赶超。”
但是另一方面，我们也可以看到，中金公司一直致力于其国际化战略，但是在海外目前还没取得多少进展。2010年亚洲IPO承销份额中金的排名跌至第三，市场份额从11.4%缩水到4.7%。
“走向国际市场的道路仍然是艰难的，但中金也在一步步朝目标前进。”上述中金员工告诉记者，去年10月，中金参与了物流仓储企业普洛斯的30亿美元IPO项目，这是新加坡市场自1993年以来最大的IPO。11月，又与工银国际一起参与了通用汽车的231亿美元IPO，这是中资机构首次参与美国企业在美国市场的IPO。
去年10月，为庆祝中金公司成立15周年，在内地、香港、新加坡、伦敦等地举办了酒会，这被解读为中金进一步寻求国际化的举动。目前在新加坡、伦敦、纽约都设有分支机构，“走出去不是变魔术，需要时间。”上述熟悉中金的人士补充道。（来源：投资者报）
第五篇：海淀人事案例范文
人事争议案例简介
【当事人信息】
申请人：王旭，男，1979年2月17日出生，住北京市海淀区知春里18号院。
被申请人：中国工程大学，住所地：北京市海淀区中关村大街。
【申辩主张】
王旭申请称：我于2011年9月通过了中国工程大学的公开招聘、面试、笔试、考察等事业单位招聘考核程序，该单位于2011年9月13日通知我正式入职，职务为校医院公共卫生部副主任，月工资为6000元。2012年6月1日，学校才与我签订期限自当日至2015年7月31日的聘用合同。2012年11月29日，学校向我出具《转岗征求意见同意书》，提出将我的岗位调整为校医院健康中心副主任。经过认真考虑，我于11月30日答复同意转岗，但学校却向我送达了《解除聘用合同通知书》，以我试用期内考核不合格为由提出解除双方聘用合同。我自认在工作期间兢兢业业，忠于职守，不存在考核不合格的情况，且我已经同意了学校的转岗意见，学校仍与我解除聘用关系，违反了人事政策规定。现要求：
1、中国工程大学支付2011年10月至2012年5月期间未签订聘用合同的二倍工资差额48000元；
2、撤销中国工程大学与我解除聘用合同的决定，继续履行聘用合同；
3、中国工程大学支付从解除之日起至2013年2月期间的工资损失18000元。
中国工程大学辩称：王旭的三项仲裁请求均缺乏事实和法律依据，恳请仲裁庭在查明事实的基础上，依法驳回其全部仲裁请求，维护答辩人的合法权益。理由如下：
1、我校系事业单位，王旭的身份为事业单位编制内人员，我校依法与其签订了聘用合同，双方建立了人事关系。目前，我国关于人事争议处理的相关规定中没有对未签订聘用合同给予相应补偿的规定，故王旭要求支付未签订聘用合同二倍工资差额的请求没有法律依据，请求予以驳回。
2、我校与王旭签订的聘用合同中约定试用期为六个月，学校在试用期满前对被王旭进行考核，结果为不合格。依据《事业单位公开招聘人员暂行规定》第二十六条的规定，事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度，试用期满合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。我校在王旭试用期内考核不合格的情况下依法与其解除聘用合同，符合法律规定，且解聘决定已经依法送达给王旭，故王旭要求撤销解聘决定，继续履行聘用合同的请求应予驳回。
3、我校与王旭于2012年11月30日依法解除聘用合同，被答辩人在被解聘之后未再出勤，故其要求支付解聘之后工资的请求没有事实依据，请求予以驳回。
【案件事实情况】
2011年9月，王旭通过了中国工程大学的公开招聘、面试、笔试、考察等事业单位招聘考核程序，中国工程大学于2011年9月13日通知王旭正式入职，职务为校医院公共卫生部副主任，月工资为6000元。2012年6月1日，中国工程大学与王旭签订了期限自当日至2015年7月31日的聘用合同，其中约定试用期自2012年6月1日至2012年11月30日。聘用合同第二十条约定，如王旭试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的，聘用单位可以随时单方解除聘用合同。聘用合同第三十二条约定，如中国工程大学违反合同约定，造成王旭中断履行合同的，应继续履行合同，同时负责赔偿在合同中断期间王旭的经济损失。
2012年11月29日，中国工程大学以王旭试用期考核不合格为由向其下发《转岗征求意见同意书》，提出将王旭的岗位调整为校医院健康中心副主任。王旭于11月30日书面答复同意转岗。此后，中国工程大学于当日向王旭送达《解除聘用合同通知书》，以王旭在试用期内考核不合格为由提出解除双方聘用合同。王旭于同日停止工作。【思考题】
一、在人事争议案件中，受聘人员是否可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，因聘用单位未与其签订聘用合同，要求单位支付每月未签订聘用合同二倍工资的差额部分？
二、案例中，中国工程大学提出与王旭解除聘用合同是否符合我国法律、法规及政策的规定？
三、聘用单位对于受聘人员作出错误解除聘用关系的决定被撤销后，聘用单位应当如何承担责任？
