第一篇：国有企业人事管理制度

龙源期刊网.cn 国有企业人事管理的重要性及方法

作者：胡钦

来源：《商业文化》2014年第07期

摘 要：随着我国改革开放的不断深化，我国国有企业改革进程不断加快，我国国有企业普遍建立了现代企业制度，对于推动国有企业科学、健康发展发挥了重要作用，但我国很多国有企业对人事管理的重视程度不够，还存在着人事制度改革滞后的问题，在一定程度上影响了国有企业改革创新。本文对国有企业人事管理的重要性进行了分析，在此基础就如何加强国有企业人事管理工作提出一些新的方法。

关键词：国有企业；人事管理；重要；方法

中图分类号：d035.2 文献标识码：a 党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》再次重申了国有企业的战略地位，并以发展“混合所有制经济”为重点继续推进国有企业改革。国有企业是我国的重要经济主体，在新的历史条件下，实施新一轮国有企业改革已经成为必然趋势，这就需要国有企业在改革过程继续大力推进产权制度改革，并做好相关配套改革，而推进国有企业人事管理制度改革、大力加强国有企业人事管理制度创新已经刻不容缓。

一、国有企业人事管理的重要性分析

（一）有利于打造国有企业人才队伍：在我国大力实施“人才强国”战略的新时期，人才越来越成为国有企业发展的重要资源，现代企业竞争就是人才的竞争。加强国有企业人事管理工作，能够使人才引进、培养、使用、激励机制更加完善，进而使国有企业形成人才“洼地”，激发国有企业各类人才的创新活力，使国有企业拥有取之不尽、用之不竭的人才资源，形成人才队伍建设的良性循环，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有待遇，真正形成优秀人才脱颖而出的运行机制。

（二）有利于加快国有企业科学发展：在我国大力实施新一轮市场化改革的历史条件下，国有企业改革除了进一步完善产权制度以外，更为重要的就是加强国有企业人才建设，使所有权与经营权分开，充分发挥经营者的重要作用。在这种情况下，就必须大力加强国有企业人才特别是职业经理人建设，而加强国有企业人事管理则能够为国有企业经营者发挥作用提供制度保障，使他们能够更好的发挥作用，推动国有企业科学发展、健康发展、持续发展、加快发展。

（三）有利于推动国有企业改革创新：新一轮国有企业改革，从根本上来说是利益的再分配，因而就会涉及到国有企业各个层面的利益，如果处理不好，极易造成矛盾。要想更好的推动国有企业新一轮改革，就必须大力加强人事管理工作，正确处理好企业利益与职工利益、职篇二：惠阳区国有企业人事管理办法(初稿)惠阳区属国有企业人事管理办法

为加强区属国有企业人事管理工作，使之规范化、程序化、制度

化，根据《劳动合同法》、《就业促进法》，并结合我区实际，制定本办法。

第一条适用范围

本办法适用于有主营业务能正常运营的有引进人才需要的优质国

有区属国有企业。

第二条 用人申报

由用人单位填报企业招录人员方案，经区国资办审核后报区企业

改制联审小组讨论通过，并按有关程序办理。

第三条人员录用

区属国有企业人员录用坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平 等、竞争、择优的原则。进人方式采用公开招聘或直接考核录用。

（一）公开招聘。公开招聘工作由区国资办会同区属国有企业组织实施。1．公开招聘对象的基本条件

（1）具有中华人民共和国国籍，遵守国家宪法、法律，具有良好的品行；

（2）大专及以上学历，符合岗位任职资格条件；

（3）35周岁以下，身体健康；

（4）具有中级以上专业技术资格人员年龄可放宽至45周岁。2．公开招聘程序

（1）公布招聘岗位、资格条件；

（2）用人企业组织报名和资格审核；

（3）区国资办、区人社局会同用人企业组织笔试和面试工作；

（4）用人企业组织拟录用人员进行体检；体检医院为省、市、区综合性医院；

（5）用人企业对体检合格人员组织考核；

（6）用人企业提出拟聘用意见并报区国资办、区人社局审核。

（二）直接考核录用。区属国有企业因管理岗位和专业技术岗位空缺，急需用人的情况下提出申请，经区国资办、区人社局调查审核后按程序办理相关录用手续。1.直接考核录用条件

（1）具有中华人民共和国国籍，遵守国家宪法、法律，具有良好的品行；

（2）具有全日制本科以上学历的人员，或者具有中级以上专业技术职称的人员，符合岗位任职资格条件；

（3）35周岁以下，身体健康；

（4）具有中级以上专业技术资格人员年龄可放宽至45周岁。2.直接考核录用程序

（1）资格审查。直接考核录用人员须带上最高学历证明、学位证明、专业证书、获奖证书及身份证（原件和复印件）等相关材料。

（2）区国资办、区人社局会同用人企业对直接考核录用人员进行考核，以确保企业人才的素质。

（3）用人企业组织拟录用人员进行体检。

（4）用人企业提出拟录用意见并报区国资办、区人社局审核。

（三）办理录用手续。区国资办、区人社局审核后按程序办理相关录用手续。

第四条 劳动合同订立

（一）国有企业与职工按照平等自愿、协商一致原则，签订劳动

合同，依法确立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。并按规定办理社会保险手续。

（二）新进人员实行试用期制度，试用期包括在劳动合同期内。

试用期时间按《中华人民共和国劳动合同法》执行。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，做好劳动合同的变更、续订、终止、解除等各项工作。

第五条 实行考核评议制度

（一）国有企业对员工实行定量考核与定性评价相结合的考评制

度。对重要岗位上的管理人员要实行定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以工作实绩为主，参考民主评议意见。

1.试用考核：员工试用期间(三个月)由国有企业负责考核，期满

考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理批准后正式录用，报区国资办备案。2.平时考核：由国有企业各依照通用的考核标准和具体的工作指 标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由区国资办拟制及修订，具体的工作指标考核标准由国有企业负责拟制及修订。经理及其以上人员每6个月考核一次，其他人员每三个月考核一次。

3.经理以下人员的考核结果由各国有企业保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。经理及其以上人员的考核结果由区国资办保存，作为确定企业业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果作为续聘、解聘、奖惩、调整岗位和晋升工资的依据。考核结果以书面形式通知被考核人，被考核人对考核结果有异议的，可向本企业考核领导小组申请复核。

考核办法参照事业单位考核办法执行。

第六条 建立培训机制

（一）国有企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机

制。坚持先培训后上岗制度，对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应在其取得相应职业资格后方可上岗。要建立和完善知识更新培训机制，提高职工素质，增强职工创新能力。

（二）新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

（三）公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记

卡》上，《员工培训登记卡》由用人企业保存在员工档案内。

第七条 人事档案管理

区属国有企业领导的人事档案移交区人才交流服务中心托管。附则

第八条本意见由区国资办负责解释。

第九条

主题词：人事 国有企业△管理通知 本办法自发文之日起执行。篇三：国有企业人力资源管理相关制度

附件一

考勤与休假管理制度

第一章 总 则

第一条 为加强劳动纪律管理，维护矿井良好的形象，提高工作效率，确保矿井建设正常、有序地进行，根据国家及公司有关规定，结合我矿实际情况，制定本制度。

第二条 员工出勤考核是绩效考核的组成部分，是核算员工薪酬待遇的重要依据。考勤管理是企业人力资源管理和劳动管理的基础和关键，是企业在生产经营活动中不可缺少的管理措施之一，各级人员都必须予以高度重视。

第三条 考勤准则：

1、遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到、早退，不旷工；

2、上班时间坚守岗位，不擅离岗位，不串岗闲谈，不妨碍他人工作，不做与业务工作无关的事情（如闹逗、玩电脑游戏、睡觉、打牌、吃饭等）；

3、工作日内，班前及班中严禁饮酒；

4、工作时间需外出或离开工作岗位，必须向领导请示或向同事说明去向，否则，一律视为班中脱岗、串岗。

第四条 矿实行每周五天半工作制，周末休息。员工出勤实行日考勤制度，各部门必须执行班前点名制度和考勤日报制度。

第五条 特殊工作岗位的员工可以实行不定时、综合计算工时、轮班制等工时制度，具体办法根据生产经营实际情况确定。在不违反国家有关规定的前提下，员工必须遵守矿规定的工作时间。

第六条 本制度适用于矿属各部门及全体员工。

第二章 考勤员及考勤记录

第七条 员工考勤的监督管理由矿人力资源部负责。

第八条 员工考勤以部门为单位进行，各部门指派一名责任心强的人员兼职考勤工作。

第九条 考勤员的职责：

1、熟悉我矿的考勤制度，认真、及时、准确地记载本部门员工的出勤情况，不允许空勤、补勤和考假勤，不得随意涂改；

2、协助矿人力资源部督促员工严格遵守劳动纪律和工作时间，如实地反映本部门考勤中的问题；

3、协助和指导本部门员工按规定和程序办理请销假手续；

4、及时、准确地统计、汇总考勤结果，依时报送考勤表。日报考勤时间为每天的8：00至8：30，星期日的考勤下星期一补报。月末最后一天统计上报由部门负责人审核签字的当月部门出勤表。

第十条 经年度考核，考勤员认真履行职责的，矿给予每人50元/月的奖励。对于考勤员不能准确、准时报告考勤记录的，取消当月50元奖励，并给予考勤员迟报的罚50元，不报的罚100元。

第十一条 考勤员每天以记录表格形式（见《朱集西煤矿员工考勤表》）登记员工出勤情况。

第十二条 考勤统一记载符号： 2 第三章 考勤办法及要求

第十三条 员工每月的考勤计算时间为当月的1日至月底，每月的最后一个工作日为部门核对、统计、汇总及向人力资源部报送考勤表的时间，次月3日前为人力资源部审核、建立个人出勤台帐、汇总考勤及计算出勤率时间，10日前为计发员工工资时间。第十四条 员工因公出差或外勤，应有部门负责人批准的出差凭证。

第十五条 员工休假，离岗前应做好工作交接，并把经批准的有效假单交部门考勤员。请假单附在当月的考勤表上，以便及时记录考勤和人力资源部审核并按规定计算员工当月工资。

第十六条 各部门考勤员要认真如实地做好考勤登记工作，不得弄虚作假。

第十七条 副科及以上员工休假及出差，按矿有关规定及程序办理请假审批手续，见第二十九条。

第十八条 请假手续

1、员工休假必须遵守先请假后休息的原则。请假时由本人提前1～3天填写好《员工休假申请表》，写明请假类别，请假原因及时间，按审批权限经批准后方可离开工作岗位。凡未经批准休假的，一律按旷工论处。

2、如确因特殊情况，本人无法办理请假手续的，必须及时委托他人代办。请假期满后，须按时到岗工作并及时办理销假手续。假期期满仍不能到岗的，必须在假期期满之前办理续假手续，3 否则按旷工处理。

3、员工休假完毕，应在上班的当天内销假，各部门考勤员要及时对员工休假情况进行登记。

第五章 休假种类及规定

第十九条 员工请假种类包括事假、病假、工伤假、婚假、丧假、产假、探亲假、年休假等，不包括法定节假日（元旦、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、春节、国庆节）、公休日。

第二十条 事假：

1、员工有事请事假前必须办理请假手续，不经批准不得擅自离开工作岗位，否则按旷工处理。

2、准假权限和程序办理：一般员工确因有事须请假的，必须先填写事假单，请事假在5天之内的，由部门负责人审批；5天以上的，必须经所在部门负责人签署意见后，报分管矿长审批。被批准的请假手续要随考勤一并送交人力资源部备案。

3、员工请事假（不含婚、丧、探亲或产假等公休假）的当月不得超过6天，超过造成不满出勤工作日的扣除当月各类奖金。员工请事假可以优先使用本人的年休假冲减事假，事假连续天数跨越法定节假日时，事假按连续天数计算。

4、月度内员工请事假不得超过15天，年度内累计不得超过2个月。否则一律不予审批。

第二十一条 病假：

1、员工患病，门诊时间在1个工作日内的由员工本人向所在部门负责人口头请病假，因特殊情况或病情较急时，可电话或委托亲友请病假，回矿上班后要向部门领导阐明原由。

2、门诊或治疗时间超过上述规定，或因病或非因工负伤需 4 停工治疗的，必须有县一级医院的有效证明及病历办理请病假手续，并按矿有关规定累计医疗期。超过1个工作日的必须按规定办理书面请假手续，经部门负责人签字同意方可休假。

3、不按上述规定请假者，按同等时间计算，以旷工论处。

4、员工因为违纪或酗酒、吸毒、打架闹事负伤等原因停工的，按旷工论处。

第二十二条 工伤假：

1、员工因公负伤请工伤假必须持医院签署的伤情证明，经安全监察部及部门负责人签字同意后方可休假。

2.因公负伤的员工，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。第二十三条 婚假：

1、员工请婚假必须经本部门同意，计生部门审批后方可休假。

2、员工结婚持结婚证书，享受婚假3天。男女双方都到晚婚年龄（男25岁、女23岁）者延长婚假20天。（不包括再婚者）。

第二十四条 丧假：

员工配偶、子女、父母或养父母死亡，给丧假3天；祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，给丧假2天。均不含路程在内。

第二十五条 产假、计划生育假：

1、女员工符合生育条件需要请产假的，须经矿计生部门审批，部门备案后方可休假。

2、法定产假90天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生育一个增加15天，晚育的初产妇延长产假30天，在产假期间申请领取独生子女光荣证明的延长产假30天。

第二篇：谈国有企业人事制度改革

谈国有企业人事制度改革“在更大范围、更广的领域选择更优秀的人才”，“把系统内乃至社会上的一些优秀人才聚集到国机集团的大舞台上来，形成择优、竞争的良好选人、用人环境”，这是任洪斌总裁在接受《国机集团报》记者采访时说的一席话。

近年来，国资委先后两次面向国内外公开招聘中央企业高级经营管理者；2004年，国机集团也采取了公平、公正、公开、竞争的机制公开招聘六家企业“一把手”。这表明逐步摒弃行政任命，采用市场竞争的机制为国有企业配置优秀经营管理人才的做法将成为趋势。

目前，国有企业是我国经济的主体，但是作为其主要生产要素的人力资源却没有广泛地实行市场化配置。国有企业的人力资源未按市场化配置，受害最大的并不是那些优秀的经营者﹑管理者﹑技术骨干，而是国有企业本身。因为人才是流动的，这里不好可以到别的地方去，而国有企业没有了人才，国有资产就有可能变成不良资产。

改革薪酬制度是企业吸引人才、留住人才最常用的一种方法。据统计，国有企业员工的薪酬总体水平低于市场水平，其岗位薪酬与那些生产要素市场化程度较高的民营﹑合资﹑独资企业相应岗位的薪酬相比，差距较大，这使国有企业的人才大量向这类企业流失。统计也表明，国有企业的人才流失大大削弱了其在市场经济中的竞争力。许多国有企业在薪酬制度改革中突破员工薪酬差距小的平均主义桎梏，提高管理﹑技术岗位的薪酬，还将管理﹑技术资本化，给予管理者﹑技术骨干期股、股权，以稳定和激励人才。这些薪酬制度的改革虽然缩小了重要岗位的薪酬与市场平均水平的差距，但是不少企业并没有达到预期的效果，甚至还加重了人才的流失，导致了国有企业常见的人才“逆淘汰”现象的产生。著名经济学家魏杰指出，这主要是因为国有企业的职位是任命的，没有经过市场竞争。一个人的人力资本价值，不应由哪个机构或哪个领导来认定，而是市场评价的结果。如果不经过市场化的确认,就难免有高薪低能、高能低就的现象存在，造成人力资源和薪酬的不良配置。通过行政评议确定或由领导指定进岗人员就是对其他员工机会的剥夺，同时也是对社会上其他人才机会的剥夺。而一个人的能力越强，他的自我评价就越高，竞争和自我价值实现的意识也越强烈，如果不给他平等的机会，就很容易挫伤其积极性，“逆淘汰”、人才流失的现象也就随之产生了。所以，国有企业的薪酬制度改革如果仅仅是把目前偏低的岗位薪酬提高到与市场接近的水平，效仿那些民营、合资、独资企业薪酬级别确定的方法，是难以利用薪酬的激励作用使企业在激烈的市场竞争中胜出的。只有学会市场经济的精髓，借用市场经济公平竞争这只无形的手，优胜劣汰，才能达到人力资源及其薪酬的优化配置,提高国有企业的竞争力。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在竞争中胜出，就要拥有社会乃至全球的优秀人才。没有人才，一切发展都只是空谈。所以说，给人才机会，也就是给企业自身一个发展的机会。

桂林电器科学研究所 黄 愔

第三篇：人事管理制度

人事管理制度

一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。

二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。

三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。

四、制度章节的设定形式。简单明了的形式就是将每一项内容制订为一章，每个具体事项制订为一条。

下面是根据本人经验列出的小企业人事制度基本提纲：

第一章：总则

宗旨、原则、主要负责部门及其职责。

第二章：员工招聘

招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；

应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形； 录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。

第三章：员工任用

根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款； 岗位责任、任用期间的调（升）职。

第四章：员工培训

培训计划、形式、内容、要求、考核等。

第五章：绩效考核

考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。

第六章：薪资及待遇

企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。

第七章：考勤及休假（可引用）

第八章：卸职管理

辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。

第九章：员工守则（可引用）

劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范。

第十章：人事档案管理

员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等

第四篇：人事管理制度

河南名堂装饰工程有限公司

劳动人事管理制度

第一章、总 则

1、本制度根据国家有关法令法规并结合本公司实际情况制定。

2、人事部是公司人事管理的职能部门，负责公司日常人事管理，其工作具有管理、指导、监督职权，并直接对公司分管总裁和总裁负责。

3、公司各部门须严格遵守公司劳动人事管理制度。凡人事调配、人事任免、人员进出必须经人事部办理有关手续，并以人事调令为依据。各部门发文凡涉及到人事、工资、劳保、社会保险金、职工培训等事项，必须经人事部合议会签。

第二章、聘 用

1、对缺岗和预算招聘名额面向社会公开招聘或定向对口专业学校招聘，严格任职标准，择优录用。

2、用人部门根据缺编情况提出补员报告，注明需求人数、任职标准，经人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批后，由人事部办理。

3、人事部查阅人才信息库存或发布招聘信息，标明所需岗位和人员的基本条件(包括年龄、身高、文化程度、专业水平、外语水平、工作经历等)。

4、用人部门及其它部门可以推荐适任人选，但不得低于该岗位的任职标准，同时必须由推荐人签名并注明与所推荐人选的关系。

5、人事部会同用人部门对报名和推荐的人员进行初审和面试。

6、人事部通知初审合格者参加笔试或口试，并会同相关部门组织人员出卷、阅卷，确定适合人选。

7、人事部将适合人选名单及个人履历表报用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。

8、人事部依据审批结果通知录用者到指定的医院进行体格检查，携带体

检证明到人事部报道并办理相关手续。

第三章、劳动合同

1、公司实行总员额控制下的全员劳动合同制，合同期限由公司根据经营需要调整。

2、在劳动合同期内，如员工属不称职或犯有严重过失，公司有权按有关规定解除劳动合同。

3、合同期满前35天由员工本人及用人部门填写“续签劳动合同意向调查表”报公司人事部，人事部根据“续签劳动合同意向调查表”做好续签或终止劳动合同的准备工作;如要提前终止合同，必须提前一个月通知对方。

4、新聘人员试用期为3个月。试用期内，公司或新聘人员提出终止劳动关系的，须在一周前通知对方。

5、新聘人员试用期满由部门负责人填写“试用考核表”，人事部核实、报总裁批准后予以转正或解聘。试用人员的试用期限可视情况延长，但延长期限不超过6个月。

第四章、晋 升

1、公司对各级行政管理技术职务实行聘任制，对拟晋升的聘任人员由人事部根据总裁办公会意见组织考核鉴定，并将考核结果报总裁办公会讨论，总裁批准。

2、公司对某些空缺的干部岗位适时推行竞聘上岗。通过公开岗位、公开要求，推行双向选择、公平竞争、择优录取。

3、公司急需或具有专业特长的干部岗位，由人事部根据总裁意见，直接办理聘任试用手续。

第五章、调 配

1、调配系指船员在公司所属船舶内、及船岸之间的调动，或船、岸工作人员部门内部的岗位变动。

2、高级船员的调配由船务管理部或酒店管理部提出建议，人事部会签，用人部门分管领导和人事部分管领导审核，总裁审批。

3、普通船员在公司船舶间的调配由主管部门或船舶提出建议，船务管理部或酒店管理部、人事部会签，分管副总裁批准。

4、船岸之间、岸基工作人员的调配由部门提出建议，人事部会签，分管副总裁审核，总裁审批。

5、调配时应填写“岗位调配表”。

6、人事部根据总裁审批意见下达调配通知。

第六章、解 聘

1、员工有正当理由可申请辞职，要求辞职的员工应提前一个月向所在部门负责人提交书面申请，经公司人事部批准后，船舶或部门方可为其办理离职清单及其它手续。

2、辞职的员工如受过公司出资培训的，需按规定赔偿公司培训费用和招聘费用。若员工未能按劳动合同规定而擅自辞职，公司不发给任何书面证明。

3、对不能胜任现职工作又无法安排其他岗位的员工、以及严重违犯公司规章制度的员工，用人部门应提出书面报告，经主管部门签署意见，人事部批准后予以辞退。

4、辞职、辞退员工必须在离开公司前交清工作和办妥离职清单及其它手续方可离开公司，否则公司将追究其经济责任直至法律责任。

5、员工因病或非因公负伤，超过国家规定医疗期（一、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月;

二、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上的为九个月)仍不能坚持正常工作的，公司有权辞退。

6、公司因经营情况变化辞退员工，应提前一个月通知员工。

第七章、考 绩

1、公司各部门负责人每月对其所属员工进行绩效考核，人事部对考核结果进行审核或平衡，并根据考核结果确定当月效益系数的发放标准。

2、公司人事部每年底在每月度的绩效考核基础上统一组织年终综合考核。

3、年终综合考核采取个人书面述职(总结)、口试、笔试等多种形式进行，考核结果作为本评选优秀员工、下干部聘任的重要依据。

4、对考核不适任的员工可以按照有关规定终止劳动合同，也可以进行内部岗位调整，如不服从调整或调整后仍不适任应按照有关规定终止劳动合同。

第八章、退 休

1、公司员工男性年满六十岁，女性年满五十岁者，应办理退休。

2、对有特殊技能、或公司工作需要并身体健康的退休人员，经总裁批准，可签订“退休人员返聘协议书”，返聘使用。

第九章、附 则

1、本制度应用中的问题，由公司人事部负责解释。

2、本制度自下达之日起施行，以往相关规定与本制度不符的以本制度为准。

河南名堂装饰工程有限公司

2011年6月16日

第五篇：人事管理制度

上海成长文化传播有限公司

劳动人事管理制度

沪成长（总）字2003第2号

为落实公司人力资源管理政策的有关精神，加强公司劳动用工规范管理，特建立劳动人事管理制度。

一、员工招聘及录用

用人部门向行政部提出申请，行政部门对申请进行审核并呈报总经理，经总经理批准后，行政部制定招聘计划及编制预算，并向外部和内部发布招聘信息。

应聘程序为初审（材料审核）、初试（能力测试）、复试（深入面试）、发出录用通知、办理用工手续。

初审由人事部门负责处理，初试由用人部门经理和人事部经理负责处理，由总经理进行复试。面试负责人员应在面试表上填写面试意见。通过复试的人员资料转到人事部，由人事部负责发出录用通知并办理用工手续。初试和复试的时间由人事部与具体面试经理协商，通知全部由人事部门负责。

二、用工手续及人事档案管理

通过面试的人员，由人事部发出“录用通知单”，在通知单上应注明报到时需要携带的资料：户口本、身份证复印件、学历学位证明、劳动手册原件、近期一吋免冠照片3张。办理录用的手续包括应聘人员基本情况登记表、新聘员工职业诚信保证书、劳动合同一式二份。同时办理胸牌，并告知公司及相应部门的各种规章制度。

员工的人事档案包括应聘人员应聘材料、应聘人员基本情况登记表、新聘员工职业诚信保证书、劳动合同、劳动手册和照片，人事部专人统一保管。

三、员工离职

离职员工应办理离职手续，填写离职交接表，各职能部门经理或经办人员需要在表格上签字。最后由财务部依据交接表格及劳动合同的有关规定结算和支付工资。

四、考勤制度

按公司目前的“员工考勤制度”执行。

五、薪酬制度

按公司目前的“薪资管理制度”执行。

六、职工培训

职工培训包括在岗培训和专业培训。

在岗培训为老员工带领新员工在岗位上的培训和学习，由各部门经理负责安排落实。专业培训为依据公司岗位需要，安排员工到专业机构参加业务学习。培训计划由相关部门提出报公司批准。

七、本制度自2003年9月1日起开始实施。