第一篇：福建出资企业薪酬总额管理办法

关于印发《所出资企业工资总额预算管理暂行办法》的通知

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发布日期：2012-5-17 浏览量：3152

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闽国资分配[2012]72号

各所出资企业：

《所出资企业工资总额预算管理暂行办法》已经委办公会议研究通过，现印发给你们，请遵照执行。

二Ο一二年五月四日

所出资企业工资总额预算管理暂行办法

第一章总则

第一条为了切实履行国有资产出资人职责，指导所出资企业进一步深化收入分配制度改革，完善企业收入分配调控机制，规范企业工资总额管理，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，结合所出资企业实际，制定本办法。第二条本办法所称所出资企业，是指福建省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的企业。

第三条本办法所称工资总额预算管理是指按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，企业围绕发展战略，依据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，结合劳动力市场价位，对年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。

第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。

第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

（一）坚持依法依规。工资总额预算管理应依照国家相关法律法规和政策有关规定进行。

（二）坚持效益导向。工资总额预算增长幅度应低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度应低于劳动生产率增长幅度。

（三）坚持市场化改革方向。在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现所出资企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。

（四）坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。省国资委按照相关法律法规赋予的权利和职责合理调控所出资企业收入分配总体水平，并充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用。

（五）坚持以福建省企业工资增长指导线为依据。按照我省企业工资增长指导线要求，参照同行业劳动力市场价位，合理安排工资增长幅度。

第二章工资总额预算管理职责

第六条省国资委职责：

（一）依法研究制定工资总额预算管理规定，调控所出资企业及其权属企业收入分配总体水平。

（二）审核所出资企业工资总额预算方案，对所出资企业工资总额预算的编制、报告及执行工作进行决算评价和监督管理。

（三）指导和监督所出资企业对其权属企业编制、执行工资总额预算。

第七条所出资企业职责：

（一）按本办法工资总额预算管理原则，执行工资总额预算管理，推动本企业及权属企业内部分配制度改革，完善内部绩效考核制度和薪酬分配制度。

（二）组织开展本企业工资总额预算编制、执行及内部监督评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。

（三）制定权属企业的工资总额预算办法，并报省国资委备案。按出资关系实行分级管理、逐级审核，负责审核权属企业工资总额预算，并对其预算进行管理监督，履行出资人职责。

第三章工资总额预算编制和申报

第八条所出资企业应按照全面预算管理的要求，结合企业实际，合理编制、申报企业年度工资总额预算，有关数据应与财务预决算数据一致，确保工资总额预算的真实、准确、完整。

第九条所出资企业工资总额分基本工资和效益工资两部分。基本工资应按照企业自身实际和岗位设置情况，并参照同行业工资水平确定基数，可根据每年物价变化水平和市场工资变动情况进行调整，效益工资则根据企业效益增减情况调整增减。

基本工资与效益工资之间的比例由企业根据自身情况确定，经省国资委确认后原则上三年内不予变动。因特殊原因需调整基本工资和效益工资比例的，可根据上年度经省国资委认可的企业工资总额决算结果，对基本工资和效益工资比例进行调整，并报省国资委审定。第十条所出资企业工资总额预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。

经济效益预算指标为集团合并报表的利润总额，包括经济效益基数和经济效益预算数。

工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成，应该按照“企业负责人、中层管理人员、一般职工”分类编制。预算增减包括因基本工资变动增减工资总额及因效益变动增减工资总额和因人员变动增减工资总额。

第十一条经济效益基数原则上以上年度集团审计报告的利润总额为基础，剔除不可比因素后确定。

第十二条工资总额预算基数原则上以上年度省国资委核定的工资总额内实际发放的工资总额为基础，考虑不可比因素后合理确定。

第十三条所出资企业引进特殊人才产生的工资总额增加，根据市场同类人员工资水平，由企业据实单列，不计入当年企业工资总额幅度调增控制范围，但可列入次年预算基数。

第十四条所出资企业负责人薪酬，根据省国资委考核批复结果，由企业在工资总额预算额度内单列，不计入当年企业工资总额幅度调增控制范围。

第十五条所出资企业负责人薪酬经批复确认纳入总额后引起超发的和为奖励权属企业当年度特殊贡献、超额完成任务等经董事会或总经理办公会通过确认的特别项目奖励金，年底无需追加当年预算，但在次年编制预算方案时，应单独说明并附相关材料。

第十六条所出资企业根据年度经济效益指标预算，合理确定本企业工资总额预算增减幅度。

（一）企业盈利且预算利润大幅增长的，其工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的预警线。

企业人均工资低于全省上年度社平工资的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的预警线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数1.3倍；

企业人均工资高于全省上年度社平工资且为3倍以下的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的合理增长区间的上线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数1.1倍；

企业人均工资达到全省上年度社平工资3倍以上的，工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的合理增长区间的下线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数。

（二）企业预算利润实现扭亏为盈或减少亏损但未实现盈利的，其工资总额增幅原则上不高于全省上年发布的工资增长指导线规定的下线，其中基本工资部分增幅原则上不高于全省上年居民消费价格指数。

（三）企业盈利但预算利润下降的，其工资总额原则上不得增长或应适度下降，下降幅度视利润减少情况和企业职工工资水平确定。若企业职工平均工资在全省上年度社平工资2倍以下的，其基本工资部分可按不高于全省上年居民消费价格指数安排职工工资增长。

（四）当年预算增加亏损或由盈利变为亏损的企业，其工资总额原则上应相应减少。若企业职工平均工资在全省上年度社平工资2倍以下的，其基本工资部分若因物价等因素确需增加的可按不高于全省上年居民消费价格指数安排职工工资增长。

第十七条所出资企业工资总额预算方案编制主要内容：

（一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；

（二）预算年度生产经营和经济效益情况预测；

（三）预算年度人力资源配置计划及薪酬策略调整情况；

（四）预算年度工资总额预算安排及职工工资水平变动情况，以及人工成本项目构成及增减计划；

（五）企业当年度工资总额预算明细表和上年度工资总额决算表及编制说明；

（六）上年度企业审计报告；

（七）上年度企业职工岗位花名册。

第十八条所出资企业工资总额预算方案由企业履行相关程序后，于每年5月底前报省国资委。对于工资总额预算方案不符合工资总额预算管理规定和相关编制要求的，省国资委将要求企业调整或重新编报预算方案。

第十九条所出资企业权属企业应严格执行本办法等有关收入分配政策规定，编制工资总额预算方案应与企业经济效益挂钩。按政府有关部门规定要求，所出资企业权属企业工资总额预算方案由所出资企业审核并于每年5月底前报省国资委确认后，由所出资企业批复。

第四章工资总额预算执行与调整

第二十条所出资企业应当严格执行经省国资委审批的工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，确保年度工资总额预算目标的实现。

第二十一条所出资企业应建立工资总额执行情况定期分析制度，加强对企业预算执行情况的跟踪、监督和控制。

第二十二条所出资企业应当加强工资总额发放管理，规范列支渠道。在省国资委审批的工资总额外，不得再以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目。第二十三条所出资企业工资总额预算方案在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

（一）国家和我省收入分配政策等宏观经济政策发生重大调整的；

（二）市场环境发生重大变化引起企业效益大幅变动，以及其他因素导致企业效益与预算数出现较大偏差的；

（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为，导致企业效益、职工人数发生重大变化的；

（四）其他特殊情况。

第二十四条所出资企业工资总额预算调整方案经董事会或总经理办公会审议通过后，于每年10月底前报省国资委审核确定。

第二十五条所出资企业权属企业工资总额预算调整方案由所出资企业审核并于每年10月底前报省国资委确认后，由所出资企业批复。

第五章工资总额预算决算与评价

第二十六条省国资委对所出资企业工资总额预算执行情况实行决算评价制度。所出资企业应于每年5月底前在向省国资委报送工资总额预算方案同时提交上一年工资总额预算执行情况报告和决算数据，报告应当对工资总额预算执行结果的差异程度和影响因素等进行充分分析说明。

第二十七条省国资委对所出资企业工资总额预算执行情况进行审核、评价，并根据分析评价情况对企业下一年度工资总额预算进行调整。

第二十八条所出资企业工资总额决算应与企业年度财务决算同时编制，采用权责发生制，按照实际发生额编制。省国资委可以根据情况对所出资企业工资总额预算执行情况进行专项检查和审计。

第六章罚则

第二十九条省国资委对工资总额预算执行偏离度过大、未完成经济效益预算目标等情形的所出资企业，将采取核减下一年度工资总额预算额度等措施，并要求企业整改。

第三十条省国资委对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反本办法等预算管理规定的所出资企业及权属企业，将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人年度效益薪酬等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人由有关部门按照人事管理权限，给予纪律处分，触犯法律规定的，依法追究法律责任。

第七章其他事项 第三十一条所出资企业对权属企业的工资总额预算编报范围包括集团合并会计报表的所有企业（三级以下并到三级）。

第三十二条工资收入为税前收入。职工应当依法交纳的个人所得税，由所出资企业从其工资中依法代扣代缴。所出资企业不得为职工支付个人所得税。

第三十三条本办法由省国资委负责解释，自印发之日起实施。

第二篇：薪酬总额管理办法(试行)

薪酬总额管理办法

中国粮油食品（集团）有限公司 薪酬总额管理办法（试行）

第一章 总则

第一条 为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。

第二条 薪酬总额管理按照以下原则进行：

1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；

2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；

3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；

4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。

第三条 此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。

各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。

第四条 依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。

第五条 相关名词解释：

1、薪酬总额。指以现金的形式发放给全体员工的收入。包括固定薪酬和浮动薪酬。

2、固定薪酬。指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项

薪酬总额管理办法

目。

3、浮动薪酬。需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。

4、管理口径。相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。

5、收入实现制。以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。

第二章 组织与领导

第六条 集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。

第七条 集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。

第八条 各经营单位为薪酬总额管理的执行机构，负责落实集团薪酬总额管理措施。

第三章 管理方式

第九条 主要依据各经营单位上年的实际发放情况和本年的效益情况，将国资委对中粮集团下达的薪酬总额分解到各个经营单位，各经营单位根据核定的薪酬总额发放薪酬。

薪酬总额管理办法

第十条 薪酬总额管理采取“年初预算，年中执行，年末清算”的方式进行。年初各经营单位在全面预算中制定业务单元本部和下属企业的薪酬总额预算，每月随管理报告上报执行情况，年末集团对各经营单位薪酬执行情况的清算，出具调整意见。

第十一条 各经营单位在制定下一年全面预算时，根据以下方式制定薪酬总额预算，报集团审批。

薪酬总额由薪酬总额基数P1，新增效益薪酬P2，单列薪酬P3三部分构成。具体如下：

1、薪酬总额基数P1

薪酬总额基数＝上年应发薪酬总额

2、新增效益薪酬P2 按照预算经营利润与上年经营利润增量的1:0.6的比例分段计算。计算公式为：

上年P1×（（预算经营利润－上年经营利润）×0.6

上年经营利润+P1×0.6）

如新增效益薪酬P2相当于薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

3、单列薪酬P3 以下情况薪酬总额预算单列：

（1）预计新招收的大中专毕业生和复转军人的增资情况；（2）新建并在当年投入运营的企业增人增资情况；

薪酬总额管理办法

（3）拟在当年购并的企业增人增资情况；（4）拟在当年清理的企业减人减资情况；（5）其他特殊情况。

第十二条 结合各经营单位全面预算情况，集团在3月份下达各经营单位的薪酬总额预算批复数额，作为各经营单位本薪酬执行的依据。

第十三条 各经营单位每月随管理报告按照《业务单元人工成本月报表》上报薪酬总额预算执行情况，月度薪酬总额相对上月异动浮动达10％以上，需另行说明原因。

第十四条 每年12月－次年1月集团下达薪酬总额清算通知，各经营单位按照以下方式进行清算。

1、新增效益薪酬P2按照本年实际经营利润相对上年增量一定的比例分段计算，计算公式为：

上年P1×（（本年经营利润－上年经营利润）×比例

上年经营利润+P1×比例）

注：比例每年由集团根据国资委批复确定。

如新增效益薪酬P2相当于上年薪酬总额基数P1的10％（含）以内的部分，可全额提取；10％-25％（含）的部分最高提取50％；25-40％（含）的部分最高可提取30％； 40％以上的部分最高只能提取10％。

新增效益薪酬P2计算为负值时，按上述方法分段扣减，最多扣减薪酬总额基数P1的20％。

2、单列薪酬P3 以下情况可计算单列薪酬：

（1）加新招收的大中专毕业生和复转军人薪酬总额（人数×经营单位平均工资）；

（2）加新建、购并企业实际发生的薪酬总额；

薪酬总额管理办法

（3）减清理完毕企业实际发生的薪酬总额；（4）以及其他特殊情况下发生的薪酬总额。

3、本薪酬总额为：

薪酬总额＝薪酬总额基数P1＋新增效益薪酬P2＋单列薪酬P3

第十五条 各经营单位根据以上情况撰写清算报告，于次年2月份提交集团审批，注明财务口径统计的数额，说明不一致的地方，作为集团审批的依据。

第十六条 依据集团整体清算情况和各经营单位的清算报告，次年3月份集团依据管理口径下达清算批复数额，各经营单位按照核定的数额执行。

第十七条 各经营单位实际发放数额小于集团核定数额，差额部分可提取工资储备，工资储备须在当年提取完毕。

第四章 其他

第十八条 各经营单位应严格控制不定期以货币的形式（或使用时等同于货币，如购物卡等）发放给员工个人的报酬，逐步实现收入简单化、透明化。

第十九条 各种法定福利、补充福利、福利费、工会会费等暂时不列入核定范围，各经营单位参照当地政府法规和企业的实际承受能力进行管理，按月随管理报告将支付情况提交集团备案。

第二十条 集团将通过管理报告、财务快报、人力资源审计、经理人收入调查等方式对经营单位薪酬总额执行情况进行监督。

第二十一条 各经营单位应严格控制人工成本，相关项目根据集团核定的标准发放或报集团备案，如出现违规行为，视情节

薪酬总额管理办法

严重程度，给予负责人通报批评、扣发奖金、免职等处理。

第五章 附则

第二十二条 本办法由集团人力资源部负责解释。未尽事宜，由集团人力资源部补充，报党组确认后生效。

第二十三条 本办法自党组审议通过之日起执行。

第三篇：薪酬管理办法

薪酬管理办法

第一章总则

第一条为有效利用薪酬杠杆，建立科学合理的薪酬体系，调动员工工作积极性，使公司薪酬体系趋于规范化、系统化，实现吸纳人才、促进企业发展的目的，经公司董事会研究讨论，特制定本管理办法。

第二条根据员工工作岗位、业务技能、责任大小等综合因素确定不同的岗位基本工资标准。

第三条本办法适用于公司各业务模块所属员工薪酬管理，包括工资的计算、发放与考核。

第二章工资结构

第一条公司所属各部门员工的薪酬管理实行岗位基本工资与绩效考核相结合的分配办法。

第二条岗位基本工资根据员工在具体岗位所需具备的知识技能、资历、学历、解决问题的难易程度、承担的责任大小等内容确定的相对固定的工作报酬。

绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的浮动的工资报酬。公司根据岗位特点、工作业绩表现等因素确定员工的绩效评估分值与权重，每月底按层级管理进行绩效考核并统计分值和对应的系数，核算出绩效工资。（考核细则详见《绩效考核方案》）

第三条具体的工资结构为：岗位基本工资+绩效工资（即考核工资）+工龄工资（即工龄补贴）+餐补（午餐补助）。其中岗位基本工资、工龄工资、餐补为固定工资部分，绩效工资为浮动工资部分。固定工资部分占工资总额的70 %，浮动工资部分占工资总额的30 %。

第四条员工绩效工资纳入当月绩效考核。年末累计当年的绩效考核结果，将与下一基本工资的升降浮动挂钩，作为新一工资升降考核的参考依据之一。

第五条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、考核扣款、代扣社保费等其它费用。

第三章工资审批与考核

第一条员工自到公司上班之日起起薪至退职之日停薪，新到公司员工和离职员工均以当月实际出勤天数计发当月工资。如遇下旬20日以后报到的，即合并至次月20日计发工资。

第二条员工上岗前需进行一周的入职培训，培训期间按25元/天的标准发放生活补贴。培训结束后参加考试，考试合格者（60分，满分100分）进入实习期；不合格者延长培训时间，再次考试，仍不合格者，公司将不予录取，合格者从合格之日起进入实习期。

第二条试用期员工按本岗位基本工资的90%发放，试用期满后进行转正考试，考试合格者（80分,满分100分）按正常转正日期予以转正，不合格者延长试用期，再次考试仍不合格者，公司将不予录用。员工转正后按员工表现重新核定基本工资标准。

第三条员工在职如遇职务晋升、工作调动或降级降职的，自通知之日起，需重新核定执行新的工资标准等级。

第四条工资等级审批权限：

所有员工工资等级需经用人部门经理提议、公司行政人事部复议核实，报总经理或董事长审批后执行。

部门经理及以上人员工资等级由总经理或董事长核定审批后执行。

第五条公司根据企业经营状况经过集体协商，可以对员工工资标准进行适当调整。

第六条在当年受到警告以上处分者，次年的工资标准不得参与晋级。

第七条工资考核依据：

工资标准的核定将参考员工业绩表现、工作能力、工作态度、岗位特点等因素进行综合考核。

工龄工资为本企业内就职满一年以上的员工，每增加一年即发放30元/月的补贴。午餐补助根据各项目的情况确定不同的标准，按员工实际出勤情况核发餐补。物业公司按105元/月（全勤）执行。

第八条关于工资发放考核办法

（一）工资计算公式：

1、应发工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+餐补

2、实发工资=应发工资－扣除项目（包括个税、考勤扣款、考核扣款等）

3、绩效工资=绩效工资基数总额×绩效考核系数（绩效考核系数另见《绩效考核实施方案》）

（二）加班工资的计发，参考公司绩效考核相关条款执行。

（三）迟到、早退考核，参考公司绩效考核相关条款执行。

（三）旷工一天，扣罚三天的日全额工资。当月旷工一日以上（含一日）者不享受当月的任何奖励。全年累计旷工三日以上者，不再享受年终奖金。

第九条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗的员工不享受绩效工资。

第四章工资发放流程

第一条公司工资发放采用按月发放的方式，每月20日发放上月工资，支付周期为1个月，遇法定假日顺延。员工工资通过银行转款至员工个人银行账户。月平均工作日参考国家规定执行。

第二条员工工资花名册由项目经理造册、行政人事部复核，报总经理审批后，由财务部直接发放。

第三条员工应对本人工资负保密责任，不得公开谈论与工资有关的话题，否则视为违纪。

第四条离职员工须办理完所有离职手续后方可领取当月工资。

第五条离职员工的绩效工资发放：

①当月出勤不满10天（包括10天）离职的员工，当月无绩效奖金。

②当月出勤10天以上离职的员工按照实际出勤天数发放绩效工资。

③绩效工资的计算公式：

当月所得绩效工资=全额绩效工资×实际出勤天数/当月满勤天数×绩效系数（当月绩效得分的百分比）

第五章附则

第一条本办法自下发之日起开始实施。

第二条本办法修订权归公司董事会，公司行政人事部负责解释。

第四篇：薪酬管理办法

第一章、总 则

1、为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。

2、本办法适用于公司正式聘用员工。

3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

4、公司实行统一的薪酬制度，由总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

6、员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。

7、下列项目从基本工资中直接扣除：

a)个人所得税；

b)养老保险中应由个人支付的部分；

c)住房公积金中应由个人支付的部分；

d)工会会费；

e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

8、对本人薪酬产生疑义，可以向直接上司或办公室提出书面申请，行使工资请求权，但自发生日起两个月内未行使时，则视为放弃。

第二章、工资

一、根据不同岗位序列核定岗位，确定岗位等级工资标准。

二、基本工资为薪酬中固定部分，按月发放。

三、在完成当年目标利润指标后，总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资（含绩效工资）总额，并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

四、岗位划分标准如下：

（一）行政管理类岗位，具体包括：

1、公司董事长、总经理、副总经理；

2、公司总经理助理、总师；

3、公司财务、办公室、办公室等行政管理部门的经理、主任；副经理、副主任；经理助理、行政主管、行政人员；

（二）业务类岗位，具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员；

（三）技能类岗位，具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

五、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行；员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

六、员工因跨部门调整岗位、职务，须经办公室审核，公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

七、员工试用期工资=基本工资+岗位工资×60%。

八、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

第三章、基准外工资

1、员工因工作需要，在法定节日（含同时执行的假日）加班、值班的，经审批，公司计发加（值）班工资。

2、员工因工作需要，须延长工作时间的，经审批，公司计发加班工资。

3、部门业务主管（含主管）以上的员工不适用以上关于加（值）班的规定。

第四章、奖 金

1、公司总经理办公会根据公司考核目标，结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现，负责制定奖金的发放标准；公司办公室负责具体实施。

2、公司除完成考核目标外，对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时，经公司总经理办公会审批同意，可计发荣誉奖金。

3、员工试用期不发放奖金。

第五章、工资的计算及支付

1、工资计算期间为：正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

2、工资支付的时间为：每月十五日支付；奖金在公司上财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

如遇支付工资日为休假日，则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时，财务部应提前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第六章、管理制度

1、办公室在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权，负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督，对违反本管理办法的行为有处罚权。

2、办公室负责员工薪酬发放明细的核定；财务部负责具体薪酬发放事宜。

3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密，办公室及财务部应切实做好保密工作。

第七章、附 则

本办法自2011年8月1日起实施，具体实施办法由公司办公室负责解释。

第五篇：####薪酬管理办法

####公司薪酬管理办法

第一章 总 则

第一条 根据《公司经营与管理实施方案》要求，为不断强化企业内部激励和约束机制，特制定本办法。

第二条 在认真执行总公司基本工资制度和动态运行办法的基础上，结合工公司实际，进一步加强工资总额管理、岗位（技能）工资管理、效益工资管理、单项奖金管理及加班工资和夜班工资管理，逐步建立有效的薪酬管理办法，努力调动全公司各单位和职工的积极性，确保市场销售、科研开发、生产经营等各项任务的全面完成。

第三条 本办法适用于公司属各单位及在职职工。

第二章 工资总额管理

第四条 按照总公司下达的年工资总额计划，实行“工公司调控总量，分级分类管理”的管理体制。

第五条 根据工资总量增长随经济效益增长的要求，坚持工效挂钩、按劳取酬、按

劳分配的原则，加强工资总量宏观调控，依据工公司经营计划指标，下达工资奖金计 划。

第六条 工资总额计划中包括岗位(技能)工资、津补贴和效益工资三部分。岗位等级(技能)工资和津补贴严格按照现行工资制度执行，效益工资根据工公司的效益及各职能部门严格考核的情况下按时发放。

第七条 各单位工资总额按年初各单位在册职工人数测算。

第三章 岗位(技能)工资管理

第八条 管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制，操作和服务岗位人员实行岗位技能工资制。

第九条 岗位(技能)工资要实行动态管理，对于岗位变动严格执行三类岗位变动审批程序，经劳资部门批准备案后，方可对岗位工资进行调整。

第十条 特殊情况下的工资支付

1、职工依法参加社会活动、休探亲假、婚丧假、疗养、带薪休假期间工资照发。

2、职工事假、旷工期间（不含工休日和法定假日）岗位（技）工资停发；全月 事假，当月无薪。

3、职工病假期间（不含工休日和法定假日）岗位（技）工资按以下标准计发，工资性津贴照发，岗位性津补贴停发。

停工治疗在6个月以内的：

（1）、连续工龄不满5年的，按70％计发；（2）、连续工龄满5年不满10年的，按75％计发；（3）、连续工龄满10年不满15年的，按80％计发；

（4）、连续工龄满15年不满20年的，按85％计发；（5）、连续工龄满20年不满25年的，按90％计发；（6）、连续工龄满25年不满30年的，按95％计发；（7）、连续工龄满30年以上的，按100％计发。停工治疗在6个月以上的：

（1）、连续工龄不满10年的，按65％计发；（2）、连续工龄满不满20年的，按70％计发；（3）、连续工龄满20年的，按75％计发。

4、加班工资以本人岗位（技）工资为基数计发。

5、职工经组织安排转岗培训及学习期间，岗位（技）工资及工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

6、职工待岗期间，岗位（技）工资按60％计发，工资性津补贴照发，岗位性津补贴停发。

7、职工试岗期间，岗位（技）工资按80％计发，各项津补贴照发。

8、职工被开除公司籍留公司察看期间，停发工资，执行生活费，标准为每人每月元，工公司经济效益不好，职工正常收入降低的，可相应下浮标准，但最低不得低于当地最低工资标准。

9、职工被公安机关行政拘留，或被司法机关采取刑事强制措施限制人身自由期 间，工资停发。

10、职工被取保候审回单位工作期间，暂时停发工资，改发生活费。取保候审结束后仍在企业工作，单位给予开除公司籍留公司察看处分的，继续执行生活费；单位给予其他处分或不予处分的，从取保候审结束的次月起恢复工资待遇（岗位变动的，按原岗位工资标准进行变动），并按原岗位补发取保候审回企业工作期间的工资差额。

11、女职工休哺育延长假期间，岗位（技）工资按70％计发，工资性津补贴照 发，岗位性津补贴停发。

12、自费长学人员在长学期间，工资奖金停发，企业及个人所承担的费用全部由个人自理。企业承担部分由本人一次性交齐，逾期不交后果自负。工龄可连续计算，遇有工资调整，按调资文件执行，并进入本人档案。

第四章 效益工资管理

第十一条 在总公司下达的奖金总额计划中，分解成三部份：一是基础效益工资，二是浮动效益工资（生产奖金），三是效益工资（年终兑现奖）。

第十二条 根据职工收入与经济效益同步增长的要求，在总公司给我公司下达奖金总额中的一部分，列为基础效益工资。

第十三条 基础效益工资随工公司经济效益预测情况而定，但最多不超过效益工资总额的50%。苦脏累的生产一线单位根据年初生产计划可适当增加额度。

第十四条 基础效益工资每半年考核一次，达不到效益指标（含产值和成本）或费用控制指标的，从半年效益奖或年终兑现奖中扣除。

第十五条 基础效益工资按月度预支，按月度发放。

第十六条 根据各基层单位工作性质，通过要素测评，确定生产奖金分配系数，使奖金分配向生产一线、市场开拓及科技含量高的岗位倾斜，拉开分配档次。

第十七条 根据生产规模变化及生产科研项目增减情况，确定定员。并在严格执行定员标准的前提下，年初按实有人数确定奖金总量。

第十八条 月度生产奖金分配按月度综合考核，实行月度发放。依据公司奖金考评委员会考核结果，测算月度奖金总量。

第十九条 生产经营指标发生变化，依据原对应比例进行追加或核减奖金总量。

第二十条 单位月度生产奖金计划根据不同工作性质，采取要素加权法进行测定。按1.0和1.8两类系数进行分配。

单位生产奖金系数为1.0的单位有 个：

单位生产奖金系数为1.8 的单位有 个： 公司机关月度生产奖金按全公司月度平均生产奖金测算。

第二十一条 职工个人月度生产奖金以所在单位的月度平均奖金为基数，按系数进行分配。为激励职工向苦、脏、累、险岗位流动，可适当拉开档次。系数的确定按技术含量、劳动强度及劳动条件等因素，由大队级单位领导班子研究，报劳资部门备案。

第五章 单项奖金管理

第二十三条 节能节水奖、安全奖、金牌队奖等奖项，按总公司下达指标执行；文明单位等奖项按上级有关规定执行。

第二十四条 为进一步加大向核心技术人才和对工公司创效益有突出贡献人员分配倾斜力度，设立总经理奖励基金。分为优秀人才奖、科技创新奖、特殊贡献奖等奖项。

在市场开发、科研推广、生产加工、经营管理等各方面，对工公司提高经济效益做出突出贡献的职工，颁发优秀人才奖。奖励额在5000至50000元之间。

在科技研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面有新思路、新方法、新举措，并取得重大成果或显著成绩的职工，颁发科技创新奖。奖励标准按公司科技管理办法确定。

在学科技术、系统工作等方面，有特殊技能或拔尖水平，或对维护工公司根本利益、塑造良好企业形象、树立社会文明风气，并产生明显的社会影响和经济效益的职工，颁发特殊贡献奖。奖励额在1000至5000元之间。

第二十五条 此项奖励基金在效益工资总额之外，列入单列工资总额。一般一年进行一次。

第六章 加班工资管理

第二十六条 加班工资是对在法定休假日以及休息日进行工作的职工发放的劳动报酬。为了保护职工的身体健康，正常情况下不得安排加班。由于工作需要，经生产、人事部门批准，与职工本人协商后可以安排加班，不允许未经审批擅自安排加班或加班后再补办审批手续的情况发生。

第二十七条 实行轮班工作制的职工，在法定休假节日、休息日轮班工作视为正常工作，其中法定休假节日按照加班处理。

第二十八条 职工在正常休息日加班后，用人单位应及时地给加班职工安排同等时间的补休，不发加班工资，由于工作需要，补休不了的加班按规定发放加班工资补偿；职工在法定节假日加班后，应按日工资的300％支付加班工资。

第七章 夜班津贴管理

第三十条 夜班津贴是指职工在下班后延长工作时间至23时后享受的工资性补贴。执行夜班津贴的岗位范围：公司值班调度、经警值班人员、巡逻人员、生活库值班人员、公寓值班人员、各单位每天正常值班人员及其他情况人员。出差人员由于发放差旅费补助，不享受夜班。

第三十一条 各单位要建立夜班津贴考核与审批制度。基层队（车间）生产人员的夜班，应由带班的班组长考勤，月末由所在单位车间主任（队长）审核签字；两级机关管理人员的夜班津贴，由大队主管领导或科室长审核签字，考勤与审批程序不完备的，不予支付夜班津贴。

第三十二条 公司根据各单位每月夜班的实际发生情况进行定额控制，超额部分由基层单位写出书面报告，经主管领导审批后予以支付。第三十三条 各单位禁止将夜班津贴作为其他工作情况的考核，不允许用夜班津 贴顶替奖励。

第三十四条 第三十五条

第八章 附 则

本办法由劳资部负责起草并解释。本办法自发行之日起执行。