第一篇：30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1 — 不服调配，能否辞退？

原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

本期问题：

该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

专家点评

本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

案例2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

原告：张天佑。

被告：石家庄天巧造纸厂。

原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。

被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995)223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。

本期问题：

1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？

2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？

专家点评

本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。

劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。

应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。

案例3 — 借调员工后的烦恼

原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。

本期问题：

1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？

2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？

案例分析：

1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立；

2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。

案例4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？

夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。

进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。

夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。

本期问题：

1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为HR的你，面对此状况会如何处理？

2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？

专家点评

本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。

一、劳动合同的期限

我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。

二、争讼期限的工资应当由用人单位支付

根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。

案例5 — HR如何处理违纪员工？

方庆于2006年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。合同期从2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计总额中缺13.5元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25号处罚通知：“

一、罚款壹万元；

二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；

三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于3月13日向公司申请复议，然未果。同年4月13日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。

2006年11月17日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于2006年12月15日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。

本期问题：

大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行10000元的罚款，理由是什么？

专家点评

本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题：

1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。

2、罚款10000元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款10000元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。

案例6 — 续签劳动合同引发的争议

申诉方：张某，女，22岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。

被诉方：某合资饭店。

张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年„„”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。

本期问题：

1．《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？

2．张某能否终止与饭店的劳动合同？

专家点评

1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年„„”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。

无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思 表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。

2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。

本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。续签劳动合同必须符合以下法律要件。

（1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。

（2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。

（3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。

案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？

张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002年1月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月 31日，月工资为人民币 1500元。2002年 11月 14日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期3年。由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10月以后张天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于2008年4月23日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币 14 170．4元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。

本期问题：

1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？

2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？

专家点评

1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自2002年1月至2008年4月22日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。

劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。

那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第13条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。

2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。

案例8 — 解除劳动合同受时效控制吗?

李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。

本期问题：

1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？

2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？

专家点评

这是一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有：一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？

《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：

1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。

2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。

（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。

（3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。

3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：

（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。

（2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。

本案中李全生与锅炉厂签订为期4年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于2005年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第11条第1款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的8个月作出的，《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。

案例9 — 计件工资如何计算加班工资?

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

08年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

本期问题：

公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？

专家点评

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

案例10 — 医疗期满能否解除合同？

乔某是一家国有企业的职工，自1991年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。2006年1月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，企业照常发给乔某工资，但从第7个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。

2007年7月，企业通知乔某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为18个月。

到2007年7月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。

本期问题：

企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？

专家点评

乔某所在企业的做法是错误的。

首先，企业从第7个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从2006年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到2006年7月，乔某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到2007年1月才能停发乔某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。

其次，企业要求于2007年7月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到2007年7月，乔某的医疗期只有9个月，而不是18个月。乔某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。

案例11 — 职工造成损失，企业如何追偿？

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。

2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：

1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；

2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

本期问题：

1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？

2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？

专家点评

关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。

关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则超过了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资800元的20%即每月160元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣20%。

至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。

案例12 — 如何合理调整员工工资？

2006年4月1日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。合同同时约定，许某的税前工资是11537元。2006年4月和5月，许某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2006年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：

1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除„„”，8月7日后，许某办理了工作交接。

在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2006年6月许某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

本期问题：

1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是什么？

2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利益？

专家点评

这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。

在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、《劳动合同法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。”

本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。

因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。

案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？

原告：深圳某电子有限公司。

被告：王某，原系该公司员工。

原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。

被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是“保证金”，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。

本期问题：

王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么？

作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？

专家点评

张大飞律师

本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取“保证金”的条款是否具有法律效力？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。

《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”

本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。

劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对”关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示“》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人”。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。

本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。

根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。

案例14 — 当终止合同时，遭遇病假？

2007年12月4日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2007年12月31日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。

对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日愤然向大连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

方芯认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将未予理睬。

本期问题：

方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？

专家点评

本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：

劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。

《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：„„

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：„„

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。

本案中，公司于2007年12月7日通过其人事部经理向方芯送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，方芯在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把方芯在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。

因此，公司与方芯的劳动合同在医疗期满后才能终止。

案例15— 一起工伤能否两份赔偿？

张某于2007年11月从广西到重庆务工，在一家运输公司工作，虽然公司同张某签有劳动合同，但公司一直都没有为张某缴纳工伤保险。

2008年3月，张某随随公司货车到江西送货，到达目的地后，案外人崔某无证驾驶该货车倒车卸货时不慎将张某撞死。

2008年4月张某的妻子和儿子以交通事故损害赔偿为由，向事故发生地法院提起诉讼，将案外人崔某、该车驾驶员、该车实际所有权人、被挂靠单位及保险公司告上法院，要求五名被告共同承担其各类损失50万余元。

2008年5月，法院作出判决：1.由保险公司支付张某的妻子、儿子赔偿款20万元；2.案外人崔某支付其余损失30万余元；其他被告对赔偿责任承担连带责任。同时，张某的妻子又以工伤赔偿为由，向重庆某区劳动争议仲裁委员会申诉，要求运输公司支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等20.33万元。

2008年5月，仲裁委员会裁决运输公司应支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等共计14.16万余元。运输公司不服裁决，认为这起事故只造成了张某死亡这一个伤害结果，而死者家属却要求获得两次赔偿，即交通事故赔偿和工伤赔偿，该请求缺乏法律依据，因此请求法院判令不支付张某妻子、儿子有关工伤赔偿的请求。

本期问题：

张某的妻儿能否得到两份的经济补偿，你的理由依据是什么？

专家点评

张大飞律师

张大飞律师认为，此案主要存在两个法律问题。

一、在劳动过程中被第三人伤害，是否能同时获得工伤保险赔偿和民事损害赔偿？工伤保险赔偿是劳动者在因工伤残或患职业病伤害后获得救治和经济补偿，以及对因工死亡职工亲属进行抚恤而建立起来的一种社会保障关系，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利，其显著的特点是事故后的社会保障性。而人身损害赔偿是指故意或过失的不法行为侵害他人权利，导致损害后果，行为人应给予赔偿的民事法律关系，显著的特点是对受害者的补偿和对加害者的惩罚。在工伤保险赔偿和民事损害赔偿关系方面，我国法律并没有采纳“择一选择”，即在前述两者之间选择其中一种方式就排除另一种方式的适用模式。从现有条款看，相关司法解释在工伤保险赔偿和民事损害赔偿如何协调问题上，肯定了受害人对于侵权第三人有独立的赔偿请求权，同时并没有否定受害人获得工伤赔偿的权利，因此两者目前在法律上是并行不悖的，故张某的妻子可以获得两份赔偿；

二、企业不缴纳工伤保险，发生工伤后由谁来承担责任？本案中的张某虽系外来务工人员，但这不能成为企业不为其缴纳工伤保险的理由，根据国家及有关法律规定，外来务工人员也应当缴纳工伤保险，如果不为员工缴纳，发生事故，企业必须按照工伤保险条例的规定来承担责任。

律师提示

近年来，劳动者在工作中被第三人侵权的案件屡有发生。不少企业出于自身私利考虑，往往不为员工缴纳社会保险，特别是对外来务工人员。不少劳动者也缺乏相应的法律意识，认为社会保险看不见、摸不着，不如发到自己的口袋里划算，也放弃要求企业为其缴纳保险以换取更高的工资。社会保险是一种利用社会资源对发生工伤损害或重大疾病的劳动者进行援助或补偿的重要救济途径，不参加社会保险既违反法律，也不利于维护企业和劳动者的利益，一旦发生重大事故，不仅会给劳动者带来重大伤害，也使某些小型企业无力负担赔偿责任，最终导致劳动者无法得到应有的补偿。对第三人侵权造成工伤的案件，一些企业认为劳动者只要获得了第三方的赔偿，企业就免除了对劳动者的工伤赔偿责任，而劳动者也基于此认识放弃了对自身权益的保护。工伤赔偿和侵权损害赔偿属于不同的部门法，也属于不同的救济方式，劳动者完全可以在不同的诉讼程序中请求相应的救济措施，维护自身合法权益。

案例16 — 劳务合同需要支付加班工资吗？

王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。

2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。并结清本人工资。”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。

由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。

本期问题：

王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？

专家点评

本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。

劳动关系在统一时间是否具有惟一性

本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。我们还可以从其签订劳动合同。我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。

在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费

尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。

案例17 — 员工犯罪，劳动关系能否延续？

翟某系广州某超市员工，双方至翟某入职时便签订了劳动合同，2008年元月，由于工作时同李某发生口角争执，下班后仍耿耿于怀，便在回家的路上再次与李某发生争执，在身边同事的拉拽下，翟某不慎将李某的鼻梁打裂。随后，广州某区人民法院对翟某的行为作出如下判决：“被告人翟某犯故意伤害罪，由于犯罪情节轻微，免予刑事处罚”。

今年4月，该超市以翟某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与翟某的劳动合同，并决定不予支付任何经济补偿金。翟某收到书面通知后，对超市解除劳动合同的决定不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复与其的劳动关系，申诉书中称：“自己已被免予刑事处罚，而《中华人民共和国刑法》第三十二条的规定为“刑法分为主刑和附加刑”，故其不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”范围，因此其不应被超市解除劳动合同。”

本期问题：

超市能否以翟某放故意伤害罪同其解除劳动合同，您的依据是什么？

专家点评

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》于1995年8月4日颁布实施，该《意见》第二十九条中的“刑法”特指1979年7月6日颁布的《中华人民共和国刑法》。1979年《刑法》第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。1997年3月14日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台《中华人民共和国刑法》第三十七条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。1979年《刑法》的第三十二条与1997年《刑法》第三十七条的规定内容一致。而人民法院依据1997年刑法第三十七条认定“崔某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故崔某属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，人民法院对崔某已做出了刑事判决，追究了其刑事责任，超市依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定与崔某解除劳动合同并无不妥。

通过此案我们可以看出，无论是劳动者还是用人单位，在运用法律武器保护自己的权益时，要注意相关法律法规的变更、衔接，这样才能更加充分地保障权益不受侵害。

案例18 — 外派员工，经济补偿金如何计算？

杨某是上海某外事服务公司员工,约定每月工资1328元。2000年5月被派往某加拿大公司天津办事处从事翻译工作,双方未签订劳动合同，但约定聘用期间每月薪水4365元。2004年，该外事服务公司与加拿大公司天津办事处签订了自2004年生效的聘用中国员工合同,该合同中约定:加拿大公司天津办事处应为中国员工提供工作用车;中国员工每年享受带薪休假;加拿大公司天津办事处解聘中国员工,应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金,同时向对方支付补偿费。2007年11月24日,加拿大公司天津办事处通知杨某与其终止聘用关系。同年12月30日，该外事服务公司与杨解除了劳动合同关系,同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为,自己与外事服务公司形成劳动关系,而实际聘用其的是加拿大公司天津办事处,故外事服务公司及加拿大公司天津办事处应分别按照《劳动法》的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。

本期问题：

本案中杨某最终能按照外事公司的薪资标准还是以外资公司办事处薪资标准，获得经济补偿金？理由是什么？

专家点评 林苏律师

本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时,首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准,以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然,如果当事人提供出实际收入的证据,则以实际收入作为确认工资的标准。在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多,像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者,实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的杨某只要能举出自己在加拿大公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4365元计算，另外，杨某提出的外事服务公司及加拿大公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，肯定得不到任何法律上的支持。

所以说，对中介机构应该有一个严格的约束,中介的合同要完善,定得细一点,如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资,起到监督作用。

本期案例19 — 对于乙肝员工如何处理?

王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。

但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。

本期问题:

1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？

2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？

3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？

专家点评

林苏律师

1、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：．食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。

2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”

优秀会员建议：

bychance：

1、首先一定是要按劳动仲裁委的判决来办理此事。由于两人乙肝之事公司上下无所不知，那么只好暂安排两人到与其他员工接触较少的岗位上。

2、组织没有乙肝抗体的员工接种乙肝疫苗。

3、在适当的时机，正面宣传：乙肝病菌的三种传播途径，在正常工作生活中是不会传染的。

4、公司再组织员工查体时，一定做好保密工作。员工查体结果单独与员工个人见面，让员工个人心中有数即可。以避免类似事情再次发生。题外话： 前两天在新闻里听到这样一个数字：目前我国乙肝病菌携带者的比例为百分之七点多，按全国13亿人口计算，我国乙肝病菌携带者约有9000多万人。乙肝病菌携带者在中国地域上普遍存在。前期由于我们单位也遇到类似事情，我还带这些人专门到传染医院做过传染检测，即使是“大三阳”的传染指标也达不到医学规定的在家病休的标准。而且，通过朋友的实际情况来看，他们夫妻之间也没有传染。还有，通过父子传播的途径在医学上都可以得到有效的控制。所以，我认为作为人力资源工作者真的要做到“以人为本”，多考虑一下员工的感受，从实际出发，不要激化与员工的矛盾，而是要为公司、为员工做好保障和支撑工作。sljpn：1.针对小三阳的员工为期讲解预防知识及饮食注意事项,处于自身身体健康建议其定期去医院复查,复查期间不影响工资.2.尽可能保密同时适当宣传乙肝方面的知识,不让员工产生歧视心里和惧怕心里.3.不能因乙肝问题解除员工劳资关系.4.很多事情都是由于人力资源说的危言耸听,老板担心后患才会做出不留员工的决定.5.单就本件事而言,采取双方协商,或自辞或继续工作(个人因素诸如压力 影响等),在法律范围内双方协商解决.案例20 — 如何处理怀孕期员工?

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。

2008年2月集团公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿.“之规定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题:

1、公司是否可以根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗通知，以请假为由连续10天不上班，公司是否可以解除与其劳动合同关系？理由是什么？

3、对于小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否可以成立，理由是什么？

专家点评

林苏律师

1、从与小霞签订的劳动合同来看，公司约定“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”与劳动法律法规不符合，应予以纠正。但员工手册中约定“有权根据情况调整其工作岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违反《劳动法》第六十一条和《女职工劳动保护规定》第七条规定，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天,是否成为“严重违反劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应注意《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。小霞无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：用人单位在对严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。

案例21 — 老员工如何说开就开?

刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.争议:

1、工厂辞退刘某是否违法辞退?

2、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?

3、刘某可否要求补交社会保险

4、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?

问:本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,面对刘某和工厂的争议,您会站在哪一方,并阐述您的理由.案例分析:

1、工厂以“年纪较大,不宜承担重体力工作”辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同.厂方属于违法解除劳动合同.2、根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的.3、根据《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。以北京为例,按《北京市劳动局关于实施<北京市企业城镇劳动者养老保险规定>有关问题的处理办法》（京劳险发[1998]69号）规定补缴间断期间基本养老保险费的，由被保险人工作过的原单位向劳动保障行政部门提出申请，并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证，以此作为补缴基本养老保险费的基数（无法提供有效工资收入凭证的，以相应缴费年度上一年本市职工平均工资为基数），经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按《规定》的标准分别补缴，同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息，并按国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定对单位按日加收2‟滞纳金。其中，发生在1999年1月22日以前的欠缴额，自1999年1月22日起加收滞纳金；发生在1999年1月22日以后的欠缴额，按实际欠缴时间加收滞纳金。

4、由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝.案例22：如何正确行使辞职权

方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年（从l 988年9月起至2008年9月止）。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发；要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某；18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。

方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容；即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利，工厂不得剥夺，更不得借此报复，在申请辞职时，又以收取培训档案费用作借口，拒不同意，纯属滥用用工自主权。

厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律，目无领导，未经请假就拒不上班；在辞职末获批准后近两个月，经过反复做工作依然无效后，厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名，符合《企业职工奖惩条例》规定，应当维护。

问:厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么?

对于方某的辞职申请是否能够成立?

厂方提出的档案费等方某是否需要支付?

案例分析:

1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议，向被诉人提出意见不错，但不能以此为由而拒绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，根据l 990年1月5日劳动人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解释：”《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工„„一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工“.本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位，对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权（惩戒权）。

2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资，从此时起，申诉人作为劳动合同制员工就根据《劳动法》第32条第（二）项享有随时解除劳动合同的权利，即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供4月份正常劳动的情形下，以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反《劳动法》第50条规定的”不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资“.根据《劳动法》第32条规定，用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说，从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时，申诉人就有权随时解除劳动合同，而不负违约责任。

3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权（惩戒权）时间仅局限于6月3日至6月9日；而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日，申诉人的旷工只有6天，按《企业职工奖惩条例》②第18条规定，申诉人仅连续旷工6天，是不符合除名的实体条件的，彼尚不能够对其作出除名处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。

4.至于培训费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过专业职业技术方面的培训，主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作，强行收取高额培训赞和档案费，于法无据，不能成立，不足认定。

案例23：正确处理医疗期限及待遇

1998年，余某被劳务派遣一家世界五百强企业工作。2004年12月，余某与该企业签订劳动合同，劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止，工作岗位为北京地区销售经理，每月工资为10875元。

2006年11月23日，余某因病进入某医院治疗，后经诊断为“焦虑抑郁症”，之后余某一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80％向余某支付工资。2007年7月，该公司书面通知余某的医疗期为9个月，并将于2007年8月23日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。余某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。

随后,余某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工资，同时，提出如“撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日”的申诉请求不被支持的话，就裁令公司向余某支付六个月工资的医疗补助费65000余元。

问:

1、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月?理由是什么?

2、对在医疗期内劳动合同期限届满，依法顺延至医疗期满的情形下，用人单位是否需要向合同终止的职工支付6个月工资的医疗补助费？理由是什么?

3、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付？理由是什么?

案例分析:

一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。

二、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费？实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，由此可见，余某在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。

三、法律根据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”的规定。应当按照余某正常工作时的工资标准计算6个月的医疗补助费。

案例24：员工分期付款，是劳动争议还是借贷纠纷

1994年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日，双方达成劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。

2000年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院起诉，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院起诉为由提出管辖异议。同年11月5日 王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。

法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。

问:本案属于劳动争议还是属于借贷纠纷?请说出您的依据.案例分析:

本案主要的分歧在于如何认定案件的性质，即属于劳动争议还是借款纠纷？案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知：双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议，在程序上应当先进行劳动仲裁，在实体上应当适用我国劳动法。

本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷

劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系，依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违反劳动合同的责任等。本案中，王某与公司之间的合同，在名称上是劳动合同及其补充协议，在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款，从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。

本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年，并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的，是公司执行劳动法第七十六条的规定，即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而提供的，是公司应当履行的劳动义务；王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，还是补充协议为住房资金设定的条件——王某不得在十年期满之前辞职，都是劳动关系的内容。

就本案的直接诉因而言，是由于公司单方面解除双方劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定，用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。

劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质

劳动法第七十九条的规定，劳动合同的双方当事人发生劳动争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院起诉。有人认为，王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支持。

这里涉及的问题是，在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中，一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利？回答显然是否定的。因为，在诉讼时效届满后，权利人丧失的只是法院保护其权利的可能性，而权利人的权利性质并没有发生变化，正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中，任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。

本案中，就法院而言，不能因为提请劳动仲裁的时效已过，就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理；就当事人而言，作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁作为借款纠纷起诉的权利。否则，必然会导致案件审理中的麻烦，因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实，尤其要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年”的约定。王某可以根据这一约定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。如果法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理，这便产生了另一个后果，即双方当事人的诉权是不平等的：王某只有60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效；而且在公司提起的诉讼中，王某只有应诉的义务，没有主张权利的可能。

在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整

劳动法第二条规定了该法的调整范围：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”问题是如何理解“在中华人民共和国境内的企业”的含义？劳动仲裁委员会的理解是在我国境内注册的企业。这种理解是缺乏法律依据的，因为除立法者外，任何人都不应当在法律条文中添加自己的文字。并且，如果作这样的理解，为数不少的外国在华企业的劳动争议将均不受我国法律的管辖。这不仅涉及到作为我国主权一部分的法律管辖权，而且还会导致诸如居住在我国的外国人与不在我国注册的在华企业的劳动争议将无人受理的问题。这显然是不妥的。

仲裁委员会可以根据案情判断王某提请仲裁是否超出仲裁时效期间，然后据此裁定是否驳回其申请，惟独不能以劳动法不调整在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议为由拒绝审理

案例25：办公物品被盗，责任在谁

因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢？

张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案（该案现仍在侦破中）。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。

张明认为，自己出差携带电脑系公司指派，属于因公使用，电脑被盗，自己不应承担赔偿责任。而且，公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。

问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?

案例分析:

大港法院认为，本案中被告携带公司手提电脑出差，是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失，如有过错，原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了原告的诉讼请求。

案例26：上班时间自杀，算工伤吗

王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月，王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后，王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷”成分。

A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。

该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。并且，王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。

A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶死于工作时间和工作场所内； 王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。

问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据

案例分析:法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。

工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。

综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。

案例27：留人高招，年终奖分期付

2003年8月，齐江被南京某软件技术有限公司聘用，从事软件开发业务,合同期为3年.2006年底，齐江在合同期尚有半年的情况下决定离职。同年12月13日，该公司作出同意解除与齐江劳动合同的决定，该决定确定双方解除劳动合同的生效日期为2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齐江2006年12月的工资.2007年2月6日，齐江通过电子邮件的方式与该软件公司相关负责人联系，询问在职期间的奖金问题，该负责人在2007年2月7日回邮明确拒绝了她的要求，理由是她已经离职。按照公司《员工手册》第三章第五款规定，”员工当年的年终奖分4年兑现，若员工离职，未兑现完的年终奖将不再兑现。“因此,齐江到该公司工作至辞职，第一年的年终奖尚未能全部领取，其中2003年至2005年度累计留存在公司的奖金为8000余元，2006年度未领取的年终奖为6000余元。

索要奖金遭到明确拒绝后，齐江于2007年4月4日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委认定齐江的申诉超过仲裁时效，故决定不予受理此案。齐江不服，诉至法院,要求兑现拖欠的1.4万余元奖金。

问题:

1、劳动仲裁委员会的”申诉超过仲裁时效“的决定,是否有法律依据,能否得到法院的支持,为什么?

2、现今,诸多用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才,作为人力资源工作者的您,认为这样的方式是否合法?同时,对于本案当事人齐江最终能否成功的得到1.4万元奖金,说说您的依据? 该案件真实判决如下:

1、法院审理认为，齐江、软件公司于2006年12月23日解除劳动合同，双方办理了工作交接手续，但并未结算工资，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工资。同时，齐江、公司的电子邮件也表明，公司对齐江所主张的奖金问题直到2007年2月7日才明确拒绝，故申诉时效应当从2007年2月7日起算，齐江于2007年4月4日申请仲裁，其请求未超过申诉时效。

2、该软件公司的工资规则第三章第五款规定员工离职后不再发放离职前的奖金，该规定违反了劳动法的相关规定。劳动法第三条规定，劳动者享有平等取得劳动报酬的权利，劳动者付出同等劳动应当取得相同的劳动报酬，这是劳动法规定的同工同酬原则。员工年终奖是对员工当年工作的考核，属于考核年度的工资组成部分，考核年度之后员工的辞职、终止劳动合同等行为并不导致考核年度劳动者劳动的减少，不影响其考核年度的工作业绩，公司据此扣发员工年终奖缺乏依据。同时，公司扣发员工离职前的奖金的行为既限制了劳动力流动，也造成付出相同劳动后，在职员工与离职员工的劳动报酬不同等的结果，与劳动法同工同酬以及不得克扣劳动报酬的规定相违背，故公司根据工资规则规定拒绝支付原告员工年终奖的理由不能成立，法院不予采信。法院依据查明的事实，判决被告该公司一次性给付原告齐江2003年至2005年度员工贡献奖8256元、2006年度员工贡献奖5940元，合计1.4万余元。

案例28：如何正确的给付经济补偿金

甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。

为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。

2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：

1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；

2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；

3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。

双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

问题：作为人力资源经理的您会支持哪一方的观点？并提出您的理由

劳动法的初衷在于规范用工秩序，保护相对弱势方的劳动者。

1、本案中（甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元）说明双方已经形成了事实上的劳动关系，而且形成了甲方的工资标准为5000元/月的事实，所以应按5000元/月补偿。

2、从2001年12月至2003年6月共18个月，按劳动法中“劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资，不足一年按一年（旧法））”可知，甲的公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金的要求合理，按合同解除前12个月的平均应付工资标准即5000元/月补偿共10000元。

3、未缴纳社会保险的应当补缴，所以甲要求支付本应由公司承担的部分社会保险费合理。

4、乙方未以书面形式提前30天提出解除劳动合同，应给予甲方1个月的经济补偿，但是前面已经给了2个月的经济补偿，故驳回甲方《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金。

5、乙方没有支付其余4200元/月的工资给甲方的合理证据，故应当补给余额并在扣除社保费用后支付给甲方。乙方可以算是拖欠工资，可以依法给与罚款。

6、如果按新法，乙方自用工之日起超过一个月不满一年未与甲方订立书面劳动合同的，应当向甲方每月支付二倍的工资。以上，补偿时应当订立书面协议，并写明相应的条款依据。

案例29：社保、工资，谁决定劳动关系

2005年5月，王某入职A公司工作（工作地点挂牌名称是A公司，公司发给王某一个有A公司名称但没有盖章的工作证，发给王某一本自己也在其中的A公司员工的通讯录，王某工作过程中的工作单也是A公司的名称），双方没有签订劳动合同，工资通过银行转帐发放。2006年1月，已怀孕3个多月的王某被A公司辞退，但A公司没有发给王某辞退通知书。因A公司没有给王某任何补偿，王某被迫向劳动信访部门投诉。信访过程中，A公司否认与王某存在劳动关系，称王某是B公司的员工，社保是B公司缴纳，工资也是B公司支付。另称A公司拟收购B公司，但尚未办妥相关手续。

王某万万没有想到，自己一直认为是A公司的员工，并且所有证据都证明其是A公司员工，现因与A公司发生争议，A公司竟否认是其员工。后王某查社保缴纳情况和A、B公司工商注册情况，得知其社保的确是B公司缴纳，工作地点也是B公司的注册地址，而不是A公司的注册地址。因工资是银行转帐发放，银行又不配合，王某一时无法查知工资是哪个公司发放。

在未查明工资是哪个公司发放的情况下，王某根据社保是B公司缴纳，工作地点也是B公司的注册地址，A公司又否认自己是其员工，自己所有的证据竟无一个有A公司的公章的情况，决定以B公司为被诉人申请仲裁。

B公司收到王某的仲裁申诉书后，与A公司共同约王某调解。调解过程中，B公司称王某与其没有劳动关系，其只是受A公司的委托代办社保，工资还是由A公司发放。对此，A公司也认可，但没有达成调解结果。

王某告A公司时，A公司称其是B公司的员工；当王某改告B公司时，B公司又称王某是A公司的员工。究竟王某与A公司还是B公司存在劳动关系？为慎重起见，王某决定聘请律师代理，并追加A公司为共同被诉人，还到银行查知工资是A公司发放，即社保是B公司缴纳，工资是A公司发放。

王某入职时工作证、通讯录、工作单均是A公司的，工作地点挂的也是A公司名称的牌子，王某与A公司、B公司三方调解过程中，B公司称王某是A公司员工，A公司也认可，现查知工资也是A公司发放，按理确认王某与A公司存在劳动关系应没有问题，但仲裁开庭时，B公司竟主动承认王某是其员工，唯一证据是社保缴纳凭证。

王某犯难了：天啊！我究竟是谁的员工？

问题：究竟王某与哪个公司存在劳动关系？

劳动局裁决和法院判决，王某与B公司有劳动合同关系，理由如下：（1）依据劳动部政策、精神（如关于确立劳动关系有关事项的通知），本案中的证据”工资”排在”社保”前面，所以应当依照”证据”先后顺序裁决或判决劳动关系的主体，这似乎就是”Ａ”公司．但是，同志们别忘了，该案中的工资是银行代发，没有出现王某签名的工资单，或者王某没有通过税务机关查找”Ａ”公司的《工资凭证》（也许Ａ公司《工资凭证》上根本没有王某的名字）。（2）在第一证据“工资”没有被完全证明是A公司还是B公司时，我们只有查证“社保”是哪个公司缴纳。这时，在仲裁阶段B公司突然改口说王某与其有劳动关系。“社保”证据的查证几乎太容易了，在郑州任何人凭借自己的身份号码便可以查询“养老保险”的缴纳情况（其实许多县级城市也可以查询了）。（3）在对以上两个证据的分析中，我们完全可以判B公司与王某有劳动。实际上，这也是仲裁（劳动局）、审判（法院）劳动争议案件时经常遇到的情形。另，笔者在10几年的人事工作实践中，处理了大量的劳动争议案件（可以说是五五花八门，与劳动局、一审法院、二审法院，以及重申、再审、申诉法院过招）。本人愿意将自己对“劳法”的研究以及实践共享给读者。联系方式：webdup@163.com

岗位调动，可随意调薪吗

D是某大型国有企业

C是D的全资控股子公司

B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。

王某是B公司的员工。

王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。

2006年9月中，B公司以“帮忙”的名义将王某调到C公司工作，王某也根据B公司的临时安排于10月份到C公司上班。王某与B公司就该调动没有签订任何的书面协议。

2006年10月初，D是某大型国有企业就王某以及其他员工的调动事宜，出具了《人员划转批复》。

2006年11月底，C公司向发其工资，王某发现其10月份工资无故降低，仅有往日工资的1/2。王某当即向B公司提出书面异议。

2006年12月初，B公司答复王某，要求王某办理工作调动手续。实际上，B公司已经在2006年11月始，已经将王某的社会保险关系转移到C公司，王某的工资也转由C公司发放。

2006年12月中，C公司向王某发出签订劳动合同通知并要求。

王某从未在B公司办理任何解除或终止劳动合同的离职手续，也没有在C公司办理任何入职手续。

2007年1月，王某申请劳动仲裁，1、要求B公司补发2006年10月之后的工资差额XXXXX元；

2、支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXXX元。

双方观点：

公司方律师认为：

B公司与C公司是D公司的绝对控股子公司，B公司将王某调动到C公司工作是上级主管部门的决定，因此该调动是合法的。而且，B公司与C公司的工资组成是一致的，只是绩效工资数额发生变化，所以才有工资数额的差异。

员工方律师认为：

B公司与C公司均是独立的法人，王某员工的调动表面上是主管部门的决定。但究其实质，是B公司并没有法定理由也没有与员工协商而无故解除劳动合同的行为，并非是企业内部调动。B公司借临时调动之名，单方面变更王某的工作单位、降低工资待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条规定，员工可以解除与B公司的劳动合同并要求经济补偿金。

问：

您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？

索要加班工资，受时效限制吗

A员工2004年入职东莞B厂。2004年起，A员工在B厂中长期超期加班，B厂均以基本工资为基数按100％的标准支付加班费。

2007年1月B厂与A员工续签劳动合同时，B厂在合同中约定“甲方（B厂）从2007年1月起，按劳动法规定向乙方（A员工）支付加班费，对乙方于2007年1月前的加班费，甲方不予支付。”

2007年4月，A员工与B厂发生劳动纠纷，A员工申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为：要求B厂补足支付2005年4月至2007年4月的加班费。

员工方律师认为：

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。B厂持续拖欠A员工的加班费，B员工的主张应该适用该规定，并可以追偿2年的加班费。故要求B厂足额支付A员工2005年4月至2007年4月的加班费。

公司方律师认为：

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除（不是劳动关系存续期间），故B厂可以主张60天的仲裁时效。

B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。

问：

您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？

连续工作14年，工龄怎么变成3

1982年1月王彬进入在某研究所工作，1992年9月调入研究所下级的技术服务部工作。1997年3月，经批准该研究所改为A公司。1999年7月A公司与韩国B公司合资成立北京C公司，王彬随即调入C公司工作。2002年3月C公司变更企业名称为D公司。到了2003年10月D公司又将系统工程业务转让给E公司，与之相关的技术、业务人员也整体调到E公司。2003年10月31日，D公司与王彬终止劳动合同，与此同时E公司向王彬下发《岗位聘书》，聘书主要内容为：”E公司正式成立。现E公司愿意聘用您到我公司系统工程部工作，任职时间将从2003年11月1日算起，月工资标准为人民币7000元（税前）。但公司确认您此前在D公司的工作年限。“王彬开始在E公司工作。双方没有签署书面劳动合同。2004年10月，在E公司成立一周年庆典上，公司领导向工作十年以上的资深员工发放”荣誉证书“和”十年员工奖章“，王彬曾作为资深员工上台领奖。

2006年9月30日E公司向王彬发出书面”解除劳动合同通知书“，单方提出自2006年10月31日起解除劳动关系，并表示愿意向王彬支付相当于3个月工资的解除劳动合同的经济补偿金21000元。对此王彬提出异议，认为此前在D公司的工作年限应当计算到他在E公司的工作年限中，E公司应当支付他相当于14个月工资的经济补偿金，共计￥108000元。

E 公司拒绝了王彬的要求，明确表示：E 公司和D 公司是两家完全独立的企业法人单位，王彬在到公司工作以前，已经与D公司终止了劳动合同，到E公司工作是新建立的劳动关系，不属于连续工作。聘书不是合同，双方是事实劳动关系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限为准。公司支付他3个月补偿金的行为是符合法律规定的。

双方协商不成，王彬向劳动争议机构提出仲裁申请，要求E公司支付他相当于14个月工资的解除劳动合同经济补偿金。

问：

王彬的请求能否得到支持？他的法律依据是什么？

作为人力资源部经理的你，面对这样的纠纷该如何处理？如何在工作中避免这样纠纷的出现？

不胜任岗位的员工,如何解除劳动合同?

汪某是某工厂的车工，与工厂签有五年期的劳动合同。

刚开始，汪某对自己每天八小时都要在车床前站立工作很不适应。下班时，往往是两腿酸软，疲惫不堪。半年以后，他才渐渐地适应了这份站立式的工作。

没想到，一次体检时，汪某被检查出右腿骨头里长有肿瘤。根据医生的建议，汪某做了肿瘤切除手术。为此，汪某连续休病假三个月，休满了他应享受的医疗期。病愈回厂上班时，工厂继续安排他做车工工作。但汪某认为，自己的身体已不能从事车工工作了，并出示了医院开具的诊断证明，证明自己因切除腿部肿瘤时，已将大腿骨的一部分一并切除，不能够长时间站立。同时，汪某提出了要求厂领导把他调换到仓库当管理员或其他不需要长时间站立的工作岗位的请求。

对于汪某的请求，厂领导表示不同意，并与汪某商量，如其不能从事车工工作，是否愿意同工厂解除劳动合同。汪某表示不同意解除劳动合同，也不可能再干车工工作了。双方因没有找到一个好的解决方案而僵持起来。

几天后，工厂人事部经理对厂长说：”其实，按照《劳动法》的规定，汪某既然已经享受完了医疗期，我们工厂就可以决定和他解除劳动合同了，没有必要非得征求他的同意，工厂只需要提前三十日通知他就可以了。"听了人事经理这番话后，工厂作出了企业单方与汪某解除劳动合同的决定，并提前三十日通知了汪某。

问：如果您是该企业的HR，如何操作才能顺利的与汪某解除劳动合同而不必承担法律上的风险？

如果您是劳动仲裁员，面对这样的案件您会如何处理？提出您的结论依据。

案例分析：

作为HR，不能盲目听从部门经理/主管作出辞退人员的要求，凡是应从多个角度考虑。

根据该案例，HR经理不应该提出这样的解决方法。在决定前，首先要调查汪某在过去的工作态度是否符合公司文化；其次，要考虑公司是否有合适的职位空缺；然后再从法律角度寻找出路。

如果他过去一直是一名好员工，非常勤恳，公司不妨为其安排到合适的空缺职位，这样一来可以让所有员工看到公司的人性化管理的一面，增强员工的归宿感。

如果他一直不好或一般，或确实无法空缺职位可以另行安排，我建议使用劝辞的方法，让他辞职，但公司还按照辞退方式补偿，达到双方互相理解、和谐解决的目的。这就要求HR具有很好的谈判技巧了。

先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为五级至十级的.按程序与其解除劳动合同，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予支付经济补偿金和医疗补助费。

由此得出：企业做法违规，作为仲裁，应裁定企业解除合同无效。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定。

工厂人事部经理的说话是有失偏颇的，实际上与《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”是向背的，所以不能轻易与汪某解除劳动合同。

但本人首先认为，如果汪某在以前的工作表现上非常有责任心，勤恳，而其它岗位也需要人，工厂应该尽量安排汪某的工作。

如果工厂确需辞退汪某，我认为可以有以下的方法与汪某解除劳动合同：

1、将汪某安排在需要有一定时间站立的工作岗位；

2、以岗位调整为由降低其工资标准；

3、及时收集其工作表现方面不合适的证据；

4、及时与工会沟通。

按工厂人事经理方式与汪某来解除劳动合同，如果我是仲裁员，我肯定判工厂输，因为劳动仲裁的第一出发点是保护弱视群体。

法制日报等联合评出2007年十大劳动争议案件

时间：2008年01月20日 11：50

作者：

新闻来源：法制日报

【编者按】

2007年，我国劳动争议数量继续保持了增长的趋势。结合《劳动合同法》颁布的特殊背景，年终盘点，发生重大社会影响的劳动争议案件竟如此之多，超乎我们的预想。这些案件，或因当事人身份的特殊，或因牵涉利益主体的广泛，或因争议标的数额的高昂，或因争

议内容的奇特典型，或因社会影响的巨大，引起了各界的广泛关注。法制日报《公司法务》专刊、《人力资源》杂志以及劳动法世界网站联合评选出了“2007年十大劳动争议案件”(按事件发生时间顺序排列)。

这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。劳动法世界网站创始人魏浩征先生对这十个案例进行了点评，以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险，避免错误的甚至是违规的操作，使企业能够更加切实有效地实施劳动关系管理，构建和谐员工关系。

广东东莞：

诺基亚乙肝歧视案

【案情简介】

2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。

“我以为像诺基亚这样的大公司不会有乙肝歧视，在体检结果还没出来时就主动告诉人力资源部负责人自己是乙肝病毒携带者。该负责人称，情况不太严重不会影响录取。”黎胜告诉记者，1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。

但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。黎胜说，公司给他的答复是“公司所有人都是在同一个饭堂吃饭，同一个工作环境，担心他会传染给公司其他人，建议他换一份轻松点的工作。这是分公司的规定，也是和分公司领导商量过后决定的”。

黎胜因此将东莞诺基亚移动电话有限公司及其在中国的总部告上了法庭。在起诉书中，黎胜写道：根据我国宪法及相关法律规定，公民有平等就业的权利，任何单位和个人不能侵犯公民的平等就业权。我国《劳动法》规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不应受到歧视。原告作为乙肝携带者，《病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除了不能献血或从事直接接触入口食品和保育工作外，不能视为现症肝炎病人处理。原告是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但被告根据体检结果拒绝录用原告的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，严重侵犯了原告的平等就业权利，使原告精神上受到极大打击。黎胜在起诉书中要求请求法院依法确认诺基亚以乙肝小三阳为由不予录用原告违法，并且请求依法判令被告诺基亚赔偿精神损害抚慰金50万元。东莞市人民法院根据黎胜的民事起诉书，在5月8日立案。

8月15日下午，黎胜起诉诺基亚公司乙肝歧视案在东莞市人民法院正式开庭审理。在审理过程中，诺基亚的代理人坚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。为证明自己被拒绝录用是由于企业“歧视乙肝病毒携带者”，原告黎胜出具了自己与应聘公司人力资源部工作人员对话的录音。根据录音材料内容显示，企业在回绝原告时，提到他“携带乙肝病毒”的体检结果。而诺基亚的代理人则直接推翻录音材料的证明效力，坚称其企业并不存在录音资料中回答黎胜提问的工作人员。法院对该案进行了两个小时左右的审理之后，宣布择日将再次开庭或宣判。

■点评：

这是一起典型的涉及“就业歧视”的争议。用人单位在招用员工时，往往处于强势地位，是否录用员工，由企业说了算。但是，随着近几年劳动法律法规的日益健全以及员工维权意识的提高，就业歧视问题开始明显地受到立法者、执法者以及新闻媒体的关注。“就业歧视”中最为突出的就是对乙肝病毒携带者的招聘歧视，其他典型问题还涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等等。2007年已经发生多起因“就业歧视”而引发的劳动争议案件，本案即为其中较有代表性的案例。在日益竞争激烈的就业环境下，在构建和谐社会的政策背景下，2007年国家各层次的立法已经对“就业歧视”问题作出了正面的回应。2008年1月1日，《中华人民共和国就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》以及《劳动合同法》等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中，均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工，同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。

本案谁胜谁败已经不关键，对广大用人单位来说，更为重要的警示意义在于，招聘新员工时，应以员工的工作能力作为是否招用员工的主要依据，择优录取，而不应当跟乙肝病毒携带、身高、性别等与工作能力不相关的因素挂钩。

广西宜州：

单位除名程序不当，停薪留职11年后复工胜诉

【案情简介】

1974年，兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作，成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1994年12月31日，兰先生根据国家政策、地方政府文件精神及厂里的号召，与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳125元停薪留职费。

1995年5月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。

2006年11月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在1995年12月24日厂职代会通过的1995年12月25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。为此，宜州市印刷厂现任领导班子根据1995年12月25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。

2006年12月，兰先生以自己不知道被厂里除名为由，向宜州市劳动争议仲裁委员会提出申诉。宜州市劳动争议仲裁委员会经过审理，于2007年2月15日作出宜劳仲案字(2006)第35号仲裁裁决书，裁决：

一、被诉人1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”，在程序上违反劳办发(1995)179号文件关于送达程序的规定，应予撤消。

二、恢复申诉人原职工身份，按政策规定享受相应待遇。

该厂收到仲裁裁决书后向宜州市人民法院提起诉讼，法院经审理后作出如下判决：撤销原告宜州市印刷厂于1995年12月25日作出的“对兰先生除名处理决定”。恢复被告兰先生在原告宜州市印刷厂的劳动关系。驳回原告宜州市印刷厂的诉讼请求，恢复兰先生在宜州市印刷厂的劳动关系。

■点评：

本案对用人单位的警示意义在于：辞退员工，须格外注意法定程序。用人单位应当建立完善的企业管理的规章制度，对企业职工的奖惩，应当严格依照有关劳动法律法规规定，履行有关法定程序，遵循对企业职工负责的原则。根据劳动部《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应按照《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。同时，《企业职工奖惩条例》第十九条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。本案中宜州市印刷厂显然没有按照上述法规的有关程序进行除名，因而导致了败诉。

在《劳动法》、《劳动合同法》的背景下，企业一般不再使用“除名”的概念，而以解除劳动合同来处理。但《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同一以贯之采取的仍是严格的法定主义，即用人单位必须符合法律规定的条件和程序，才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同，同时，在解除劳动合同的过程中，提前通知、征求工会意见及通知员工本人等法定程序仍然有着重要的法律风险防范意义。

上海：

中国首例员工封杀令———游戏公司向离职员工索赔百万

【案情简介】

2006年8月30日，某电脑报及部分网站上刊登了游戏米果网络科技(上海)有限公司对6位前雇员的“通缉令”，大致意思是该6名员工与公司存在竞业禁止协议，希望同行业企业不要雇佣此6人，以免引起纠纷(连带责任)，并公布了这6名离职员工的姓名、照片、身份证号码。

继“真人通缉令”之后，游戏米果网络科技(上海)有限公司针对2006年离职的游戏开发团队的主要员工，又举起劳动索赔的大旗，在不同的区级、中级法院提起诉讼43起，其中个案的索赔金额达600万元。2007年5月22日下午，这一系列纠纷中的一案在卢湾区法院开庭审理。

此案的被告童某、赵某等5位，都曾为游戏米果网络科技(上海)有限公司的网游核心开发人员，离职前，他们正在开发、完善两款网络游戏《真封神》和《如来神掌》。2006年七八月份，游戏开发团队的领军人物赖某，突然被公司开除，引发争议，童某等人随后提出辞职。游戏米果公司2006年年底在卢湾区法院诉称，童某等5人提出离职后，未经公司许可，便拒绝到公司上班，也不肯向公司指定的工作人员交接工作。公司与一马来西亚公司签约的升级游戏项目被迫中断，公司前期投入的开发费用也付诸东流，所以，向每个被告索赔提前离职造成的经济损失200万元，并请求判令5人履行交接手续。

2007年3月，游戏米果公司再次在卢湾区法院提起诉讼，要求5被告共同赔偿因未依法办理离职交接手续给原告造成的损失共计人民币574.4万元，美元5万元。该劳动争议案已被受理。庭上，游戏米果公司改变诉求，只依据《员工服务期协议》向5名被告索取16万元到30万元不等的违约金112万元，离职赔偿金并入3月份起诉的案件里。原告代理人表示，5名被告作为公司核心开发人员，都与公司签订了《员工服务期协议》，他们提前离职20个月，按规定，要付给公司月薪乘以20个月的违约金，这样算下来5人的违约金为16万元—30万元不等。5被告表示，2006年7月17日，他们提出离职后，并没有离开公司，而是等待办理相关手续，但后来由于人身安全受到威胁，他们从2007年8月5日起，不再到公司去。另外，被告代理律师表示，原告并没按照《员工服务期协议》给几位被告特殊待遇，所以，这些条款只是单方面约束员工，显失公平，是无效的。此前，劳动仲裁也认为双方所签的不是服务期协议。本案尚在审理中。

游戏米果公司与离职员工间的诉讼案件已经达到了43起之多，其中13起为员工起诉公司，30起为公司起诉员工，员工起诉公司的13起中，已有7起结案，全部为员工胜诉；公司起诉员工的30起案件中，已撤诉一起，判决一起，判决的为员工胜诉。

■点评：

跳槽、离职是在任何行业都很普通的行为，业内主创人员离职甚至带着团队集体离职的事情也屡见不鲜，尽管干系重大，但像游戏米果公司这样对离职人员发出“业界封杀令”并动用法律手段追究责任的却是不多。“竞业限制”是否也需有合理边界？上海游戏米果公司“封杀员工”一案对于司法实践中以及《劳动合同法》中关于“竞业限制”规定的探讨有重要参考意义。

按照《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者签订保密协议，约定竞业限制条款的，应该约定在员工解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制协议应该是在双方自愿的情况下签署的，同时需要双方的共同遵守。若用人单位没有给劳动者竞业限制补偿金的，就不能要求劳动者履行竞业限制义务。另外，员工在离职时未做工作交接的，公司可以要求其承担赔偿责任，但是前提是公司必须有证据证明自己的经济损失。

用人单位积极寻求合法的手段维护自己的合法权益，是值得肯定的，但任何维权行为均应符合法律的规定，并应有合法有效的证据，同时，亦应注意管理的尺度问题。

上海：

天价劳动争议案终审判决，13亿精神损失未获支持

【案情简介】

原告蔡先生，于2004年9月接受了境外公司的录用担任采购工程师。在2004年11月1日，原告蔡先生与保利费斯公司上海代表处通过中智公司签订了为期一年(即到2005年10月31日)的正式劳动合同，约定中智公司派遣原告蔡先生到该公司工作。劳动合同到期后，保利费斯公司上海代表处与蔡先生于2005年11月3日解除聘用关系。于2005年12月3日，中智公司为蔡先生办理了退工手续。因对公司支付的工资持有异议，原告蔡先生于2005年申请仲裁，后又以中智公司、保利费斯公司上海代表处为被告诉至法院，要求保利费斯公司支付年终双薪、奖金、工资差额等共计38万余元。由于超过了劳动法规定的六十日申诉期限，仲裁委员会和一审法院均驳回了他的请求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中级人民法院提出了上诉，除了上述请求外，还提出要求被告保利费斯公司上海代表处赔偿精神损失费13亿元。理由是被告单方面降低劳动报酬，致使其丧失了资金增值机会，并造成其在繁忙的工作中分散精力应付诉讼。

由于本案系劳动者追讨劳动报酬的纠纷，根据法律规定，原告蔡先生仅支付了50元上诉费，而对于这13亿元的赔偿，无需另行支付诉讼费。

上海市第一中级人民法院审理认为，对于原告蔡先生一审时已提出的诉讼请求，已经超过劳动法规定的申诉期限，故不予支持。而对于13亿元的请求，由于未经仲裁前置程序，一审中也未提出，不视为上诉请求加以审理。2007年6月20日，上海市第一中级人民法院对这起全国首例天价劳动争议案作出了终审判决，原告13亿元的赔偿请求未获支持。

■点评：

本案涉及法律的一个“盲点”：劳动争议中的精神损害赔偿问题，同时，也反映出我国目前劳动争议仲裁诉讼收费程序的不合理规定可能导致“滥诉”。现阶段《劳动法》及相关法规、规章和政策性文件对劳动争议中的精神赔偿这一内容还处于空白状态，故在劳动仲裁中提出精神损害赔偿往往因没有法律依据而不被支持。但是劳动者若仅以此提出诉请的，人民法院会以此请求未经过劳动仲裁程序而不予受理。即精神损害赔偿不能单独提出。能进行精神损害赔偿的范围只有以下情况：1.《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第1条和第18条中规定的。2.《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》中的第1条、第3条、第4条。本案中蔡先生因为超过了仲裁时效，被驳回诉讼请求。根据最新颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从2008年5月1日起，劳动争议的仲裁时效将延长到1年，加大了劳动者维权的机会，此时用人单位就要规范操作，不能有混过仲裁时效就万事大吉的想法了。加上现在劳动争议案件受理费的廉价———根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，而根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议在仲裁阶段甚至全部由财政予以保障经费，对当事人不收费，以后用人单位可得小心了。

河南郑州：

飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万

【案情简介】

被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。

一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。

原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。

经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。

航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。

■点评：

因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位，东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守《劳动法》。

本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是，有关劳动合同中针对员工的违约金问题，目前各地法律规定差别较大，因此，同样的案件，在不同的地区可能会有不同的判决结果。已于2008年1月1日实施的《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竟业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新的立法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

广西桂林：

四年加班费索赔案

【案情简介】

原告邓小雄于2001年11月5日进入桂林某市场有限公司(以下称公司)工作，担任协管理员，未签订劳动合同，月工资为450元，后调整为500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日(其中只有两年实行过每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告邓小雄予以辞退。邓小雄被辞退后，于2006年3月27日向桂林市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付邓小雄工作期间(4年多)所有休息日和法定休假日的加班费共17175元。仲裁委员会受理后，经审理于2006年5月31日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前2个月的加班费及其25%的经济补偿金共计1105.4元。

原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山区人民法院提起诉讼，要求公司支付原告工作期间所有休息日和法定节假日的加班费及其25%的经济补偿金合计20128.63元。2006年8月10日，象山区法院开庭审理本案；2006年12月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001年1月5日至2006年2月20日期间的全部加班费及其25%的经济补偿金，共计22179.20元。

一审宣判后，公司不服，于2007年1月5日上诉至桂林市中级人民法院，认为邓小雄要求加班费已经超过了60日时效，且一审法院计算加班费有误，要求撤销一审法院判决。2007年5月15日，二审开庭审理；2007年6月26日，桂林市中级人民法院向邓小雄送达了终审判决，判决驳回了公司的上诉，维持一审判决。

■点评：

本案主要涉及劳动争议仲裁时效的认定问题，在实践中具有典型意义。《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但这60天怎么算(何谓劳动争议发生之日)，规定的就不清楚了。针对各种类型的劳动争议，形成了各种各样的不同界定。2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条对该问题作了如下经典界定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布将于2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致，如该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算„„劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

因此，对于用人单位来说，面对日益不利的仲裁时效界定的法律规定，承担起其作为雇主应当承担的法律责任，按时足额支付工资(包括加班工资)，成为必须要充分重视的一件事情。

上海：

首例退休人员工伤认定案

【案情简介】

陈老师退休后受聘上海商业会计学校，成为客座英语老师。她在校园走道上被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，经医院诊断为左肱骨外科颈骨折。陈老师为退休人员，这次受伤到底算工伤还是民事侵权？学校和上海市黄浦区劳动保障局各执一词。2007年8月23日，上海市黄浦区人民法院就全市首例退休人员工伤认定案作出一审判决，退休人员被事业单位聘用的，工作时受伤属工伤。

上海商业会计学校称，其系事业单位，陈老师是学校聘用的已退休人员。学校承认陈老师确实在学校被撞骨折，但学校与她没有劳动合同，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤认定的条件。学校提出，陈老师在校园内被学生撞倒致伤的事故是他人侵权造成，可提出民事损害赔偿请求，但不应通过工伤认定途径解决。因此，学校并未按有关规定在30日内向区劳动局提出工伤认定申请。

2006年8月，陈老师直接向上海市黄浦区劳动局申请工伤认定。因为学校与陈老师对双方是否存在劳动关系发生争议，在向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后，劳动局于2006年9月中止了工伤认定审查。期间，陈老师分别向区劳动仲裁委员会和法院申请确认事实劳动关系，均被告知“不予受理”。2006年12月，区劳动局恢复工伤认定审理，经调查核实，于2007年1月作出工伤认定结论。根据上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，区劳动局认定商业会计学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，因此，陈老师的伤属于工伤。

商业会计学校认为区劳动局认定其与陈老师存在特殊劳动关系参照的依据不属于法律，行政法规，对其合法性表示异议，遂向区政府申请行政复议。学校不仅提出撤销关于陈老师的工伤认定的要示，还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。

2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合《工伤保险条例》以及国家劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》的基本精神，没有创设新的法律关系，不违反相关法律规定。另外，《上海市工伤保险实施办法》第18条规定，提出工伤认定申请应当提交“与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料”。从这一点来看，陈老师申请工伤认定不是非得提供劳动合同不可。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。

商业会计学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。

黄浦区法院对有关规范性文件审查后认为，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作的规定。该规范性文件经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规、规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。

陈老师是商业会计学校雇用的退休人员的事实，既有区劳动局出示的工作人员胸卡、会议通知、工资存单等证据予以证实，又有陈老师本人的陈述相印证，同时，商业会计学校对此亦不曾否认，故根据上述规范性文件的规定，法院认为，陈老师与商业会计学校之间已形成了特殊劳动关系。此外，无论陈老师提出民事损害赔偿与否，均不妨碍区劳动局依其申请，作出工伤认定的具体行政行为。

最终，法院认为区劳动局具有作出工伤认定结论的法定职权。被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确，依法应予维持。

■点评：

用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，不会作为劳动关系看待；而工伤认定一般以认定双方之间存在劳动关系为前提，没有劳动关系就谈不上工伤的问题，至多作为民法通则中的人身侵权损害赔偿来处理。因此，针对退休人员，一般不存在工伤的问题。本案的特殊之处在于，地方立法将用人单位雇佣退休人员等劳动者的关系界定为特殊劳动关系，同时，相关执法部门打破了认定工伤及劳动关系的传统劳动法理论，首次肯定了退休返聘人员的工伤。该案对于完善、推动我国劳动法制建设及理论研究有着积极的意义。

上海：

高管500万奖金案

【案情简介】

2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。

法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。

■点评：

该案的入选，一方面原因在于其500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。

用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：

一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。

二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在“撤销赠与”甚至“赠与”之说。

广东深圳：

华为7000人辞职案

【案情简介】

2007年9月，华为公司内部通过鼓励员工辞职的方案，至10月华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，共计将有超过7000名在华为公司工作年限超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。据华为员工透露，华为总裁任正非、副总裁孙亚芳在内的一批华为创业元老，也进行了“先辞职再竞岗”。

此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工都获得了华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。N为在华为工作的年限，打个比方，如果某个华为员工的月工资是5000元；一年的奖金是60000元，平摊给每个月就是5000元的奖金，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。而此次自愿辞职的老员工大致分为两类：自愿归隐的“功臣”和长期在普通岗位的老员工，工作年限均在8年以上。其中一些老员工已成为“公司的贵族”，坐拥丰厚的期权收益和收入，因而“缺少进取心”。

由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的赔偿费，外界预测总计将超过10亿元。由此引发了近万名员工集体辞职的所谓“华为辞职门”事件，该事件随即成为2007年最受媒体关注的事件之一。

华为公司的此次操作，被外界普遍认为是为了规避《劳动合同法》第14条关于无固定期限劳动合同的新规定。

■点评：

严格意义上讲，该事件还不能算案件，但“华为员工辞职门”成为了2007年下半年的热点事件，甚至被媒体称之为可能成为中国人力资源管理史上的标志性事件。

华为的操作方法，从《劳动合同法》角度看来，确实有规避十年工龄的员工无固定期限劳动合同之嫌。从职业经理人或专业顾问公司的角度来看，我们认为，华为事件精神可嘉，值得尊敬。企业管理者为了企业的特定目的在符合法律的范围去做种种合法的设计与操作，而且在操作的过程中，注重与员工的沟通，并取得了大多员工的认同，无可厚非。但从法律角度讲，这个操作是否能实现规避无固定期限劳动合同的目的(假设是这个目的)，还有待商榷及将来劳动合同法实施条例、细则或司法解释等的进一步界定。同时，面对《劳动合同法》，更加重要的问题在于，无固定期限劳动合同究竟是不是洪水猛兽，值得用人单位这样去规避？无固定期限劳动合同到底有什么风险？这些风险是不是通过劳动合同条款的科学合理设计、绩效考核制度、劳动纪律、管理流程的完善等可以得到有效控制？与短期劳动合同相比，无固定期限劳动合同是不是也有其更突出的积极效果和意义？这些问题都需要用人单位去做更加深入的思考和研究。我们认为，与其规避，不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人事管理体系。

全国各地：

中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等裁员案

【案情简介】

2007年下半年开始，包括中央电视台(CCTV)、LG、沃尔玛、中石化、泸州老窖等知名企业在内的众多企业开始了大规模“裁员”。“裁员”的理由多种多样，但体现的法律表现形式大致包括劳动合同到期不续签、终止事实劳动关系、协商解除劳动合同甚至违法解除劳动合同等；“裁员”的对象基本为在本单位连续工作年限五年以上的老员工或者是所谓临时工、劳务工；裁员的规模在部分企业甚至超过了20%；“裁员”的结果也各不相同，有平稳解除或终止的，有解除或终止后转为以劳务派遣方式继续用工的，也有解除或终止后不满员工把公司告上公堂的„„但无一例外的是，在《劳动合同法》颁布及即将实施的背景下，这些沸沸扬扬的“裁员”事件引起了新闻媒体、政府部门、学者等的普遍关注，甚至引发起对于《劳动合同法》是否矫妄过头的讨论。

■点评：

严格意义上讲，与华为员工“辞职门”事件一样，上述事件还不能称之为“劳动争议案件”，毕竟还没对簿公堂。但这些事件在《劳动合同法》实施前发生，却具有典型的代表性。《劳动合同法》强调规范用人单位的用工行为和保护劳动者的合法权益，引导长期、无固定期限劳动合同关系的建立，同时，对于用人单位不规范的用工行为，规定了严厉的罚则。新的劳动合同法的法律环境，对于用人单位的人力资源管理带来了巨大的挑战。上述有些企业的“裁员”行为，从法律上讲并不违法，都找到了相应的法律依据。但从管理角度，这些“裁员”的操作是否符合企业的最大利益却值得商榷。员工是企业的宝贵财富，是企业发展最根本的资源。简单的“裁员”，是否真能解决问题？即使最后只剩下一名员工，用人单位管理行为的不规范，也仍然会给用人单位带来巨大的法律风险。应对《劳动合同法》的正确态度，应当是在新法的环境下，研究、思考如何更进一步全面规范、改进、完善企业的人力资源管理体系，加强企业的风险控制能力和管理水平，强调更专业化、精细化的人力资源管理

第二篇：劳动争议仲裁案例八

劳动争议仲裁案例八：产假工资不发、生育费用不报 “无情”公司败诉

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

女职工陈某自学校毕业后就与江宁某电子有限公司签订了劳动合同，且一直在该公司工作，至今有7个年头。2003年9月陈某向公司请假回家待产，10月生育一子，为此花费医疗费1617.22元。2004年2月，休满3个月产假的陈某回单位上班，却被告知该公司不是国有企业，其休产假3个月期间的工资停发。当她要求报销生育医疗费时，该公司又以同样理由拒绝报销生育医疗费。无奈之下，陈某于2004年5月申请仲裁，但因超过期限仲裁委未受理。后陈某向江宁区人民法院起诉，要求公司支付医疗费和生育津贴3732.02元。法院审理认为，我国劳动法明确规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，依法享受特殊的劳动保护。《江苏省城镇企业职工生育保险规定》又规定，女职工所在单位应按规定向社会保险机构缴纳生育保险费。符合计划生育的女职工，产假期间原工资照发，女职工所在单位支付工资后，再由生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿；因生育所需符合规定项目和标准的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医疗费等生育医疗费以及因生育引起疾病的医疗费等也由生育保险基金支付。陈某符合计划生育政策，其3个月产假工资用人单位应予发放。由于陈某所在单位未缴纳生育保险费，故陈某的生育医疗费应由用人单位支付。据此，江宁法院于2004年6月25日缺席判决某电子有限公司支付陈某生育医疗费和生育津贴共计3732.02元。

[点 评]

根据《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第七条规定，女职工符合计划生育规定的，享受以下生育保险待遇：

（一）女职工生育，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间本人原工资照发。

（二）女职工怀孕后，在规定的医疗、保健机构就诊，因生育所需符合规定项目的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医药费等生育医疗费，女职工在产假期间因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付。由于陈某所在单位未依法缴纳生育保险费，因而陈某的产假工资、生育医疗费应由用人单位按规定支付。故法院依法缺席判决电子有限公司支付陈某三个月产假工资并报销生育费用。

第三篇：劳动争议仲裁案例七

劳动争议仲裁案例七：厂规不合法 处分依法被撤销

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

今年40多岁的王某是栖霞区一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被永远开除出厂，终止一切待遇。今年2月，工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字。从此，王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的；未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信认为，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。最后，经法院调解，该电容器厂主动撤销了对王某的开除决定，恢复了王某工作。同时，该厂还表示，要立即将厂规送职工代表大会审议，进行修改补充。

[点 评]根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位的厂纪厂规必须具备如下要件才能作为审理劳动争议案件的依据：（1）通过民主程序制定的，（2）不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，（3）已经向劳动者公示。由于本案中电容器厂的厂规不符合法定要件，难以成为判案的依据。根据国务院《企业职工奖惩条例》的规定，给予职工行政处分（开除），必须弄清事实、经过批评教育程序，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，并允许受处分者本人进行申辩。电容器厂对王某的开除，没有经过必经程序，违反了法律规定，理应改正。

稿件来源：《人民法编辑：省厅劳动争议仲裁处 张智灵

第四篇：劳动争议仲裁申请书案例

劳动争议仲裁申请书

申诉人：

被申诉人：地址：，电话：

法定代表人：

申请事项：

1、请求裁决被申诉人支付申诉人解除劳动合同经济补偿金人民币9200元;

2、请求裁决被申诉人支付申诉人未签订劳动合同二倍工资6900元;

3、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起休息日（周六、周日）加班工资，共计190天，人民币40183.90元;

4、请求裁定被申诉人支付申诉人自2007年3月份起（除第三点拖欠工资）拖欠加班工资14300.64元;

5、请求裁定被申诉人支付申诉人未履行带薪休假天数共计20.5天，未休年休假工资6503.44元；

6、申请裁定被申诉人因未能提前三十日通知申诉人而终止劳动关系，应向申诉人支付通知金，计人民币2300元；

7、请求裁定被申诉人支付申诉人拖欠2010年高温费640元。事实和理由：

申诉人自2007年3月份开始到被申诉人处从事车间生产管理工作，担任生产班长职务。约定试用期三个月，但是到2007年6月份开始才与申诉人签订书面劳动合同，为期一年。约定薪酬1800/元。2007

年3至6月份期间未按时给申诉人缴纳社会保险，之后也未补交。自2008年6月劳动合同期满，被申诉方与申诉方续订为期两年的劳动合同，约定薪酬2300元/月，担任该公司生产车间副主任职务。至2010年2月4日，被申诉人因工作需要将申诉人调至销售岗位工作，每月支付薪酬仍旧为2300元/月。至2010年6月劳动合同期满，被申诉人仍然安排申诉人在销售岗位工作，薪酬仍旧按照2300元/月执行，但未与申诉人签订劳动合同。

2010年10月18日，被申诉人以劳动期已满为由，未提前30天做出通知，直接与申诉人单方终止劳动关系。

被申诉人不与申诉人签订书面劳动合同；拒绝支付一切加班费用；无正当理由单方面解除与申诉人的劳动关系；拖欠申诉人高温费补贴费用等一系列行为严重违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》等相关劳动法律法规的规定。严重损害了劳动者的合法权益。现在依法向贵院提出仲裁，请贵院依法裁决，以保护劳动者的合法权益。

此致

*****劳动争议仲裁委员会

申诉人：日期

第五篇：30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

案例1 — 不服调配，能否辞退？

原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

本期问题：

该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

案例2 — 合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

原告：张天佑。被告：石家庄天巧造纸厂。原告是智力四级残疾人，1992年3月开始在被告单位（国营企业）做计划外临时工。2000年1月，原告与被告签订了为期一年的劳动合同，期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院，有证据的住院天数就达411天，加上原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，合同期满后被告未与原告再续订劳动合同，但也未及时办理合同终止手续，而是安排原告做临时工工作，仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月，同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月，被告终止了与原告的临时工关系。原告不服，向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁，要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当，同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决，向石家庄市某区人民法院提起诉讼，要求与被告续订劳动合同，并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。被告石家庄天巧造纸厂答辩称：劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人，不能胜任岗位工作，因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发（1995)223号文，该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况，我厂与原告之间并非这种情况，因此不应承担经济赔偿责任。

本期问题：

1、张天佑能否同石家庄天巧造纸厂续订劳动合同？为什么？

2、石家庄天巧造纸厂是否需要从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止，赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失，含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失？为什么？

专家点评：本案是一起劳动争议案，但本案既非因履行劳动合同所发生的争议，也非因开除、除名、辞退违纪职工而发生的争议，而是因劳动合同期满后，就原、被告之间是否应该续订劳动合同而引起的争议。此种劳动争议属于最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中所指的其他劳动争议。

劳动合同的终止通常有三种情况：一是劳动合同一方当事人（指职工）因死亡，劳动合同自然终止。二是劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。三是劳动合同其中一方当事人依法解除劳动合同，而使正在履行的劳动合同提前终止。因劳动合同期限届满而终止的，属劳动合同的自然终止（或称正常终止），因劳动合同的解除而终止的属劳动合同的提前终止（或称非正常终止）。劳动合同的解除必须符合法律规定的解除条件，否则劳动争议仲裁委员会或人民法院有权裁判或判决劳动合同不能终止而继续履行。因期限届满而终止的劳动合同，其法律效力随着合同的终止而终止，劳动关系双方的责任、权利和义务也相应随之消灭。《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第九条规定：“劳动合同期限届满，即应终止执行。由于生产和工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。”也就是说，因劳动合同期限届满的，应立即终止执行，终止后是否续订劳动合同，得视生产和工作的需要，还必须双方同意。本案被告在劳动合同期限届满后虽未及时与原告办理合同终止手续，但他们之间的劳动合同按法律规定已经终止，即原、被告之间的劳动合同是否终止，关键在于该劳动合同是否已经期限届满，而不是取决于双方当事人是否已经办理了终止手续。劳动合同终止后，原、被告之间相对于该劳动合同而形成的责任、权利和义务应随之消灭。在这种情况下，如果一方要求续订劳动合同，必须征得对方的同意，否则，不可能产生新的劳动权利义务法律关系。由此可见，原告要求续订劳动合同，必须征得被告的同意。鉴于双方劳动关系已经消灭，原告提出的所谓经济损失也是不存在的。

应该指出，劳动合同期限届满后，用人单位应当及时与劳动合同相关方终止劳动合同关系，也就是办理相应的终止手续。如果需要续订劳动合同的，必须在双方完全同意的前提下，不得违反法律规定及时续订，不续订劳动合同时，应及时按法律规定办理劳动合同终止手续。本案原告属智力四级残疾人，从积极为残疾人创造就业机会的角度出发，只要其能胜任本职工作，用人单位就应当尽可能为其工作和生活提供方便。但是，从原告在履行劳动合同期间的情况看，五年时间的住院天数就达到411天，是明显不能胜任岗位的工作的。因此，原、被告之间不能续订劳动合同也在情理之中。据此，石家庄天巧造纸厂按原告在劳动合同履行期间的工资标准给付原告6个月（按每年一个月）的生活补助费，是符合法律规定的。

案例3 — 借调员工后的烦恼

原告马某系山西省某县工艺厂工人。1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。随后，马某即提起劳动仲裁。

本期问题：

1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？

2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？

专家点评：

1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立。

2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。

案例4 — 一起被辞争议为何打了两场官司？

夏先生2004年12月进入上海一家美资公司从事在华投资高级顾问工作。进公司前他曾两次赴美与公司的大老板协商工作待遇事宜，最终公司高层确认他的年薪为40万元人民币，并口头承诺与其签订无固定期限劳动合同。回国后，公司上海的总代表与夏先生签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月试用期及年薪待遇，但并未写明是无固定期限劳动合同。在夏先生工作了5个多月后，公司突然向他发来一份劳动合同终止通知，通知说公司与他签订的6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法夏先生表示无法接受，随即便提出了劳动争议仲裁要求恢复劳动关系，但因对相关劳动法律了解不清，夏先生当时并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期间的工资的诉请。在未获劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求单位支付违法解除劳动合同期间工资的诉请。2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持了夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未予支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果劳资双方都没有上诉,在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。夏先生回公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判令公司承担此项义务，故拒不支付，并且表示暂时难以安排原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这种态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工作已违反劳动法，他要求单方解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及经济补偿金。随即，夏先生又提起第二场劳动争议仲裁。

本期问题：

1、对公司难以安排夏先生恢复原岗位，让其等待安排的做法是否违法？理由是什么？作为HR的你，面对此状况会如何处理？

2、对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？理由是什么？

专家点评：本案中第一次诉讼是涉及恢复劳动关系的争讼，但因当事人在劳动仲裁时遗漏诉请导致第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有些复杂，但主要的争议焦点在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止显然是违法解除的行为；反之，如果确认只是签订了试用期劳动合同则可以视为合法终止。

一、劳动合同的期限

我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。

二、争讼期限的工资应当由用人单位支付根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。

案例5 — HR如何处理违纪员工？

方庆于2006年1月1日与大周扬子巴士有限公司签订了劳动合同，大周扬子巴士有限公司招收方庆为其企业职工，双方约定方庆每月工资1200元，其中基本工资600元，岗位工资300元，服务工资100元，安全工资200元。合同期从2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11时许，方庆驾驶大周扬子巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，大周扬子巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方庆后座处收得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计总额中缺13.5元。同日，大周扬子巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方庆作出大周扬子巴字[2004]25号处罚通知：“

一、罚款壹万元；

二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；

三、解除劳动合同予以辞退。”方庆不服，于3月13日向公司申请复议，然未果。同年4月13日方庆向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。

2006年11月17日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于2006年12月15日向法院提起诉讼。请求法院判令大周扬子巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资12000元。大周扬子巴士有限公司辩称：方庆在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，大周扬子巴士有限公司对方庆的处分合乎法律规定。大周扬子巴士有限公司解除劳动合同后，方庆没有上班，不存在补发工资，故应维持大周扬子巴士有限公司对方庆的处分决定，驳回方庆的诉讼请求。

本期问题：

大周扬子巴士有限公司是否能够同方庆解除劳动合同，并对其进行10000元的罚款，理由是什么？

专家点评：本案公正处理的关键是对大周扬子巴士有限公司关于对方庆于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题：

1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方庆于窃取票款的行为是否存在。对此，被告大周扬子巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。大周扬子巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。

2、罚款10000元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于大周扬子巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款10000元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的，故也不能参照这一条进行处罚。

案例6 — 续签劳动合同引发的争议

申诉方：张某，女，22岁，某合资饭店中餐厅服务员，合同制工人。被诉方：某合资饭店。

张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费200元，然后才给办理调动手续。”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要调离，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。

本期问题：

1．《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？

2．张某能否终止与饭店的劳动合同？

专家点评;： 1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。

无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。综上所述，《饭店员工须知》第18条只是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。

2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理调离手续，不得为张某设定新的义务。

本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知口违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同的续订也不例外。《饭店员工须知》未经过与职工的协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事对合同条款无异议，驾经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。这也是延长原合同法律效力的行为。

续签劳动合同必须符合以下法律要件。

（1）当事人双方是原劳动合同的当事人。任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。

（2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。

（3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。

案例 7— 如何甄别劳动关系与劳务关系？

张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。2002年1月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月 31日，月工资为人民币 1500元。2002年 11月 14日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期3年。由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。张天企不服，多次交涉无果。同年 10月以后张天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。张天企不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于2008年4月23日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币 14 170．4元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。

本期问题：

1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？

被诉方与申诉方自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？

专家点评：

1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自2002年1月至2008年4月22日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：

（1）双方当事人及其关系不同。劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。

（2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。

（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。

（4）适用法律不同。劳动关系由劳动法调整。劳务关系则由民法调整。

那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。根据《深圳经济特区劳务工条例》第13条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。

2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。

案例8 — 解除劳动合同受时效控制吗?

李全生与某锅炉厂在2004年6月签订为期4年的劳动合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治疗，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒绝到锅炉厂上班，通过熟人从医院开出病假条，以患病为由向单位请病假，事实上，李全生一直在帮助某个体商贩从事服装买卖。锅炉厂查实，李全生请假纯属虚假后，立即对李全生予以警告，责成其马上到厂上班。李全生置之不理。2005年4月锅炉厂停发李全生的工资。2005年10月，李全生回厂上班，锅炉厂于2006年6月正式决定予以开除李全生，解除与其签订的劳动合同。李全生对此不服，认为自己患病，可以休病假，锅炉厂不能因此而解除劳动合同。因此向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。

本期问题：

1、用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？

2、锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？

专家点评：

一起企业超过时效期限处分职工引起的劳动争议案件。本案涉及的法律问题主要有： 一是用人单位有权解除与劳动者的劳动合同的法定理由有哪些？ 二是锅炉厂能否解除与李全生的劳动合同？《中华人民共和国劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的条件作了规定，归纳起来有以下四种情况：

1.因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第25条第1项规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。在试用期内，用人单位与劳动者的劳动权利义务关系尚处于一种不确定的状况，这是试用期的一特点，目的是为了劳动合同双方当事人有一个相互了解和选择的机会。在试用期内，用人单位将从思想品质、工作能力、知识水平、身体状况等方面进一步对劳动者进行考察，了解其是否符合本单位的工作要求。如果发现劳动者在某些方面不符合本单位的录用标准和条件，用人单位有权单方面解除劳动合同。

2.因劳动者违纪或违法而解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度，包括：严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的；贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分的；无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重违反劳动纪律的。对于有上述行为的职工，经过教育或行政处分仍然无效的，用人单位可以解除劳动合同；对其中违纪情节严重，符合除名、开除条件的，可按照《企业职工奖惩条例》予以除名或者开除。

（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。严重失职也是就是严重渎职行为，如值班时间不负责，擅离职守，致使工厂产品或原材料被盗，或由于粗心大意，使本应发现的事故隐患未能及时发现，造成事故发生，对用人单位的利益造成重大损害的。营私舞弊，是指利用手中的职权或机会，采取欺骗等的方式谋取不正当利益的行为，如公司的经理等高级管理人员利用职权收受贿赂和其他非法收入或侵占公司财产，使公司的利益遭受重大损害的。

（3）劳动者被依法追究刑事责任的。所谓劳动者被依法追究刑事责任，是指劳动者的行为构成犯罪，触犯刑律，依刑法被判处拘役、管制、有期徒刑或者判处罚金、没收财产、剥夺政治权利的，用人单位可以解除劳动合同。

3.因劳动者身体和能力不适应工作条件而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第26条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病是每个劳动者都难以避免的客观现象，非因工负伤，如发生交通事故等，属于工作之外的意外事故，产生以上两种情况的原因都与用人单位没有直接关系。我国有关法律和行政法规对患病或者非因工负伤，依劳动者在本单位工作时间长短，规定了一个相对合理的医疗期，在法律、行政法规规定的医疗期内，用人单位不能解除劳动合同，医疗期后，如果劳动者康复如初，可以继续从事原工作，或者劳动者没有留下大的后遗症，可以从事由用人单位另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效；如果劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，则用人单位可以解除劳动合同。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这主要是指一些技术性较强的企业，其对职工的业务的技术要求比较高，没有相应的知识准备和专业训练，则难以胜任工作，难以完成劳动合同约定的劳动任务，因此，对于那些知识准备不足不能胜任工作，自身又不积极努力，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

4.因用人单位的客观原因而解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》第27条规定，因用人单位客观原因而解除劳动合同，主要在以下三种情况：

（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间需裁减人员的。企业破产，是指企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，经债权或者债务人依法申请，由人民法院依法宣告破产并按法定程序偿还债权人债务的制度。根据我国《中华人民共和国企业破产法（试行）》和《中华人民共和国民事诉讼法》规定，濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位可以按照法律规定的程序，解除与部分劳动者的劳动合同，以促使企业摆脱困境。

（2）用人单位因生产经营状况的原因确需裁减人员的。一个企业因生产经营不善发生严重困难，确需裁减人员的，可以充分行使企业的用工自主权，裁减富余人员，以重新对生产资料和劳动者进行合理配置，扭转不利局面。

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：如用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。为了防止用人单位以经营状况发生严重困难为借口任意裁减职工，侵犯职工合法权益，《中华人民共和国劳动法》还规定：用人单位依法裁减人员后，在6个月内录用人员的，应优先录用被裁减人员。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位的情况发生重大变化，如用人单位所赖以从事生产的生产资料发生重大灭失等，致使原劳动合同无法履行，如果当事人之间能变更劳动合同达成协议，变更后的劳动合同继续有效，如双方当事人难以就变更劳动合同达成协议，用人单位则可以解除劳动合同。本案中李全生与锅炉厂签订为期4年的有效劳动合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且还开出假病假条，在锅炉厂对其进行了教育，且于2005年初予以警告处分的情况下，李全生仍置之不理，故李全生的行为严重违反劳动法规，《企业职工奖惩条例》第11条第1款规定：“职工违反劳动纪律，经常迟到，早退、旷工、消极怠工、没有完成生产任务或者工作任务的，经批评教育不改的，应当给予警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除的行政处分或经济处罚。”因此，从实体法律上看，李全生的行为已构成了旷工，锅炉厂完全可对李全生长期不上班的行为以旷工论处，并依据《中华人民共和国劳动法》第25条规定解除与李全生的劳动合同，但是，由于锅炉厂对李全生的开除处分是在李全生上班后的8个月作出的，《企业职工奖惩条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”因此，某锅炉厂的开除处分决定缺乏法律依据，处分决定也不具有法律效力，不能据此解除与李全生的劳动合同。

案例9 — 计件工资如何计算加班工资?

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。08年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

本期问题：公司的做法是否合理，应该如何确定李某的加班工资计算基数？理由是什么？

专家点评：

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十三条作了明确规定：实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

案例10 — 医疗期满能否解除合同？

乔某是一家国有企业的职工，自1991年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。2006年1月，乔某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假治疗。在前6个月内，企业照常发给乔某工资，但从第7个月起，企业改发乔某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发给。

2007年7月，企业通知乔某，将于30天后解除与他的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。乔某不同意企业的做法，但是企业领导表示，企业的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，企业对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在乔某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，乔某的医疗期为18个月。到2007年7月，乔某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。

本期问题：

企业能否在医疗期满后同乔某解除劳动合同，理由是什么？

专家点评：

乔某所在企业的做法是错误的。首先，企业从第7个月起就停发乔某的病假工资，改发疾病救济费的做法错误。根据原劳动部、全国总工会《关于企业职工半日工作半日休养工资待遇如何处理问题的补充通知》(〔1964〕中劳薪字60号、〔1964〕会通字5号)规定，职工既可以全日请病假休养，也可以半日工作、半日请病假休养，在计算其连续请病假休养时间时，应将其连续全日休养的时间和连续半日工作、半日休养期间的休养时间合并起来计算。但是职工在半日工作、半日休养期间的休养时间应该按照两个半天算作一天计算。按此计算的连续请病假休养时间在6个月以内的，应该发给半日工资、半日病假工资；超过6个月以后，应该发给半日工资、半日疾病救济费。本案例中，乔某从2006年1月起一直是半日工作、半日休养，所以其连续请病假休养时间应该按照两个半天算作一天。到2006年7月，乔某累计病假时间只有3个月，所以企业仍然应该向其支付半天工资、半天病假工资，而不能将病假工资改为疾病救济费。企业必须到2007年1月才能停发乔某的半天病假工资，改为支付半天疾病救济费。

其次，企业要求于2007年7月与乔某解决劳动合同的做法也是错误的。根据以上规定，对于半天工作、半天休养的职工，其医疗期计算应该按两个半天算作一天计算。到2007年7月，乔某的医疗期只有9个月，而不是18个月。乔某实际工作年限为10年以上，在本企业工作年限在15年以上、20年以下，依法应该享有18个月的医疗期。所以，企业不能在此时要求与其解除劳动合同。

案例11 — 职工造成损失，企业如何追偿？

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员的管理规定，即经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装完整收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失等则没有在劳动合同中规定。2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，提出：

1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔款的决定；

2、本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

本期问题：

1、关于张某提出的两项申诉要求是否合法，理由是什么？

2、若张某一旦辞职走人，企业又改如何弥补此项损失？

专家点评：

关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但对用人单位的各项规章制度，劳动法没有详细规定，只在第四条和第89条作了原则规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。张某所在的企业关于经办代销的服装，如果没有返回货款或者不能将服装收回，则销售员本人要负责赔偿损失的规定，属于企业内部的经营管理制度，并未违反法律、法规的规定，应该是有效的。换个角度讲，张某如果不同意企业的关于代销的管理规定，他完全可以不作代销业务，也就谈不上什么赔偿责任了。既然作了代销，就应当视为对企业的管理规定无异议，那就必然要承担收不回款而承担赔偿责任的风险。关于企业扣张某工资来赔偿代销服装无法收回的损失，企业一方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则超过了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。正确的扣除方法应该是：按张某的月工资800元的20%即每月160元扣，如果张某当月还有提成，则还可以从提成中再扣20%。至于张某想提出提前解除劳动合同而逃避承担赔偿责任，也是不可行的，因为按照规定，张某要承担赔偿责任，如果想提前解除劳动合同，也必须要先赔偿企业的经济损失。劳动法第102条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失的，劳动者应当赔偿用人单位经济损失，因此，张某不赔偿企业的损失，通过提前解除劳动合同而逃避赔偿责任的想法是不现实的。

案例12 — 如何合理调整员工工资？

2006年4月1日，许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。合同同时约定，许某的税前工资是11537元。2006年4月和5月，许某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以许某未能做正常的业务工作为由，决定按待岗处理，工资发5000元。2006年8月7日，双方签订《解除劳动合同书》，该书中说明：“公司与许某经协调，就解除劳动合同事宜达成如下共识：

1、双方的劳动合同从许某与公司签订本协议之日起解除……”，8月7日后，许某办理了工作交接。在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为11537元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2006年6月许某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》第5条第2款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。双方协商不成，许某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

本期问题：

1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的相应工资级别，您的理由是什么？

2、作为人力资源工作的您，面对类似许某的情况，将会如何处理，来保证公司利益？

专家点评

这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同的案例。在本案中，许某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据《劳动法》第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与许某签订劳动合同，并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那么，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，《劳动法》、《劳动合同法》也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。” 本案中，该公司为了变更劳动合同，便以许某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定许某工作业绩大幅度下滑必须要有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使许某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更许某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅口头通知许某本人，明显违反合同的约定。因此，从本案的案件描述上看，公司不可对许某的薪酬作出调整。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只要注重证据的绩效收集的收集和履行相应的决定流程，即可对员工的工资作出相应的调整。

案例 13— 培训协议中的保证金能否有效？

原告：深圳某电子有限公司。被告：王某，原系该公司员工。原告深圳某电子有限公司诉称，被告王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司与被告签订了一份合同-《在日本研修、实习条件》。约定由我公司派被告去日本研修实习，其中研修1年、实习2年；被告先预付人民币3万元给原告作为保证金，被告结束研修实习后，在原告处圆满工作1年后全数返还；如被告失去在日本的居留资格、研修实习或生活态度相当恶劣时，中止研修实习，回国费由被告承担，原告有权没收被告预付的保证金。2003年9月14日，被告被派往日本研修实习。2004年4月27日，被告因在日本的一家超市盗窃，被当地警方拘留，后由日本总公司社担保释放。同年5月11日，日本总部因此拒绝被告继续在该公司研修，并将此事通知我公司。之后，被告返回中国，但一直未回我公司上班。同年5月30日，被告申请劳动仲裁，仲裁委裁决我公司应退回被告保证金3万元。我公司不服该裁决，请求法院判令我公司无需退回被告保证金30000元。被告王某辩称，原告派遣我去日本研修实习，实质上是原告以劳务输出以获取高额利润，严重损害中国劳工合法权益；原告收取我的是“保证金”，并非违约金，收取保证金的行为违反《劳动法》及相关规定；《在日本研修、实习条件》虽有我的签字，但非我真实意思表示，而且是违反《劳动法》基本原则，是无效的；我没有在日本盗窃，也无任何证据证实。综上，原告应将收取我的3万元保证金返还给我，并应承担本案的仲裁费和诉讼费。

本期问题：

王某最终能否得到3万元保证金，理由是什么？

作为人力资源经理，面对培训后即将离去的员工，你该如何全面维护公司的利益？

专家点评

张大飞律师。本案的控辩双方争议的焦点有：一是用人单位派劳动者出国培训，双方自愿签订的培训协议的性质是否属于劳动合同？约定由用人单位收取“保证金”的条款是否具有法律效力？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面的形式订立，并具备合同期限、工作内容、劳动报酬和劳动纪律等必备条款，但当事人可以协商约定其他内容。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《在日本研修、实习条件》实质上是原、被告双方签订的劳动合同的一部分。该协议的内容是约定出国培训双方的权利和义务。依照《劳动法》第三条的规定，劳动者有接受职业技能培训的权利；第八章规定，用人单位应当建立职业培训制度。可见，职业培训应当属于劳动者与用人单位之间的一种劳动关系，是属于劳动合同的一部分，应当受劳动法律法规的调整。《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。” 本案原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》，被告认为不是其真实意思表示。作为一个有完全民事行为能力的成年人，在没有任何胁迫、欺诈、乘人之危的情况下与用人单位签订协议，协议不存在显失公平情况，并且协议已经履行了八个多月，在庭审时被告却辩解协议非其真实意思表示，该辩解不能成立。劳动部于1995年8月11日发布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二十四条规定“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对”关于国有企业和修订本所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示“》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人”。劳动部的该《意见》在立法体系中，属于部门规章。本案中，原、被告双方签订的《在日本研修、实习条件》是劳动合同一部分，现行法律、行政法规对当事人自愿签订的保证金条款的效力没有明确的规定。那么，《在日本研修、实习条件》是否具有法律效力？认定劳动合同效力是否只能依据《劳动法》第十八条的规定？能否以部门规章作为审查劳动合同效力的依据？也就是说，《在日本研修、实习条件》中约定的保证金条款能否依该《意见》第二十四条认定为无效条款？本人的意见是可以的。根据立法法的有关规定，国务院各部、委员会、中国人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构，可以根据法律和国务院的行政法规、决定、命令，在本部门的权限范围内，制定规章。部门规章规定的事项应当属于执行法律或者国务院的行政法规、决定、命令的事项。劳动部的该《意见》是对《劳动法》的适用作出的具体规定，作为部门规章对《劳动法》规定的认定合同无效的情形作出补充性规定（即《意见》第二十四条）与其上位法（即《劳动法》）并不抵触，也没有违反上位法的规定（即《劳动法》没有规定认定劳动合同无效的依据不包括规章）。根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释》（1999年12月29日起施行）第4条的规定，合同法实施以后，人民法院确认合同无效，应当以全国人大及其常委会制定的法律和国务院制定的行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据。但这是对合同法的规定，并非对劳动法的规定，合同法与劳动法的调整范围是不同的。

案例14 — 当终止合同时，遭遇病假？

2007年12月4日，劳动合同终止前人事部经理王力找到方芯，正式向其提出终止劳动合同的意向，同时，将一份《终止劳动合同意向通知书》交给了方芯，方芯当场收到通知书后未表示任何反对意见。12月10日，方芯在通知书的回执上签了字，并去财务部结算了2007年12月31日以前的工资。正当，在方芯同公司办理终止劳动关系手续的同时，方芯因神经疼、支气管哮喘等病卧床不起，12月23日上午，方芯将病假条送至公司人事部申请病假，人事部经理看了方芯送交的病假条后，当即表示“方芯已在《终止劳动合同意向通知书》上签字，此时送交请假条，并且没有任何任何三级甲等医院证明（公司规章制度中要求），所以申请病假已无意义”。对于公司的上述作法，方芯感到非常不解，2007年12月28日愤然向大连市市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司将双方的劳动合同延续至医疗期满。

方芯认为：自己与公司签订的合同到12月31日方才到期，职工在合同有效期间患病应当享受医疗期，而在医疗期期间，企业是不能与职工终止劳动合同的。于是，方芯请求公司将合同延续至医疗期满。而公司认为：劳动合同期内直至办理终止劳动合同手续时，申诉人从未请过病假，也没向被诉人交过任何诊断证明，公司与其终止劳动合同根本不涉及医疗期的问题。因此，对方芯的请求，公司将未予理睬。

本期问题：

方芯的劳动合同期限是否能够顺延至医疗期满，理由是什么？

专家点评

本案涉及的主要问题是关于职工社会保险方面的法律、法规规定。关键性问题是：劳动者处在医疗期内，用人单位是否可以依据以前签订的劳动合同的规定，终止双方的劳动合同关系。

《中华人民共和国劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”该法第29条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、条二十七条的规定解除劳动合同：……

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的”。从上述两条法律规定的内容中可以清楚看出：在医疗期内，用人单位不得解除与其聘用职工的劳动合同，只有医疗期满以后，用人单位才可以解除劳动合同，并且必须提前30日以书面形式通知劳动者。为了进一步明确医疗期的概念及医疗期的期限等问题，1994年12月1日，原劳动部颁布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。该规定第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”该规定第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗费：……

（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月”。劳动法律、法规只所以对医疗期作出规定，究其原因，主要是为劳动者在患病时提供物质保障，解决劳动者的后顾之忧，消除社会不安定因素，提高劳动生产率。

本案中，公司于2007年12月7日通过其人事部经理向方芯送达《终止劳动合同意向通知书》，随后，方芯在该通知书回执上签字，此签字是否可以认作双方协商解除劳动合同的行为呢？当然回答是否定。申诉人在“意向通知书”回执上的签字反表示收到了用人单位的书面通知，并且签字中也没明确表示提前终止劳动合同的内容。此外，用人单位单方面解除劳动合同的，必须提前30日通知劳动者，如果把方芯在回执上的签字的行为视作解除合同的行为，不仅与事实不符，同时也与法律规定相悖。因此，公司与方芯的劳动合同在医疗期满后才能终止。

案例15— 一起工伤能否两份赔偿？

张某于2007年11月从广西到重庆务工，在一家运输公司工作，虽然公司同张某签有劳动合同，但公司一直都没有为张某缴纳工伤保险。2008年3月，张某随随公司货车到江西送货，到达目的地后，案外人崔某无证驾驶该货车倒车卸货时不慎将张某撞死。2008年4月张某的妻子和儿子以交通事故损害赔偿为由，向事故发生地法院提起诉讼，将案外人崔某、该车驾驶员、该车实际所有权人、被挂靠单位及保险公司告上法院，要求五名被告共同承担其各类损失50万余元。2008年5月，法院作出判决：1.由保险公司支付张某的妻子、儿子赔偿款20万元；2.案外人崔某支付其余损失30万余元；其他被告对赔偿责任承担连带责任。同时，张某的妻子又以工伤赔偿为由，向重庆某区劳动争议仲裁委员会申诉，要求运输公司支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等20.33万元。2008年5月，仲裁委员会裁决运输公司应支付丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金等共计14.16万余元。运输公司不服裁决，认为这起事故只造成了张某死亡这一个伤害结果，而死者家属却要求获得两次赔偿，即交通事故赔偿和工伤赔偿，该请求缺乏法律依据，因此请求法院判令不支付张某妻子、儿子有关工伤赔偿的请求。

本期问题：

张某的妻儿能否得到两份的经济补偿，你的理由依据是什么？

专家点评

张大飞律师认为，此案主要存在两个法律问题。

一、在劳动过程中被第三人伤害，是否能同时获得工伤保险赔偿和民事损害赔偿？工伤保险赔偿是劳动者在因工伤残或患职业病伤害后获得救治和经济补偿，以及对因工死亡职工亲属进行抚恤而建立起来的一种社会保障关系，是劳动者依据宪法和劳动法律法规所享有的一项基本权利，其显著的特点是事故后的社会保障性。而人身损害赔偿是指故意或过失的不法行为侵害他人权利，导致损害后果，行为人应给予赔偿的民事法律关系，显著的特点是对受害者的补偿和对加害者的惩罚。在工伤保险赔偿和民事损害赔偿关系方面，我国法律并没有采纳“择一选择”，即在前述两者之间选择其中一种方式就排除另一种方式的适用模式。从现有条款看，相关司法解释在工伤保险赔偿和民事损害赔偿如何协调问题上，肯定了受害人对于侵权第三人有独立的赔偿请求权，同时并没有否定受害人获得工伤赔偿的权利，因此两者目前在法律上是并行不悖的，故张某的妻子可以获得两份赔偿；

二、企业不缴纳工伤保险，发生工伤后由谁来承担责任？本案中的张某虽系外来务工人员，但这不能成为企业不为其缴纳工伤保险的理由，根据国家及有关法律规定，外来务工人员也应当缴纳工伤保险，如果不为员工缴纳，发生事故，企业必须按照工伤保险条例的规定来承担责任。

律师提示

近年来，劳动者在工作中被第三人侵权的案件屡有发生。不少企业出于自身私利考虑，往往不为员工缴纳社会保险，特别是对外来务工人员。不少劳动者也缺乏相应的法律意识，认为社会保险看不见、摸不着，不如发到自己的口袋里划算，也放弃要求企业为其缴纳保险以换取更高的工资。社会保险是一种利用社会资源对发生工伤损害或重大疾病的劳动者进行援助或补偿的重要救济途径，不参加社会保险既违反法律，也不利于维护企业和劳动者的利益，一旦发生重大事故，不仅会给劳动者带来重大伤害，也使某些小型企业无力负担赔偿责任，最终导致劳动者无法得到应有的补偿。对第三人侵权造成工伤的案件，一些企业认为劳动者只要获得了第三方的赔偿，企业就免除了对劳动者的工伤赔偿责任，而劳动者也基于此认识放弃了对自身权益的保护。工伤赔偿和侵权损害赔偿属于不同的部门法，也属于不同的救济方式，劳动者完全可以在不同的诉讼程序中请求相应的救济措施，维护自身合法权益。

案例16 — 劳务合同需要支付加班工资吗？

王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。并结清本人工资。”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。

本期问题：

王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？

专家点评

本案的处理，主要设计两个法律问题：

第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；

第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。劳动关系在统一时间是否具有惟一性。本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。我们还可以从其签订劳动合同。我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费

尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。

案例17 — 员工犯罪，劳动关系能否延续？

翟某系广州某超市员工，双方至翟某入职时便签订了劳动合同，2008年元月，由于工作时同李某发生口角争执，下班后仍耿耿于怀，便在回家的路上再次与李某发生争执，在身边同事的拉拽下，翟某不慎将李某的鼻梁打裂。随后，广州某区人民法院对翟某的行为作出如下判决：“被告人翟某犯故意伤害罪，由于犯罪情节轻微，免予刑事处罚”。今年4月，该超市以翟某被人民法院判处故意伤害罪为由解除了与翟某的劳动合同，并决定不予支付任何经济补偿金。翟某收到书面通知后，对超市解除劳动合同的决定不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复与其的劳动关系，申诉书中称：“自己已被免予刑事处罚，而《中华人民共和国刑法》第三十二条的规定为“刑法分为主刑和附加刑”，故其不属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”范围，因此其不应被超市解除劳动合同。”

本期问题：

超市能否以翟某放故意伤害罪同其解除劳动合同，您的依据是什么？

专家点评

《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》于1995年8月4日颁布实施，该《意见》第二十九条中的“刑法”特指1979年7月6日颁布的《中华人民共和国刑法》。1979年《刑法》第三十二条规定为“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处分，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处分”。1997年3月14日，全国人民代表大会对刑法进行了修订，新出台《中华人民共和国刑法》第三十七条规定“对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免予刑事处罚，但可以根据案件的不同情况，予以训诫或者责令具结悔过、赔礼道歉、赔偿损失，或者由主管部门予以行政处罚或者行政处分”。1979年《刑法》的第三十二条与1997年《刑法》第三十七条的规定内容一致。而人民法院依据1997年刑法第三十七条认定“崔某的犯罪情节轻微不需要判处刑罚”，故崔某属于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”的范围。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的”以及《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条“被依法追究刑事责任是指：被人民检察院免于起诉的；被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，人民法院对崔某已做出了刑事判决，追究了其刑事责任，超市依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定与崔某解除劳动合同并无不妥。

通过此案我们可以看出，无论是劳动者还是用人单位，在运用法律武器保护自己的权益时，要注意相关法律法规的变更、衔接，这样才能更加充分地保障权益不受侵害。

案例18 — 外派员工，经济补偿金如何计算？

杨某是上海某外事服务公司员工,约定每月工资1328元。2000年5月被派往某加拿大公司天津办事处从事翻译工作,双方未签订劳动合同，但约定聘用期间每月薪水4365元。2004年，该外事服务公司与加拿大公司天津办事处签订了自2004年生效的聘用中国员工合同,该合同中约定:加拿大公司天津办事处应为中国员工提供工作用车;中国员工每年享受带薪休假;加拿大公司天津办事处解聘中国员工,应当提前30天以书面形式通知对方或者直接向对方支付一个月聘用费作为代替通知金,同时向对方支付补偿费。2007年11月24日,加拿大公司天津办事处通知杨某与其终止聘用关系。同年12月30日，该外事服务公司与杨解除了劳动合同关系,同时支付其解除劳动合同的经济补偿金7千余元。王某认为,自己与外事服务公司形成劳动关系,而实际聘用其的是加拿大公司天津办事处,故外事服务公司及加拿大公司天津办事处应分别按照《劳动法》的规定支付其经济补偿金及额外经济补偿金。

本期问题：

本案中杨某最终能按照外事公司的薪资标准还是以外资公司办事处薪资标准，获得经济补偿金？理由是什么？

专家点评

林苏律师

本案争议的焦点在于实际收入与名义工资不符，如何认定的问题。当实际收入与名义工资不符时,首先应当以名义工资作为确定工资数额的标准,以名义工资作为向职工支付经济补偿金和加班费、缴纳社会保险费的标准。当然,如果当事人提供出实际收入的证据,则以实际收入作为确认工资的标准。在社会上，实际收入和合同收入不符的现象特别的多,像出租汽车司机。由于工资收入直接涉及到缴纳社会保险费、个人所得税等问题。所以，对于不确定收入的劳动者,实践中基本都是按社会平均工资作为认定工资。而本案中的杨某只要能举出自己在加拿大公司天津办事处的实际收入，在获经济补偿金时可按每月薪水4365元计算，另外，杨某提出的外事服务公司及加拿大公司天津办事处都必须支付经济补偿金的要求，肯定得不到任何法律上的支持。所以说，对中介机构应该有一个严格的约束,中介的合同要完善,定得细一点,如规定用人单位应该随时报告给员工发放了多少工资,起到监督作用。

本期案例19 — 对于乙肝员工如何处理?

王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。

但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。

本期问题:

1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？

2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？

3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？

专家点评

林苏律师

1、《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：．食品行业。2。饮水行业。3。整容、美发、公共浴室行业。4。保育、教育行业。5。招用流动人员200人以上的用工单位。所以，从本案中所阐述的条件来分析，公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。

2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还，二着在仲裁期间的工资发放标准，根据《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资*停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。” 优秀会员建议： bychance：

1、首先一定是要按劳动仲裁委的判决来办理此事。由于两人乙肝之事公司上下无所不知，那么只好暂安排两人到与其他员工接触较少的岗位上。

2、组织没有乙肝抗体的员工接种乙肝疫苗。

3、在适当的时机，正面宣传：乙肝病菌的三种传播途径，在正常工作生活中是不会传染的。

4、公司再组织员工查体时，一定做好保密工作。员工查体结果单独与员工个人见面，让员工个人心中有数即可。以避免类似事情再次发生。题外话：前两天在新闻里听到这样一个数字：目前我国乙肝病菌携带者的比例为百分之七点多，按全国13亿人口计算，我国乙肝病菌携带者约有9000多万人。乙肝病菌携带者在中国地域上普遍存在。前期由于我们单位也遇到类似事情，我还带这些人专门到传染医院做过传染检测，即使是“大三阳”的传染指标也达不到医学规定的在家病休的标准。而且，通过朋友的实际情况来看，他们夫妻之间也没有传染。还有，通过父子传播的途径在医学上都可以得到有效的控制。所以，我认为作为人力资源工作者真的要做到“以人为本”，多考虑一下员工的感受，从实际出发，不要激化与员工的矛盾，而是要为公司、为员工做好保障和支撑工作。sljpn：1.针对小三阳的员工为期讲解预防知识及饮食注意事项,处于自身身体健康建议其定期去医院复查,复查期间不影响工资.2.尽可能保密同时适当宣传乙肝方面的知识,不让员工产生歧视心里和惧怕心里.3.不能因乙肝问题解除员工劳资关系.4.很多事情都是由于人力资源说的危言耸听,老板担心后患才会做出不留员工的决定.5.单就本件事而言,采取双方协商,或自辞或继续工作(个人因素诸如压力 影响等),在法律范围内双方协商解决.案例20 — 如何处理怀孕期员工?

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，公司在小霞入职后的一周里对其进行了集团公司的规章制度、岗位培训，经过培训学习小霞通过了相关的考试，并在员工手册上签字确认。2007年11月，小霞发现自己以怀孕三个月，由于身体问题，小霞时常感觉不适，在一个月内，连续请病假超过10日（该病假均得到部门领导同意），由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”之规定，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后，不接受调岗通知，并与领导沟通，在与领导沟通未果的情况下，小霞一气之下，连续请假10天（口头请假无任何书面手续）。2008年2月集团公司人力资源部根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿.“之规定，对小霞做出解除劳动合同，并不给与经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定书，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

本期问题:

1、公司是否可以根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗通知，以请假为由连续10天不上班，公司是否可以解除与其劳动合同关系？理由是什么？

3、对于小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否可以成立，理由是什么？

专家点评

林苏律师

1、从与小霞签订的劳动合同来看，公司约定“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”与劳动法律法规不符合，应予以纠正。但员工手册中约定“有权根据情况调整其工作岗位”，小霞并已签字,该公司只要不违反《劳动法》第六十一条和《女职工劳动保护规定》第七条规定，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天,是否成为“严重违反劳动纪律”成为了本案的焦点，关于公司中员工行为是否属于“严重违反劳动纪律”完全是用人单位的自主用工权决定的，但应注意《劳动合同法》第四条之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。小霞无理由要求在病假期间公司按正常工作时的工资计发其休假工资。专家提醒：用人单位在对严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。

案例21 — 老员工如何说开就开?

刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开。离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围.争议:

1、工厂辞退刘某是否违法辞退?

2、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?

3、刘某可否要求补交社会保险

4、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要求做职业病鉴定?

问:本案发生在《劳动合同法》即将实施的前一周,作为人力资源工作者的您,面对刘某和工厂的争议,您会站在哪一方,并阐述您的理由.案例分析:

1、工厂以“年纪较大,不宜承担重体力工作”辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同.厂方属于违法解除劳动合同.2、根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的.3、根据《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。以北京为例,按《北京市劳动局关于实施<北京市企业城镇劳动者养老保险规定>有关问题的处理办法》（京劳险发[1998]69号）规定补缴间断期间基本养老保险费的，由被保险人工作过的原单位向劳动保障行政部门提出申请，并提交被保险人在该单位工作期间的有效证明及在该单位工作期间历年的原始工资收入凭证，以此作为补缴基本养老保险费的基数（无法提供有效工资收入凭证的，以相应缴费上一年本市职工平均工资为基数），经核准后可以补缴基本养老保险费。基本养老保险费由单位与被保险人按《规定》的标准分别补缴，同时加收按照个人帐户记帐利率计算的利息，并按国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定对单位按日加收2‰滞纳金。其中，发生在1999年1月22日以前的欠缴额，自1999年1月22日起加收滞纳金；发生在1999年1月22日以后的欠缴额，按实际欠缴时间加收滞纳金。

4、由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以拒绝.案例22：如何正确行使辞职权

方某，系湖南省某市通用机械厂劳动合同制工人，合同期20年（从l 988年9月起至2008年9月止）。1994年7月起，工厂效益不好，工资难以按月支付。1995年6月3日，厂方以方某一季度劳动纪律松驰，经常迟到早退为由，行文扣发其一季度奖160元，方某随即向厂劳资科提出异议，没有结果后拒不上班。6月l0日，工厂发4月份工资，厂劳资科以方某因季度奖问题纠缠领导，予以扣发，方某当即表示不发工资就不上班。15日，方某以工厂拒不支付工资为由，书面申请辞职。厂领导提出辞职可以，但要支付培训费、档案费6000元，方某气愤而去。8月3日，厂劳资科通知方某要么立刻回厂上班，一季度奖金不发；要么l 5天内足额缴费调离本厂，方某当场拒绝。8月16日，工厂将方某4-8月份工资1925元和一、二季度奖300元总计2245元汇给方某；18日召开全厂党政工联席会议。以方某无正当理由旷工超过30天，批评教育不改，行文对方某作出除名处理。方某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，申诉称：1995年4月份，我已向被诉人正常提供了劳动，厂方不按月及时支付工资已经违法，在推迟两个月发给时，还以莫须有的季度奖纠缠领导为由予以扣发，更是错上加错，于法于理不容；即使我在一季度上班劳动纪律松驰，决定扣发季度奖，但我作为企业的员工，应当享有提意见的权利，工厂不得剥夺，更不得借此报复，在申请辞职时，又以收取培训档案费用作借口，拒不同意，纯属滥用用工自主权。厂方则答辨认为：方某提意见当然可以，但不能以有意见，就可以目无纪律，目无领导，未经请假就拒不上班；在辞职末获批准后近两个月，经过反复做工作依然无效后，厂方才不得已为严格劳动纪律将方某予以除名，符合《企业职工奖惩条例》规定，应当维护。

问:厂方能否对方某作出除名的处理决定?依据是什么?

对于方某的辞职申请是否能够成立?

厂方提出的档案费等方某是否需要支付?

案例分析:

1.用人单位依法享有用工自主权。本案中的申诉人在被诉人6月3日扣发其一季度奖时有异议，向被诉人提出意见不错，但不能以此为由而拒绝上班，事出有因并非当然构成有正当理由，根据l 990年1月5日劳动人事部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款问题的复函》①解释：”《企业职工奖惩条例》第18条规定职工无正当理由经常旷工……一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工“.本案中申诉人以对被诉人扣发其一季度奖有意见为由从6月4日至6月9日拒不上班，显然不在上述解释之列。被诉人作为用人单位，对申诉人在该段期间的旷工行为进行必要的处理，实属其依法享有的用工自主权（惩戒权）。

2.劳动者依法享有辞职权。本案被诉人1995年6月10日决定不发申诉人4月份工资，从此时起，申诉人作为劳动合同制员工就根据《劳动法》第32条第（二）项享有随时解除劳动合同的权利，即所谓即时辞职权。由于被诉人是在申诉人已正常提供4月份正常劳动的情形下，以纠缠领导为由扣发申诉人4月份工资明显违反《劳动法》第50条规定的”不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资“.根据《劳动法》第32条规定，用人单位末按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时用人单位解除劳动合同。也就是说，从被诉人决定扣发申诉人4月份工资时，申诉人就有权随时解除劳动合同，而不负违约责任。

3.本案的关键在于，被诉人享有用工自主权（惩戒权）时间仅局限于6月3日至6月9日；而以后的时间应是申诉人享有辞职权的时间。而6月3日至6月9日，申诉人的旷工只有6天，按《企业职工奖惩条例》②第18条规定，申诉人仅连续旷工6天，是不符合除名的实体条件的，彼尚不能够对其作出除名处理，而只能作出其他较轻的行政处分或经济处罚。

4.至于培训费和档案费问题，被诉人作为用人单位对申诉人在本单位工作期间是否出资进行过专业职业技术方面的培训，主要依据双方当时签订的培训协议而定,若仅以在本单位工作，强行收取高额培训赞和档案费，于法无据，不能成立，不足认定。

案例23：正确处理医疗期限及待遇

1998年，余某被劳务派遣一家世界五百强企业工作。2004年12月，余某与该企业签订劳动合同，劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止，工作岗位为北京地区销售经理，每月工资为10875元。

2006年11月23日，余某因病进入某医院治疗，后经诊断为“焦虑抑郁症”，之后余某一直请病假休医疗期，公司每月按北京最低工资的80％向余某支付工资。2007年7月，该公司书面通知余某的医疗期为9个月，并将于2007年8月23日届满，双方劳动关系也将于该日到期终止。余某收到公司的医疗期终止通知书后多次与公司协商延长医疗期事宜，双方未能达成一致。随后,余某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日，支付余某未休年假的工资，同时，提出如“撤销公司对余某做出的医疗期终止决定，顺延劳动合同至2008年11月23日”的申诉请求不被支持的话，就裁令公司向余某支付六个月工资的医疗补助费65000余元。

问:

1、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月?理由是什么?

2、对在医疗期内劳动合同期限届满，依法顺延至医疗期满的情形下，用人单位是否需要向合同终止的职工支付6个月工资的医疗补助费？理由是什么?

3、医疗补助费的支付标准是按职工患病期间的月平均工资还是原来工资标准支付？理由是什么?

案例分析:

一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。

二、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百”的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费？实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”，由此可见，余某在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。

三、法律根据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”的规定。应当按照余某正常工作时的工资标准计算6个月的医疗补助费。

案例24：员工分期付款，是劳动争议还是借贷纠纷

1994年1月24日，王某与在外国注册的某公司签订劳动合同，受聘于该公司的中国办事处工作。1995年6月20日，双方达成劳动合同补充协议：鉴于王某系公司的高级雇员，为鼓励王某全身心投入工作，公司为王某提供848000元人民币的住房资金，王某购房后每月向公司支付住房资金的1／240（即人民币3535元），公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年。劳动合同及其补充协议还特别约定合同的有效性及争议的解决应依照我国法律。2000年7月17日，公司决定解除与王某的劳动合同，王某对此不能接受。在双方交涉期间，公司向法院起诉，要求王某偿还全部住房资金。王某以本案属于劳动争议，未经劳动仲裁不应直接向法院起诉为由提出管辖异议。同年11月5日 王某提起劳动仲裁。劳动仲裁委员会立案后经审理认为，公司系在外国注册成立，不具备我国企业法人的主体资格，于是以该劳动争议不适用劳动法调整为由驳回王某的仲裁请求。法院在审理过程中形成两种观点：第一种观点认为，王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，因此双方的劳动关系已经解除，本案属于借款纠纷，王某应返还公司的全部购房款及银行同期利息。第二种观点认为，尽管王某未在发生劳动争议之日起60日内提出劳动仲裁，本案仍属于劳动争议案件，没有经过劳动仲裁委员会的仲裁，法院不能受理。

问:本案属于劳动争议还是属于借贷纠纷?请说出您的依据.案例分析: 本案主要的分歧在于如何认定案件的性质，即属于劳动争议还是借款纠纷？

案件的性质取决于双方当事人之间所涉及的法律关系的性质和内容。通过分析本案案情可知：双方当事人之间法律关系的性质和内容都属于劳动争议，在程序上应当先进行劳动仲裁，在实体上应当适用我国劳动法。本案的性质属于劳动争议而非借款纠纷 劳动合同是劳动者与用人单位为确立劳动关系，依法达成的关于双方在劳动过程中权利义务的书面协议。劳动合同的内容主要包括劳动者的职务和工作内容、劳动条件和休假期限、劳动待遇、合同的期限、合同的解除和终止、违反劳动合同的责任等。本案中，王某与公司之间的合同，在名称上是劳动合同及其补充协议，在内容上也具备了劳动合同的全部必备条款，从而成就了劳动法律关系所需的全部要件。本案所涉及住房资金是王某的劳动福利权。该项资金规定在双方达成的劳动合同补充协议中。补充协议明确了公司为王某提供住房资金的前提条件是王某系公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年，并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。这表明关于住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的，是公司执行劳动法第七十六条的规定，即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。王某的住房资金作为一项福利待遇，是公司为王某履行劳动合同而提供的，是公司应当履行的劳动义务；王某得到住房资金是履行劳动合同义务后应当享受的劳动权利。无论是补充协议中为提供住房资金设定的前提——王某系公司的高级雇员，还是补充协议为住房资金设定的条件——王某不得在十年期满之前辞职，都是劳动关系的内容。就本案的直接诉因而言，是由于公司单方面解除双方劳动合同所致，这本身就是劳动争议事项。就本案的实体内容看，我国企业劳动争议处理条例第二条明确规定，用人单位与劳动者因福利待遇发生的争议为劳动争议。劳动仲裁时效期间届满并不改变法律关系的性质 劳动法第七十九条的规定，劳动合同的双方当事人发生劳动争议，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，再向人民法院起诉。有人认为，王某未在公司作出解聘决定后60日内申请劳动仲裁，因此可以认定王某与公司的劳动关系业已终止，公司的诉求由此也就得以支持。这里涉及的问题是，在同一份劳动合同、同一项劳动法律关系、同一起劳动争议中，一方当事人在60天的劳动仲裁时效期内未请求仲裁，另一方当事人是否就取得了以不同于劳动争议的形式提起其他诉讼的权利？回答显然是否定的。因为，在诉讼时效届满后，权利人丧失的只是法院保护其权利的可能性，而权利人的权利性质并没有发生变化，正如人身伤害不会因为过了一年就变成了买卖纠纷一样。在由一项特定的法律关系所引发的纠纷中，任何一方当事人都不能因为超过诉讼或仲裁时效而获得提起另一性质根本不同的诉讼的权利。本案中，就法院而言，不能因为提请劳动仲裁的时效已过，就可以将劳动争议作为借款纠纷来审理；就当事人而言，作为一方当事人的公司不能因为另一方当事人王某未在劳动仲裁时效期内提出劳动仲裁，便有了将劳动仲裁作为借款纠纷起诉的权利。否则，必然会导致案件审理中的麻烦，因为本案的审理必然涉及到双方劳动合同签订、履行和终止的事实，尤其要涉及到劳动合同中关于“公司期望并经王某本人同意合同至少履行10年”的约定。王某可以根据这一约定提出反诉，请求公司继续履行劳动合同。如果法院以劳动仲裁时效已过为由对这一部分不予审理，这便产生了另一个后果，即双方当事人的诉权是不平等的：王某只有60天的仲裁时效，公司却有2年的诉讼时效；而且在公司提起的诉讼中，王某只有应诉的义务，没有主张权利的可能。在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议同样受劳动法调整 劳动法第二条规定了该法的调整范围：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”问题是如何理解“在中华人民共和国境内的企业”的含义？劳动仲裁委员会的理解是在我国境内注册的企业。这种理解是缺乏法律依据的，因为除立法者外，任何人都不应当在法律条文中添加自己的文字。并且，如果作这样的理解，为数不少的外国在华企业的劳动争议将均不受我国法律的管辖。这不仅涉及到作为我国主权一部分的法律管辖权，而且还会导致诸如居住在我国的外国人与不在我国注册的在华企业的劳动争议将无人受理的问题。这显然是不妥的。仲裁委员会可以根据案情判断王某提请仲裁是否超出仲裁时效期间，然后据此裁定是否驳回其申请，惟独不能以劳动法不调整在外国注册公司的驻华办事处所涉劳动争议为由拒绝审理

案例25：办公物品被盗，责任在谁 因公出差期间，所携带的单位财物被盗，个人是否承担赔偿责任呢？

张明在受雇于天津市大港区某信息系统工程公司期间，因工作需要，向公司借用了一台价值22963.5元的手提电脑使用，并填写了公司内部的“公用设备借用登记表”。2001年底，他携带这台手提电脑到南方出差，在宾馆住宿时，电脑被人盗走。张明当即向当地警方报案（该案现仍在侦破中）。出差回来后，张明将有关电脑被盗的证明交给了公司。该公司就电脑赔偿问题未能和张明达成一致，就起诉到天津市大港区人民法院，要求张明赔偿经济损失22963.5元。张明认为，自己出差携带电脑系公司指派，属于因公使用，电脑被盗，自己不应承担赔偿责任。而且，公司已扣发了自己当年的年终奖3000元和40天的工资。

问:在实际工作过程中,员工因自己的过失造成了单位经济上的损失,是否可以要求其承担赔偿责任?

案例分析: 大港法院认为，本案中被告携带公司手提电脑出差，是原告所派执行职务的行为。被告在此过程中将电脑丢失，如有过错，原告可按公司内部规章制度对被告的行为予以处理。张明虽然填写了“公用设备借用登记表”，但张明和公司之间并非民法意义上的借用合同关系，而是公司内部行为。因此，法院依法驳回了原告的诉讼请求。

案例26：上班时间自杀，算工伤吗

王晶是A市某公司的仓库保管员，1991年被确诊患有精神分裂症。此后，其曾三次住院治疗，1998年企图自杀被人发现后获救。2004年9月，王晶又因病发去医院就诊，医院为其出具了7天的病假证明。病假结束后，王晶回单位正常上班。10月,王晶被发现死于其工作场所仓库内。经公安部门鉴定，王晶是服用该公司保存在仓库中的杀虫剂死亡的，而该杀虫剂含有“甲胺磷”成分。

A市劳保局作出了工伤认定书，认定王晶为因工死亡。该公司不服，提起行政复议，省劳动和社会保障厅作出维持工伤认定结论的决定。该公司仍然不服，提起了行政诉讼，将A市劳保局告上了法院。

该公司称，王晶是自杀身亡，对此公安机关已经得出结论。并且，王晶死亡当天及之前工作生活一切正常，不存在无意识服食农药或者误食农药的情况，因此被告认定王晶因工死亡缺乏事实依据。

A市劳保局辩称，根据公安机关的鉴定结论，可以证实王晶死于工作时间和工作场所内； 王晶确实有精神病史，并且在事发前不久又因病发到医院就诊，医生还出具了病假证明。因此，王晶在工作时间喝杀虫剂的行为当属精神病发作期间的无意识行为。并且该公司也没有按照国家有关规定妥善保管甲胺磷，因此对王晶的死亡应承担相应的责任。所以，他们作出的工伤认定书是完全正确的。

问:作为人力资源工作者的您,认为王晶的自杀行为能为工伤吗?请说出您的依据

案例分析: 法院经审理认为，公司明知王晶属于有自杀倾向的精神病职工，对其应负有更为严格的劳动安全卫生保护义务。甲胺磷系危险化学品，原告在未经培训和考核的情况下，安排一名精神病人从事储存危险化学品的工作，显然未尽到劳动安全卫生保护的义务，使得陈峰的工作场所存在不安全因素，并直接导致他的死亡。可见，王晶的死亡与其工作环境存在不安全因素有关，据此可以认定，王晶系因工作原因死亡。工伤保险条例第十六条规定，自杀不得认定为工伤。原告仅能证明陈峰在白天的精神状态正常，不能证明陈峰喝甲胺磷时精神状态正常。结合陈峰的精神病史，可以推定陈峰是在精神病发作、无意识的状况下喝甲胺磷的。所以不能认定王晶主观上有结束自己生命的故意。综上，王晶是在工作时间和工作场所内，因工作原因死亡的，不属于不应当认定工伤的情形。因此，A劳保局作出的工伤认定是正确的，依法应予维持。

案例27：留人高招，年终奖分期付

2003年8月，齐江被南京某软件技术有限公司聘用，从事软件开发业务,合同期为3年.2006年底，齐江在合同期尚有半年的情况下决定离职。同年12月13日，该公司作出同意解除与齐江劳动合同的决定，该决定确定双方解除劳动合同的生效日期为2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齐江2006年12月的工资.2007年2月6日，齐江通过电子邮件的方式与该软件公司相关负责人联系，询问在职期间的奖金问题，该负责人在2007年2月7日回邮明确拒绝了她的要求，理由是她已经离职。按照公司《员工手册》第三章第五款规定，”员工当年的年终奖分4年兑现，若员工离职，未兑现完的年终奖将不再兑现。“因此,齐江到该公司工作至辞职，第一年的年终奖尚未能全部领取，其中2003年至2005累计留存在公司的奖金为8000余元，2006未领取的年终奖为6000余元。索要奖金遭到明确拒绝后，齐江于2007年4月4日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但该仲裁委认定齐江的申诉超过仲裁时效，故决定不予受理此案。齐江不服，诉至法院,要求兑现拖欠的1.4万余元奖金。

问题:

1、劳动仲裁委员会的”申诉超过仲裁时效“的决定,是否有法律依据,能否得到法院的支持,为什么?

2、现今,诸多用人单位通过年终奖分期兑现的方式留住人才,作为人力资源工作者的您,认为这样的方式是否合法?同时,对于本案当事人齐江最终能否成功的得到1.4万元奖金,说说您的依据?

该案件真实判决如下:

1、法院审理认为，齐江、软件公司于2006年12月23日解除劳动合同，双方办理了工作交接手续，但并未结算工资，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工资。同时，齐江、公司的电子邮件也表明，公司对齐江所主张的奖金问题直到2007年2月7日才明确拒绝，故申诉时效应当从2007年2月7日起算，齐江于2007年4月4日申请仲裁，其请求未超过申诉时效。

2、该软件公司的工资规则第三章第五款规定员工离职后不再发放离职前的奖金，该规定违反了劳动法的相关规定。劳动法第三条规定，劳动者享有平等取得劳动报酬的权利，劳动者付出同等劳动应当取得相同的劳动报酬，这是劳动法规定的同工同酬原则。员工年终奖是对员工当年工作的考核，属于考核的工资组成部分，考核之后员工的辞职、终止劳动合同等行为并不导致考核劳动者劳动的减少，不影响其考核的工作业绩，公司据此扣发员工年终奖缺乏依据。同时，公司扣发员工离职前的奖金的行为既限制了劳动力流动，也造成付出相同劳动后，在职员工与离职员工的劳动报酬不同等的结果，与劳动法同工同酬以及不得克扣劳动报酬的规定相违背，故公司根据工资规则规定拒绝支付原告员工年终奖的理由不能成立，法院不予采信。法院依据查明的事实，判决被告该公司一次性给付原告齐江2003年至2005员工贡献奖8256元、2006员工贡献奖5940元，合计1.4万余元。

案例28：如何正确的给付经济补偿金

甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：

1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；

2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；

3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。

问题：

作为人力资源经理的您会支持哪一方的观点？并提出您的理由

劳动法的初衷在于规范用工秩序，保护相对弱势方的劳动者。

1、本案中（甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元）说明双方已经形成了事实上的劳动关系，而且形成了甲方的工资标准为5000元/月的事实，所以应按5000元/月补偿。

2、从2001年12月至2003年6月共18个月，按劳动法中“劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资，不足一年按一年（旧法））”可知，甲的公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金的要求合理，按合同解除前12个月的平均应付工资标准即5000元/月补偿共10000元。

3、未缴纳社会保险的应当补缴，所以甲要求支付本应由公司承担的部分社会保险费合理。

4、乙方未以书面形式提前30天提出解除劳动合同，应给予甲方1个月的经济补偿，但是前面已经给了2个月的经济补偿，故驳回甲方《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金。

5、乙方没有支付其余4200元/月的工资给甲方的合理证据，故应当补给余额并在扣除社保费用后支付给甲方。乙方可以算是拖欠工资，可以依法给与罚款。

6、如果按新法，乙方自用工之日起超过一个月不满一年未与甲方订立书面劳动合同的，应当向甲方每月支付二倍的工资。以上，补偿时应当订立书面协议，并写明相应的条款依据。

案例29：社保、工资，谁决定劳动关系

2005年5月，王某入职A公司工作（工作地点挂牌名称是A公司，公司发给王某一个有A公司名称但没有盖章的工作证，发给王某一本自己也在其中的A公司员工的通讯录，王某工作过程中的工作单也是A公司的名称），双方没有签订劳动合同，工资通过银行转帐发放。2006年1月，已怀孕3个多月的王某被A公司辞退，但A公司没有发给王某辞退通知书。因A公司没有给王某任何补偿，王某被迫向劳动信访部门投诉。信访过程中，A公司否认与王某存在劳动关系，称王某是B公司的员工，社保是B公司缴纳，工资也是B公司支付。另称A公司拟收购B公司，但尚未办妥相关手续。王某万万没有想到，自己一直认为是A公司的员工，并且所有证据都证明其是A公司员工，现因与A公司发生争议，A公司竟否认是其员工。后王某查社保缴纳情况和A、B公司工商注册情况，得知其社保的确是B公司缴纳，工作地点也是B公司的注册地址，而不是A公司的注册地址。因工资是银行转帐发放，银行又不配合，王某一时无法查知工资是哪个公司发放。在未查明工资是哪个公司发放的情况下，王某根据社保是B公司缴纳，工作地点也是B公司的注册地址，A公司又否认自己是其员工，自己所有的证据竟无一个有A公司的公章的情况，决定以B公司为被诉人申请仲裁。B公司收到王某的仲裁申诉书后，与A公司共同约王某调解。调解过程中，B公司称王某与其没有劳动关系，其只是受A公司的委托代办社保，工资还是由A公司发放。对此，A公司也认可，但没有达成调解结果。王某告A公司时，A公司称其是B公司的员工；当王某改告B公司时，B公司又称王某是A公司的员工。究竟王某与A公司还是B公司存在劳动关系？为慎重起见，王某决定聘请律师代理，并追加A公司为共同被诉人，还到银行查知工资是A公司发放，即社保是B公司缴纳，工资是A公司发放。王某入职时工作证、通讯录、工作单均是A公司的，工作地点挂的也是A公司名称的牌子，王某与A公司、B公司三方调解过程中，B公司称王某是A公司员工，A公司也认可，现查知工资也是A公司发放，按理确认王某与A公司存在劳动关系应没有问题，但仲裁开庭时，B公司竟主动承认王某是其员工，唯一证据是社保缴纳凭证。

王某犯难了：天啊！我究竟是谁的员工？

问题：

究竟王某与哪个公司存在劳动关系？

劳动局裁决和法院判决，王某与B公司有劳动合同关系，理由如下：（1）依据劳动部政策、精神（如关于确立劳动关系有关事项的通知），本案中的证据”工资”排在”社保”前面，所以应当依照”证据”先后顺序裁决或判决劳动关系的主体，这似乎就是”Ａ”公司．但是，同志们别忘了，该案中的工资是银行代发，没有出现王某签名的工资单，或者王某没有通过税务机关查找”Ａ”公司的《工资凭证》（也许Ａ公司《工资凭证》上根本没有王某的名字）。（2）在第一证据“工资”没有被完全证明是A公司还是B公司时，我们只有查证“社保”是哪个公司缴纳。这时，在仲裁阶段B公司突然改口说王某与其有劳动关系。“社保”证据的查证几乎太容易了，在郑州任何人凭借自己的身份号码便可以查询“养老保险”的缴纳情况（其实许多县级城市也可以查询了）。（3）在对以上两个证据的分析中，我们完全可以判B公司与王某有劳动。实际上，这也是仲裁（劳动局）、审判（法院）劳动争议案件时经常遇到的情形。

案例30-岗位调动，可随意调薪吗

D是某大型国有企业 C是D的全资控股子公司 B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。王某是B公司的员工。王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。2006年9月中，B公司以“帮忙”的名义将王某调到C公司工作，王某也根据B公司的临时安排于10月份到C公司上班。王某与B公司就该调动没有签订任何的书面协议。2006年10月初，D是某大型国有企业就王某以及其他员工的调动事宜，出具了《人员划转批复》。2006年11月底，C公司向发其工资，王某发现其10月份工资无故降低，仅有往日工资的1/2。王某当即向B公司提出书面异议。2006年12月初，B公司答复王某，要求王某办理工作调动手续。实际上，B公司已经在2006年11月始，已经将王某的社会保险关系转移到C公司，王某的工资也转由C公司发放。2006年12月中，C公司向王某发出签订劳动合同通知并要求。王某从未在B公司办理任何解除或终止劳动合同的离职手续，也没有在C公司办理任何入职手续。2007年1月，王某申请劳动仲裁，1、要求B公司补发2006年10月之后的工资差额XXXXX元；

2、支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXXX元。双方观点： 公司方律师认为： B公司与C公司是D公司的绝对控股子公司，B公司将王某调动到C公司工作是上级主管部门的决定，因此该调动是合法的。而且，B公司与C公司的工资组成是一致的，只是绩效工资数额发生变化，所以才有工资数额的差异。员工方律师认为： B公司与C公司均是独立的法人，王某员工的调动表面上是主管部门的决定。但究其实质，是B公司并没有法定理由也没有与员工协商而无故解除劳动合同的行为，并非是企业内部调动。B公司借临时调动之名，单方面变更王某的工作单位、降低工资待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条规定，员工可以解除与B公司的劳动合同并要求经济补偿金。

问： 您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？

索要加班工资，受时效限制吗 A员工2004年入职东莞B厂。2004年起，A员工在B厂中长期超期加班，B厂均以基本工资为基数按100％的标准支付加班费。2007年1月B厂与A员工续签劳动合同时，B厂在合同中约定“甲方（B厂）从2007年1月起，按劳动法规定向乙方（A员工）支付加班费，对乙方于2007年1月前的加班费，甲方不予支付。” 2007年4月，A员工与B厂发生劳动纠纷，A员工申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为：要求B厂补足支付2005年4月至2007年4月的加班费。员工方律师认为： 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。B厂持续拖欠A员工的加班费，B员工的主张应该适用该规定，并可以追偿2年的加班费。故要求B厂足额支付A员工2005年4月至2007年4月的加班费。公司方律师认为： 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除（不是劳动关系存续期间），故B厂可以主张60天的仲裁时效。B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。问： 您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么？ 连续工作14年，工龄怎么变成3 1982年1月王彬进入在某研究所工作，1992年9月调入研究所下级的技术服务部工作。1997年3月，经批准该研究所改为A公司。1999年7月A公司与韩国B公司合资成立北京C公司，王彬随即调入C公司工作。2002年3月C公司变更企业名称为D公司。到了2003年10月D公司又将系统工程业务转让给E公司，与之相关的技术、业务人员也整体调到E公司。2003年10月31日，D公司与王彬终止劳动合同，与此同时E公司向王彬下发《岗位聘书》，聘书主要内容为：”E公司正式成立。现E公司愿意聘用您到我公司系统工程部工作，任职时间将从2003年11月1日算起，月工资标准为人民币7000元（税前）。但公司确认您此前在D公司的工作年限。“王彬开始在E公司工作。双方没有签署书面劳动合同。2004年10月，在E公司成立一周年庆典上，公司领导向工作十年以上的资深员工发放”荣誉证书“和”十年员工奖章“，王彬曾作为资深员工上台领奖。

2006年9月30日E公司向王彬发出书面”解除劳动合同通知书“，单方提出自2006年10月31日起解除劳动关系，并表示愿意向王彬支付相当于3个月工资的解除劳动合同的经济补偿金21000元。对此王彬提出异议，认为此前在D公司的工作年限应当计算到他在E公司的工作年限中，E公司应当支付他相当于14个月工资的经济补偿金，共计￥108000元。

E 公司拒绝了王彬的要求，明确表示：E 公司和D 公司是两家完全独立的企业法人单位，王彬在到公司工作以前，已经与D公司终止了劳动合同，到E公司工作是新建立的劳动关系，不属于连续工作。聘书不是合同，双方是事实劳动关系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限为准。公司支付他3个月补偿金的行为是符合法律规定的。

双方协商不成，王彬向劳动争议机构提出仲裁申请，要求E公司支付他相当于14个月工资的解除劳动合同经济补偿金。

问： 王彬的请求能否得到支持？他的法律依据是什么？ 作为人力资源部经理的你，面对这样的纠纷该如何处理？如何在工作中避免这样纠纷的出现？ 不胜任岗位的员工,如何解除劳动合同? 汪某是某工厂的车工，与工厂签有五年期的劳动合同。刚开始，汪某对自己每天八小时都要在车床前站立工作很不适应。下班时，往往是两腿酸软，疲惫不堪。半年以后，他才渐渐地适应了这份站立式的工作。没想到，一次体检时，汪某被检查出右腿骨头里长有肿瘤。根据医生的建议，汪某做了肿瘤切除手术。为此，汪某连续休病假三个月，休满了他应享受的医疗期。病愈回厂上班时，工厂继续安排他做车工工作。但汪某认为，自己的身体已不能从事车工工作了，并出示了医院开具的诊断证明，证明自己因切除腿部肿瘤时，已将大腿骨的一部分一并切除，不能够长时间站立。同时，汪某提出了要求厂领导把他调换到仓库当管理员或其他不需要长时间站立的工作岗位的请求。对于汪某的请求，厂领导表示不同意，并与汪某商量，如其不能从事车工工作，是否愿意同工厂解除劳动合同。汪某表示不同意解除劳动合同，也不可能再干车工工作了。双方因没有找到一个好的解决方案而僵持起来。几天后，工厂人事部经理对厂长说：”其实，按照《劳动法》的规定，汪某既然已经享受完了医疗期，我们工厂就可以决定和他解除劳动合同了，没有必要非得征求他的同意，工厂只需要提前三十日通知他就可以了。"听了人事经理这番话后，工厂作出了企业单方与汪某解除劳动合同的决定，并提前三十日通知了汪某。

问：如果您是该企业的HR，如何操作才能顺利的与汪某解除劳动合同而不必承担法律上的风险？ 如果您是劳动仲裁员，面对这样的案件您会如何处理？提出您的结论依据。案例分析： 作为HR，不能盲目听从部门经理/主管作出辞退人员的要求，凡是应从多个角度考虑。根据该案例，HR经理不应该提出这样的解决方法。在决定前，首先要调查汪某在过去的工作态度是否符合公司文化；其次，要考虑公司是否有合适的职位空缺；然后再从法律角度寻找出路。如果他过去一直是一名好员工，非常勤恳，公司不妨为其安排到合适的空缺职位，这样一来可以让所有员工看到公司的人性化管理的一面，增强员工的归宿感。如果他一直不好或一般，或确实无法空缺职位可以另行安排，我建议使用劝辞的方法，让他辞职，但公司还按照辞退方式补偿，达到双方互相理解、和谐解决的目的。这就要求HR具有很好的谈判技巧了。先由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为五级至十级的.按程序与其解除劳动合同，并按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予支付经济补偿金和医疗补助费。由此得出：企业做法违规，作为仲裁，应裁定企业解除合同无效。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条规定。工厂人事部经理的说话是有失偏颇的，实际上与《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”是向背的，所以不能轻易与汪某解除劳动合同。但本人首先认为，如果汪某在以前的工作表现上非常有责任心，勤恳，而其它岗位也需要人，工厂应该尽量安排汪某的工作。如果工厂确需辞退汪某，我认为可以有以下的方法与汪某解除劳动合同：

1、将汪某安排在需要有一定时间站立的工作岗位；

2、以岗位调整为由降低其工资标准；

3、及时收集其工作表现方面不合适的证据；

4、及时与工会沟通。按工厂人事经理方式与汪某来解除劳动合同，如果我是仲裁员，我肯定判工厂输，因为劳动仲裁的第一出发点是保护弱视群体。