第一篇：从双因素理论层面谈企业用工荒

从双因素理论层面谈企业“用工荒”

【内容摘要】企业“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象，这一现象的出现是由多方因素导致的。而双因素理论是行为科学的理论之一，它对于企业管理的实践具有一定的启发作用。在此，本文将从企业管理层面利用双因素理论解读企业“用工荒”现象以及对企业管理者的启示。

【关键词】双因素理论、用工荒、企业管理者、启示、激励

【正文】

最近几年，我国沿海许多地区出现了企业“用工荒”现象, 202_年的“用工荒”更是愈演愈烈，开始从沿海地区逐渐席卷中西部地区。相对于持续多年的“民工潮”，“用工荒”的出现是多方原因造成的，其中既受世界经济形势的影响，也和农民工的待遇问题有很大关联。而农民工待遇问题则涉及双因素理论中的保健因素，了解双因素理论有利于进一步了解农民工的需要及“用工荒”现象出现的原因。下面将简要介绍珠三角地区“用工荒”现状及双因素理论，并从企业管理层面利用双因素理论分析企业“用工荒”现象及对企业管理者的启示。

一、珠三角地区 “用工荒”现状

伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。“用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人愿意和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。

202_年以后，珠三角地区出现严重的“用工荒”现象，缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。珠三角地区近年来重点发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。

根据广东省劳动与社会保障厅提供的数据可看出，求职缺口主要集中在加工制造业、现代服务业和传统服务业，而对管理类和文员类却是供大于求，可见“用工荒”出现的产业具有结构化特征。普工和技工成为抢手的对象，而对于那些需要较高学历的管理类人才，企业却鲜少问津。这种大学生毕业工作难找，薪酬偏低，普工工作好找，薪酬反而提高的“学历倒挂”现象也表现出缺工的结构性问题。

由于珠三角地区是中国第一批改革开放地区，市场经济发展较为成熟，劳动力供需变化也遵循市场调节的规律。针对“用工荒”所产生的上述问题，我认为从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因是多重的。下面将从双因素理论层面进行分析。

二、双因素理论分析

双因素理论又叫激励因素——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出来的。

他认为，造成员工对工作不满的因素，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。赫茨伯格把这一类因

素称为保健因素（hygiene factor）。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

赫茨伯格从案例调查中还发现，使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，从而提高生产率。赫茨伯格把这类因素称作激励因素（motivation factor）。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

通过以上对珠三角地区 “用工荒”现状的分析及双因素理论的了解，将影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素归纳如下：

图 影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素

从双因素理论的分析可以看出，出现“用工荒”的企业管理者没有很好地根据本企业员工的实际需要，制定和实施激励政策，最终导致劳动力流失，出现“用工荒”。这些企业管理者缺乏现代企业管理的基本素质之一，即对企业的人力资源管理的基本：如何做好员工激励工作，以确保企业目标的实现。

三、对企业管理者的启示

在现代化建设经济时代，人是企业最重要的资源。在企业里，员工已不同于传统意义概念上的员工，已不再是企业的“打工者”，员工与企业的关系已发生了巨大变化，由传统意义上的完全启用、契约的关系转向协同的“双赢”关系。昔日的“胡萝卜加大棒”的管理模式已无法适应，而要转变为刚柔并济的“法治加人治”的管理。企业的人力资源管理既是科学也是艺术。企业如何做好员工激励工作更是用人艺术的一个重要组成部分。

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的

实现。如何有效地制定和实施激励政策，这是每位企业管理者必须认真思考的问题。

作为一个企业管理者，首先平时要善于与员工及其周围人士沟通。通过沟通，可以更全面的了解他心底的愿望。其次要善于换位思考，站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出劳动的艰辛程度。最后要善于观察员工的工作与生活言行，观察其工作中的精神状态和工作质量，以及业余生活中的注意力、爱好。综合以上方面，从而准确把握员工的真实内在需要，完善社会保障，解决工资拖欠问题，提高员工工资待遇，增强企业的社会责任感，提供更多的培训机会和晋升机会，提高员工的工作满意度。

在新经济时代，人力资本是价值创造的基础。人本管理又是人力资本管理的基础，是企业管理中“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。人力资本管理是营造、获得和保持企业自己的核心竞争力，得以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展的手段和方法。所以，如何做好人力资源管理，如何运用双因素激励理论制定政策，是每一位企业管理者面临的最首要的问题，也是缓解企业“用工荒”现象的有效措施。

参考文献：

【1】卢盛忠 主编，《管理心理学》，浙江教育出版社，202_年1月第4版 【2】林财丁 著，《管理与商业心理学》，化学工业出版社，202_年8月第1版 【3】彭进，《人口与人力资源概论》.，中国劳动社会保障出版社，202_年9月

【4】广东省人力资源和社会保障厅, 《202_年上半年广东人力资源市场供求状况分析》

第二篇：如何从经济学角度看待“用工荒”

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如何从经济学角度看待“用工荒”

内容提要:前几年出现的民工荒和近月来的用工荒，均由农民工供需失衡造成的价格下降所致，是农民工劳动力要素市场自发调节的周期性结果。作者在价格成因变化的分析中发现，近年来，尤其是29年，农村福利条件的极大改善提高了农民外出务工的机会成本，农民工的市场价格含义正在发生变化。用工荒是推动中国实现增长方式转变的一个内生动力，是调整产业结构升级的一个上升拉力，是促进城镇化的一个市场推力。用工荒的出现，无形之中成为具有浓厚的有中国特色的用工价格集体协商谈判的一个自发有效形式，成为提高农民工工资的一个市场机制。面对用工荒，政府应做好用工价格市场和劳动密集型企业转型的服务引导工作，继续做好农民工和农村社会保障制度完善工作，长期内，还应做好人口变化预测和人口政策的调整工作。

关键词:用工荒 农民工工资 市场价格 劳动供给 增长方式转变

去年此时，金融危机导致全国农民工失业约25万人，¹而今年此刻，在经济刺激计划还没有完全退出的背景下却突然出现用工荒，且缺工现象逐渐从珠三角和长三角沿海发达地区正向内地一些农民工输出大省蔓延，如湖北、安徽和河南等，其势头已经超过前几年曾出现过的民工荒，以福建省晋江市为例，诸如制鞋等劳动密集型企业缺工人数高达4-7%。º仅仅一年的时间，出现反差如此之大的失业和缺工的一次逆转。如何解释、评价和应对突然而至的用工荒，学者们见仁见智。

一、用工荒的出现是市场逻辑的结果

(一)农民工是一个充分竞争的劳动力要素市场，供需失衡导致价格失衡用工荒的出现固然是很多因素综合的结果，近日来报章中给出的大大小小原因可列出一个长长清单。但从微观经济理论出发，去年的大面积失业和今年的大规模用工荒，都是市场价格的结果，或说用工荒的出现，是因为农民工的劳动力要素价格过低造成的。经济学假定，在完全竞争市场，劳动力要素的价格由供给曲线和需求曲线相交汇处形成，这个均衡价格就是市场价格。在中国诸多劳动力要素市场上，农民工市场是一个竞争最充分的市场:从企业层面，全世界工会密度最低的农民工群体根本无力向企业主争取自己的权益;从市场层面，一盘散沙的农民工任由市场摆布;因此，农民工市场是垄断因素最小、竞争最充分、市场机制最完美的要素市场之一。

农民工价格之所以低廉，是长期以来农民工供给大于需求的结果由此看出，中国经济之所以高速增长、出口产品竞争力之所以战无不胜、外汇储备规模之所以位居世界之首，甚至双顺差(贸易顺差和资本项目顺差)和四高(高增长、高储蓄、高投资，高顺差)等均离不开廉价农民工的巨大贡献。因此，从这个角度看，中国的成功是市场经济的成功，是廉价劳动力的结果，没有廉价的农民工就没有今天改革开放的伟大成就。

一方面，农民工规模呈跳跃式增长，另一方面，农民工价格偏低始终没有根本改变，农民工务工意愿逐年下降。人力资源和社会保障部今年春节前在全国13个省的26个大中城市和27个省的9个县开展了2项调查即农村外出务工人员就业情况调查和企业春季用工需求调查，共涉及3239家企业和981名农村外出务工的返乡人员。调查结果显示，½有62%的返乡务工人员明确表示春节后要继续外出务工，与28年同期调查相比降低了6个百分点;有3%的返乡务工人员表示要视情况而定是否再次外出务工，所占比例与往年相比增长6%;有8%的返乡务工人员表示不再外出务工，主要原因是务工工资太低、准备就地创业和家里有事等。其中，在准备外出务工人员中，74%的人员准备回原企业上班，不准备回原企业上班的主要原因有:收入太低占49%，加班太多占18%，没发展前途占14%，学不到技术占12%。人力资源和社会保障部的这项调查显示，就工资增长预期来说，企业主认为21年平均工资收入将比29年实际工资收入增长9%，而打算继续外出务工人员的预期则高达14%，就是说，务工人员的工资增长预期比企业主高出5个百分点)))高出三分之一。

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本文来源于：http://www.teniu.cc(二)用工荒是农民工价格自发调节的市场现象，是劳动力要素市场的周期性结果发达地区用工需求较大，工资水平较高，农民工比较集中，例如，多年来，仅广东省就几乎集中了全国农民工的15%~2%左右;¾较高的价格导致农民工蜂拥而至，流入过多，反过来对其市场价格增幅具有压低的倾向，例如，29年9月末的数据显示，¿东部地区农民工月均收入1455元，与第二季度相比，增幅仅为2.5%;中部地区为1389元，增幅是3.2%;西部地区1382元，增幅高达4.3%。由于用工价格增长在三个台阶中开始出现失衡趋势，农民工外出务工便出现此消彼长的状况，这个苗头早在29年1月至9月便已出现:29年9月底西部地区务工的劳动力增长4.7%，占全部外出务工劳动力的比重为18.9%，比6月底上升了.7%，成为全国农村外出劳动力就业增长最快的地区，所以，1月至9月西部地区农民工就近就地务工的数量呈持续增长态势。而相比之下，在长三角和珠三角地区，29年6月底务工的劳动力比3月底下降1.2%;到9月底，珠三角务工的劳动力比6月底再下降1.4%;虽然长三角地区务工的劳动力比6月底增长.6%，但还未恢复到3月底的水平。就是说，在29年前9个月全国农村外出务工农民工总体数量不断增加的情况下，沿海发达地区的农民工人数却在直线减少，而在中部和西部地区，农民工就近就地转移却不断加快，农民工的供给从东部向中部和西部地区转移的趋势已经显现，特别是向西部地区的转移趋势已经十分明显。

农民工向价格增幅稍高的台阶自发流动，价格增长较低的东部地区便出现用工荒;东部地区农民工的供给减少之后，其价格会自动反弹，于是，农民工的流入便开始增加;供给增加到一定程度还会再次导致价格增幅向下波动，于是，新一轮的用工荒便又出现。如此周而复始，这就是用工市场价格自发调节的结果，是民工荒的周期性特点，是价格围绕价值波动的市场规律，这个规律最终将导致价格自动恢复到均衡价格水平。但是，价格恢复是有时滞的，用工荒便是这个时滞的表现。

二、农民工价格成因变化分析

(一)近年来，尤其是29年，农村福利条件的极大改善提高了外出务工的机会成本，农民工的市场价格含义开始发生变化从农民工的价格结构上看，在以往的务工价格中，其机会成本非常小。但近年来，异地进城务工的机会成本不断提高，尤其是29年，抗击金融危机的一揽子刺激措施的实施，一系列惠农举措和社保新政的出台等，都骤然提高了农民工外出异地打工的机会成本，使农民工对其现行市场价格低估，其货币价值打了折扣，没有达到农民工供方的预期价格，于是便减少了其劳动供给，出现了用工荒。下面以29年6月末数据为例，具体分析近年来尤其是29年农民工机会成本上升的成因:(1)从工资性收入上看，中央及各级地方政府经济刺激计划加大了基础设施和重大项目的投资力度，使农村本地务工所得人均增长8.6%，而外出进城务工收入仅增长7.7%。

(2)从家庭经营收入看，由于农村受金融危机影响小于城镇，人均增长5.5%，而城镇经营净收入增长仅为3.9%。

(3)从财产性收入看，由于实施了一系列惠农措施，例如农村土地流转速度加快，转让承包土地经营权收入增加，土地征用补偿收入和租金等收入均有所增加，人均财产性现金收入增长9.9%，略高于城镇的9.1%。

(4)从转移性现金收入看，由粮食直补、农资综合补贴、良种补贴、农机具购置补贴等四项补贴构成的惠农政策力度加大之后，农民的转移性现金收入大幅增加，尤其是，各项社会保障制度不断完善，新农合覆盖面已基本达到应保尽保，报销医疗费比例和低保费均有所增长，养老金和救灾款增加幅度较大。所有这些，使农村居民财产性收入增长3114%，远远高于城镇居民财产性收入9.1%的增长。

(5)从社保预期看，29年8月中央政府公布农村养老保障新政即新农保政策出台，两级财政补贴式的养老制度特征极大地提高了农村居民社保预期，而外出打工参加城镇社保门槛居高不下，城镇制度没有任何变化，即使21年1月实施养老关系转续办法之后也并没有降本文由七星论文网整理编辑，更多精彩文章请您关注www.teniu.cc

本文来源于：http://www.teniu.cc 低农民工参保的门槛。换言之，农村社保新政的不断出台和社保制度不断完善的向好预期在客观上也是提高农民离乡外出打工机会成本的一个因素。

(二)新生代农民工观念发生较大变化，休闲逸乐正逐渐成为他们的一个机会成本，导致价格含义发生较大变化在新生代农民工及其父辈之间，他们的机会成本是不一样的，甚至存在较大代沟。两代农民工的一个重大差别源自于他们对待生活态度和观念的较大转变。在新生代农民工那里，他们外出务工的机会成本要大于其父辈，其主要表现之一在于对休闲娱乐和生活态度的价值观上。21年发布的中央1号文件5关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见6首次使用新生代农民工的提法，并指出要针对这个群体的特点着力解决新生代农民工问题。

新生代农民工主要是指80后和90后，他们已占农民工群体的6%以上，据最近的一项调查，Á珠三角的新生代农民工已占求职的绝对主体，甚至在东莞占近9成，年龄3岁以上的仅占9%;在佛山占7成，4-5年龄段的仅占1成;在江门占8成以上。新生代农民工的群体特征十分明显，即受教育程度高，可塑性强，学习能力强，创新能力强，价值观念和生活方式上已完全城市化，对物质和精神的享受追求较高，追求个性独立和看重工作环境和发展前景，更加珍惜个人价值和崇尚自由，渴望更大的发展空间，不仅想在城里有一个体面的生活，而且不愿做城市的过客，试图融入城市的潜意识更加强烈，同时，他们几乎没有种过地，甚至很多人就出生在其父辈打工的城镇居住地，工作耐受力远不如他们父辈，出门务工的意愿低下。在他们眼里，其父辈们每月拿到的工资是不平等的裸工资，与城镇职工相比，缺少同等的诸如住房、医疗、养老等各种福利特权和子女受教育特权，更没有娱乐休闲。于是，在新生代农民工眼里，务工所得被低估，裸工资具有机会成本，那就是休闲娱乐及其有品质的生活方式，因为在他们观念中，休闲娱乐的价值要大大高估于其父辈，于是，新生代农民工的机会成本高于其父辈。

由此看来，新生代农民工的劳动供给曲线与其父辈农民工相比是两条平行的曲线:在农民工收入普遍偏低的同等情况下，两代农民工的劳动供给曲线是不同的。由于父辈农民工的机会成本禀赋较小，甚至基本不存在，其替代效应大于收入效应，劳动供给将随着工资的增加而增加，劳动供给曲线将一直向右上方延伸，即他们的替代效应将在较长时期内大于其收入效应，劳动供给将在较长时期内会随着工资的增加而不断增加。但是，新生代农民工受的教育多于其父辈，其闲暇作为机会成本在其价值观中是禀赋的，所以，新生代农民工的劳动供给曲线是整体向左移动的，与右侧父辈的劳动供给曲线平行，两代人的这两条曲线之间的间距实际就是闲暇娱乐的价格。

换言之，新生代农民工的闲暇娱乐是有价格的，这个价格(即这个间距)加上其父辈的裸工资(即父辈的供给曲线)，就是新生代农民工的价格(即新生代的劳动供给曲线);换言之，新生代农民工劳动供给曲线的初始状态天然地位于其父辈曲线的左侧，其工资起点天生就高于其父辈的工资起点。但是，这并不意味着新生代农民工的收入效应已大于替代效应，更不意味着新生代的劳动供给曲线将提前向后弯曲，恰恰相反，对新生代农民工而言，在目前工资水平下，其劳动供给的增加也将随着工资的增加而增加，其向后弯曲的那个点很可能要迟于其父辈，因为他们对生活质量的追求和要求高于其父辈。两代农民工的两条平行曲线的政策含义主要有两点:第一，要想使新生代的劳动供给水平达到其父辈相同的劳动供给水平，就必须支付高于其父辈的工资水平，多出来的这个价格差就是新生代禀赋的休闲娱乐的价格。

总体看，在新生代农民工占绝大多数的今天，要想获取或恢复原有的劳动供给，就需要市场调节生成一个新的均衡价格。随着农村教育水平和教育质量的不断提高和农村社保制度的不断完善，每一代农民工的工资需要不断提高，需要不断将机会成本加入进去，其实，这也是对人力资本投入的一种回报，否则，其劳动供给曲线就会向左移动，出现用工荒。

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本文来源于：http://www.teniu.cc(三)大学生就业难作为一个反例，恰恰证明农民工用工荒是价值规律和市场经济的结果一面是农民工用工荒，一面是大学生毕业就业难，如何解释劳动力要素市场的这个奇特现象?笔者认为，大学生就业难也是市场价格规律的结果。29年6月末的数据显示:Â全国城镇在岗职工月均工资244元，比28年同期增加了279元，平均增长12.9%。相比之下，公务员增长15.1%，事业单位增长14.7%，高于全国平均12.9%的水平，而企业平均增长11.9%，低于平均水平。这里要强调的是，这个工资水平是受到金融危机影响的结果，平均增幅为进入21世纪以来最低，与28年相比，已经回落了5.1个百分点。否则会更高。正是由于价格的原因，才出现了大学生就业难，于是，国家机关向社会公开招聘中几千个大学生报考一个职位的情况便司空见惯。

那么，为什么大学生供给大于需求，却没有压低机关和事业等公共部门的价格?答案很简单，因为公共部门与私人部门的定价机制不同，中外概莫能外，例如，法国和瑞典也是典型的案例。公共部门的价格不是市场价格，而是政策价格，公共部门的价格带有一定的非竞争性，其工资增长具有相当的刚性，一般是盯住社平工资指数。例如29年机关工资调整和津贴补助规范开始逐步兑现等，于是，在不同的定价机制下，大学生的过度供给(指相对于国家机关的需求)并不能像农民工市场那样在较短时期内会自动压低公务员和事业单位的价格，所以，大学生就业难短期内将难以缓解。大学生就业难和农民工用工荒虽是两个完全相反的案例和社会现象，但其所反映的本质是一样的。

三、用工荒的意义及其应对措施(一)正确理解用工荒的潜在意义

用工荒大多发生在那些劳动密集型企业，缺口较大的主要是普工，而且在沿海发达地区大多发生在外向型的劳动密集型行业。由于这些行业的净利润大多只有3%到5%，用工荒将导致推高其用工成本，本来十分微薄的利润将被吃掉相当一部分，对这些企业和行业来说，这无疑是一个坏消息，甚至是一个沉重打击。这预示着，人口优势的丧失、人力成本的增加、廉价农民工时代的终结，正在一步一步向我们走来。如何看待用工荒?笔者认为，这是市场的法则，也是经济的进步;是增长的危机，也是发展的必然;是前行的挑战，也是转型的机遇。这里要强调的是，我们要认识和利用用工荒的进步、必然和机遇，积极疏导，而不应采取消极态度。

第一，用工荒对实现增长方式转变是一个内生动力。转变增长方式是近年来政府和社会的一个共识，对金融危机和庞大外储的热议使人们更加意识到其紧迫性。此时出现的用工荒充分显示，增长方式转变不仅是政府提出的一个高屋建瓴的发展战略，也是要素市场提出的一个发展要求。在过去，出口产品的竞争力更多地来自用工成本的低廉，而较少地来自产品质量和技术含量等因素。用工成本的提高，必然导致产品国内价格的提高。在名义汇率给定的条件下，这意味着实际汇率的上升，出口优势开始下降。

无论是产品国内价格提高导致的实际汇率升值，还是名义汇率上升导致的实际汇率升值，其结果是相同的。由于实际汇率的升值，丧失出口竞争力的企业必然更多地向内看。这意味着贸易顺差的减少和国际收支向着平衡方向转变。由于种种原因，中国的名义汇率升值一直比较缓慢，企业实现产业升级和提高生产效率的动力不足。但是，不管汇率政策如何，中国不可能永远靠廉价劳动力驱动出口和获取外汇，由廉价劳动力换取的竞争力注定是难以持续的。可持续竞争力的获取必须来自技术进步和高附加值的自主创新。用工成本的上升将会迫使企业改善产品成本结构和企业成本结构，而这种改变将有利于促进增长方式的转变，有利于摆脱通过出口吸收过剩产能的路径依赖，有利于纠正要素价格的扭曲。

第二，农民工市场价格的上涨对促进城镇化是一个市场推力。工业化是增长的必由之路，而城镇化则是工业化的必然结果。但是，工业化与城镇化的关系既互本文由七星论文网整理编辑，更多精彩文章请您关注www.teniu.cc

本文来源于：http://www.teniu.cc 为条件，又常常不是完全同步，如果工业化速度较快，而城镇化速度跟不上，就有可能出现城市病，反之亦然，如一些拉美国家等，由此，城镇化与现代化不协调导致的城市病现象常常被描述为拉美化。城市病的牺牲品是非农化过程中的农民工。农民工市场价格的上升将有助于防止城市病的发生和克服城镇化与工业化的失调，有助于新生代农民工对城镇的融入和市民化进程，有利于社会凝聚和社会融合，以促进城镇化的步伐跟上工业化的高度发展，促进由国强民富向民富国强转型。

第三，用工荒对调整产业结构升级是一个上升拉力。近期内，用工成本上涨显然提高了劳动密集型和外向型企业的门槛，对其造成的冲击较大。但长期内，民工成本上升可以拉动产业结构升级，拉动粗放型经济向集约型经济转型。此外，用工荒作为一个拉力，可以促使企业主转变观念，顺应潮流，服从市场，超越自我，迫使其从廉价成本型的产品竞争力向自主创新型的企业竞争力转变，拉动企业的可持续发展，拉动产业结构逐步优化和不断升级。

(二)用工荒是农民工工资的一个增长机制

第一，提高农民工工资水平势在必行，转变增长方式是一个有效的市场结果。如果说，长期以来，农民工工资偏低是其供求失衡的市场结果，那么，任何用非市场手段提高农民工工资的企图都将是徒劳的，作用有限，难以奏效，且适得其反，比如，采取提高最低工资制的办法不仅远水不解近渴，因为最低工资与社平工资之间的差距较大，而且，大幅提高最低工资的底线会产生其他副作用，甚至会明显扭曲市场价格。提高农民工平均工资的有效手段将仍是采取市场的办法。尽快实行增长方式转变在客观上会促进农民工工资水平的提高，可将之视为一个有效的市场手段。企业向内看的结果自然会提高企业门槛，提高用工成本。所以，就用工荒对提高农民工工资水平而言，转变增长方式是一个福音，也是一个市场结果

第三，年复一年的春节民工潮的轮回，其作用相当于一年一次的集体协商谈判。每年春节前返乡过年和春节后进城务工，既是中国特有的民俗文化传统，客观上也成为每年一次的农民工与企业主讨价还价的一个集体协商行动，这个非组织化的集体谈判无形之中就相当于一个定价机制:如果此时出现用工荒，对农民工市场价格就将具有明显的拉动效应;如果从沿海发达地区向内地扩散，就将成为全国范围内农民工重新定价的一个市场机制。

这里要强调的是，这个定价机制是市场自发的结果，与欧美发达国家利用工会集体谈判进行定价相比，工会谈判定价对劳动的名义价格具有强化作用，在某种程度上是对市场均衡价格的扭曲，甚至常常导致工会与雇主私下里签订隐含合同，扭曲市场价格，降低劳动力要素市场的灵活性，失业率居高不下，造成局内人和局外人的严重对峙，社会不稳定因素与日俱增，失业待遇水平逐年提高，最终成为财政的一个负担。从周期性和季节性等特征看，春节民工潮似乎很像日本的春斗，但却有本质区别，日本的春斗是组织化程度相当高、由工会发起并组织、全社会广泛参与的集体工资谈判。与这些发达国家的集体谈判相比，春节民工潮这个谈判定价机制是市场自发势力的结果，其结果虽然相当于全国农民工每年签订一次新合同，但却全然不会出现类似发达国家工会集体谈判下导致的市场僵化和隐含合同等弊端，也不会出现社会群体事件，恰恰相反，它所体现的是劳动力要素市场的弹性。鉴于此，年复一年的春节民工潮的轮回和用工荒的偶然出现，是一个具有浓厚中国特色的自发的农民工价格集体协商的有效形式和工资调节机制，既有利于农民工工资的提高，又有利于农民工失业率的降低。

(三)积极应对用工荒的举措既然用工荒是市场自发势力和市场价值规律的结果，那么，农民工这个特定时代的特殊群体就无疑是推动经济转型和增长方式转变的一个市场势力。对此，政府应采取市场的办法为其所用，积极创造条件，做好服务和引导，而不应采取行政的措施对市场进行过度干预。换言之，政府的定位应是做好服务和引导工作，应尊重市场规律，本文由七星论文网整理编辑，更多精彩文章请您关注www.teniu.cc

本文来源于：http://www.teniu.cc 利用市场法则，顺应市场发展，推动市场成长。近期内，做好用工价格市场和劳动密集型企业转型的服务引导工作。

例如，在全国对用工市场实行价格跟踪监测制度和价格波动公开制度，在电视上打出公益性广告，如同道路电子牌，发出前方路况警示，以使行车人避开堵车路段，定期发布全国范围的普工工资水平指数，为农民工流动做出及时与合理的引导和服务。再例如，为劳动密集型和外向型企业做好向内看的转型服务工作，提供从金融市场到信息市场的良好服务等。21中期内，继续做好农民工和农村社会保障制度完善工作，加大社保新政出台力度。在所有劳动就业群体中，农民工是社保制度覆盖率最低的群体，参保率仅为17%左右，因此，农民工群体也是其福利成本占比最低的群体(即裸工资)。

农民工工资的提高不应成为减少其福利成本的一个借口或替代，相反，要继续做好农民工的各项社保制度改革与完善工作，扩大制度覆盖面，尽快将福利成本纳入到用工成本之中，并将其提高到一个适当的程度，促使企业从廉价用工成本型向产品自主创新型转变，以逐渐适应廉价劳动时代终结的到来。31长期内，做好人口变化预测和人口政策的调整工作。未来几十年内，中国人口老龄化的发展速度将超乎寻常。人口结构的变化对劳动力市场具有较大影响，中国人口优势在未来几十年内将逐渐丧失，例如，到25年，中国6岁及以上人口占总人口的31.1%，仅次于发达国家的32.6%，远远高于世界平均水平的21.9%。认真评估和及时调整人口政策、做好人口变化预测、积极迎接老龄化社会的到来，不仅仅是应对未来企业用工荒的一个措施，也是保持和提高国家竞争力的一个条件。

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第三篇：关于解决企业“用工荒”的建议

据调查，企业“用工荒”已成为制约企业发展的瓶颈。尤其是在劳动密集型工业企业，表现更为突出。202_年6月，郢城镇联络处对荣海纺织、新宇纺织、荆工机械、天兴医用包装等四家企业进行了调查，因用工荒导致企业产能达不到设计标准。天兴医用包装厂设计产能为年产医用瓶盖10亿只，但因劳动力无法保证，现只能产3亿只，无法满足供货需求。新宇纺织厂职工老化，“后继无人”，令人忧心，要求缓解“用工荒”提出如下建议：

1、加大宣传力度，改变人们择业观念。工业企业用工待遇并不差，每月在3000元左右，但劳动强度大，时间长，在社会上不受人们追捧，要教育人们正确择业，进入企业工作。

2、人社部门要制定培训计划，向企业输送职工。

3、人社部门要成立中介机构，为缺工企业职工，发挥人社部门渠道的优势，积极为企业招

工。

4、加强与企业的联系，及时了解企业用工情况，帮助企业研究解决“用工荒”的办法。

第四篇：用工荒”留给企业的思考

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用工荒”留给企业的思考

就在202_年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

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快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在202_年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了202_年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了202_年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

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“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

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之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

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第五篇：从用工荒到招工难的思维进步

从“用工荒”到“招工难”的思维进步

------吴渟淮

昨天看央视报道202_年春节过后全国各地的企业又开始了新一轮的招聘大战；这次央视不再惯用前几年采用的“用工荒”来形容此次企业用工问题，取而代之的是用了“招工难”这样的“新名词”。从表面上看这是两个词所想要表达的意思相同，其实反映的是现在无论是媒体或是用工企业、甚至包括政府都更加理性地来看待中国近几年来存在的用工问题。

说“用工荒”我们往往是站在整个社会劳动力供应的层面来看问题的，记得当时很多专家都在断言中国的人口红利已经丧失了，劳动力供应将面临短缺、衰退，中国老龄化已经提前到了了；但很快我们发现“用工荒”其实是一个伪命题，只要我们看看每年有多少毕业生人争着头皮报考公务员，有多少年轻人挤破脑壳要进国企和垄断企业，我们就会发现其实在未来的几十年中国的劳动力人口还是供大于求的，根本不存在所谓的“用工荒”。中国是一个拥有13亿多人口的大国，劳动就业关系经济发展，关系民生，关系社会稳定。按照我国男16—59岁、女16—54岁作为劳动适龄人口统计，我国的劳动力适龄人口占总人口比重达60%—70%之间，可见资源之丰富。根据官方统计，全国高校毕业生202_年有611万多人，1/3没有顺利就业，202_年毕业的有630万人，也有上百万人正在待业，这表明中国整体劳动力供应仍然充裕，就业问题并没有真正解决。

反过来说，“招工难”确实能够反映中国目前很多企业的用工现状和难题，这些企业大都集中在民营中小型企业、劳动力密集型企业、传统手工作坊型企业、企业雇主品牌不良的企业，而媒体和社会大众经常关注度的大型国有企业、知名的民营企业、规范合理用工的品牌企业则基本不存在“招工难”的问题。比如富士康的大门经常被求职者围得水泄不通，富士康在每一个城市布点招工数量巨大，但往往多是短时间内就出现爆满现象；就在今天（202_年2月21日星期四）农历十二的时候，新京报报道“富士康全国叫停招工，三年内百万机器人将上岗”，而现在很多沿海的企业招工工作才刚刚启动。

既然我们意识到现阶段的问题是“招工难”而不是“用工荒”，而且“招工难”现象只是存在于广大的劳动密集型中小企业中（正是这种类型的企业每年能消化中国90%的富余劳动力），那么我想我们可以探讨用合理的方法来解决和应付这种问题的。

首先，这些企业出现招工难的问题主要有以下几方面的原因：

一、区域经济发展原因

1.用工地区经济发展加快，雨后春笋般的小型企业与各种加工作坊，这类小企业用工灵活、灰色操作、容易发挥老乡凝聚效用，增强招工竞争力。

2.劳务输出地区经济发展迅速，当地政府和企业联手采用行政手段防止务工人员外流、致使大量熟练操作工选择留乡就业。

3.中央着力发展农业现代化，农村出现了很多创业机会和良好的产业环境，劳动力大量回流农村。

4.企业为了提高竞争力，竞相采用新技术、新工艺，开发新项目，提供新服务，对劳动力的文化和技术素质的要求相应也就提高了，符合条件的技术性劳动力相对较少，必然出现招工难的问题。

二、企业本身的原因

1.民营中小企业的规模较小，企业没有核心竞争力，没有主动权，受外在经济因素影响很大，容易造成生产形势不稳定，企业发展前景渺茫，员工的工作稳定性相对较差因而对有一定知识和眼光的年轻人缺乏足够吸引力。

2.工作时间长、工作环境、生活环境差。由于产品附加值较低，往往只能采取延长工作时间的办法来增加利润，有时甚至节假日都没有得休息。因为长时间的工作，使员工有疲劳感。所以，自身条件或家庭条件稍好一些的年轻人，都不乐意在这些企业工作。有的公司管理模式或自身对工作条件的限制而不能营造一个好的积极向上的工作环境，再加上生活环境还停留上世纪八九十年代的水平，久而久之工作生活的种种压力得不到释放，最后只能选择放弃。

3.企业的雇主品牌不良、没有搭建员工对企业的信任平台。中小企业因产值的附价值低，利润点也相对低、给员工的工资也比较低，甚至还有一些企业不能按时发放工资。个别企业还恶意拖欠员工工资，出现“讨薪难”的问题。所以在招聘人才竞争日趋激烈的形势下，许多工人对那些“讨薪难”的企业拒而远之。

4.福利待遇差，激励机制不全，缺乏安全感。由于各项保障制度尚不完善。许多中小企业还没有给工人办理医保、工伤、失业等保险。有的企业甚至不给员工签订劳动合同，员工的福利待遇也就得不到保证，缺乏安全感。现在员工自我保护意识日渐增长。这样的企业势必招工难。

5、企业内部管理不完善、不规范、缺乏有效的留人制度。笔者曾亲历这样的企业，本身企业员工500多人，但一年下来统计发现全年经过企业的员工流动总数高达202_多人。这说明有的企业根本没把人力资源当回事，内部管理问问重重，没有良好的人力资源管理体系来支撑。

6、招工渠道的问题，有的企业还停留在以前“守株待兔”式的招聘模式，没有积极地拓展招聘渠道；在空间上没有走出去，在时间上没有尽早规划只是固守某一节点。

针对上述的招工难的具体原因，如何化解呢？笔者觉得至少我们可以在以下的方面来做一些努力与尝试：

第一、企业所在的当地政府应该创造一些良好的用工氛围和政策，毕竟大量的中小企业解决了广大的劳动力就业问题并为地方创造了巨大的经济效益。具体可以：

1、加大本地优势产业集群的整合力度，规范产业集群内各企业的招工手段和用工环境，避免产业内的无序和恶意竞争，创造良好有持续能力的产业环境，在中国这片土地上打造出地方整体用工品牌形象，在这一点上厦门政府的作为就很值得借鉴。

2、加大与重点劳务输出地的双向合作，不应只停留在人员的简单输进输出上，而应拓展到政治、经济、文化等领域的沟通协作上，这样才能从心里上、情感上拉近与务工人员的距离，真正创造务工人员的第二故乡。比如像泉州地区的很多服装加工企业的缝纫车工都是来自江西九江和安徽宿松两地的，但很少见到泉州本地的政府与上述两地建立的官方交流与合作。

3、加大为外地务工人员创造硬件和软件的生活环境，目前在沿海早期发展起来的地区普遍存在外来务工人员归属感、安全感缺失，融入难的问题；集中体现在子女入学歧视、住房条件、就医困难、工业区配套简陋、出行受限、劳动福利保障等。作为地方政府应该意识到当地能有如此长期繁荣的经济局面，离不开广大外来务工人员的贡献，但可惜的是很多排名前列的经济百强县在这些方面的举措太少太弱太晚了。

4、加大对劳动力的技能技术培训力度，现在很多企业进行了产业升级和技术改造从而需要很多高素质和高技能的劳动力，但地方政府的技能培训还停留在二三十年的思维和水

平，没有与时俱进和企业的实际需要出现脱节现象。

第二、如何化解企业招工难与留人难的问题?更重要的还是企业应该考虑的问题，毕竟外部环境好解决，而企业内部的管理制度与管理理念才是根本之道。

1、企业应该建立一套完善有效的人力资源管理制度，面对80后、90后新生代，企业要有一个紧跟时代发展的人力资源管理体系，比如制订好规划，做好招聘需求分析、规范面试流程、员工入职后跟踪，建立具有竞争优势的薪酬福利体系，才能够保障企业业绩稳步增长，才能够保证每一位员工的收入稳步增长，这样，每一位员工才会以在你的企业工作为荣。

2、要真正确立以人为本的企业经营理念，重视员工的价值和发展，把员工放在企业合作伙伴的位置来对待，营造一种以员工为重的企业价值观；要帮助员工树立主人翁意识鼓励其充分发挥个人能力，鼓励优秀人才长期留在企业，和企业一起发展壮大将事业做大。

3、要切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题，给员工一个温馨的“家”，要主动建立“重劳动合同、守工资承诺”的良好信用形象，创造一个能自动吸引人才的雇主品牌。

4、要强化企业科学的管理方法、提高生产技术和生产效率、加快企业生产的现代化步化，降低劳动强度和劳动长度，做引导员工关注工作质量与生活质量的典范。

5、积极拓展招聘渠道和用人途径，其实大多数用工企业都用现成传统的招聘模式，但这种短频快的模式已经面临“无工可招”、“恶性招工竞争”的状态中，目前企业很少去独立地开发和创造新的劳动力供应模式，其实中国的复员辽阔，全国有将近3000个县，中国的职业技能教育还完全处于混沌状态，如果企业有恒心和毅力，只要用心经营个三五年，完全能为自己建立源源不断的劳动力供应。

6、要走品牌之路，走自主研发创新之路，走高附加值之路，才能真正从劳动密集型解脱出来，招工难用工紧张已经对长期生存在廉价劳动力这张温床上的企业敲响了警钟。要发展，留住工人尤其是留住熟练工人固然很重要，但提高研发创新能力、生产高附加值的产品才是最终的取胜之道。品牌建设势在必行，品牌将成为市场竞争的利器和企业生存的护身符。象石狮市这几年有挺多原来靠来料加工生产的服饰工厂，通过电子商务的平台创建了自己的品牌，并且取得很好的发展，一举摆脱了昔日依附别人的窘境，当然现在也根本就不愁用工的问题了！