第一篇：大学生就业合同法律效力案例分析

经济法案例分析

——大学生就业合同法律效力案例分析

案例介绍：202_年2月，刚大学毕业不久的小毕突然看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞去原来的工作，顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。

争议问题：

招聘广告中的承诺是否为合同承诺？

针对此案，某区劳动仲裁委员会受理了此案。该外资企业在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此并没有法律效力。

最终，仲裁庭采纳了该外资企业的意见，作出裁决：小毕与该外资企业的劳动合同并没有规定公司应当承担送小毕出国培训的机会，因此公司没有此项义务。招聘广告中的承诺，因为没有写进劳动合同中去，因此不具备法律效力，驳回小毕提出单位应当履行“招聘广告”中规定的义务的请求。

判决后，小毕百思不得其解，为什么公司写在招聘广告中的条件就不算数呢？ 其实，许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中或者面试中开出许多优惠条件，许多人便慕名而来，有的不惜辞职、承担一定的违约金、赔偿金等。至于用人单位在招聘广告中的承诺如果不能兑现，该如何处理，许多人并没有底。

这个问题主要涉及两个方面：一是招聘广告的性质及效力；二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。在各国早期的立法中，劳动法只是民法典的一部分，劳动立法的日益“公法化”才致使其逐步从各国的民法典中分离出来成为单独的部门法。因此，劳动法的独立，是现代社会“私法公法化”的产物，它与民法是特别法与普通法的关系。

民法的基本原则及相关调整合同关系的一系列规则，在与国家强制性规范不相抵触的前提下，对劳动关系的调整依然是适用的。在我国，为了避免立法重复，对劳动合同与其他合同之间的共性问题，比如合同的订立程序，合同的缔约过失责任、合同的附随义务、合同的变更及解除以及契约自由原则、诚实信用原则、情势变更原则等，在《劳动法》中都没作详细规定，而是适用民法的相关规定。

我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式，”因此要约与承诺是合同订立的必经程序，劳动合同也不例外。现实中，用人单位通过报刊、杂志、新闻媒介等方式发布招聘广告，许多求职者则通过这些广告应聘，对于招聘广告的法律性质需要有清醒的认识。这首先要知道什么是要约与要约邀请。

要约：是希望和他人订立合同的意识表示，该意识表示应当符合以下规定：

1、内容具体确定；

2、表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请：是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。

要约的有效特点：

1、是由具有订约能力的特定人作出的意思表示。要约的提出旨在与他人订立合同，并且唤起相对人的承诺，所以要约人必须是订立合同一方的当事人。由于要约人欲以订立某种合同为目的而发出某项要约，因此他应当具有订立合同的行为能力我国《合同法》第9条规定：“当事人订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力”无民事能力人或依法不能独立实施某种行为的限制行为能力人发出欲订立合同的要约，不应产生行为人预期的效果。

2、必须具有订立合同的目的。要约人发出要约的目的在于订立合同，而这种订约的意图一定要由要约人通过其发出的要约充分表达出来，才能在受要约人承诺的情况下产生合同。根据我国《合同法》第14条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，要约中必须表明要约经受要约人承诺，要约人即受该意思表示拘束。

3、必须向要约人希望与之缔约合同的受约人发出。要约人向谁发出要约也就是希望与谁订立合同，要约原则上是对向特定的相对人来说的，但也有向不特定人发出，此时应具有一下两个条件：①、必须明确表示其做出的建议是一向要约而不是要约邀请；②、必须明确承担向多人发送要约的责任，尤其是要约人发出要约后，必须具有向不特定的相对人做出承诺以后履行合同的能力。

4、内容必须具体确定。根据《合同法》第十四条规定，要约内容必须具体。所谓具体是指要约内容必须具有足以使合同成立的主要条款。合同的主要条款，应当根据合同的性

质和内容来加以判断。合同的性质不同，它所要求的主要条款是不同的。所谓确定，是指要约内容必须明确，而不能含糊不清。要约应当使受要约人理解要约人的真实意思，否则无法承诺。

5、要约必须送达到受要约人条件。要约人只有在送达受要约人以后才能为受要约人所知悉，才能对受要约人产生实际拘束力，我国《合同法》第16条规定：“要约到达受要约人时生效。”如果要约在发出以后，因传达要约的信件丢失或没有传达，不能认为要约已经送达。

要约邀请: 要约邀请是当事人订立合同的预备行为，只是引诱他人发出要约，不能因相对人的承诺而成立合同。在发出要约邀请以后，要约邀请人撤回其邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担责任。要约与要约邀请在表面有相似之处，但还是存在巨大的差别：

1、要约是当事人自己主动愿意订立合同的意思表示，以订立合同为直接的目的；要约邀请是当事人希望对方主动向自己提出订立合同的意思表示。

2、要约必须包括将来可能订立的合同的主要的内容，要约中含有当事人表示愿意接受要约约束的意思，而要约邀请则不含有当事人接受约束的意思。

3、要约大多数是针对特定的相对人的，故要约往往采用对话方式和信函的方式，而要约邀请一般针对不特定的相对人的，故往往通过电视、报刊等媒介手段。要约和要约邀请的区分，是审判实践中的疑难问题。按合同法第14条，要约是希望和他人订立合同的意思表示。按此规定，要约在性质上是一种意思表示，其内容是邀请对方和自己订立合同。但仅仅邀请对方和自己订立合同尚不足以成为要约。要约是以和对方订立合同为目的、向对方开列欲订立的合同条款并等待对方接受的法律行为。

根据上述分析，现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请，理由在于：首先，要约要求其对象必须是特定的对象，而招聘广告的对象并不是特定的人，而是潜在的不特定的对象。其次，招聘广告没有具备订立合同的主要条款。

我国《劳动法》第十九条规定劳动合同应当以书面形式订立，并具备7项条款，企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后，招聘广告是指企业承担费用，通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。

因此，招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处，而我国1999年颁布的《合同

法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”招聘广告应当属于要约邀请。

相比要约具有法律约束力而言，要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务，因此，用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束，最好的办法，就是在与单位签订劳动合同时，要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束，如果单位不履行有关约定，受聘者可以要求单位实际履行。如何区分要约和要约邀请？方法大体有四种：

1．依法律。合同法第15条中规定：“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。”但法律有明确规定的仅限于这几种，而且其中的商业广告同时又规定“商业广告的内容符合要约规定的，视为要约”。何为符合要约规定，何为不符合要约规定仍不明确，等于兜了一个圈子又回到原来出发的位置，所以依法律不能全部解决问题。

2．合同的必要条款是否齐备是要约和要约邀请的重大区别。看合同的必要条款是否齐备是传统民法里区分要约和要约邀请的主要方法之一。虽然由于合同法大大减少了合同的必要条款，缩小了这一方法发挥作用的范围，但在某些时候仍能发挥一定作用。要约的内容必须具体、明确、全面。全面就要求必须具备合同的全部必要条款。例如，一份订单只有采购货物的名称、规格，没有数量，不可能成为要约。

3.依交易习惯，特别是特定当事人之间的交易习惯。出租车开亮空车灯，行业惯例通常视为向不特定人发出要约，而非要约邀请，因此乘客上车只需告诉司机目的地即可，无需另行协商。两个当事人在以往的交易中形成固定的交易习惯，则可能一方“需要300吨”的电报也可以构成要约。

4．看行为人是以和对方订立合同为目的还是以邀请对方向自己发出要约为目的。这是法律上区分要约和要约邀请的最主要方法。因为目的属于主观范畴，很难作为客观的认定标准，合同法专门规定了一项制度使行为人在行为时将其主观目的反映于外部，这就是第14条第2项要约要“表明经受要约人承诺，要约人即

受该意思表示约束”。本规定的目的是使要约人在要约中明白无误地向对方表明这是一个要约，不是要约邀请，使对方不致发生误解。按本规定，凡是表意人未明确（不论其表述方式如何）表示其是一项要约的，一律推定为要约邀请。实践中商业广告注明“限售30套”、“先到先得”，或注明有效期的，通常视为已经“表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”。相反，如意思表示上载有“仅供参考”、“须我公司最后确认为准”、“配置、价格如有变化，恕不另行通知”等字样，则肯定表示表意人不受该意思表示拘束，不构成要约。

第二篇：大学生就业压力案例分析

大学生就业压力案例分析

高校正式开始扩招，越来越多的人享受到父辈们享受不到的高等教育。兴奋之余，迷茫随之而生。受教育的人多了，机会仿佛并没有增加，每年的双选会似乎成了大学生们压在心头的大石头。老一辈时出现的大学生被争抢要的情形，在今天好像往事不再。大学生们不愿意毕业，生怕一毕业就失业，有较深的就业心理压力。总的来说有以下两种类型

1、逃避型

【案例】

马上就要毕业的李某最近感到莫名的恐惧：我一想到要到社会上去，就觉得特别可怕，觉得外面的世界很复杂，自己恐怕无法应付。李某说自己更愿意一辈子呆在校园里。

【分析诊断】

对于择业的逃避往往和对世界的恐惧连在一起的。有这样的压力往往出于两个原因，一是从未与外界接触，因为陌生产生紧张；二是之前受过挫折，害怕再次失败而感到恐惧。

【施治方案】

建议在就业前，可以尝试做些简单的事情，让自己从成功树立信心，同时也应该明白，所有的失败都是一次反馈，从这次失败中可以吸取教训，调整状态，争取下一次的成功。

2、自卑懦弱型

【案例】

在某名牌大学就读的学生小王并不因为自己是名校学生而骄傲，相反，她一直以来都被自卑情绪缠绕着。因为自从上了大学之后，她的成绩一直平平，学校工作也很少参与。已经大四了，小王面对择业更加自卑了，担心自己缺乏竞争力找不到工作，她陷入了深深的苦恼中，对于各种笔试、面试也畏畏缩缩。

【分析诊断】

像小王这种类型的学生，容易在择业中定位过低，在求职中时常会因为自卑，发挥不出自己的真正实力，也更容易在求职中被刷掉。

【施治方案】

建议这类学生对自己要有个全面的评价，尽力找到自己的优势，要有信心争取到任何一个就业机会。同时尽量找到自己的长处，给自己多一些鼓励。关键还是在心理上要战胜自己。

第三篇：大学生就业心理案例分析

关注大学生就业心理-大学生就业心理案例分析

中国青年政治学院的一项调查显示，51.4％的调查对象将大学生的心理问题的原因归咎于 “就业压力过大”。

案例分析

王单一，是一名应届大学毕业生，在校4年，自觉学有所成，然而却在就业上处处碰壁。我看中的单位，人家却看不中我；单位看中我的，我却看不中人家。毕业已经快一个月了，我还未与、一家单位签约。时下，我处在焦虑、忧郁、自卑、不满、无法决断的状态，内心十分矛盾、痛苦。我该怎麽办？

1、小王为什麽如此苦恼？

――应聘受挫 ――梦想破灭――心理失衡

2、问题究竟出在哪里？

“我看中的单位，人家却看不中我”――缺乏应聘、面试的技巧

“单位看中我的，我却看不中人家”――职业的自我定位过高

“缺乏良好的就业心理准备，是失败的主要原因。”

通用能力的培养

表达沟通能力

人际交往能力

创新能力

团队合作能力

组织管理能力

（1）依托专业学习：大学的学习和工作中主动培养自己的组织管理能力。

参加科研学术活动和各类型竞赛。

（2）参与社会实践活动

（3）自我总结与提高

意志品质的培养

（一）自信：是基于自我评价的积极态度，其本身就是一种积极性。

（二）自立：靠自己奋斗，不依赖他人。它是一种勤奋、进取、独立、自主、负责任、敢担当的精神状态。

（三）诚信：诚信即待人处事真诚、老实、讲信誉，言必行、行必果，一言九鼎、一诺千金。

（四）责任心：指人们对某一具体事物的积极关注和心理投入。

（五）勤奋：勤奋是一种人生态度。

三、就业信息收集与整理

1、就业信息及其作用

就业信息是指通过各种媒介传递的有关就业方面的消息和情况。包括就业形式、就业政策、用人单位情况、招聘会信息等。

就业信息是职业选择的基本前提

就业信息是择业决策的重要依据

就业信息是顺利就业的根本保障。

2、就业信息的获取途径

1)应届生专场招聘会，即校园招聘会，一般由学校就业中心或省市毕业生就业指导中心在每年11-12月或3-4月份举办。

2)大型综合招聘会。

优点直接交流

缺点耗费时间和金钱

注意多选择专业对口的招聘会；

一定要选择正规中介机构举办的招聘会。

3）报纸、杂志的招聘广告

优点真实可信度高；可以看出招聘单位的经济实力

缺点竞争激烈；对应聘者有较高的要求

注意专业类报纸、杂志和日报、晚报中的招聘信息量较大；

要遵守用人单位的招聘程序。

4）社会关系资源

5）实习或社会实践

3、就业信息的整理及使用

分出主次

核实准确性和有效性

用人单位情况

正确选择及时反馈

第四篇：合同法律效力

关于合同法律效力

尊敬的用户：

您好！

最近有很多用户询问关于网店转让合同是否有法律效力的问题,易佰店经与顾问律师沟通后在此给所有用户解答关于网店转让合同的问题。

Q：网店转让合同是否有效？

A：根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。网店转让合同系双方当事人依据《合同法》成立的有关于网店权利义务关系的协议，只要不违反相关法律法规的强制性规定，就受到法律的保护。

Q：为什么要签订网店转让合同？

A：淘宝网规定店铺不能私下转卖，也不支持二手网店的过户申请，在这种情况下私下转让网店存在极大隐患。对于卖家而言，因为买家接手后依然是以注册人的名义进行网店经营活动，所以对外所产生的法律后果仍是由注册人承担，自然存在不可预期的风险；对于买家而言，私下转卖的网店一旦被注册人申请找回，将得不到淘宝方的支持，买家将承担人财两空的风险。因而，签订合法有效的网店转让合同是十分具有必要性的。通过签署书面的转让合同明确双方的权利义务关系，能极大程度的满足双方安全交易的需求，并且一旦产生纠纷，合同将成为最佳的维权依据。Q：淘宝规则与网店转让合同是否冲突？ A：淘宝规则并不能否定合同的效力：

1.淘宝规则属于淘宝网单方制定的格式条款，限制了用户自由处分其合法私有财产的权利，当与法律发生冲突时，应以法律规定为准；

2.淘宝规则已由完全不允许过户变成了有条件的允许过户，虽然有其出于自身经营策略等方面的考虑，但承认网店转让的合法合理性的趋势是显而易见，这也是社会发展和司法实践大潮所向；

3.在当下淘宝规则尚未完全放开的时候，还是需要通过签署具备法律效力的转让合同，才能有效保障到买卖双方的权利。易佰店提供给买卖双方签订的交易合同由北京盈科律师事务所制定，合同条款符合国家各项法律法规，能为交易双方提供更加细致安全的交易环境。

Q：网店转让合同的效力体现？

A：根据《中华人民共和国合同法》规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。易佰店提供的网店转让合同具体法律约束力表现在：

1．自成立起，合同当事人都要接受合同的约束；

2．如果情况发生变化，需要变更或解除合同时，应协商解决，任何一方不得擅自变更或解除合同；

3．除不可抗力等法律规定的情况以外，当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定的，应承担违约责任；

4．合同书是一种法律文书，当事人发生合同纠纷时，合同书就是解决纠纷的根据。

第五篇：承诺书法律效力案例

承诺书法律效力案例

承诺书没有法律效力

[案例]

202_年6月张某应聘到某星级酒店担任厨师，双方签订了为期二年的劳动合同，月工资5000元。合同签订之前，张某提出不要缴纳社会保险费的请求，酒店考虑到聘请厨师不容易，所以答应了张某的请求，并当即要求张某书面写了一份承诺书，明确不缴纳社会保险费是张某本人的意愿，与酒店无关，今后不得因此事发生争议。202_年11月，张某与酒店总经理发生争执，酒店单方面解除了与张某的劳动关系。张某对此事非常不满，经过咨询了解到酒店除应支付其提前解除劳动合同的经济补偿金外，还应为其补缴纳社会保险费。于是张某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求酒店为其补缴纳工作期间的社会保险。庭审过程中，酒店递交了张某的承诺书作为证据，劳动争议仲裁委员会经过审理最后裁定该酒店为张某补缴纳工作期间的社会保险费。

[评析]

《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》(国务院令259号)第七条规定，缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险;第十二条规定，缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的部分，由其所在单位从本人工资中代扣代缴。可见，为职工办理社会保险登记及参保手续，按规定缴纳并代扣代缴社会保险费，是用人单位的法定义务。张某提出不缴纳社会保险费，用人单位不仅没有强调缴纳社会保险的责任和义务，还让其个人立一份承诺书，这种做法显然是违反法律法规的规定，因而双方的约定也是无效的。即使双方在劳动合同中明确员工同意放弃享受社会保险的权利，也不能因此而免除酒店和员工参加社会保险，缴纳社会保险的法定义务。

据笔者了解，由于劳动者还不是很清楚缴纳社会保险的真正意义，一些用人单位也就顺水推舟，还美其名曰“职工本人不愿意，我们也是没有办法”。之词推脱责任。对此，针对个别单位不予办理社会保险登记的情况，《社会保险征缴暂行条例》第二十三条明确规定：缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正;情节严重的对直接负责的主管人员和其他直接责任人可以处以1000元以上5000元以下的罚款;情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人可以处以5000元以上10000元以下的罚款。经过了解，该酒店虽然办理了社会保险登记，但是没有给张某缴纳社会保险费，其做法也是非常错误的。即使张某不申请仲裁，根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，也可由劳动保障部门或者税务机关责令限期缴纳。不管是什么情况，该酒店都应当为张某补缴纳社会保险费。

202_.4.9