第一篇：如何评估项目工作量

如何评估项目工作量

来源：ChinaItLab时间：2007-5-10 16:53:56

一个工程需要的早期评估有三项：工作量、持续时间、预算。在这三项中，工作量必须首先评估。当了解工程所需的工作量，你就可以分配决定工程持续时间的资源，进而可以评估人力资源和非人力资源花费。

用下面的过程来评估你的工程所需总工作量：

1．决定评估所需的精确度。典型的情况是，评估的精确度越高，所需的细节就越多，所需时间也越多。如果要求你做一个粗略的评估（-25%-+75%），你可能会在较高的水平利用最少量的细节迅速完成工作。另一方面，如果你必须提供一个精确的评估时（≤10%），可能需要多花一点时间，且在一个较低的水平需要更多的细节完成这项工作。

2．为每一个活动和整个工程的工作量做一个最初的评估。有很多可用的技巧用于评估工作量，包括任务分解（工作细分结构）、专家意见、类推等。

3．添加专用资源时间。确保你已经包括兼职人员和专用资源所需的时间。例如，这一工程可能包括兼职人员、熟练的专家、法律人员、行政人员等。

4．考虑返工（可选的）。在理想世界中，所有交付的工程一开始都是完美无缺，但在现实世界中，通常并不是这样。不考虑返工的工作计划可能较容易完成，因为低估了全部的交付工程包含的工作量。

5．添加工程管理时间，这是成功的工程管理所必须的。一般说来，增加15%的工作量用于工程管理。例如，如果一项工程评估需要12000个小时（7-8个人），那么一个全职项目经理人（1800小时）是必须的。如果一项工程评估需要1000小时，工程管理时间应该是150小时。

6．添加意外事故时间。偶然是用来反映评估的不确定性和风险性，如果要求你做一项并不完全确定的评估工作，那么可能要增加50%、75%或者更多的时间以反映不确定性。如果以前你已经多次做过这样的工程，你的意外时间可能很小——可能是5%。

7．计算加上所有细节部分的总工作量。

8．如果必要再看一遍，进行适当修改。有时当你加上工程的所有组成部分时，评估会看起来明显的高一些或低一些。如果你的评估看起来不正确，再回头看一下你的设想，调整所作评估以更好的反映现实情况。我把这种情况称为从你的经理和赞助者最初的延期。如果你的赞助商认为你评估太高，并且你也认为没有理由反对他，那么你还要在评估上作更多的工作。要确保你的评估看起来是合理的，并且准备好反击那些反对的观点。

9．文档化所有设想。你永远不会确切地了解一项工程的所有细节，因此，文档化所有你做出的设想和评估，这一点很重要。

10．这类严格的评估方法将会帮助你在可以获得的时间和资源的情况下尽量做出精确的评估。

第二篇：工作量的评估方法

工作量的评估方法

1．软件开发价格估算方法

软件开发价格与工作量、商务成本、国家税收和企业利润等项有关。为了便于计算，给出一个计算公式：

软件开发价格＝开发工作量×开发费用／人·月 1.1开发工作量

软件开发工作量与估算工作量经验值、风险系数和复用系数等项有关： 软件开发工作量＝估算工作量经验值×风险系数×复用系数 1.1.1估算工作量经验值（以A来表示）

软什开发工作量的计算，曾有人提出以源代码行或功能点来计算，这些方法实施起来均有不少难度。目前国际上仍旧按以往经验的方式加以计算，国内各软件企业也是采用经验的方式加以估算工作量。

为了更好地规范估算方法，建议可按照国家标准“GB／T8566-2001软件生存周期过程”所规定的软件开发过程的各项活动来计算工作量。

工作量的计算是按一个开发工作人员在一个月内（日历中的月，即包括国家规定的节假日）能完成的工作量为单位，也就是通常所讲的“人·月”。

特别要提醒的是软件开发过程中既包括了通常所讲的软件开发，也应包括各类软件测试的活动。

1.1.2风险系数（以σ来表示）

估算工作量经验值亦会存在较大风险，造成软件危机的因素很多，这也是一个方面的因素。特别当软件企业对该信息工程项目的业务领域不熟悉或不太熟悉，而且用户又无法或不能完整明白地表达他们的真实的需求，从而造成软件企业需要不断地完善需求获取，修改设计等各项工作。因此：

l≤风险系数≤1.5 根据我们对软件企业的了解，超过估算工作量经验值的一半，已是不可接受，所以我们确定“1.5”为极限值。当然这既要看企业的能力，也要看用户能接受的程度。

1.1.3复用系数（以τ来表示）

估算工作量经验值是软件企业承担一般项目来估算的，但如果软件企业已经采用“基于构件的开发方法”，并己建立起能够复用的构件库（核心资产库），或者已有一些软件产品，仅作二次开发，从而使软件开发工作量减少。因此：

0.25≤复用系数≤1 根据国内外软件企业在实施基于构件开发方法（软件产品线）的经验数据，提高工作效率达到25%（最高值）。

1.2开发费用／人·月

软件企业的商务成本、国家税收、企业利润、管理成本和质量成本。均可摊分到各个软件开发人员头上。

开发费用／人·月＝（P＋Q＋R）×S×τ 1.2.1P（人头费）

人头费主要是员工的工资、奖金和国家规定的各项按人计算的费用。其总量在软件企业中的商务成本占70%－80%。

P＝B×1.476 国家规定的公积金7%，医疗保险金12%，养老金22%，失业金2%（即通常所说的四金），另外还有按工资总额计征的工伤保证金0.5%，生育保证金0.5%，残疾基金1.6%，工会基金2%，累计为47.6%。

B为平均工资，即企业支付给员工的工资、奖金、物质奖励等多项总和，除以企业员工数，分摊到每个月。

1.2.2Q（办公费）

办公费包括企业办公房屋租赁费和物业管理费、通信费、办公消耗品、水电空调费、设备折旧、差旅费，另外也包括企业对员工的在职培训所支付的费用，其总量在软件企业中的商务成本占20%－30%。

Q＝B／3 此处办公费用按商务成本的25%计算。1.2.3R（国家税收和企业利润）

由于国家实施发展软件产业的优惠政策，故不单独列出计算，但软件企业仍需承担缴纳国家税收的义务，可一并与企业利润一起考虑。

另外，软件企业的员工不可能全年满负荷地工作，即使一年十二个月都安排工作，但也需抽出时间进行在职培训和提职的岗前培训。据我们的了解，软件企业的员工一年能有10个月到11个月的工作也是正常的。

R＝B／3 此处为我们的建议方案，各软件企业可视情况加以变更。1.2.4S（管理系数）

通常每个机构的管理人员都会有一定的比例，参考一些机构的做法，按每十个软件人员配备两个管理人员即管理成本：

1≤S≤1.2 1.2.5T（优质系数）

提高软件质量，必然有所开支，即质量成本，对于不同的软件企业来说，其质量成本不尽相同。

软件企业与其他企业一样，也有诚信和品牌等诸多因素，从而增加企业的开支。

目前我们可以按通过ISO9000质量体系认证和CMM或CMMI的认证来确定，分别取值1.05、1.1、1.15、1.2。

今后建议可对软件企业的资质分为四级。由软件行业协会根据CMMI的认证、品牌、诚信程度等各种因素加以确定。此体系建设还有待进一步探索。

据此，我们综合上述各点：

开发费用／人·月＝（B×1.476＋B／3＋B／3）×l.2×T ＝B×（1.476＋2／3）×1.2×T ＝B×2.575×T ＝B×λ

当T＝1.05时，λ＝2.7 当T＝1.2时，λ＝3.09 因此，2.7≤λ≤3.09 对于承接国外软件外包业务，一方面员工的工资较高，另外工作的安排也较难满负荷工作，用此建议R＝B／2。因此

开发费用／人·月＝B（1.476＋1／3＋1／2）×1.2×T ＝B×2.767×T ＝B×λ

当T＝1.05时，λ＝2.906 当T＝1.2时，λ＝3.32 因此，2.9≤λ≤3.32 结论：

软件开发价格＝A×σ×τ×B×λ A：估算工作量经验值

B：软件企业的平均工资／人·月 Q：风险系数l≤Q≤1.5 T：复用系数0.25≤τ≤1 λ：综合系数2.7≤λ≤3.09 2.软件（系统）维护收费价格估算方法

在完成信心工程项目的系统集成和应用软件开发，并交付用户正式运行的一年内，对软件（系统）实行免费维护服务一年。

在正式运行一年后，软件企业应与用户签定软件（系统）维护合同。该合同属技术转让合同，也可属技术开发合同。

根据不同的用户要求，可分四种级别进行软件（系统）维护。2.1A级

软件企业派出技术人员常驻用户，解决日常运行中发生的问题。2.1.1U（系统建设投资额）

用户需要软件企业维护的系统，该系统建设的投资额。如用户只需要软件企业维护其所开发的应用软件，U就是该应用软件开发费；如用户需要软件企业维护整个系统，包括计算机硬件、软件、网络和应用软件，则U就是该信息工程项目的总投资额。

2.1.2N（技术人员数）

软件企业派出N个技术人员，常驻用户，因此： 软件（系统）维护费／年＝U×15%或B×λ×N×12 B、λ参见1.2.2B级

软件企业每周七天，每天24小时（即7×24小时）响应，2小时到现场，且每天派技术人员到现场进行软件（系统）性能调试，使之运行处于良好状态。

软件（系统）维护费／年＝U×10% 2.3C级

软件企业7×24小时响应，2小时到场。软件（系统）维护费／年＝U×5% 2.4D级

用户的信息工程系统或应用软件发生问题，由原承担的软件企业派人维护。2.4.1B’

这种维护方式要求软件企业需要保存所有的技术档案，更需要软件企业抽出专人来不断熟悉和全面掌握该软件（系统）的各项技术细节。因此，软件企业的这项支出必然要在维护费用收入中得到回报。

以1.1.3节中的B作为参数，将其人·月单位改为人·天，以B’表示。2.4.2τ’

软件企业如果采用基于构件开发方法，并建立起构件库，则会大大提高软件维护的效率。另外，如果有多家用户运行的系统大致类似，也可有所提高效率。

以1.1.3节中的τ作为参数，以τ’来表示。因此： 软件（系统）维护费／次＝B’×τ’×n 此次n表示所需要的人·天数。τ’的取值是0.2≤τ’≤1。3.系统集成价格的估算方法

将整个系统所涉及到的设备、软件、网络整和起来，并能正常地运行，其运行的结果能达到用户建立该系统的目标。这就是系统集成的含义。因此，可以理解为单纯的设备采购和供应并不涉及系统集成，以及单纯的应用软件开发也并不涉及系统集成。

系统集成费应与整个系统的规模、整个系统的复杂程度等项有关。系统规模往往与系统建设费用密切相关。为了简便计算，以系统建设费用（以U来表示）为参考坐标。复杂程度（以α来表示）可分四种级别来区分。

系统集成费＝U×α×T T参见1.2.5节 3.1A级

整个系统涉及到计算机硬件、软件、局域网络，且体系结构在三层次以下（含三层次）。

5%≤α≤8% 3.2B级

整个系统涉及到计算机硬件、软件、局域网络、互联网，且体系结构在三层以上（含三层次）。

7%≤α≤10% 3.3C级

整个系统涉及到计算机硬件、软件、局域网络、互联网以及多种网络接口。8%≤α≤12% 3.4D级

整个系统涉及到计算机硬件、软件、网络、通信以及各种数据采集设备接口或者与用主系统有接口。

10%≤α≤15% 4.系统解决方案费用估算方法 根据用户所提出的初步需求，软件企业根据以往的经验为之提供整个系统建设的方案，包括需购买的计算机硬件、软件、网络设备和应用软件开发的大体设想、费用估算、进度初步安排、信息化所涉及到的规章制度的一些规划，有时还会涉及信息中心的建设等等。这就是系统解决方案所要完成的工作。

目前国内市场对于系统解决方案是一种智力劳动成果的认识不足，以及国内多数招标公司并不熟悉信息技术，从而更加使得系统解决方案收费变得困难。因此，目前的收费处于过渡阶段。

系统解决方案费用与整个系统的规模、复杂程度等项有关。

系统规模往往与系统建设费用密切相关，为了简便计算，以系统建设的总投资（以U来表示）为参考坐标。

复杂程度就是用户的功能、性能要求复杂性、信息接口的类型和数量有关，以β来表示。

解决方案费用＝U×β×T T参见1.2.5节

关于β我们参照第3节所列各级。A级：0.7%≤β≤1.2% B级：1%≤β≤1.8% C级：1.5%≤β≤2.2% D级：2%≤β≤3%

第三篇：工作量和成本项目控制原则

工作量和成本项目控制原则

一、工作量控制原则

1、规范收入行为，严格执行收费标准，各收费、记账人员应按照实际的开单和执行科室准确收费记账。

2、过去的各类单项提成，单项奖励，加班费补助等一律取消，全部纳入工作量中进行核算。

3、鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构调整。

4、鼓励新技术、新项目的加快应用，为病人提供更多的诊疗手段，也为科室增加新的经济增长点。

5、禁止乱开处方，禁止给病人做不必要的检查，努力降低病人费用。

二、成本控制原则

1、成本的管理坚持“谁管理，谁承担"的原则，区分管理主体。

2、树立节支意识，严格采购程序。

3、鼓励科室控制材料与成本支出，降低单位医疗成本。

4、科室领用材料和物资应按每月工作量有计划均匀领取，禁止一次领取几个月的用量。领用时按照使用科室代码计入相关科室成本

三、可控成本范围

科室可控成本支出项目包含以下内容：

1、人力成本：只计入基本工资，每人5000元（正式和聘用人员的工资相同），外出进修人员不计入科室人力成本）。

2、物耗成本：各种不计价材料费、化学试剂材料、低值易耗品、供应室消毒材料费、水、电、办公用品费、差旅费、业务费等费用。

3、设备成本：各种资产的维修、维护保养费计30%。

4、其他成本：医疗纠纷中应由科室承担的部分损失、赔偿费、财产物品损失费、各种拒付、罚款支出、工杂支出等费用。

5、超出医院规定费用标准的医保费用，直接列入科室成本支出。

6、各科室病人欠费直接列入科室成本支出，特殊情况经院长审批同意除外。

7、各种计价材料、药品、设备折旧（不含医技科室）、房屋折旧费暂时不列为科室成本项目。

以上可控成本按照领用、管理、使用人员的不同，分别计入医生、护理、医技类的业绩工资中考核。

第三部分

医疗类绩效工资考评

一、医师类工作量绩效工资考核方法

1、医师类绩效工资计算公式：

医师类绩效工资={∑（工作量*绩效费率）—可控成本}*质控分值±其他考核项目

2、医生工作量的考核：

以市物价局规定的允许收费的项目为基础，其中医生参与工作的收费项目作为医师工作量进行统计。要点（1）必须是医师亲自操作的项目；

（2）必须是可收费的工作项目，不可收费的工作项目不统计工作量。

3、可控成本范围：

按照上述可控成本项目支出范围计算各医疗组成本支出。

4、绩效费率设计原则：

（1）药品、材料、血液项目不提奖；（2）风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。（3）使用新技术、新项目，绩效费率会适当增加。符合医院政策导向的工作项目，绩效费率可进行适当调节。

5、绩效工资分配：

绩效工资核算到最小核算单元。核算单元内部分配时，门诊、手术分配到参与医生，病房分配到医疗组。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。

第四部分

护理类绩效工资考评

一、护理类工作量绩效工资考核方法

1、护理类绩效工资计算公式：

护理类绩效工资={护理床日单价*护理时数*占用床日数-(当月领用可控成本-非材料医疗收入×上可控成本率)*a%-基本工资}*质控分值±其他考核项目

2、护理工作量的考核：

以市物价局规定的允许收费的床日标准为计价单位，并根据各科室护理病人的“护理时数”和实际占用床日数作为护理人员的工作量统计。

3、可控成本范围：

按照上述可控成本项目支出范围计算各护理组成本支出。

4、“护理时数”设计原理：

本方案引入“护理时数”。护理时数可以反映不同护理单元在不同病种下病种治疗的难易程度、操作的难易和技术要求、治疗风险性。

5、绩效工资分配：

医院分配至护理单元，护理内部按照护理质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。第五部分

医技类工作量绩效考评

一、医技类工作量绩效工资考核方法

1、医技类绩效工资计算公式：

医技类绩效工资={(科室收入-耗材成本)*绩效费率+工作指标(KPI)* 件数单价-科室可控成本}*质控分值±其他考核项目

2、医技工作量的考核：

以市物价局规定的允许收费的项目为基础，按照医技科室开展不同的检查项目，分别设置绩效费率和件数单价，作为医技工作量统计。

3、可控成本范围：

按照上述可控成本项目支出范围计算各医技科室成本支出。

4、绩效工资分配：

医院分配至科室，科室内部按照工作质量、岗位、班次、病人满意度等指标进行二次分配。

第六部分

行政后勤类绩效工资考评

一、行政后勤类绩效工资

行政后勤类奖金：按岗位价值进行区别发放。第八部分

其他有关配套规定

1、为确保工作量绩效考评方案的顺利实施，由分管院长负责，成立由院办、财务、人事、医务、质控、护理、科教、信息、计管办等部门共同组成的分配工作小组，负责方案的起草、测算、推进实施和考核。

2、绩效工资方案中的各种考核、统计数据指标由各职能部门负责，每月15号前上报分配工作小组。绩效工资每月计算发放一次，由医院分配工作小组根据医院绩效工资分配方案计算出各科应发绩效工资总额。

3、因医院业务发展需要，经院有关领导、业务部门批准外出参加进修学习者，其绩效工资按院部人均绩效工资给予发放；职工因公受伤、请病假、事假、产假者 按医院有关文件规定执行。

4、新毕业分配来的人员，对于已取得执业资格证书，并能独立工作者，在三个月后开始参与所在科室绩效工资分配；对于未取得执业资格证书者，不参与所在科室绩效工资分配；新调入并能独立工作者，从第二个月开始参与所在科室绩效工资分配；学科带头人才从调入之日起计算绩效工资。参加住院医师培训轮科人员，有执业资格并能独立工作，其绩效工资按所在科室100%计发。

5、新入职并取得执业资格证书的临聘人员，按院部规定不发放当月绩效工资，一个月后经考核合格并能独立工作，其绩效工资的分配在半年内按50%计发，半年后按100%计发。

6、助理护士、临时工等其他人员绩效工资的发放按医院有关文件规定执行。

7、各部门可根据本科室的实际情况，按绩效工资总额提取2%作为科室主任基金，奖励本科室特别优秀人员。

8从医院的整体战略出发，各科室应团结协作，科室间如存在人员流动（调动、借用等），其绩效工资由用人科室（应按该科人均绩效工资乘以实际工作天数）计算发放给对应的科室。

9、为保证完成各项社会义务工作，鼓励员工积极参与各项活动，院部将对抽调无偿参与社会义务工作日的员工，按院部人均绩效工资乘以实际抽调天数补偿给所在科室（参加各种会议不计算义务工作日）

10、医院因业务发展需要而新开设的科室，因无往年参考数据，该科室的绩效工资分配按院部人均绩效工资发放，扶持期半年；半年后参考前半年的数据制订分配标准。

11、科室因装修业务用房或大型设备停机维修而不能正常工作期间，或因政策原因、历史遗留问题，其绩效工资分配按院部人均绩效工资40%发放。

12、为使科室绩效工资分配体现公开、公平、公正的原则，各科室必须成立3-5人的绩效工资分配小组（成员要具有代表性），分配小组成员要根据医院绩效工资分配原则，结合本科室人员的工作性质、工作量、工作质量、职称等考核因素制定出科室的二次分配方案细则，并报院绩效工资分配工作小组备案。科室每次发放绩效工资，必须经科室绩效分配小组成员讨论决定并签名，同时要向全科人员公布发放结果。

13、本方案自2014年1月1日起执行，如与上级管理部门有关规定相悖的，或因医疗收费项目标准调整，需重新修改后执行。

第九部分

综合目标管理实施方案

一、基本做法

1、按卫生部“三级甲等医院”评审要求并结合广东省卫生厅《广东省医院等级标准与评价细则（三级综合医院）》，结合医院实际情况制定考核指标。

2、在认真总结医院综合目标管理的基础上，结合卫生厅对公立医院的管理要求，共设置四大指标体系，总分1000分，包括：（1）医疗质量管理535分；（2）科研教学管理150分；（3）科室管理60分；（4）经济效益效率管理255分；

除医疗质量管理、科室管理共性考核指标外，其余考核指标是针对每个科室自身的特点逐个进行制定，使指标体系更加合理，便于操作和考核。

3、各主管部门按照责任分工，根据科室不同情况将考核目标进行分解量化，科室自行选择，按统一考核标准，进行动态考核，逐步建立和完善绩效评价机制。

4、加强科室统一管理，全面落实科室主任负责制。科室综合目标管理，侧重的是科室协调、整体发展，而绩效管理的要求是细化核算单位，二者相辅相成，互为补充。

二、计分办法

考核指标分四类，包括公共必达指标、分档指标、一票否决指标和加分指标。

1、公共必达指标不分档，按照一档计分。

2、分档指标由科室自行选定，具体分为三档、二档、一档，计分比例分别为60%、80%、100%，该类指标未完成最低限三档指标要求，则该单项指标所占分数全部扣除。为鼓励科室选取一档指标，凡选取指标有二档指标的科室，年末完成一档指标，得分只能为一档指标的90%。

3、一票否决指标不分配分数，发生相应事项时对应栏目分数（医护安全分，或教学分）全部扣除，当月一票否决，不影响其他月份考核。发生重大医疗纠纷和一、二级医疗事故时，当月医护安全分全部扣除。凡是发生医疗、教学事故的科室，年终参加考核但不参加评奖。

4、加分指标包括获得省级以上荣誉称号等每项10分；SCI文章影响因子每1分加1分；省级重点学科包括省中医药局重点学科（A类加10分；B类加7分），其他科研立项、成果鉴定、科技奖励、继续教育、学术会议等加分内容按科教部具体规定执行

5、质量效率指标中，新技术新项目标准至少是填补院内空白并达到省内先进水平。各科室不准使用假、劣、过期、失效医用材料和药剂，如属药剂、材料购置问题，则责任不在使用科室，由相关科室负责。

6、教学事故按教学事故鉴定有关条例执行。由医院认定为合理原因造成的特殊情况除外。教学事故等级及扣分办法同医疗事故处理办法。

7、重大医疗纠纷按照医院医疗纠纷相关规定确定。

8、科室之间合作的课题、论文、著作等，第一作者得分占该项科研教学分值的70%，其他作者平分该项分值的30%。

9、若科室床位、固定资产或房屋等发生较大变化，指标进行相应调整。

三、考核办法

进一步完善“以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段”的考评模式。月度考核由各职能部门负责，并于每月15日前将上月考核结果报计财科绩效考核办。职能部门不能按时考核或不将考核结果报计财科的，扣发科室负责人的岗位津贴。考核，分为内科、外科、医技和行管四大系统，由医院考核小组统一进行考核评定。

（一）月度考核按实得分数与上月绩效奖金挂钩，考核按实得分数参与奖项评比，并与12月份绩效奖金挂钩。

（二）具有以下情况之一的科室，只能参与三等奖的评比：

1、选取档次有三档指标的科室；

2、有重大医疗纠纷的的科室；

3、发生一票否决指标（不包括医疗教学医保事故）科室；

（三）发生医疗事故、二级以上教学事故的科室不能参加评奖。

（四）评比奖项规定

评比设立四类奖项，包括一等奖、二等奖、三等奖和进步奖。内科、外科、医技三大系统分别评比，其中一、二、三等奖项比例分别为25%、20%和20%，进步奖各系统各设一名，参评条件为未选取三档指标，未发生一票否决，临床科室须同时满足出院人数增长15%以上。

考核分数低于700分的科室，视为亮黄牌科室。

四、奖惩办法

（一）奖金分配办法

奖金计算基数以人事科提供年末科室人数为准。具体计算方法：

1、一等奖科室：

科室人数*2000元/人+科室主要负责人8000元+科室副主任各5000元+护士长各4000元；

2、二等奖科室：

科室人数*1500元/人+科室主要负责人5000元+科室副主任各3000元+护士长各

3、三等奖科室：

科室人数*1000元/人+科室主要负责人3000元+科室副主任各2500元+护士长各2000元；

4、进步奖科室：

科室人数*800元/人+科室主要负责人2500元+科室副主任各2000元+护士长各1500元。

5、安慰奖科室：

科室人数*500元/人，科室负责人不再嘉奖。

（二）科主任三年任期内，科室年终考核有两次亮黄牌，应自动向人事科申请辞职。

（三）季度考核末三位的科室应向院长及核算考核领导小组述职。

五、说明

1、本方案自2014年1月1日起执行。

2、本方案由人事科、计财科负责解释。附件：

1、科室综合目标管理责任书

2、科室绩效工资二次分配指导意见

第四篇：工作量办法

外语培训部量化考评办法（初稿）

为了加强外语培训部日常工作考核，提高做好培训工作的积极性，特制定外语培训部量化考评（初稿）。

一、培训项目开发（20分）

1、新开发项目：利用各种方式争取开发的培训班次或项目，根据该项目的培训天数，按每天10课时计算。（项目的成本率在学校规定的该类项目的成本率以下）

2、已开发的项目：对已有的培训项目进行重新设计为10课时。

二、教学工作量（30分）

1.基本工作量：（送教在基本工作量基础上乘以1.2系数）

1）剑桥、新概念英语培训：授课系数为1.0。

2）基础外语培训：授课系数为1.1。

3）继续教育（函授、网络）：授课系数为1.1

4）专业外语、高层次外语培训：授课系数为1.3。

5）实时课堂：授课系数2

6）指导毕业设计（论文）

专科、本科：工作量=指导1名学生×7课时

2.新开发课程工作量：按学校规定的工作量计算办法计算。（在培训班讲授后奖励）

1）教师单独每开发半天（4课时）的课程一次性奖励20课时。

2）集体备课开发的课程，主备人员每开发半天（4课时）课程一次性奖励15课时，参加人员（已利用新开发的课程授课），每开发半天（4课时）课程一次性激励10课时。

三、培训管理工作量（30分）

1、班主任工作：班主任校内班次班主任基本工作量为4课时，送教班次基本工作量为6课时。校内班次按每天2课时计算。班主任与助理班主任工作量比例为8:22、质量工作量：教培处（或学校）测评情况（40%奖励给班主任，60%奖励给各位任课教师）：优秀：增加每班工作量的100%；良好：增加50%；合格，不增加；不合格：-50%（或无管理工作量，根据影响情况确定），教培处未进行测评的，按合格测算。

3、其他工作

1、部门主要管理人员（主任、副主任、部门主任及办公室等）若核算工作量不到平均工作量，工作量为实际核算工作量再加全体人员平均工作量的50%，但增加后的总量不超过平均工作量的1.2倍。如实际核算工作量已超过平均工作量，不再增加。

2、由培训部安排，协助学校相关单位工作3天或以上的，按每天1.5个学时计算工作量。

3、挂职、实习等超过三个月按平均工作量的50%计算，低于三个月按2.5学时/周计算工作量。

五、日常表现工作量（20分）

工作表现主要包括出勤、日常活动、社会工作、工作态度等。

1.出勤：出勤情况按照实际出勤工作天数进行量化，全勤为100分，实际分值为：100*（出勤天数/全勤天数）。

2.测评：由培训部全体员工进行互测，根据互测结果，最高得分为100分，其他按比例得分。

五、绩效奖金发放

绩效奖金总额包括：学校下发的课时费、兑现奖金、质量奖金等学校以考核和以培训部为单位以及特殊情况下发的奖金。绩效奖金的发放根据得分情况按比例发放。

六、说明

本办法作为绩效奖金发放和评优的重要依据。

2013年3月15日

第五篇：工作量证明

张琼同志教学工作量证明

兹有我校教师张琼，自担任中小学二级教师以来，每学年安排课时量如下： 1、2009-2017年，每学年均担任我校班主任、数学、音乐、美术教师，数学教研组长。2、2009-2010 学年，二年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。3、2010-2011 学年，三年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。4、2011-2012学年，一年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。5、2012-2013学年，二年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。6、2013-2014学年，三年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。7、2014-2015学年，一年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。8、2015-2016学年，二年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。9、2016-2017年，三年级，数学、音乐、美术教师，周节数15节，学年数：600节。