第一篇：浅谈我国西部人力资源开发问题

浅谈我国西部人力资源开发问题

学生：陈 攀

指导老师：

摘 要：人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源。在知识经济时代，人力资源在经济增长中有着决定性的作用。我国西部人力资源丰富，但人力资源开发面临着的问题，严重制约了西部的发展，延缓了西部经济的发展。

关健词：人力资源；西部地区；开发现状；对策思考

一、国外人才战略

1、人力资源开发的特点与现状

人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。

人力资源不同于人力资本（Human Capital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。

1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。

2、人才与城市经济

一个城市经济发展在很大程度上是依靠人才的积聚。没有人才这股新鲜的血液维系经济的发展，城市经济便会成为无根之木，无源之水，失去发展的活力。对人力资源的开发有利于推动现代城市经济增长的模式的转变。经济增长的模式一般有两种，一种是粗放型增长方式，一种是集约型增长方式。对于以往的粗放型增长方式，我们不能质疑给国家经济的发展做出了重大贡献，但是这种增长方式是以大量的消耗资源来换取的。在当今社会资源越来越稀缺的现实下，再依靠这种增长方式，经济会渐渐的失去发展的潜力。现阶段寻找经济增长方式的转变已经成为各个国家的共识。人是生产力与生产关系中最活跃的成分，重视提高人的素质、技能，是重视人才的培养，才能拉动经济增长方式的转变。重视人力资源开发，是向集约型增长方式转型的重要途径。一个城市真正重视培养人才引进人才，经济才会腾飞！

3、人才资源的放射性开发

人力资源的开发在国外体现的是一种放射性的状态。以美国为例，为了使专门人才的培养工作适应社会经济发展的需要，美国在加强高等教育、办学的针对性和实用性等方面采取了一系列的措施。例如美国许多科学技术学院的专业完全是根据当地的工业、商业、服务业的实际需要确定的。设置哪些专业和开设哪些课程，事先要多次调查，反复征询有关企业单位的意见，然后进行评价，再报地方委员会批准，如发现劳动力市场某类技术人员过剩，即报教育委员会批准，停止招生。这种根据社会需要设置课程的方法非常值得借鉴；

以短期的高等教育的形式大力开展在职人员的继续教育。在美国传统大学的同一专业内设有多种培养目标和教学计划，并按行政区域设社区学校及初级学院，现有的社区学院与工商企业挂钩，共同开设成人教育课程。美国不仅重视本国人才的培养，也注重挖掘外国高级知识精英。美国对外国高级的知识分子的也是相当优厚的，优先获取“绿卡”的优惠。

4、人才的培养与国家现代化发展

人才培养是人力资源开发活动的重要内容，通过我们的调查，西方的发达国家，在人力资源开发方面的研究开始的比较早，具有丰富的经验，比较重视对人力资源的开发。纵观世界各个国家，经济增长方式不外乎两种：一种是自然资源依赖型，一种是人力资源依赖型。一般的现代化国家基本上都是采用人力资源依赖型经济增长方式。人才的培养是这些国家经济持续发展的源泉。自从第二次世界大战结束后，现代科学技术迅速发展，经济的增长主要依靠高科技发展的带动，哪个国家掌握先进的技术，哪个国家的现代化程度就越高，高科技是以人才为后盾的，国家重视人力资源开发为国家源源不断的输送高科技人才，形成了经济增长的良性循环。

二、西部地区：人力资源开发的软肋

目前我国东部与西部地区的经济发展差距正在扩大。虽然西部也保持了连年的经济增长，但是东部地区的经济发展速度远远高于西部。要缩小西部与东部地区的经济发展差距，实现经济的平衡发展，这就要求西部必须以高于东部的速度发展，缩小二者之间的差距。那么西部要以怎样的增长动力才能保持高于东部的增长水平？进入知识经济时代，经济的竞争主要是科技的竞争，科技的竞争必须以人才为后盾，最后归根结底是人力资源的开发及其潜能的充分发挥。因此，西部地区是否拥有足够数里的高素质人才是推动该地区经济发展的根本动力。

1999年上半年，中央做出了西部大开发的重要战略，这为西部特色经济的发展提供了良好的机遇。就西部大开发而言，它是中国21世纪发展战略的重要部分。而发展西部的人力资源开发事业是重中之重！西部人力资源开发对于现在来将还是一个任重而道远的事业。

三、西部地区人力资源管理开发现状

西部地区土地面积约540万平方公里，占全国陆地国土面积的60％，总人口约2.85亿，占全国人口的23％。丰富的资源、辽阔的土地、优越的自然条件本应是经济发展得天独厚的优势。但西部地区却是全国最贫困、落后的地区，贫困人口占全国贫困人口的45.7％，各专业科技人员也仅为全国的15.5 ％。之所以造成这样的局面，与西部地区的人力资源得不到充分开发和利用密切相关。分析我国西部地区人力资源的现状，主要存在以下几个问题：

1、劳动年龄人口规模大

202_年第五次全国人口普查时，西部地区普查登记总人口为35531万人，其中劳动年龄人口为25990.10万人，占总人口的比重为73.37%，占全国劳动年龄人口的比重为27.12%。

2、劳动年龄人口出现老化的趋势

根据202_年第五次全国人口普查看，我国西部地区劳动年龄人口45-49岁组的比重大幅度上升，从1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47个百分点，45-64岁组占劳动年龄人口比重从1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78个百分点。表明我国西部地区劳动力人口趋于老化，在一定程度上将加速西部地区人口老龄化进展，人口的老龄化对社会的贡献会越来越少，同时对社会、政府的压力会越来越大，这对西部地区经济社会发展产生重要影响。

3、受教育水平相对较低

由于国家政策对西部的倾斜，重视科教事业的普及，西部地区劳动年龄人口的受教育水平总体说来，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受过高等以上教育的劳动年龄人口上升。但是，西部地区劳动年龄人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区202_年平均受教育年限7.03年，比1990年有较大提高，已达到初中水平，说明九年制义务教育的实施已见成果，但是尚低于7.63年的全国平均水平；除陕西外西部地区各省人口的平均受教育年限也都低于全国平均水平。

西部地区的经济、文化、教育事业发展较好地区，集聚了大量的劳动年龄人口，而幅员辽阔的边疆地区和少数民族地区由于自然条件差和社会经济发展水平不高，对人才的吸引力不高。特别是中国户籍政策的进一步放宽，农村劳动力向外流动和迁移，在一定程度上加大了经济社会发展较好地区的人口和劳动力的集聚；随着社会经济发展，边远地区和少数民族地区与这些地区的差距将越来越拉大。

4、人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以从西部企业和员工个人角度来分析。就西部企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。西部地区在人才流失的众多原因中还有一个重要的原因在于当地的经济环境，信息的沟通条件差。

四、西部地区人力资源开发的对策思考

人力资源的开发包括教育、培训、配置等多种方式，针对西部地区人力资源的现状，搞好西部大开发，最终还是要靠西部自己，要大力加强教育培训工作，通过各种手段加快人才培养步伐，加强对潜在人力资源的合理开发和对已发现人力资源的合理利用等。搞好西部人力资源开发主要从以下三个方面着手：

(一)加强教育投资

1.普及基础。

教育百年大计，教育为本。在西部大开发进程中，要大力普及各种基础教育，包括初级教育及高等教育等。优先发展教育关系国民科学文化素质的基础，是整个教育发展的奠基工程。为此，必须明确发展基础教育是各级政府的责任，尽快通过增加公共财政资源解决投入问题，同时，鉴于西部依靠自身力量实现基础教育普及难度很大的实际情况，政府应通过加大财政转移支付力度和安排专向资金的方式给予支持。

2.普及职业教育

将实用性、技术性较强的中等职业教育普及开来，充分结合本地生产实践，为没有机会接受高等教育的部分学生提供一个获得一技之长的机会，同时也能满足社会对中、高级职业技术人员的巨大需求。尤其要重视对农牧民的技术培训，让农牧民掌握适合当地特点的种植、养殖等技术，成为种田能手、养殖高手。也只有这样，农业产业化经营才有可能真正在西部得到推广。

3.加强继续教育

西部地区决大部分地区是少数民族聚居的农村，当地的农业干部和农民的科学文化水平不高。要加强农业干部培训和农业继续教育，经中央组织部、人事部批准，每年在农业部干部培训基地，有计划、有重点、分层次举办西部地区农业领导干部专题培训班、农业科技培训班和师资培训班，提高西部省、区农业领导干部、科技干部和师资人员的市场意识、管理水平和科技水平，造就一批学科带头人和高素质的农业干部、科技人员和农经人员。

(二)配合政策，规范用人机制

1.突出重点，充分发挥现有人才的作用

西部大开发，需要引进大批人才，但从根本上说，西部开发主要依靠西部地区广大人民群众，特别是西部地区的 1 100 多万人才，调动他们的积极性，激发他们的创造性，最大限度地发挥他们的聪明才智和作用，这是西部人力资源开发的关键，也是政策扶持的重点。

2.构建西部人力资源合理配置的市场机制

随着市场经济的建立和完善，市场机制对人力资源配置作用越来越强。在西部人力资源开发中，要建立一套符合实际环境需要的人才成长、人才使用、社会劳动力选用的机制，在这个机制中要体现市场机制的公平、公开和完全双向选择的方式。在西部大开发中，也必须启动西部的人才开发战略，确立西部的人才价格，使各类人才在对西部作出贡献的同时，也能得到相应的回报。

(三)开发新的留人机制

1.以事业发展吸引人才

俗话说“人往高处走，水往低处流”，西部地区很难支付东部地区的工资，那么在价值规律起主导作用的市场经济条件下，如何吸引人才从发达的东部地区流向落后的西部地区呢？有关专家认为，人才的流动不同于一般劳动力的流动，人才的流动不仅取决于经济水平，更取决于经济发展势头。深圳、海南的情况便证明了这一点，同样人才去西部地区是创业而不是去享乐，西部地区吸引人才，不要企图创造比东部更好的生活环境，而要为人才创造比东部地区更能实现自身价值、干一番事业的机会和条件，这对真想干一番事业的人才是最大的吸引力。

2.以良好待遇吸引人才

西部地区虽然不能与东部地区拼工资、比待遇，但也要尽量提高人才的工资福利待遇，改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件，帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧，使人才在西部地区能安居乐业。同时还要特别注意为人才提供良好的办公设备、试验设施、信息资料、科研经费、辅助人员等工作条件，使人才能够高效率地工作，否则生活条件再好也留不住人才，并且背离了引进人才的目的。

3.充分发挥流动人才的作用

在市场经济条件下，出现频繁的人员流动是正常的，多年来西部地区也流失了不少人才，我们必须理智地应对这种挑战。然而，如果从辩证的角度看，这些人走了也未必完全是坏事，面对流动的人才潮，我们除了想办法吸引和留住现有人才外，更应当以博大胸怀和周到的服务与身边流走的人才搞好合作，利用他们所去单位良好的创业环境，争取他们为故乡的经济发展和社会建设再作贡献，至少可以通过他们为西部同行传递有用的信息。与此同时，要站在全面提升劳动者综合素质的立场上，有计划地组织劳务输出，帮助西部地区众多的农村剩余劳动力走出去，让他们在发达地区开了眼界，练就了本领，再返乡成为经商办企业和发展市场经济的骨干和能手，带动受千百年封闭所困的西部儿女找到致富门路，实现人力资源开发的根本目标。

五、结束语

西部人力资源开发关系到西部经济发展，正确认识人力资源开发过程中存在的问题，寻找合适的解决办法是西部开发成败的关键！总之，西部人力资源开发是西部经济发展的重点和难点，面对严峻的人力资源状况和各种复杂的社会经济及人文环境西部人力资源开发还要有忧患意识，全局意识。抓住西部大开发的时机不断深化人力资源开发，实现西部地区经济的振兴！

参考文献

[1] 舒尔茨.论人力资本投入[M].北京:北京经济学院出版社,1992.[2]世界银行.中国:90年代的扶贫战略[M].北京:中国财政经济出版社,1993.[3] 吴文武.中国人力资源开发系统论[M].北京:中国建材工业出版社,1996.[4] 梁裕楷.人力资源开发与管理[M].广州:中山大学出版社，1999.[5] 邹东清.中国西部大开发全书(2)[M].北京:人民出版社,202_.[6] 国家统计局农村社会经济调查总队.中国农村贫困监测报告(202_)[R].北京：中国统计出版社，202_.[7] 国务院人口普查办公室.中国 202_ 年第五次人口普查资料[Z].北京：中国统计出版社，202_.致谢

本论文是在老师的帮助与指导下完成的，在表示衷心的感谢。老师平日工作认真负责，对待向他请教的同学总给予很热情的帮助。从这次课题的选择到最终完成，老师都始终给予我细心的指导和支持。在此我谨向老师致以诚挚的谢意。通过本次毕业论文的准备，使我对近年来人力资源管理本科的学习以及两年的考试有了一个全面的认识和总结，能力和水平得到一定程度上的提高，并在此感谢平日里所有帮助过我的人。谢谢！

第二篇：浅谈西部人力资源开发2

浅谈西部人力资源开发

[ 202_/3/9 19:14:00 | By: fengye ]

推

西部大开发是21世纪中国的一项大事。它的意义不亚于当年美国拓荒者在西部的国土开垦，也不亚于中国20世纪70年代末开始的改革开放。西部大开发必须以人力资源的开发为基础，而人力资源的开发又是西部大开发的基本目的。只有把人力资源开发放在首位，高度重视人力资源的开发和科技教育作用，才能真正的缩短东西部的差距，促进西部经济社会持续、全面、快速地发展。

一、西部地区人力资源特征

1999年西部12省（市）区地区总人口达３．６亿，是西部大开发的最重要的资源。西部人力资源具有如下特征。

１、群体庞大，平均素质偏低

西部人口虽然只占总人口的２８．７％，但人口总体规模仅次于印度，而超过世界各国和地区。西部地区人口自然增长率高于全国平均水平，在２０３０年代以后达到高峰时人口将达４．５亿以上。巨大的人口基数和较高的增长率是实现西部大开发的重要制约因素。但是平均素质偏低，地区差异性大。全国从业人员不识字比率超过20%的6个省区全部在西部。全国小学文化程度和不识字者和计占从业人员比率超过50%的10个省区，有7个在西部。偏低素质是西部人力资源开发障碍，而改变素质偏低的状况需要经过数十年的努力。

从世界经济发展的普遍规律来看，人力资本对区域经济发展起着重要的作用，我国的经济发展和西部开发也必然遵循这一规律。西部地区的人口素质的劣势是造成区域经济落后的重要原因之一。提高人口的素质，增加人力资本的存量对西部大开发有着重大的现实意义。

2、第一产业就业比重大，城镇就业比重低

与工业化、城镇化进程相对滞后相对应，西部地区庞大的就业群体主要就业于农村，就业于第一产业。西部地区第二、第三产业的偏离度与其他地区的差距并不显著。这说明，一方面西部地区的农业劳动生产率与工业、服务业的劳动生产率较大，另一方面也说明了农业领域的剩余劳动力较多，二三经济结构反差较大，面临着更为严峻的农业劳动力过剩问题。

3、国有单位就业人数比重大，私营企业就业人数比重低

由于改革开放较晚，非公有制经济相对不发展，造成西部私营企业从业人员所占比重较低，而国有单位从业人员所占比重较高，特别是在城镇，国有单位仍然是就业的主体。西部地区个体、私营企业发展滞后，市场经济缺乏活力，造成西部人力资源的大量闲置。国有单位从业人员比重过大，体制僵化，阻碍着人力资源的开发。

4、人力资源价格低，负担系数大

全国职工工资低于7000元的10个省区，西部占有4个；当年（1999）全国职工平均货币工资指数为111.6，西部低于这一水平的有7个省（市）区，一个省与全国持平；实际工资指数低于全国平均水平的西荐

部省（市）区有８个，占西部省（市）区的２／３，同年全国人口总负担系数为４６．１４％，除内蒙古为３９．００％以外，西部其他省（市）区均高于全国平均水平。在全国人口负担总系数超过５０％的８个省区中，西部占有５个。西部１２个省（市）区负担老年系数高于全国平均水平的有3个，而担负少年系数高于全国平均水平的省（市）区则达9个。这说明，西部大多数省（市）区未来数年劳动力供给的增长幅度仍高于全国，城乡就业的压力将有增无减。

二、人力资源状况是制约西部发展的第一要素

现代经济发展中，科技、信息、知识和人的作用越来越突出。过去物质经济条件下，生产资料在生产要素中占有很大比例，扩大生产主要靠扩大数量和规模来实现，体现为一种数量经济。知识经济时代，知识和智力在生产要素中的比例越来越广，扩大生产主要靠技术进步，体现为一种质量效益型经济。

西部技术密集型产业和劳动力密集型产业的发展，需要良好的基础设施、生态生活环境等硬环境，以及政策环境、制度、观念、人员素质等软环境。目前，西部发展中首先遇到的制约条件是人们的观念认识以及人力资源状况。

1、对人与物关系认识上的误区

西部开发过程中，什么是最重要的资源，什么是最关键的因素，这些问题人们认识不一。突出表现在以下两个问题上。

（1）硬件与软件的关系问题

目前，在硬件环境方面，西部城建，水利交通等基础设施的建设和生态生活环境建设及产业基础落后。软环境方面，西部的政策环境、制度、技术、体制、政策、观念、人力资源等不适应市场经济的要求，成为制约西部发展的主要因素。这几年，在发展环境的改善上，由于对西部经济体制改革强调不够，市场经济转轨加速以后，市场配置资源作用加大，政策、体制障碍明显，导致西部最缺乏的资金、技术和人才资源向东流。西部发展的关键是能否吸引资金、技术和人才资源，改变“孔雀东南飞”的局面。这几年在西部的一些投资项目的夭折，主要是由于人们的观念、意识和制度缺陷等软环境所致。在投资主体多元化的今天，良好的软环境往往成为硬件环境改善的条件。

（2）主体和客体的关系

社会经济的发展，是作为社会主体的人作用于客体改造客观世界的过程。在主体与客体这一对矛盾的两方面中，人们往往强调客体方面，重视资金、项目、产业、基础条件，而对主体的作用重视不够。主要原因是传统产业中物质资本在生产要素中占有更大比例的缘由。生产过程，是生产要素有效组合的过程。而且，在生产力的三个要素——生产资料、工具和人，其中人是最活跃的因素，具有主观能动性。人可以创造环境，相当大程度上可以通过科学技术和自身的积极活动去弥补生产资料的不足。我国20世纪50年代的石油大会战以及“两弹一星”的成功发射，充分说明了这一点。反之，主体角色缺位，将直接影响生产资料的使用效益。国家在西部的一些投资项目，由于管理不严，瞎指挥而浪费严重，甚至失败。

西部开发，首先是西部人才资源的开发，人是这个事业的主体。只有调动起千百万西部人的积极性和创造性，只有用科学和技术武装西部人，只有西部人真正站起来了，西部的全面、快速发展才有保证。

2、观念落后陈旧

长期的封闭，以及小生产方式，思维受到限制，形成了许多保守陈旧的观念。比如：（１）小富即安，安于现状，长期习惯于纵向比较；（２）依赖思想严重，等、靠、要，生活上等待政府救济、扶贫，发展上等待国家投资项目；（3）本地区发展的思路上，思维狭窄，经验主义，缺乏现代经济知识；（4）在外来投资项目实施中，缺乏真诚合作、利益共享、共同发展的宽广胸怀。

3、西部最缺乏的是企业家人才

企业家的作用，就是发现市场机会，并在市场上对资金、技术和人才进行有效的组合。

4、科技人才流失严重

“一五”和“大三”时期，国家向西部输送了一大批高、精、尖技术人才。西部的重庆、成都、西安、兰州的许多高等学院和科研院所，也聚集了大批科研、教育人才。这些是西部未来发展的优势。但是，由于用人机制、环境以及待遇等方面的原因，近年来西部人才流失严重，仅新疆就流失了20万人。当务之急是留住现有的科技人才。

5、人才战略是西部地区加速发展的最大优先战略

总结20年来改革的实践经验，我国西部地区与东部发达地区在发展上的差距，实质上主要是知识、信息、教育、技术和体制上的差距。从世界范围上看，落后地区与先进地区的差别，主要不在收入，而在人的观念和人才成长的环境。制度观念制约着人才，人才有制约着技术和经济发展，这是落后地区的普遍规律，是西部的现状。目前，西部要得到大批资金发展资本密集型产业不现实，只有人力资源丰富，是不可枯竭可以再生的资源。

三、西部人力资源开发的初步思考和若干建议

（一）要切实树立加快西部大开发必须以优势人才和高薪科技为基础的战略

依据这一战略思想，要尽最大努力，在西部地区创造一个有利于优秀人才进得来、留得住的环境。一方面，要采取有力措施，营造良好的舆论环境和工作环境，稳定现有人才；另一方面，又要加快人才智力引进步伐，通过各种特殊措施吸引海内外高层次专业人才。

（二）要从提高干部队伍素质入手，加快完善领导干部队伍的知识结构

加快西部地区的大开发，干部队伍是关键。要进一步起用那些政治素质高，学历层次高，创新能力强的中青年干部。在人力资源发展战略上，一定要明确把人才资源开发的重点放在向生科研第一线倾斜，向具有较强创新能力的中青年专业人才倾斜，向适用西部地区经济、社会发展急需、代表西部未来发展方向的高新技术、支柱产业、重大工程，新兴产业所需的人才倾斜。

（三）重点培养企业家人才、创新型人才生长的土壤

人才问题的核心是激励的问题。对于创业型人才的激励，主要是利益保护的问题。

其一是形成人力资本个人投资的补偿机制，使人力资本含量较高的劳动者获得较高的报酬。其二是解决企业人力资本的投资与收益对称问题。其三是确保国家对人力资本投资的强度和合理使用。包括依法确定教育经费在国家和地方财政支出的比例，以及教育经费支出的合理结构，加强国家和地方政府对企业、单位、个人进行人力资本投资的扶持和支持等。

（四）要把重点放在提高人力资本利用效益上

从人力资本发展战略角度考察，任何国家或地区的人力资本发展都面临着两项基本任务：一是不断提高人力资源的内在质量；二是努力改善人力资本的利用效率。前者属于人力资本的合理开发，后者则属于人力资本的有效利用，二者不可偏废。但是，由于不同的历史时期有不同的社会经济条件，同一时期各地区的社会经济发展也有差异，因而有关人力资本发展的战略重点必然有所不同。特别是在我国西部地区与东部和中部地区相比经济和社会运行的非均衡状态明显时，适时地选择适宜的人力资源发展占落，对于促进区域经济的健康发展就显得尤为重要。

据研究，引起我国人力资源利用效率低下的主要原因有三：一是人力资源投资机制不顺；二是人力资源配置的刚性：三是在职人员的努力程度不足。与此相对应，我国人力资源利用效率不足可以分为三种类型：一是人力资源投入不当型低效率：二是人力资源配置不当型低效率：三是有效需求不足型低效率。在提高人力资源利用效率的对策上，西部地区的人力资源发展战略要遵循一种以有效利用为重点、坚

持合理开发与有效利用并举的发展思路。以有效利用为重点，就是在当前和今后相当长的一段时期内，要把重点放在更加注重改善和提高现有人力资源的使用效率上，通过深化体制改革和实施各项政策，促进现有人力资源调整结构，优化重组，增强激励，从而尽可能大的释放其潜在的经济能量。坚持合理开发与有效利用并举，就是在花大力气致力于提高现有人力资源使用效率的同时，也应当在促进效率的前提下根据西部地区社会长期动态发展的需要与可能，稳步地推进人力资本投资步伐。就人力资本合理开发而言，西部地区的各级政府须注意履行稳定性、均等性和效旅行等三大职能。

（五）充分发挥现有科技人才的作用，同时为海外人才回西部创立条件

西部开发要坚持以西部自我开发为主，留住人才，充分发挥现有科技人才的潜力和作用。对科技人才的激励，主要是发挥并得到合理待遇的问题。要坚持“三个留人”，即以事业留人、感情留人和待遇留人。西部同时要实现跨越式发展，人才竞争就的参与国际竞争。首先要想办法吸引本地区和本国的海外人才到西部来工作。这种办法有很多。但最主要的是要为其回乡发展创造良好的环境。

（六）大力发展教育产业，为西部地区大发展提供坚实的人才基础

西部大开发的人力资源，从根本上说，要依赖西部地区教育的发展。因此，西部地区的各级领导和群众都要切实转变观念，大力发展教育产业，将教育产业和社会经济紧密结合起来，使教育产业和社会经济联动发展，充分发挥教育在提升本地人力资源结构中的重要作用，充分发挥教育在解决西部地区人口就业方面的独特作用，并通过发展教育加速西部地区产业结构的调整和升级，增强教育对经济增长的科技进步的贡献力，为西部地区的大开发和可持续发展走出一条超常规发挥之路奠定坚实的社会经济基础。

第三篇：西部开发的问题

基础设施严重短缺，成为西部发展的瓶颈；产业结构不合理、城市化水平不高，经济带动能力不强；生态环境非常脆弱，社会经济的承载力低；处于劣势的地理区位，使市场扩展受到巨大制约；市场发育水平低，直接影响西部地区的发展；西部地区的发展将继续面临强烈的资金约束；低下的劳动力素质，使生产效率难以提高，科技教育相对落后，自主创新能力不足。

实施西部大开发是一项规模宏大的系统工程，也是一项艰巨的历史任务。当前和今后一个时期，要集中力量抓好几件关系西部地区开发全局的重点工作：

第一，加快基础设施建设。必须从战略眼光出发，下更大的决心，以更大的投入，先行建设，适当超前。要以公路建设为重点，加强铁路、机场、天然气管道干线建设；加强电网、通信和广播电视等基础设施建设；加强水利基础设施建设，特别是要坚持把水资源的合理开发和节约利用放在突出位置。要在做好充分论证的基础上，着力抓好一批重大骨干工程。

第二，切实加强生态环境保护和建设。这是推进西部开发重要而紧迫的任务。要加大天然林保护工程实施力度，同时采取“退耕还林（草）、封山绿化、以粮代赈、个体承包”的政策措施，由国家无偿向农民提供粮食和苗木，对陡坡耕地有计划、分步骤地退耕还林还草。坚持“全面规划、分步实施，突出重点、先易后难，先行试点、稳步推进”，因地制宜，分类指导，做到生态效益和经济效益相统一。坚持先搞好实施规划和试点示范。试点的规模要适当，不宜铺得太大，防止一哄而起。要加强政策引导，尊重群众意愿，不能搞强迫命令。

第三，积极调整产业结构。实施西部大开发战略，起点要高，不能搞重复建设。要抓住我国产业结构进行战略性调整的时机，根据国内外市场的变化，从各地资源特点和自身优势出发，依靠科技进步，发展有市场前景的特色经济和优势产业，培育和形成新的经济增长点。要加强农业基础，调整和优化农业结构，增加农民收入；合理开发和保护资源，促进资源优势转化为经济优势；加快工业调整、改组和改造步伐；大力发展旅游等第三产业。

第四，发展科技和教育，加快人才培养。要充分发挥老工业基地、军工企业、科研机构和高等院校现有科技力量的作用，加快科技成果的转化和推广应用，积极引进国内外先进技术。要确保教育优先发展，在办好高等教育的同时，特别要加快少数民族地区和贫困地区教育的发展，提高劳动者素质。要千方百计使用好现有人才，采取积极措施从国内外引进人才，大力培养各类人才。

第五，加大改革开放力度。实施西部大开发，不能沿用传统的发展模式，必须研究适应新形势的新思路、新方法、新机制，特别是要采取一些重大政策措施，加快西部地区改革开放的步伐。要转变观念，面向市场，大力改善投资环境，采取多种形式更多地吸引国内外资金、技术、管理经验。要深化国有企业改革，大力发展城乡集体、个体、私营等多种所有制经济，积极发展城乡商品市场，逐步把企业培育成为西部开发的主体。

第四篇：我国农村地区人力资源开发范文

一、我国农村地区人力资源开发的现状

农村人力资源主要指农村劳动力的数量和质量。我国农村人力资源丰富,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。农村人力资源水平低、素质差,农村人力资源的开发严重滞后这一状况,已经影响到农业的集约化生产和产业化经营,影响到农村经济的发展。另外,由于农村人口迅速增加,耕地面积逐年减少以及农业物质技术装备的进步,使得农业经营需要的劳动力数量减少。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在。

二、存在的问题

1.农村人力资源受教育和培训程度低。

据有关资料显示,我国农村住户从业人员受过高中以上教育的仅为5.8%;不识字或识字很少的为14.01%;小学文化程度的为42.15%;初中文化程度的为38.04%。根据全国第五次人口普查资料计算,全国人均受教育年限为7.79年;全国预算内教育经费支出比例为19.06%。与一些发达国家相比,我国农村人力资源开发的水平差距很大。

2.农村人力资源身体素质差。

农村公共预防保健服务薄弱,卫生基础设施条件相对较差,农村人力资源健康水平提高缓慢。一是在农村,特别是贫困地区,一些重点传染病、地方病发病率还很高,严重危害着农村居民的健康。二是农村卫生投入不足,农村公共卫生和预防保健服务难以保证,一些地区农村居民主要健康指标的改善幅度明显减缓或停滞,城乡居民健康差距进一步加大。三是农村高素质卫生技术人才匮乏。四是农村卫生管理体制改革滞后,许多乡镇卫生院服务模式单一,医疗机构管理水平低,机制不活,效率不高,不能适应农民对卫生服务的需求。五是目前的农村合作医疗面临许多困难,原有的农村合作医疗严重萎缩或解体,农民基本上都是靠自费医疗,许多家庭靠变卖家产和借债来支付医疗费。

3.农村劳动力就业压力大。

一是我国的城镇化水平相对滞后,难以将农村剩余劳动力向非农产业转移。二是由于国际国内统一市场的逐步形成,乡镇企业的经济效益和社会效益明显滑落,对农村剩余劳动力资源的吸纳能力受到限制。三是长期存在的城乡二元经济社会结构使农村劳动力转移受到制约,城乡人口结构性矛盾突出,仍然存在城乡居民两种身份、两种社会形态和两大利益集团,严重阻碍了经济发展和农村劳动力就业。四是农村劳动力资源质量、结构与非农产业的要求存在矛盾。农村劳动者文化素质和科学技术水平是农村劳动力实现有效转移的重要条件。我国农村劳动力素质较低,文化水平低,专业技能差,劳动力就业受到限制。五是农村劳动力转移组织化程度低。目前,我国相当部分区县没有统一的劳务开发管理机构,没有系统的农村劳务开发管理工作政策和办法,劳动者权益保护、外出人口计划生育管理、社会治安管理等方面都存在问题。

4.缺乏系统的农村人力资源开发计划和组织体系。

我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识,缺乏对人力资源开发的全面研究,更缺乏紧迫感、主动性和自觉性。人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源开发的过程中。

三、我国农村人力资源开发的对策

1.加强教育和培训。

一是进一步重视教育的战略地位,切实转变教育观念。二是完善地方法规,实现依法治教。我国要从实际出发,用立法的方式,把教育的中长期发展目标保护起来,连续实施。同时,要建立一

套检查普及九年制义务教育实施进程的评估制度和普及不同年限或阶段义务教育的评价指标体系,加强教育督导三是加大教育投入。四是优化教师结构,提高教师素质,建立一支素质优良、结构优化、相对稳定、充满活力的教师队伍。五是大力调整教育结构,优化教育资源配置。积极扩大职业技术教育和成人教育,构建终身教育体系框架。六是强化培训,尤其是加强对农村劳动力的培训与再培训。

2.建立和健全农村基本保障体系和初级卫生保健服务体系。一是加强农村公共卫生工作,加强农村疾病预防控制。二是推进农村卫生服务体系建设,建立社会化农村卫生服务网络,提高农村卫生人员素质,促进农村药品供应网络建设。三是加大农村卫生投入力度,合理安排农村公共卫生经费、农村卫生机构经费和建设资金,加强农村卫生经费管理。四是建立和完善农村合作医疗制度和医疗救助制度,对农村贫困家庭实行医疗救助。五是依法加强农村医药卫生和药品监管。六是加强对农村卫生工作的领导,落实有关部门责任。

3.解决农村剩余劳动力出路。一是尽快出台农村剩余劳动力转移的规划和方案。二是加强农村职业培训,提高农村剩余劳动力素质。三是推动农村劳动力向非农产业转移,将农民流动进城就业和发展农村二、三产业及小城镇建设相结合。四是最大限度实现农业内部充分就业,以农村经济结构调整为契机,积极拓展农村就业空间。五是抓好外出民工回乡创业工作。

4.建立和完善农村人力资源管理体系。一是转变观念,把优先开发、利用人力资源作为基本战略。二是建立和完善农村人力资源管理体系,建立一种有效的管理制度。

第五篇：我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策

姓名：牛淑凡

单位：江西三鑫医疗器械集团有限公司

内容摘要

人力资源开发是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源开发方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。本论文研究从基本理论分析入手,在理论研究中首先就人力资源开发的现状进行了阐述,以此为基点剖析了我国中小企业人力资源开发存在的主要问题及问题成因,最终指明我国中小企业发展的人力资源开发的建议及对策，从而指明中小企业发展的人本之道。

关键词：中小企业人力资源开发现状问题对策

一、我国中小企业人力资源开发现状

我国是中小企业的大国,发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题。

我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求,人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展,这一课题既是理论的需要,又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发展需要,就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。

二、我国中小企业人力资源开发面临的问题

（一）缺乏完善的人力资源开发的规划

首先，中小企业缺乏完善的人力资源规划体系，在人力资源开发上没有认真地进行可行性分析，如企业在未来的发展中需要哪些方面的人才，应如何获得这些人才？其次，没有明确制定人力资源开发的步骤和方法。如何招聘、培训、评估、考核、激励、约束，都没有明确的思路。在急需人才时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常为了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营成本。由于缺少规划导致人力资源开发上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

（二）对人力资源开发的投入少

由于中小企业多数处于奖金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，奖金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以奖金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作。即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。资金限制，是我国中小企业无法做大的重要原因。

（三）企业的分配、激励制度不优越

中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，导致人员稳定性差。

（四）企业主诚信差，人格魅力不够

中小企业普遍存在着诚信度差的问题。很多企业为了引进急缺人才，随意许诺，而事后又不兑现。影响了公司的信誉。另一方面，业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果彼此气味相投，或者觉得在人生观、价值

观、性格等方面有相似之处，也会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是难以避免的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注意工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广大中小企业主务必端正自已的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

三、我国中小企业人力资源开发的对策

（一）制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划

做好人力资源开发有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源开发体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源开发体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方面的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源开发工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。中小企业要想从根本上改变人力资源开发的落后现状，首先必须从制定人力资源开发的规划做起。只有目标明确，才能确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

（二）更新观念，建立正确的人才观

首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多.舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物资资本和劳动力数量的增加重要。党的十六大报告明确提出”“放手让一切劳

动、知识、技术、管理和资本的活动竞相迸发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。中小企业要想快速、高效、持久发展，就应意识到，人力资本是财富的创造要素，应该参与企业的收益分配。

正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。我们未来人才不应是束之高阁，而应是通过科学评估来合理配置人才，使优秀人员充分发挥才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到中小企业的建设中来。

（三）加强员工的培训，重视员工的个体成长

知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被时代所淘汰。通用电气的公司哲学是“把职业培训作为一种投资”。大企业都如此重视员工培训，中小企业更应该关注员工的培训，不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成长和事业发展。在实践中应注意以下几个方面：首先，中小企业应注意对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力；其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训过的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间，包括授权管理和内部晋升机制两个方面，为员工提供适合自身要求的上升道路，让员工能够随企业的成长及贡献获得公平的职位升迁。只有当员工能够清楚地看到自身在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

（四）建立科学合理的激励机制

人力资源的能动性强调人是有理想、有抱负、有感情的，人性理论的发展则证明人是经济人、社会人和自我实现人的复杂混合体，因而要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。要建立物质激励和精神激励相结合，形成全方位、多层次的激励机制。实践中要遵循权变原则，采用哪一种激励方式要因人因事、因时、因地而异。中小企业的员工激励可利用情感激励、荣誉激励、物资激励、事业激励、责任激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效评估标准化，创造一种能够不断更新的机制并使制度化。同时完善包括舆论、制度、章程、合同、偏好、机构约束等在内的约束机制。

（五）有选择的外包部分人力资源开发活动，使人力资源者从日常管理中解放出来，转向战略角色

随着互联网络的迅猛发展和普及以及专业化公司的出现，把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务进行外包，将成为企业提升人力资源竞争力的选择。目前中小企业人力资源开发外包的形式归纳起来主要表现为以下几种：招聘外包；培训外包；工资发放外包；福利与津贴的管理外包；人力资源信息系统外包等。

四、结束语

总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存和发展，不仅要真正认识到人力资源开发对企业的重要性，更要及时发现人力资源开发上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。参考文献：

1、蒋攀.留住人才战略[J].中国人力资源开发，202_.3.2、彭剑锋.聚焦中国人才市场：基本问题与矛盾[J].人力资源开发与管理，202_.3.3、苏文坤.企业人力资源开发体系研究[J].商场现代化,202_(6).