第一篇：企业专业技术人员激励研究

企业专业技术人员的激励研究

摘 要:文章阐述了企业专业技术人员有效激励的重要性,指出专业技术人员工作的独特性，并且基于内容型激励理论，根据其工作的特点探讨了对专业技术人员的激励措施。得到了不仅要注重物质激励，更要注重精神激励；不仅要赏罚分明，而且要按需激励，才能实现有效激励的结论。

关键词:专业技术人员，内容型激励理论，激励措施

 The research of incentives to technical personnel Abstract:This paper described the importance of the incentives to technical personnel,and pointed out the specificities of technical personnel’s job.It also explored the incentive measures basing on their specificities.At last we concluded that we should pay attention on both material incentives and sipiritual incentives, be strict and fair in rewarding and punishing situations and motivated people basing on their needs ,so that we can make effective motivation come ture.Key words: coal-mining enterprise，safety culture 前沿

知识经济时代, 以专业技术人员为主体的人才团队在企业中所占比重有了大幅度提高, 其所发挥的作用也日益巨大。人力资源激励是通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标。激励是通过满足人的某种需求期望而实现的。实施正确的激励机制是调动专业技术人员积极性、创造性, 挖掘他们巨大潜力的关键措施。只有从专业技术人员的物质与精神的需求出发, 善于因人、因时、因事地实施激励机制, 才能充分发掘他们的聪明才智, 进而提高工作效率和创新水平。建立和完善对专业技术人员培养使用的激励机制, 是企业管理工作中一项非常紧迫而重要的工作。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的激励机制, 来满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业的核心竞争力。

杨寒冰等[1] 阐述了企业人力资源开发与管理的重要性,探讨了专业技术人员的激励方法,指出通过完善的激励措施留住人才,发挥人才的最大潜能。刘雪梅[2]指出我国正处在向高度工业化迈进的道路上，企业的技术力量已成为各企业主要的核心竞争力，企业之间的竞争已演变成了技术人才争夺战，企业把薪酬作为吸引、留住技术人才的一个重要的酬码。张立峰等[3]指出屈企业传统的单一的管理职业通道在很大程度上阻碍了专业技术人员的向上发展。专业技术人员的特殊性

在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性 主要表现在以下几个方面：

1、培训费用高。技术人员一般比普通工作人员需要更多的培训资本，现场讲座等传统的培训方式不能满足培养技术人员的要求，必须要有实际操作，并且往往只能是一人对少许人进行培训，否则就会影响培训效果。另外，技术的更新，往往又伴随着新一轮的培训。

2、创造价值大。专业技术人员往往可以通过改进操作方法、设备或者工作流程来大幅度提高生产率，为企业节约生产成本，专业技术人员的贡献价值往往是普通工人的数倍甚至数十倍。

3、可替代性低。在传统工业社会中由于技术水平的低下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，很多专业技术为所在企业所特有，这些技术的特殊性和专有性很难在短时间内找到可替代的专业人员。

4、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至造成大批人才的流失。

5、业绩难以量化。在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难以有效监督和衡量的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责所造成的，业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。

4.流动意愿强[3]。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法[2]控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。综上所述，专业技术人员的激励应根据专业技术人员的工作特点，结合激励理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑激励措施，才能达到稳定和吸引专业技术人员的目的。专业技术人员激励措施探讨

内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。本文分别从三个内容型激励理论出发，对企业专业技术人员激励提出建议。

3.1 基于需要层次理论

马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；将七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

根据马斯洛的需要层次理论和专业技术人员的特殊性，提出如下激励措施： 第一，强化物质激励, 发挥薪酬作用。物质激励通常集中表现为薪资激励。对于专业技术人员特别是年轻专业技术人员而言, 薪酬往往起很大的作用。要切实保障专业技术人员的生活质量，才能留住人才。

第二，企业要建立专业技术人员体检和休假制度，为专业技术人员交纳养老保险等。关心广大专业技术人员的身心健康,企业每年为专业技术人员安排一次体检,并按有关规定安排其健康疗养和休假。另外,对那些确实具有较强管理和组织能力的专业技术人员,要及时选拔到各级技术领导岗位上来,关心他们的政治进步,对有入党要求的专业技术人员,符合党章规定的条件,应重点发展。消除专业技术人员的后顾之忧，以留住专业技术人员。

第三，加大专业技术人才培训力度，设立人才发展基金。利用各种渠道筹集资金设立人才发展基金,主要用于资助人才开发、扶持高层次人才创业、资助尖端科研项目研究和优秀人才继续教育、解决高层次人才工作生活中的实际问题。加大对专业技术人员的培训力度,促使他们及时了解本领域的最新发展动态,更新知识结构,提高技术创新能力。

第四，设立“科技英才创新奖”。对在本职岗位上做出突出贡献、取得重大成果的优秀科技人员,经评选授予“英才奖”。

第五，建立命名制度。对于在技术进步、科研创新等方面有重大奉献、重大突破,为企业改革发展做出重大贡献的各级专业技术人员,企业将以其本人姓名对其专有成果予以命名,颁发命名证书,并广泛宣传,扩大其知名度和影响力。

第六，完善岗位浮动科技津贴制度。在生产主体和技术密集型单位的高技术岗位,增发岗位浮动科技津贴。各级管理人员不享受该津贴。专业技术人员被聘任到享受浮动科技津贴岗位工作后,从聘任上岗之次月起享受岗位浮动科技津贴。

3.2 基于双因素理论

双因素理论是由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

根据双因素理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施：

第一，为员工提高良好的工作环境，营造良好的工作氛围；奖罚分明，奖为主罚为辅。这样才能防止不满意因素的产生。

第二，4 实行目标管理, 畅通激励通道[4]。企业应该给专业技术人员制定具有一定挑战性，但是可以实现的目标。目标管理的内涵在于侧重专业技术人员工作的结果, 最终在所有个体目标实现之后, 达到企业目标的实现。即要求企业对于专业技术人员的积极性与创造性、企业意识与道德品质给予高度信任, 不必太多干预工作过程, 或者说影响专业技术人员在工作过程中的创造性、创新性, 以免束缚他们的创新精神。

3.3 基于成就需要激励理论

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和亲和需要是人的最主要的三种需要。有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。

根据成就需要激励理论和专业技术人员的特点，提出如下几个激励措施： 第一，对于专业技术人员要分析其的需要特点，有针对性的采取激励措施。从而满足有不同需要人的需求，达到更好的激励目的。

第二，对于有成就需要的人，要论功行赏。再做出成就之后，即时给予表彰和奖励。正如上文所说，对于有突出贡献者，可以采用名字命名制。

第三，对于有权利需要者，要重视权利激励，可以实行项目责任承包制。项目承包制就是首先引入竞争机制, 通过对比项目完成时间、所需费用、产品成本等决定项目负责人, 再由项目负责人组织项目小组, 此项目小组成员可以组合采购人员、生产人员, 也可以引入公司外的技术人员。总之, 只要完成项目, 方法不限。同时, 对于项目负责人加大奖惩力度, 以调动其积极性。奖励的方法应与项目相关, 可采取产品提成制, 即项目变成产品后, 从产品的利润中提取某个百分点来进行奖励, 以加强开发人员对辅助生产、完善产品性能的积极性。第四，对于有亲和需要的人，可以安排其进行协调性的工作。结论

企业中专业技术人员与普通工人相比，具有培训费用高、创造价值大、可替代性低、工作的团队性、业绩难以量化、流动意愿强等特点。企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的激励机制, 来满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业的核心竞争力。不仅要注重物质激励，更要注重精神激励；不仅要赏罚分明，而且要按需激励；不仅要防止保健因素产生消极作用，更要注意让激励因素发挥积极作用；对有不同需要不同特点的人，安排不同的工作、采用不同的工作方法，最后实现“殊途同归”。

参考文献

[1] 杨寒冰,张鹏飞.对企业专业技术人员的激励研究[J]内蒙古科技与经济,202_,9(18):75.[2] 刘雪梅.企业技术人员薪酬激励制度探究[J].管理视野,202_, 10:114.[3] 张立峰, 刘素杰.双重职业通道: 企业专业技术人员激励的有效途径[J]中国管理信息化,202_,11(3):78.[4] 凌泽华.专业技术人员的薪酬激励设计初探[J]人力资源,202_.[5] 杜江涛,耿玉乾,庞振宇.专业技术人员薪酬激励分配模式探讨[J]经济师,202_，5.[6] 陈建军.试论专业技术人员激励机制的构建 [J]石家庄铁路职业技术学院学报,202_,6:83.

第二篇：房地产企业员工激励研究

房地产企业员工激励研究

摘要：在我国，房地产业还刚刚起步，历史较短，要在复杂环境中驾驭自己的市场经营活动，求得经济效益的提高，必须在企业人力资源管理工作上，特别是员工激励上下功夫。根据激励的性质不同，可把激励分为四类：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。它们各有特点，如何有效的使用，使激励达到最佳的效果，将是企业面临的现实问题

房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。

激励，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造效益。

一、根据激励的性质不同，可以把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

1、成就激励

随着社会的发展，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据激励作用不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励

在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

（2）榜样激励

管理者以身作则，认真执行公司的规章制度。同时将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。

（3）荣誉激励

为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己工作成绩得到肯定，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励

在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励

为员工设定一个经过努力可以实现的目标，这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

（6）理想激励

每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。

2.能力激励

为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

（1）培训激励

培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工工作能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

（2）工作内容激励

用工作本身来激励员工是最有用的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励效果。管理者应该了解员工的兴趣所在，让其发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己喜欢的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。

3、环境激励

（1）规章制度环境激励

公司良好的规章、制度等都可以对员工产生激励。这些措施可以保证公司员工的公平性竞争，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。

（2）客观环境激励

公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。因此，为员工创造良好的工作环境，也能激发他们的工作热情。

4、物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本也是最直接的激励手段，因为获得更多的物质利益是多数员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

二、房地产企业现状1、1996年，全国共有房地产企业21269家，从业人员703808人；全国各地发展状况不一，广东有开发企业3931家，从业人员119124人，占全国的1/6强；而西藏仅2家企业，166人。从企业规模来看，大的开发公司有千人左右，小的只有十几人。普遍缺乏对人才的培养和选拔机制

2、目前，我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响，其人格特征较为内向，个人主观意识起决定作用，情绪稳定性较差，房地产从业人员专业素质较差，许多房

地产企业近几年发展困难。

3、工作中，从业者普遍存在业务素质不高，工作有一定的随意性，人与人之间存在戒备心理，缺少民主气氛和凝聚力，并且存在一定数量的违规操作现象。

4、受外界因素的影响，男性的成功比率高于女性；员工普遍缺乏竞争意识。

5、优秀雇员的流失严重，直接影响到员工流失和员工满意度的因素有工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。普遍流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。

三：房地产企业的现状，与其现行的激励机制不无关系，特别是入世后，面临外资企业的激烈冲击，如何更有效的使用并留住有用之才，加快自身的发展，是其面临的核心问题。

(1)当前房地产企业中知识型领导为数不多。可通过对现有企业领导层人力资源的发掘和培养，使一般的企业经营者上升为知识型领导。通过在职培训、脱产进修等各种形式，学习各种所需的专业知识。让他们加强实际锻炼，不断总结经验。使之逐步成长为知识型人才。

(2)房地产企业可对决策层员工实行目标责任制。规定或项目利润指标，完成指标，有奖；反之，则罚。这样做既增加了他们的工作压力，也增强了他们的活力。这种外在压力转化为内在动力，可成为激发他们活力的源泉。使他们在实现企业目标的同时也实现了自身需要，增加了满意度。

(3)加强房地产企业内部的人际交往和情感交流，淡化人与人之间的戒备心理，形成稳定、持久、完善的合作与工作群体。同时，发现并培养员工的工作能力，从员工的角度出发，更多的关注普通员工的工作和生活，帮助他们解决现实中遇到的困难，让其安心为企业服务，留住员工的心。

(4)房地产企业可建立民主监督和决策制度。实现“以理服人”和“以情感人”相结合的领导方式，提倡照章行事的工作作风，尊重员工的地位、价值和尊严，加大对人力资本的投入，高度重视人力资源的开发和利用。提高对员工的“人本管理”，以形成高素质的积极性和决策机制。更好的激励员工工作。

（5）提高房地产企业人员业务素质，减少工作中的失误。在选拔和培养人才时应切实依据本企业的特点，适时、适度的掌握培养和选拔的范围，除基础的理论学习，应以经验学习为基础，提倡向年长人员学习。在人力资源配置过程中，既要与社会经济状况和现实的生产力水平相适应，又要与企业发展实际相一致。

(6)丰富现有的激励手段，建立一个多维交叉的人员激励体系，使物质激励与精神激励实现有机整合。即既要用工资、奖金、津贴及 福利等物质激励手段，又要建立明确的组织目标，特别是注重通过给予富有挑战性的工作、鼓励职工参与等精神激励手段来激发员工的工作热情和创造力。

(7)报酬方案和业绩考核体系相联系，保障和成功的实施激励机制。创造有利于人才合理使用的基础环境，引入择优上岗机制，实现人力资源的最佳配置；推进工资分配制度的改格，完善和制定与劳动技能和工作实效紧密挂钩的考核分配体系。同时引入多维考核机制，不只以员工的工作绩效来平定员工的工作能力。

(8)建立健全人才保障机制。许多人，特别是管理人员，不愿到某一企业去的原因中有一个共同点，那就是该企业没有人才的保障机制。因此建立健全人才的保障机制，也是吸引并留住员工的有效激励手段。

最后，市场是不断变化的，激励机制也在不断变化，企业领导人只有深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，因时、因地、因人而有针对性地采取合适的激励措施，加大执行现行规定的力度才能收到好的效果。

第三篇：专业技术人员薪酬激励分配模式探讨

专业技术人员薪酬激励分配模式探讨

专业技术人员, 薪酬, 模式, 探讨

摘要：怎样建立科学合理的薪酬激励分配模式，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的专业技术人才队伍，实现油田可持续发展，是人力资源管理的一项非常重要的工作。文章以专业技术人员薪酬分配模式为具体的研究对象，通过探讨建立不同的薪酬激励分配模式，为专业技术人员薪酬分配模式提供良好的解决方案，对薪酬分配和激励问题研究提供有益的探索，发挥薪酬分配的激励作用，调动专业技术人员的工作积极性和创造性，为油田的持续有效发展作出积极的贡献。关键词：专业技术人员 薪酬激励 分配模式

一、专业技术人员特点

专业技术人员的工作具有一些区别于一般工作人员的特点：

1.自主意识强。每个人都具有独立自主的要求，能力越强，这种自主意识越强，而且专业技术人员拥有某种生产方面的技术特长，加之他们的劳动比较特殊，希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试。

2.智力含量高。专业技术人员有一种展示自己才能的强烈的欲望，他们从事创造性的脑力劳动，不仅仅是为了工资报酬，也是为了发挥专长，成就事业，实现自身的价值。他们在专业知识领域中容易得到大家的认可，具有比较高的权威，但在企业里所处的管理职位并不一定高，他们的薪金往往与他们所作的贡献和重要程度不相称。

3.业绩不易衡量。技术工作主要靠脑力劳动完成，一般在办公室或实验室，工作难度大，付出的辛苦多，但业绩往往要经过很长时间才能显示出来，不易衡量。

4.流动意愿强。企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源是表现在员工头脑中的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资源是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于企业技术的不断创新和人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性。

5.实现自我价值意识强。专业技术人员在精神层面上比较注重自我价值的实现，薪酬待遇提高与自我价值的实现是相互关联的两个方面，互相影响互相促进，他们在事业上才有成就感和满足感。

综上所述，专业技术人员的薪酬激励应根据专业技术人员的工作特点，结合薪酬理论基础和具有的职能，围绕发挥专业技术人员的能力，提高工作绩效等内容考虑建立薪酬激励分配模式，才能实现薪酬分配的激励作用，达到稳定和吸引专业技术人员的目的。

二、专业技术人员薪酬激励分配模式

油田科研单位、二级生产单位、专业化单位、基层单位的专业技术人员从事的具体工作有所不同，因此，在考虑建立薪酬激励分配模式时，针对不同类别的专业技术人员，设计不同的薪酬激励分配模式，提高薪酬激励分配模式的可操作性，更好地发挥薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式设计原则

1.激励性原则。激励性原则就是强调单位在确定薪酬分配模式时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

2.实用性原则。实用性原则就是单位确定的薪酬分配模式要紧密结合实际，能够切实解决制约专业技术人员薪酬分配中存在的问题。

3.公平性原则。公平性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须得到专业技术人员的认同和满意，使他们觉得与单位其他职工相比，其所得薪酬是公平的，与外部单位相比是有竞争力的。

4.前瞻性原则。前瞻性原则是指单位确定的薪酬分配模式即能适应当前国家法律法规和

前沿性人力资源管理理论，也要适应今后一段时期薪酬分配的需要。

5.合法性原则。合法性原则是指单位确定的薪酬分配模式必须符合国家的法律法规和集团公司、油田的规章制度。

（二）专业技术人员不同的薪酬分配模式

1.项目工资制模式。（1）项目工资制涵义。项目工资制是指各单位专业技术人员承担国家、集团公司、油田科研项目或新技术推广项目，以及单位指导性计划项目，并根据项目级别和完成情况兑现工资的一种薪酬分配模式。（2）项目工资制主要内容。项目工资制构成：主要由保障工资、项目考核工资两部分组成。保障工资是项目工资制的基本组成部分，主要用于保障项目参与人员基本生活，不参与项目考核。根据不同项目和不同人员，可设置不同的基础工资。（3）项目工资制的实施。确定科研课题。各单位应建立严格的项目考核办法，根据项目进展情况、产生的经济效益、成果转化情况对项目结果进行评价，严考核，硬兑现，既要确保项目成果，又要使专业技术人员的努力得到回报，激励专业技术人员更好的工作。

（4）项目工资制的特点。项目工资制使专业技术人员的薪酬收入与项目完成情况挂钩，可操作性强，能客观反映项目参与人员的工作业绩和收入情况，实现了收益与风险共担，有利于参与项目的专业技术人员专心进行研究，调动了专业技术人员进行科研项目研究的积极性。（5）实施项目工资制应注意的问题。实施项目工资制关键要注意抓好三项工作，一是抓好项目的考核，二是抓好项目工资的兑现，三是随时关注项目进展情况。（6）项目工资制的适用范围。项目工资制主要适用于参与科研项目研究的专业技术人员。

2.协商工资制模式。（1）协商工资制的涵义。协商工资制是指引进的专业技术人员与单位依法就工资分配制度、形式、收入水平进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的一种薪酬分配模式。（2）协商工资制的主要内容。协商工资制构成：由基本工资和浮动部分组成。（3）协商工资制的实施。签定协商工资协议。用人单位和引进的专业技术人员按照平等自愿的原则，首先要签定协商工资协议，明确工作期间双方的责任和工资待遇等内容。制定考核标准。用人单位要相应制定考核兑现办法，明确考核期间和考核标准，并将考核结果与支付协商工资挂钩。加强双方沟通。为确保双方合作顺利，双方要加强沟通，单位应积极为专业技术人员创造有利的工作条件，使他们充分利用掌握的先进技术和研究能力，为单位科技攻关、解决技术难题最大程度发挥作用。（4）协商工资制的特点。协商工资制由单位和专业技术人员站在平等的地位自愿协商确定，体现了公平的原则，进一步彰显人性化与个性化，具有较强的灵活性，为较高层次的专业技术人员创业和事业发展提供了互动平台。（5）实行协商工资制应注意的问题。实行协商工资制首先要认真考察引进专业技术人员的水平和工作能力，其次要准确把握协商工资的标准，可参考劳动力市场价位和单位职工收入水平合理确定。（6）协商工资制的适用范围。协商工资制主要适用于油田因科研技术工作急需，引进的学历层次较高的专业技术人才。

3.提成工资制模式。（1）提成工资制的涵义。提成工资制是对专业技术人员个人的技术创新项目、专利技术等科研成果转化为生产力，为油田生产发挥了积极作用，根据产生的经济效益确定一定的提成比例兑现奖励工资，是一种技术要素参与分配的模式。（2）提成工资制的主要内容。提成工资制的构成：主要是在原基本工资制度基础上，增加按一定提成比例支付的业绩工资。提成工资的发放可采取一次性奖励、技术转让收益比例奖励、利润提成比例奖励、科研成果作价入股获得股权收益。（3）提成工资制的特点。提成工资制为专业技术人员技术研究成果转化提供了良好的机会，不但体现了其自身价值，同时增加了专业技术人员的薪酬收入，调动了专业技术人员科研攻关的主动性。（4）实施提成工资制应注意的问题。实施提成工资制应注意两方面的问题，一是要确定恰当的提成方式，科研项目或专利技术在油田生产中应用后，要根据应用效果，综合考虑各方面的因素，选定恰当的提成方式；二是确定合理的提成比例，根据实际情况确定是采取固定提成还是分期分段提成的方式。（5）提

成工资制的适用范围。提成工资制适用范围主要适用于利用发明创造、专利技术为油田生产解决难题，发挥了积极作用，作出了贡献的专业技术人员。

4.技术承包工资制模式。（1）技术承包工资制的涵义。技术承包工资制是指通过一定的承包协议，把油田某些生产站点技术管理工作指定由专业技术人员个人或技术小组负责，依据工作成果考核兑现工资的一种分配模式。（2）技术承包工资制的主要内容。技术承包工资制的构成：主要由基本工资、岗位工资、业绩工资组成。（3）技术承包工资制的实施。技术承包工资制的考核一般为月度考核兑现，根据个人考核结果兑现业绩工资，如加大考核兑现力度，也可将岗位工资纳入考核兑现范围，无论采取何种方式，最关键的还是要按照考核结果严格兑现，只有这样才能体现薪酬分配的公平原则，才能发挥薪酬分配的激励作用。（4）技术承包工资制的特点。技术承包工资制解决了基层单位技术工作头绪多，内容杂，不易考核的问题，对专业技术人员考核的重点放在工作成绩和结果上，更能促使专业技术人员全面考虑负责的工作，增加了专业技术人员的责任心。（5）实施技术承包工资制应注意的问题。实施技术承包工资制首先要注意承签订承包协议，多征求专业技术人员和职工的意见，协议内容尽可能全面涉及承包单位或站点的所有技术工作；其次单位也要注意专业技术人员日常工作过程的监督，绝对不能放手自管，要确保生产安全正常运行。（6）技术承包工资制适用范围。技术承包工资制主要适用于从事生产现场技术管理工作的专业技术人员。

5.宽带岗位工资制模式。（1）宽带岗位工资制的涵义。宽带岗位工资制是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围的岗位工资进行重新组合，在纵向上压缩岗位层级，而在横向上拉开岗位工资标准之间档次，拉宽岗位工资标准的变动范围，是一种基于以岗位工资为主的薪酬分配模式。（2）宽带岗位工资制的主要内容。宽带岗位工资制的构成：主要由基本工资、业绩工资、宽带岗位工资三部分组成。基本工资部分，按照当地政府规定的最低工资标准确定，并随之调整，按月和出勤情况发放。业绩工资部分，根据单位业绩工资发放标准和个人月度绩效考核情况发放。宽带岗位工资部分，按月考核发放，也可作为相对固定部分按月发放，根据考核结果晋档晋级。横向根据技术职务划分若干级别，每个级别又划分为2-3个档次，每年可根据考核结果决定是否晋档，只有在一个级别所有的档次考核均合格才能晋级。纵向上可按技术岗位分类设置若干个岗位层级。（3）宽带岗位工资制的实施。宽带岗位工资制的重点环节就是岗位工资的晋档晋级。单位可以根据实际情况，每年对专业技术人员考核一次，考核合格给予调档，不合格的不予晋档，连续2～3年考核均合格的予以晋级，不合格的不予晋级。严格将专业技术人员宽带岗位工资的晋档晋级与其考核结果挂钩，激励专业技术人员为实现自己的职业生涯努力工作。（4）宽带岗位工资制的特点。宽带岗位工资制的特点是匹配于扁平化的技术岗位管理，不强调资历、提倡职业发展和成长，引导专业技术人员重视个人技能的增长和能力的提高，为专业技术人员提供一条技术成才的途径，只要干的好，一样可以取得较高的收入。（5）实施宽带岗位工资应注意的问题。实施宽带岗位工资制首先要做好绩效管理工作，这是保证实施宽带岗位工资的重要条件，专业技术人员晋档晋级完全依靠绩效考核的结果确定；其次要做好岗位评价和职位说明书等基础工作，为实施宽带岗位工资做好基础工作。（6）宽带岗位工资制的适用范围。宽带岗位工资制适用于从事专业技术研究工作，对个人职业生涯具有长远规划的专业技术人员。

三、专业技术人员薪酬激励分配模式配套措施

1.加强绩效管理工作。建立动态的岗位分析、评价制度，明确专业技术人员岗位职责、权限、上岗条件、目标任务，在此基础上对专业技术人员进行严格的绩效考核，以考核结果作为薪酬分配的依据，充分发挥薪酬的激励职能。

2.扩大软性福利范围。所谓“软福利”是相对“硬福利”而言的，除了国家规定的“五险一金”以外，单位自己制定的个性化的非现金福利称为“软福利”。“软福利”作为间接薪酬，其合理的应用能够起到激励员工的作用，单位可结合实际，实施“弹性福利计划”，将

涉及专业技术人员的住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给专业技术人员，由其根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励专业技术人员积极性的目的。

3.建立薪酬沟通渠道。在薪酬管理中，薪酬沟通是一个很重要的原则。有的单位未给予薪酬沟通应有的重视，专业技术人员对单位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，专业技术人员的工资分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激励作用，而且还会引起过多的猜疑，因此，进行有效沟通无疑是至关重要的。

4.完善职业生涯规划设计。专业技术人员对个人职业发展有比较强烈的需求，为专业技术人员进行职业生涯管理是一项非常重要的长期激励措施。通过开展职业生涯设计，引导专业技术人员不再把眼光仅仅盯在管理职务的晋升上面，使其认识到，完全将精力放在专业知识的增长及专业贡献方面，把技术途径作为自身职业生涯发展的方向，通过专业上的发展使自己在单位中的地位、权威或资历不断上升，同样可以取得成功。

四、实施多种薪酬激励分配模式可行性分析和效果预测

1.可行性分析。油田自202_年以来，先后进行了三次分配制度改革，逐步建立起以岗位绩效为主，多种分配方式并存，激励与约束并举的内部分配体系，油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、天然气产销厂、采油四厂等单位在实施项目工资、协商工资、提成工资、技术承包工资等方面进行初步探索，取得了不错的效果，积累了宝贵的经验，在此基础上，对专业技术人员实行多种薪酬激励分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.实施效果预测。通过实施多种薪酬激励分配模式，有利于深化专业技术人员分配制度，本文中探讨研究的项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等分配模式，使得单位可以根据不同专业技术人员的工作特点，利用不同的分配方式调动专业技术人员的工作积极性和主动性，有利于形成了不唯书，只唯实，人尽其才，才尽其用的浓厚氛围，有利于稳定专业技术人员队伍，预测将收到较好的效果，从而最大限度地发挥薪酬分配的激励作用。

五、实施中应注意的几方面工作

1.注意分配模式的针对性。不同类别的专业技术人员工作内容有所不同，使用的薪酬激励分配模式不同，单位在选取任何一种薪酬激励分配模式时都应根据专业技术人员的实际情况，有针对性的选择使用。

2.注意分配模式的灵活性。本文中探讨的薪酬激励分配模式与各单位实际情况存在一定的不同之处，对于各种模式的指标设置等内容，因结合本单位实际灵活运用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探讨研究的薪酬激励分配模式还存在一定的局限性，还有许多需要完善和探索的问题。在实施薪酬激励分配模式的过程中要循序渐进，单位应及时发现其不妥之处，并予以完善，确保薪酬分配的激励作用得以发挥。

4.注重单位与专业技术人员的沟通。单位在实施薪酬分配模式前，一定要全面的与专业技术人员沟通，使其理解分配模式的有关内容和实施程序，认识到对其收入带来的影响，使其从思想上接受了，从行动上才能支持实施薪酬激励模式。

六、结论

本文针对中原油田专业技术人员薪酬分配现状，从营造公开、平等、竞争、择优的用人环境和建立有效的薪酬激励分配模式入手，结合油田博士后工作站、采油工程技术研究院、钻井四公司、采油四厂、天然气产销厂等单位不同层面的专业技术人员的工作特点，在现有基本工资分配制度的基础上，采取了项目工资制、协商工资制、提成工资制、技术承包工资制、宽带岗位工资制等不同的分配模式，充分发挥薪酬分配的激励作用，激发了专业技术人员的工作积极性，为吸引人才、稳定专业技术人员队伍起到积极的作用。

第四篇：企业人力资源激励理论与方法研究

企业人力资源激励理论与方法研究

内容摘要：激励是现代企业人力资源管理中的一项重要内容，现代企业在管理中可通过激励艺术的应用，全面调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工更加努力地完成组织任务。因此，了解人力资源管理中激励的作用、相关的激励理论以及最充分有效地应用激励艺术对企业发展有着重要的现实意义。

关键词: 现代企业 企业管理 激励理论 激励艺术

人力资源是现代企业的战略性资源，现代企业的所有者和管理者都越来越认识到人力资源对企业发展的重要促进作用。当前，现代企业加强对激励理论及其应用艺术的研究有着十分重要的意义。

一、现实意义

企业实行激励的根本目的是鼓励和激发员工的工作动机，让他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们继续保持旺盛的工作热情。在现代企业人力资源管理中，对员工进行有效激励有着重要的现实作用。

1.激励可以调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。在企业人力资源管理中，激励的重要任务就是让员工全身心地投入到企业的各项工作中，充分发挥出自己的才华。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数企业在激发员工动机方面都具有很大的潜力。美国的詹姆士发现，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%-90%，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20%-30%。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工的积极性有很大关系。因此，企业要把这种不可估量的人力资源潜力充分发挥出来，就需要建立公正的激励制度，合理地运用激励手段。

2.激励可以增强企业的凝聚力，能够吸引、培养和留住企业所需的各种优秀人才。人才是企业的生命与第一资源，世界上绝大多数成功企业都对此达成了共识。例如一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把现有公司的一切全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何才能吸引和留住优秀人才呢？这些企业主要是通过激励手段来增加企业的凝聚力，激发员工的工作热情，他们不仅用丰厚的工资、福利等物质条件来留住员工，而且还通过各种管理职位、技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展机会，而且还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。

3.激励制度和环境的创设，可提高员工的素质，为实现企业自身的社会功能创造条件。企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对其组织成员享有民主权利和健康发展权利的一种承诺。许多现代企业推行以人为本的管理理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面需要，使企业成为社会物质文明、精神文明的重要组织载体。同时，激励机制可控制和调节人的行为趋向，给学习和实践带来巨大的动力，能够不断提高个人素质。

二、理论指导

激励是人力资源的重要内容，其理论分为内容型、过程型和行为改造型等。在人力资源管理中，激励是指运用各种有效方式去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去实现组织的目标。现代企业应用激励普遍使用以下理论：

1.需要层次理论。马斯洛将人的需要分成五个等级：生理需要，是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理和物质上的安全保障；社交需要，人需要友谊和群体的归属感，需要彼

此同情互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。该理论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。

2.双因素理论。该理论由赫茨伯格提出。双因素是指保健因素和激励因素。保健因素具有维持人的积极性及工作现状的作用，包括那些与工作本身无关而属于外界工作环境的因素，如政策制度、领导能力、工资福利等，这些因素得到满足只能消除员工的不满意，但不能激发积极性。只有激励因素才能起到激励员工积极性的效果。在企业内部，激励因素是指与员工工作自身内容相关的因素，如对工作的兴趣、工作的挑战性、员工发展的机会等。这些因素能激发起他们的成就感、责任感等积极感情，因而能增进员工的满意感，激励他们努力工作。

3.期望理论。该理论由弗鲁姆提出，认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果并且该成果对个人具有吸引力时，才会被吸引起来去做某些事情以达到组织设置的目标，可表达为激励力=效价*期望值。在企业中，激励力是指调动员工的积极性，激发他们的内部潜力的强度；效价是指达成目标后对于满足员工个人需要其价值的大小；期望值是根据员工以往的经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果

概率。

4.公平理论。该理论由行为教授亚当斯提出，认为一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不是仅关心他所得到报酬的绝对量，而是通过相对于自己投入的报酬水平与相关他人的比较来判断其所获报酬是否公平或公正。主要着眼于全体的影响及员工个人对别人的感觉，强调的是员工的主观感知，不是客观的真实情况。在员工管理中公平是相对的，只能尽量准确度量个人的绩效，做到在客观上让多数员工认为公平，而不可能做到让每个员工主观上都认为公平。

5.强化理论。该理论由斯金纳提出，也称为行为修正理论。企业员工为达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而不断修正其行为。

三、基本方法

我们知道，只有用理论去指导实践才会事半功倍，所以，现代企业在人力资源管理中必须注重结合理论对激励应用艺术进行探讨。

1.物质激励。物质激励是激励的主要方法，也是目前我国现代企业内部使用最为普遍的一种激励方式。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。对于大多数企业员工来讲，工作是其谋生及养家糊口的主要手段，提高员工工作积极性的最有效的方法就是增加经济性报酬。报酬激励是一种物质激励手段。企业人力资源管理部门对员工的积极行为予以表彰，用增强员工报酬的形式满足员工的物质要求，可刺激员工为努力实现企业目标而尽心尽力。增加员工报酬有多种方式：提薪、发奖金、改善福利水平或直接发放实物都可以增加员工的物质利益。人对物质的需要是无限的，物质激励永远是最基本的激励方式。只是应当注意，报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样。同等水平的物质报酬，对于低收入员工刺激更为明显，而收入较高的员工对于微薄的报酬激励程度很弱。相对于奖金来说，提薪的激励效果要强一些，但提薪之后，员工的积极性会减退，奖金则可以经常发挥作用。该方法对应于需要理论。

2.精神激励。精神激励是指企业支付给员工的不能量化的货币形式表现的各种激励措施，包括给员工提供挑战性的工作、恰当的社会地位和弹性的工作时间等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但效果却很明显。管理者可通过思想教育、灌输价值观念，倡导组织精神等，提高员工的思想觉悟，激发他们的工作热情。常用的精神激励方法有：⑴事业留人。留住员工的最好方法就是留住他的心，而留住人心的一个重要方式就是以事业留人。因此，企业要加强对员工的培养，给员工提供一个健康成长的环境。⑵情感留人。情感是人类重要的心理现象，一个好的工作与组织环境能够让员工尽情发挥。为了让员工长久留

下，企业就必须让大家有一个共同追求的目标，努力满足员工内心的需求。⑶尊重人格。现代企业只有真正落实“以人为本”的理念，真正体现对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。因此，企业要善于营造尊重人才的氛围。在工作中，充分考虑员工的意愿，为员工搭建施展才华的舞台；在教育中，采用民主方法，尊重和满足员工的自尊心。

3.文化激励。在企业人力资源管理中，企业的核心文化建设非常重要。企业文化是指企业在其长期经营活动中确定的、为其全体成员普遍并共同遵循的价值观念和行为规范，它体现着企业的核心价值观，是企业经过长期发展沉淀的精华，具有极大的感召力和凝聚力。企业文化是企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖茨为榜样的创新精神。我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。文化建设是一种强有力的纽带，它能把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”因此，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力的重要手段。

4.环境激励。美国管理学家孔茨指出：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”在企业人力资源管理中，高层领导者和管理者要善于构建和创造良好的企业环境，加强企业内、外部环境建设，充分利用良好的环境对员工进行激励。企业不仅要形成良好的政策环境，而且还要积极创造良好的工作环境，如良好的办公环境、和谐的人际关系等，努力营造和谐的工作氛围。当今社会，随着员工对社会保障意识和自我保护意识的逐步增强，企业要严格按照国家的文件规定和要求，为员工建立养老保险、工资福利、医疗保健以及失业保险等保障；在工作中注意加强对员工的安全

教育，及时配备工作所需的安全劳动用品，努力改善员工的工作环境。只有切实解决员工的后顾之忧，创立安全的工作环境，员工才能真正建立起安全感，才会全身心地投入到为企业服务中去。

5.团队激励。树立人力资源管理新观念必须强调现代企业团队精神。团队激励的内容可包括：⑴提高团队成员的积极性；⑵加强团队内的信息交流，增加团队凝聚力；⑶非正式团队为完成组织目标服务。现在的社会越来越讲求合作，因此，团队激励值得我们关注，提倡团队合作是现代企业发展的一种必然趋势。激励政策方案的制定应朝着有利于员工团结的方向发展，要能够促进团队成员之间加强沟通与合作。现代企业建设发展中必须要讲求团队精神，讲求合作。如果一个优秀的人才在工作的时候，无法和周围的同事进行良好的沟通与交流，那么工作中势必会产生很多不必要的麻烦，这样的人才并不是我们所鼓励和欢迎的，部门需要一个有凝聚力的合作团体，在工作中讲求配合，现在很多企业都已尝到团队精神的甜头，在表扬工作的时候，往往奖励某一个团体，而不是某个人。只有通过企业成员间的团结协作才能实现企业发展的更高目标。工作环节总是一环扣一环的，只有发挥集体优势，才能创造佳绩。

激励是现代人力资源管理中的一个重要内容，人力资源激励运用恰当，企业就富有朝气和活力。在现实企业管理中，人力资源激励的应用牵涉到方方面面，企业要结合自身实际情况采取合理的激励措施

二、激励理论在人力资源战略管理中的作用。

1、激励可以发挥职工潜能。哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20%—30%。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80%—90%，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。

2、激励可增强企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可采取不同的激励方法，如职工参与管理，为组织发展献计献策；待遇激励，不断改善职工

生活、工作条件，提高职工福利待遇，使职工能产生工作于这样的集体具有荣誉感；情感激励，管理者重视和关爱组织中的弱势群体，使每位员工时刻感受到组织的温暖等等。这些都可增强职工的凝聚力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创造性地做好本职工作。

3、激励有利于吸引和稳定人才。随着经济的发展，企业的竞争已主要演变成人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有市场，才能在竞争中立于不败之地。多年来，各行各业的管理者们试图探索出一条引进人才和留住人才的好办法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了积极的作用。美国众多经济组织，不惜重金和提供优越的工作条件吸引各国的优秀人才，这也是美国在许多科学领域保持领先地位的重要原因之一。

4、激励可以使员工由被动管理转向自主管理。在各种激励措施吸引力的作用下，员工的自主性能得到充分的诱导，使激励对象的目标趋向优化，与组织目标协调一致，保证组织目标的顺利实现。自主管理是企业人本管理的最高境界，要达到这个境界，必须建立高效的激励机制。

三、如何在企业人力资源战略管理中对员工进行激励

激励要求企业为每个员工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足他个人的需要。过去一段时期主要靠精神激励,而近年来以金钱为代表的物质激励受到了普遍推崇,成为许多企业争相采用的一种激励方式。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。我们必须掌握适度,有效结合,采取多种方式结合的激励机制。

1、以员工需求为出发点建立激励机制。要实现有效的激励,必须对每个相关人员的需求有正确的了解和分析。这主要包括两个方面:一是了解员工的需求层次结构,美国心理学家马斯洛曾经提出过需求的五个层次(即生理需求，安全需求，社交需交，尊重需求，发展需求)。二是了解需求的动态变化(不同的时间地点，条件下需求层次的强弱度与持久度的变化)。正确地了解和分析这两方面的目的,是为了有效地激励满足下属合理的而又可能的需求,同时也是实行群体需求的正确导向。而对于企业的领导来说,在他们的理念中,要有对事业的责任心,才会有对下属需求的牵挂心。建立合适的激励机制不仅是单纯为了调动下属的积极性完成任务,而且也是为了更好地尊重人、关心人和体贴人,因为即使在同一企业中,员工的知识、文化水平层次也是不同的,对需求的内容也会发生变化。人力资源管理的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标,还应有工作生活质量的改善，员工满意度的提高，员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。英国最大且盈利能力最高的百货零售集团马狮集团前董事长依时雷·薛格勋爵认为“致力发展与员工的良好的人际关系不仅仅是付予优厚薪酬,还必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应知道员工的工作环境等各项福利措施的优劣程度。”马狮以福利高而著称,为推行种种福利措施所花费的代价往往使试图模仿的其他企业望而生畏。因此,以员工需求为出发点建立激励机制,是现代企业可持续发展的必备条件。

2、建立资源分享的激励机制。资源分享及参与管理也可以调动员工的积极性,当员工学识提高,资讯科技普及时,员工对企业的期望值也相应提高。企业的资讯必须较大程度地公开,才能使员工真正感觉到自己是企业的主人。现代企业里的员工,早已不仅是企业的“雇佣者”,而是从打工的地位跃升到企业的投资者地位。传统的金字塔式管理在被扁平式、网络式替代的同时,也打破了原有管理者武断、独裁的领导地位,使合作者和资本共嬴的模式成为主流。对企业本身来讲,有组织、有计划、系统地对员工进行培训,就不会因职工能力不足,而花费大量的时间通过自学掌握本职工作所需的技能,这样就降低了机会成本,最终人员培训使组织目标和个人目标一致化,促使组织发展、个人发展顺利进行。在国有企业中,职工持股也是一个很有效的资源分享方式,普通员工参与持股,通过提供一种经济上的物质刺激,来使企业员工的行为与企业的目标能够相一致"

3、建立适度淘汰的激励机制。激励不完全是奖励,还应该包括约束和惩罚。适度的淘汰机制不仅能使企业更有活力,而且能使员工更好地发挥主观能动性。淘汰是竞争的结果,实际上也是一种反刺激。反激励的手段,能使员工有一种紧迫感和危机感,促使员工提高自身素质加强自我管理,以主人翁的态度为企业献计献策。南京新世纪大酒店(四星级)对员工实行累计考核积分制度,采取3%的淘汰制,有效地激励了员工成长。日本花王公司人事部门更是建立了一套对创造性的评分制度,由专家、领导和顾客对员工的思维行动和成果进行综合评分。严格的量化标准使员工之间产生差距,并通过竞争提高了员工的水平。

4、建立有效的内部提升机制。为了有效激励员工,内部提升机制不失为一个好办法。若没有内部提升机制，员工便不知道自己勤奋和努力的结果,企业也没有足够的吸引力使员工来接受培训和提高技术水平。更为严重的是,往往造成许多高层次人员的外流,他们不仅带走技术、企业机密,而且造成企业内部组织结构的不稳定,给企业造成不可估量的损失。外援并不一定能解决问题,也不一定能增加企业的竞争优势。大胆提拔工作绩效高的企业内部员工,不仅是对员工工作的肯定,更能为高层岗位补充人才。被提升的人在增大责任的同时,其权力和报酬也相应地被提高,因此,内部提升在大多数情况下兼有物质和精神的双重性奖励。

5、重视情感激励。领导者对下属给予尊重、信任、关心、爱护,建立良好健康的人际关系能够激发争先恐后、蓬勃向上的生气。情感激励是现代管理中极为宝贵、极为丰富,急需高度重视、亟待强化开发的激励模式。时刻关心员工,加以感情投资,让员工感觉到集体的温暖,员工会更愿意为企业效力,并激发他们的集体荣誉感,树立主人翁意识。同时,由于传递效应,员工会将这份感情用于企业身上,给企业带来经济效益。

6、建立和完善目标考评制度。员工工作目标和考核是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合的一种办法。员工工作考核的合理性,直接影响到员工的利益,尤其是个人成就感、价值观念,因此,目标考核制度对员工就不再是一种苛刻的监督,而是员工成长的里程碑和加油站。大多数人都有成就的需要,成功的标志就是达到预定的目标。有目标,人才能产生动力,因此,目标是一个重要的激励因素。建立和完善目标考评制度,有利于员工明确企业和自己的责任和使命,使员工在完成自己目标的同时,达到企业的预定目标。

参考文献:

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第五篇：浅谈企业知识型员工的激励策略研究

浅谈企业知识型员工的激励策略研究

| 作者:高新芝 | 本文已影响 769 人

[论文关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励

[论文摘要]在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。

在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素——土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。

一、知识型员工的特点

“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。

(一)专业技能强、个人素质高

知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。

(二)心理期望高、注重自我实现

心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。

(三)自主性强、渴望获得认可与尊重

知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。

因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。

(四)工作复杂、监控评估困难

知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。

(五)流动性高、对企业忠诚度低

知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

二、知识型员工的激励因素分析

理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋(202_)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(202_)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)t2]。国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。

三、知识型员工的激励策略

(一)物质激励方面

虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。

1．提高知识型员工的金钱收益

对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2．保护员工知识产权的收益权

知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。

(二)非物质激励方面

物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。

1．成就激励

(1)提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。

(2)营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。

2．自主激励

(1)实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。

(2)鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资

源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

3．成长激励

(1)加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。

(2)重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。