第一篇：关于加强教师队伍建设的几点思考（定稿）

关于加强教师队伍建设的几点思考

毕小波

教师队伍建设是一个基础的工程，振兴教育是根本要求，提高教育质量是核心目标，加强队伍建设是关键保障。当前，教育改革发展进入全新的阶段，规范办学行为，加强内涵建设，实施素质教育，提高教育质量已成为教育工作的主旋律和着力点，教师队伍建设面临着新的更高要求。各级部门必须进一步增强责任感、紧迫感，更加扎实有效地推进教师队伍建设。

第一，加强教师队伍建设是提升教育教学质量的迫切需要。法国教育家埃米尔·涂尔干说：“教育的成功取决于教师，教育的不成功也取决于教师。”师资是立教之基，兴教之本，强教之源。没有高素质的教师队伍，就没有高水平的教育事业。这几年，扬中教育在艰难跋涉中取得了长足的进步，但必须承认与周边市区相比还有不小的差距，要真正缩小差距，必须抓住师资队伍建设这个根本，着力提升教育的“软实力”，以更大的力度、更有效的措施，努力建设一支高素质的教师队伍，为建设教育强市、办对人民负责的教育提供有力支撑。

第二，加强教师队伍建设是推进教育科学发展的必然要求。教育应该向什么方向发展？今年有2位“大师”级人物发出声音，一位是国学泰斗任继愈老先生，表示对中国教育的现状有一种危机感，另一位是科学巨匠钱学森，发出了著名的“钱学森之问”：为什么中国出不了杰出的人才？两位伟人的“忠告”应该引起教育人和全社会的深思。教育的科学发展就是要获得经得起历史检验的实实在在的发展，教育和教师都面临着一个“再出发”的问题。从教育来说，必须坚持教育公平，推进均衡发展，为此就要统筹教师队伍建设，优化教师资源配置，促进城乡教育、区域教育、各级各类教育全面、协调、可持续发展；从教师来说，必须坚持以生为本，推进素质教育，既传授知识，更培育人格，关注学生全面发展、终生发展。为此就要更新教育理念，强化职业道德，优化知识结构，提升学识水平。

第三，加强教师队伍建设是解决教育民生问题的关键措施。教育事业涉及千家万户，惠及子孙后代，是重要的民生问题。随着经济的加速发展，物质生活水平的不断提高，独生子女时代的到来，人民群众对优质教育的需求日趋旺盛。我市教育改革发展的基本矛盾，仍然是人民群众对优质教育的强烈需求与优质教育资源供给不足的矛盾。名校太少、良师难求，社会上对教育的责难、非议往往由此产生。教师队伍是优质教育资源的核心要素，“择校热”的背后其实是“择名师热”。大力加强教师队伍建设，培养更多优秀教师，是解决优质教育资源不足，抑制“择校热”的根本出路，也是解决教育民生问题，推进和谐社会建设的关键之举。

二、进一步加强教师队伍建设的对策(一)校长引领

一个好的校长就有一个好的学校。学校的教师队伍建设工作好坏取决于校长是否有凝聚力、感召力和战斗力。我以为所谓有凝聚力、感召力和战斗力的人就是指那些懂得大处着眼，小处着手的人。懂得用办学理念凝聚人，引领人。大处着眼，首先是指校长不仅要有一种率先垂范，以身作则，开明大度，言行一致，雷厉风行，求真务实的工作作风，而且要从思想认识、知识水平、管理能力上不断进行自我提高，要努力保持“奋发有为，追求卓越”的精神状态。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”校长只有重视学习，强调学习，善于学习，才能在工作中锐意进取，开拓前进。其次是要树立“以师为本”思想，要有一颗爱师之心，成为教师的良师益友，愿意为教师工作生活排忧解难，能够为教师专业成长搭建平台，及时给予教师展示才华的机会。校长在教师队伍中起到的是核心的作用，旗帜的作用，标杆的作用，在工作中，只有校长做到身正为范，才可能带动教师进步、发展。

小处着手，是指工作中要善于从细微处入手。古人云：“一屋不扫，何以扫天下?”校长管的当然是学校的大事，但是一个有感召力的校长一定是一个有亲和力的校长，一个善于在细节中发现问题的校长。有民主作风的校长，做到言必行，行必果的校长。

用办学理念凝聚和引领人，就是要用办学理念统领各项工作，把全体教职工的经历和思想统一到学校的办学思想上来。要努力构建此办学理念引领下的管理模式、课堂模式、德育模式。并且在教育教学实践中实施和推进。

（二）、加强“软管理”，落实“硬管理”

1、软管理

教师属于知识分子群体，具有较强的人格独立意识，他们在心理上渴望得到尊重、信任和关心。因此，校长应当最大程度上满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，切实解除他们的后顾之忧，充分维护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成干事创业的良好氛围。作为知识分子，教师都有提高自身水平，实现自己的人生价值的愿望。因此如何优化成才环境，促进教师的成长，从而推进学校的发展，是“软管理”的核心工作。对此，我的看法是：

（1）使教师从思想上充分认识自己工作的重要性。我以为思想教育工作对于建设教师队伍工作而言，应是很重要的一项工作。为此，首先要让教师充分认识自己工作的重要性，认同自己的角色。只有这样，才能调动教师的主人翁责任感和积极性。其次要使教师树立崇高的教育理念，树立“有爱心、有耐心、有恒心”的教育理念，让教育在温馨和谐的气氛中进行，要求每个教师务必做到平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学习困难的学生，让每一个学生都得到应有的关心，让每一个学生都能享受教育的权利。（2）建立教师脱颖而出的培养机制。

一是全面培养，典型带动。青年教师从开始任教到成长为一名成熟的教师，这期间虽说个人的努力起决定性作用，但学校的培养也是至关重要的。我们学校着重从以下两个方面来进行培养：第一，通过压担子，让他们在教育教学实践中走向成熟。第二，针对不同类型教师的实际，制定并实施培养计划。同时，学校要及时发现他们的才能，让他们在教育教学工作中大显身手。榜样的力量是巨大的，看着同龄人在事业上开拓进取，其他年轻教师也会不甘落后，一个你追我赶、争作奉献的热潮必将在年轻教师群体中掀起。

二是采用“导师制”培养方法，发挥老教师传、帮、带作用。为了帮助青年教师尽快提高业务素质，我们学校选拔思想好、业务精、育人有方、经验丰富的中老年教师作为他们的导师。“导师”与“徒弟”自愿结对，因材施“培”，“导”学相长。导师从掌握大纲、运用教材、编写授课计划及设计教案，到上课、辅导、批改作业、考核各个环节对青年教师精心指导，传授经验。“导师制”有效地促使了青年教师迅速成长。

三是对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队。一方面通过举办各种竞赛，夯实教师的教育教学基本功。学校每学期都举办专业教师教学基本功竞赛，同时要求全体教师积极参加上级部门组织的各类竞赛，以使他们通过竞赛提高教育教学能力，增强敬岗奉献意识。另一方面制定骨干教师动态管理措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师在工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”。另外，实行政策倾斜，对有能力有事业心有管理才能的教师我们予以提拔重用。这些教师走上了领导岗位或骨干岗位后，既增强了学校决策与管理的科学性，又极大地调动他们的工作热情，激发他们的创造潜能。

四是要帮助教师进行个人职业规划的设计，学校要制定教师发展中长规划为教师的成长提供平台。

2、硬管理

激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能为教师搭建实现成功的平台，激励教师充分发挥出自身的潜能。科学合理的竞争激励机制包括：（1）全员聘任，竞争上岗。

要适应社会主义市场经济对教育改革的要求，彻底打破教师的铁饭碗，建立教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制。对工作态度不端正、工作不称职的教师，学校有权不聘或缓聘。这样会大大激发了教师的工作热情。

（2）健全绩效工资奖金的分配制度。

扩大教师考评项目，不以学生成绩作为唯一考评标准；建立教师职业道德、业务素质考核测评标准，完善个人自评、教师互评、学生评价、家长评价、行风监督员和组织评价相结合的考评机制，将师德考评指标作为重要考核指标，凡是违反教师职业道德规范的，都要按照规定严肃查处。

根据学校的考评制度的评定结果，实行多劳多得，优质优酬。推进绩效管理的深入和变革。

（三）、抓好教育科研，培养教师的教育科研能力

教师的教育科研能力是其必备的基本素质。加强师资队伍建设，以“教师发展实验学校为基地”，深入开展教育科研实践，培养其教育科研能力，来提升教师的整体素质，实现科研兴师，实施科研兴校战略。

一是学校要加强教育科研的宣传和导向力度，积极营造科研氛围，不断增强教师的科研意识；要制定科研方案，加强研讨交流，提高科研效果；要鼓励教师参与课题研究，撰写科研论文。

二是开展课题研究。课题研究是实施科研兴校和科研兴师战略的核心策略、基本途径和主要方法，在课题研究中，教师不仅要研究教法和学法，更要研究新时期教育教学规律。通过开展教育科研活动，进一步优化教育教学管理，优化课堂教学结构，提高教师的教学艺术水平和课堂教学效果，推动适应课程改革的教师队伍建设，为全面提高教育质量奠定良好基础。

（四）、实现教师队伍管理的现代化

一是利用现代计算机网络，实现先进公正的教师管理；通过网络信息软件对教师进行人事考勤管理：教务管理软件合理安排工作量，统计教学结果，并进行教师互评、学生对教师的评价等工作。通过计算机软件管理可以大大提高管理准确性和管理效率。

二是建设好校园信息平台，扩大教师的教育教学信息来源，并可使教师间的学术交流变得简捷方便，还可以通过教学软件实现快速的教学效果测试，及时发现问题调整教学方案。

三是建立校园沟通信息平台，形成“教师、学生、家长”网络互动，及时反映教育中出现的问题，及时解决问题，提高教育质量。

学校在加强教师队伍建设工作中还应该考虑到教师群体的特殊性，对教师的管理决不能单纯地“管束”和“制约”，而应闪耀着人文的光芒。我们提倡对教师多“理”一些，多一些柔性的充满情理的人文关怀；少“管”一些，少一些刚性的冷冰冰的管束。“管”要在“理”的基础上进行，“理”是为了“管”，是更有效的“管”，二者相辅相成，相得益彰。多“理”一些，少“管”一些，就是要尊重教师的意愿，尊重他们成长和发展的规律，使教师形成一种事业感和归属感。同时还要发挥文化的熏陶作用。在一个知识层次、文化素养较高的群体里，硬性的、呆板的制度管理，很难促进积极性和创造性的勃发。鉴于此，学校应精心营造和谐的校园文化，开展丰富多彩的文艺活动，创造出一种民主、和谐、宽松、积极进取的文化氛围，使管理真正与学校文化吻合一致。只有做到以上这些，才能将教师队伍建设这一长期性的工作做好，校园也会因此显现勃勃生机，成为教师和学生的乐园。

第二篇：教师队伍建设的思考

教师队伍建设的思考

我们幼儿园的团员青年教师占我园在编一线教师总人数的47.5%，作为我园的团支部书记，如何调动团员青年教师的工作积极性、如何帮助团员青年教师有一个愉悦、快乐的工作情绪，一直是我们团支部工作的重点。

让我们的青年教师既能发奋的工作又能愉悦的生活，我觉得这是教师队伍建设的一个重要内容。老师的精神状态愉悦了，自然有了工作的干劲，自然有了愿意为之付出的内动力。因此我们团支部一直力图从教师的需求出发，关注教师的所需所想。例如：我们会在每位团员青年教师生日的时候，送上我们团支部的祝福。我们每年的团支部迎新活动、五四青年节活动也会让我们团员教师提议，在听取大家的意见之后再定下活动的内容。而且每次类似的活动都仅仅只是报以娱乐、放松的角度让大家开开心心、快快乐乐、没有压力的去参加、去游玩。

从我06年正式担任团支部书记以来，我们团支部是逐渐成长起来的。刚开始我不知如何调动团员教师们，所以很多事都是我一个人独自完成的。但我发现采取这种工作方式的话会让我和她们的距离越来越远，所以我改变了工作模式，从独自完成改成主动邀请。一次拒绝没事，下次继续，凭借着自己的带头作用及真诚交流的态度，团员们慢慢地就乐意接受我们团支部的工作任务了。

因此我觉得在教师队伍建设方面，一个是换位思考、一个是带头作用、还有就是真诚交流的态度及平日生活中的点滴交往，都能为教师队伍的发展起到积极的作用。

第三篇：关于教师队伍建设的思考

关于教师队伍建设的思考

云浮市初中校长任职资格培训1班（yf119谢永彬）

作为校长对管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一，只有加强教师的管理与改革与发展，才能促进学校教学质量的提高。

一、培养的教师敬业精神

教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实中的不良社会风气对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

我校要求要教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，那么，校长就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。在这方面，我校利用每周五的政治业务学习加强其想想与业务的学习，注重教师师德与教学业务水平的培养，其次是学科教研组的周教务例会，及时总结教研课的得失情况，以及进行教学专题研讨会，提升教师们的综合素质。

二、学校集体的组织文化建设

学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，作为校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。在实际管理过程中，我发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如我校的教研组建设、年级组建设，在实践中组织好学校的学科兴趣小组教研活动，年级组第二课堂活动。使到全校师生在紧张的教与学的同时，活跃了学习气氛。因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。

可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，就是为了适应现代教育与学习的需要，促进学校的生存与发展。教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平。为此，我校给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。到目前为止，我校有17名教师参加本科的学历提高，并有12人毕业。另外，积极组织教师到县内外兄弟学校学习，以及上级教育部门组织的教学能力培训。他们在学校的发展中，起到了举足轻重的作用。

四、教师的使用与队伍的稳定

一个学校师资队伍的建设，还必须考虑到优秀教师的吸引、使用与稳定工作。在教师集体的建设中，教师有长于班级管理的、有长于教学工作的、有长于教育科研的，学校应视他们为人才，尽力去吸引他们、稳定他们、更要合理地使用他们。学校只有通过营造和谐的工作环境，提供展示才能的工作平台，并适当提高教师的福利待遇等手段，去吸引人、激励人、感召人，从而稳定和发展教师集体，保证一方事业的可持续发展。

第四篇：加强教师队伍建设调研思考建议

加强教师队伍建设调研思考建议

一、主要做法。

近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴X”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。

一是完善考评机制，激发教师队伍活力。

结合实际，在充分调研的基础上，制定了《X县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了X类X项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。

二是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。

针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称评定问题，减轻了教师职称评定压力。

三是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。

以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。

四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。

近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。

二、存在的主要问题。

一是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，X年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班X人。新招考教师申请辞职X人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的管理难度，教学质量也难以有效保障。

二是年龄结构不合理。

全县X岁以上教师占X.X%，X岁—X岁教师占X.X%，X岁—X岁教师占X.X%，X岁以下教师占X.X%。今年年底前，全县还将退休教师X名，今后三年将退休教师X人，X岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。

三是职称评定难度大。

教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的X余人，每年仅有评审指标约X个，可评率为X.X%；现有符合晋升一级教师条件的X人，每年仅有指标约X个，可评率为X.X%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干教师工作的积极性。

四是学科结构不配套。

高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；初中段，“所教非所学”教师占比达到X.X%，学科结构不合理引起短缺教师X名；小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担X门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。

五是编制管理不科学。

调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。

六是后勤保障有待提高。

X年-X年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的X%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。

四、意见和建议。

一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。

二是进一步加大财政专项支持。

目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师X人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资X万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。

三要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；三是借鉴X市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。

四要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。

五要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。

第五篇：加强教师队伍建设的思考

关于加强教师队伍建设的思考

关于教师队伍的建设，我校“十二五”教育发展规划提出的目标是：依托托管，建立一支在育人思想上坚持人本意识，工作态度上遵循服务意识，行为作风上强化自律意识，自我提高上强调学习意识，培养目标上树立创新意识的教师队伍。

本学期，可以围绕以下几个方面开展工作：

一、学习《小学教师专业标准（试行）》

多种形式地开展《小学教师专业标准（试行）》学习活动，准确理解《专业标准》的基本理念，全面把握《专业标准》的内容要求，切实增强专业发展的自觉性，把《专业标准》作为开展教育教学实践、提升专业发展水平的行为准则。

二、提升教师业务水平

依托委托管理，多渠道开展教师业务能力的培训。建立校级骨干教师培养制度。继续加强对青年教师培养。提高“校本培训”的针对性和实效性。

三、营造教育研究之风

以科研促进教师专业发展，积极组织和鼓励教师参加区校两级课题研究，让教师在工作中研究，在研究状态下工作，提升教师专业品质。

四、加强教育信息化学习与应用

积极开展教育技术培训。利用好金山专网优势，推进网上教研。充分利用信息技术手段改进教与学的方式，提高教与学的水平。