第一篇：劳务派遣计算工龄吗 - 副本

律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！

劳务派遣计算工龄吗

社会主义市场经济的发展，带动了市场的蓬勃发展，很多劳务派遣的员工经常抱怨，自己没有工龄，导致该享有的福利享受不到，那么劳务派遣工算不算工龄呢?对于这个问题，律伴网小编就通过一个案例为大家浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。

劳务派遣算不算工龄

郭某202_年加入国内一家先进的手机生产企业，担任地区销售代表。202_年，该企业决定将市场销售部门80%的员工转为劳务派遣工，以降低企业人工成本。为了平息正式员工被转换身份的不满，公司决定按照高于法定标准，即员工每工作1年支付1.5个月工资的补偿标准向愿意继续留任的员工支付“身份转换费”。同时，公司承诺，如果工作业绩能够连续3年取得“优秀”，还将让他们重新成为企业的正式员工并取得股份。

郭某选择获得补偿并继续留任，从此劳动关系被转移到一家大型劳务派遣公司。经过长时间的摸索和人脉积累，自202_年至202_年，郭某连续3年被评选为优秀员工。202_年底年终考核结束后，手机生产公司正式与郭某签订了5年期，并给予员工股份。

202_年，由于公司销售部门重组，公司决定与郭某协商。郭某同意了，但双方在如何计算经济补偿年限上产生了分歧。郭某认为自己在202_年的时候就已经加入该公司，经济补偿理应从202_年开始计算。而人力资源经理认为，202_年郭某才正式与该公司，此前属于劳务派遣员工，因此补偿年限应当从202_年底开始计算。双方遂起纠纷。

本案中反映的问题是近年来企业在转变用工模式时经常会遇到的问题。该手机生产企业为了转变企业战略，将正式员工转换身份，变为劳务派遣工，并给予了补偿，后又根据需要重新使部分劳务派遣工获得正式员工的身份。《实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

所以，郭某的本单位工作年限应当从202_年加入该手机生产企业开始计算，但这是否意味着他的经济补偿金年限也从202_年开始计算呢?

当然不是。根据法律规定，虽然郭某的两次身份转换都是在公司的安排下进行的，但是在202_年郭某转变为劳务派遣工的时候，公司已经支付了相应的经济补偿。因此，如果郭某与公司协商解除劳动合同，其经济补偿年限应当从202_年开始计算。

律伴让法律服务更便捷！律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！

劳务派遣的员工，如果不是本人原因派遣到新的用人单位，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。所以，实践中，劳务派遣是可以算工龄的，但要注意转换工作的原因。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

律伴让法律服务更便捷！

第二篇：劳务派遣员工工龄计算新规定（teniu推荐）

劳务派遣员工工龄计算新规定

5月8日，国务院法制办公布了《劳动合同法》实施条例草案。草案全文共45条，对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等地方做出补充和说明。日前，记者采访了江苏南京正鹏律师事务所律师严震，请他对新法实施条例草案进行了解读。

[亮点一]企业将无法买断工龄

据了解，《劳动合同法》实施条例草案第二十四条，增加了“劳动合同的中止”制度。这一条款解决了用人单位和劳动者在实际操作中的很多问题。

还有，条例草案的第十三条规定，劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。这一条款其实就是针对“华为买断工龄”事件做出的补充规定。这样，今后再有类似华为做法的企业，都将无法通过“换汤不换药”提前解除合同方式买断工龄。

此外，实施条例草案还明确了部分非典型性用人单位的范围，将会计师事务所、律师事务所和基金会等其他非企业组织形式都列入了《劳动合同法》的用人单位范畴。

[亮点二]工龄计算方式有“新意”

严律师表示，条例草案的第九条非常有新意和进步意义，一方面对工龄连续计算方式予以了明确说明，另一方面对因非劳动者原因造成重订合同情形下工龄连续计算方式做出了规定。第九条规定，劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

“工龄计算是落实劳动者经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要前提，这样规定才能充分保障劳动者的权益。”严律师举例说，如果一家公司有多家子公司，如果母公司派遣员工去子公司工作，则劳动合同又得重新签订，有了这一条，则员工依然可以保证原来的工龄。

[亮点三]派遣人员不能按“时”计薪

根据草案，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

草案规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

重庆社保代理首选“智通人才”•专业顾问式团队•中国驰名商标更值得信赖

智通人才重庆公司社保代理部

李启超

电话：023-61828938

QQ：343602953

草案还规定，除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

严律师举例说，比如一派遣公司可以向一公司派遣清洁人员，清洁人员工作时间一天可能就是一两个小时，原来派遣公司可以与清洁人员签订非全日制用工合同并以小时计酬，而现在则不可以了。即使该清洁人员只为被派遣至的公司工作了一两个小时，但派遣公司也必须按照八小时的工资标准支付给清洁工一天的工资。而且要按照被派遣至的单位的同岗位薪酬标准，实现同工同酬。这样一来，通过增加派遣成本，即派遣成本与实际用工单位直接用工成本相当或甚至略高，遏制过去部分实际用工单位、派遣公司利用政策漏洞侵害劳动者权益的情形发生，进而完善地保护劳动者的合法权益。

重庆社保代理首选“智通人才”•专业顾问式团队•中国驰名商标更值得信赖

智通人才重庆公司社保代理部

李启超

电话：023-61828938

QQ：343602953

第三篇：工龄计算

关于转业复员退伍军人的工龄计算问题

义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满十个月，按周年计算。

复员退伍军人的工龄计算分为以下几种情况：

①义务兵退伍回到城镇后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。

②复员退伍军人，回到农村参加农业生产以后，又到企业、事业和国家机关工作时，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作之后的工作时间合并计算为连续工龄，在农村参加农业生产的一段时间不得计算工龄。

③入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄。

④城镇居民在全民所有制单位当时临时工、合同工期间应入伍，复员后参加全民所有制单位工作，可将其在参军前最后一次在全民所有制单位当临时工、合同工的时间、服兵役时的军龄和复员后在全民所有制单位工作的时间合并计算为连续工龄。

⑤担任民办教师期间参军的复员军人，复员退伍后，继续从事教育工作的，其原任民办教师的时间可以计算为连续工龄；未从事教育工作的，原任民办教师的时间不能计算连续工龄。

⑥担任赤脚医生期间参军的复员军人，复员退伍后，仍从事卫生工作的，其原任赤脚医生的时间可以计算为连续工龄；未从事卫生工作的，原任赤脚医生的时间不能计算连续工龄

第四篇：怎么计算工龄工资

怎么计算工龄工资

工龄工资，又称年功工资(wage for seniority，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不可小瞧。

固定工龄工资。

企业把员工的工龄工资固定，按每年多少钱的计算。假如员工每年的工龄是90元，那么他第5年的工龄还是90元。

累计工龄工资。

累计工龄与固定工龄不同，每一年的工龄工资都在递增，一般这个增加额是固定的。这里可以用一个简单的公司表示，S 表示未来某一年的工龄工资。n表示在企业工作年数，a 表示第一年的工龄工资，b表示每一年的递增额。那么公式为： S=a+(n-1)*b。假如某员工入职第一年工龄工资是50元，每一年递增额是30元，那么他第4年的工龄工资是：S=50+(4-1)*30=140元。

关于社会工龄工资。

一般的企业都不会注重社会工龄工资，也有一些企业，会制定“线型”的分配政策。但不论是员工的企业工龄工资和生社会工龄工资都和企业的经济效应，企业政策紧密联系。当然，有的企业把工龄工资作为留住人才的一个策略。

相关阅读：什么叫连续工龄

连续工龄是指职工在本单位连续工作的时间。1987年以后它的范围不限于在一个单位工作的时间，而是包括职工在各个单位按规定应计入的全部工作时间。连续工龄，是指职工在一个工作单位连续工作时间。以前，连续工龄又称为“本企业工龄”。职工如曾离职，离职以前的工作时间除有特别规定的以外，不能计算为连续工龄，一般从最后一次回来本单位工作之日开始计算连续工龄。职工在企业和国家机关、事业单位之间经过组织调动，或者单位合并及改组等原因在两个或两个以上单位连续工作的职工，其工作时间可以合并计算为连续工龄。

连续工龄最主要的作用是，用来作为签订无固定期劳动合同。新法出台保护劳动者权益的。满足两个条件：同一单位连续工作满十年的，且双方有续签合同的意愿的，劳动者可以提出签订无固定期劳动合同，用人单位应签订无固定期劳动合同。签订无固定期劳动合同后，没有重大理由，用人单位不得解除合同。

按照《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》规定，工龄分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间。本企业工龄(通称连续工龄)应以工人职员在本单位或若干个单位工作，按规定前后可以连续或合并计算的工作时间，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。你的这种情况按照一般工龄计算，如认定错误，可以申请重新计算。

在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内，但计算连续工龄时不应包括一般工龄(一般来说，因个人原因间断工作的，其间断前的工作时间只能计算为一般工龄)。现在确定职工保险福利待遇和是否具备退休条件时，一般只用连续工龄。所以一般工龄现在已经失去意义。实行基本养老保险个人缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养老保险待遇的依据，之前的连续工龄视同缴费年限。工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年。大学期间和学习期间不计算工龄工资，但是，在房改时算工龄。其他的，都没有什么政策。：“考入普通高等学校学习的国家职工在校学习期间一律不计算工龄。入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算”。

第五篇：劳务派遣

劳动合同法》公布之后，一部分招用“临时工”较多且“临时工”与正式员工工资待遇差别较大的用人单位，为应对《劳动合同法》实施后用人制度的变革调整，纷纷采取劳务派遣的用工形式。一时间，用工单位对劳务派遣趋之若鹜，主要原因是想以此种方式规避一些用工风险。但在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定之下，使用劳务派遣工所潜藏的风险日益凸显：

1、降低用工成本的风险

企业使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本。可《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。

2、劳务派遣无效的风险

劳务派遣在某些情况下会被判定无效。用工单位与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，用工单位预期通过劳务派遣降低成本，规避责任的愿望不但无法达成，反而要额外承受处罚。①劳务派遣单位不具备劳务派遣资质：有的劳务派遣单位就是用工单位自己设立的或自己参股设立的；有的是个人设立的。这类派遣单位不具备派遣资质，劳务派遣协议无效。②“逆向派遣”行为可认定为无效行为：“逆向派遣”即用人单位将在本单位工作了几年甚至十几年的劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，这种行为在司法实践中被认为是无效行为。③用工单位留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工：劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签，而用工单位未获知此信息，因工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作，也未及时与劳动者签订劳动合同，造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。

3、连带责任风险

《劳动合同法》第92条中规定“给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。通俗地讲，就是“劳务派遣单位吃不了，用工单位兜着走”。例如：劳务派遣单位未及时为劳务工办理工伤保险，发生工伤后，又无力支付高额的医疗费，这时企业就要承担连带责任，要替劳动者支付部分医疗费。

在此律师提示：用人单位要慎重用劳务派遣员工，如必须要用，就要依法接受劳务派遣，并严格履行用工单位义务。