第一篇：班主任怎样调动学生干部工作的积极性

班主任怎样调动学生干部工作的积极性

作为一个好的班主任，要想在班级管理中少操心但又要管好，就要充分调动学生干部工作积极性。而且作为班主任为提高学生自我管理意识，除了要经常与学生做好沟通外，还要在班级明确各个学生干部的职责，让学生干部和班级其他学生做到心中有数，这样学生干部在开展工作时，就非常方便有效了。下面是我在班级管理中总

结出来的经验，我给学生干部定的一些具体职责，以便同仁们探讨完善。

班长：负责监督、协调班级各方面的工作，组织班委开展具体。要求班级出现不良现象时能够及时制止，及时与班主任或任课教师沟通；做好与班委其他成员的沟通。积极与班级其他学生干部配合一起为班级创造一个稳定的、良好的且有奋发学习精神的班级学习氛围。

副班长：协助班长完成各项工作，负责监督学生日常考勤情况，协助班主任做好每月操行评定考核工作。

团支书：主抓班级学生思想工作。负责组织团里各种活动，加强团员思想先进性的教育。协助班委一起培养整个班集体积极向上的进步思想，调动全班学生的学习积极性。

劳动委员：负责班级卫生工作，包括卫生打扫的安排、检查。记录各组值日情况。积极与老师配合完成学校组织的各种集体劳动。好范文版权所有

学习委员：及时统计各科考试成绩，监督学生学习动态、作业完成情况。组织学习小组以帮助基础差的学生学习上有所进步。协助班主任做好课外作业的布置以及检查完成情况。积极创造良好的学习气氛。

文体委员：负责组织班级各种文体活动，协助班主任维持好体育课的纪律。

宣传委员：负责宣传班级文明形象，宣传团里的各种先进性活动事迹，与团支书、文体委员一起做好学校交给出学校黑板报的任务。培养班集体积极向上的进步思想。找时间协助团支书开展团员学习活动。

各科课代表：负责及时收交作业，协助学习委员做好考试成绩汇总工作，积极与任课教师沟通，帮助基础差的学生学习进步。

寝室长：负责寝室各项工作。检查、督促值日生值日情况。(包括检查住宿学生的被子整理、晚自习后寝室纪律、住宿登记等)

组长：负责组织本组值日生值日，协助劳动委员完成班主任老师交给的各项任务。负责本组值日生的值日情况的登记。协助各科课代表收交、发放本组作业。

当然以上职责规定虽然明确，但具体在班级管理中，并不是每个学生干部做好自己的工作就行了，学生干部在开展工作时要相互配合，互相提醒。尤其班长，要重点和班主任做好沟通，协调好其他班干部共同管理好本班的学习、纪律、卫生等各各方面。

第二篇：如何调动班主任工作积极性

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

如何调动班主任工作积极性

红旗区小店镇中心小学 陈国芳

学校的工作千头万绪，但是在管理的众多问题中有一个问题始终困惑着我：究竟如何调动班主任的工作积极性？希望通过这次的活动能够让各位有经验的教导主任指点迷津。

现实生活中很多学校在学年初工作安排中班主任的工作是很难安排的，特别是农村学校我觉得尤为如此。

1.教师不愿意当班主任，在填报是人数寥寥无几。2.有的优秀老师也不愿担任班主任工作。

3.有的老师表面上不说，但是对担任班主任工作也是牢骚满腹。我知道班主任工作的压力很大，尤其是农村小学的班主任，他们一直忙忙碌碌、勤勤恳恳。随着社会的发展，学生的个性也越来越张扬，有的学生没有把班主任说的话当成“话”。班主任往往付出很多，但成就却很少。在教学生活中，班主任除了自己的教学任务还要完成很多的工作，超负荷的工作和心理压力、家长的不配合以及部分家长众多不理解举动等等原因使他们的工作积极性在每天的错折感中渐渐消逝。但是，班级管理工作却是学校管理工作的重中之重，更需要班主任老师一种无私奉献精神，因为他们的任务是教好每一个学生，育好每一位学生的心灵。对于提升班主任工作的积极性，我个人认为可以下几方面入手，但是还是有很多的困惑：

1.尽力提升班主任工作的福利待遇。国家教育部已经明确表明，绩效工资要向中小学班主任倾斜，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，在绩效工资分配中要向班主任倾斜。我们的班主任也得到了这方面的福利，但是有些班主任老师宁可不享受这方面的福利待遇也不愿担任班主任工作。

2.学校的各级领导要关爱、激励、尊重每一位班主任。我们学校领导大都有教学任务且也是一位班主任，所以要加强与其他老师们的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，创设人文情境，使老师心情舒畅地投入工作，发扬民主作风，尊重、信任他们，为班主任创造展现才能、实现自我价值的机会和条件，使班主任的体力负担和精神负担得到必要的释放。学校领导还要心存感激，感谢每一位班主任为学校所做的一切，甚至看起来是理所当然的事情，要善于用一种欣赏的眼光去肯定他们的成功，且要虚心向有经验的班主任学习，多一份感激和欣赏是一种无声的激励，能缓解压力，会让班主任在充满人情味的校园文化中，心怀感动，尽情为学校工作。但是，在学校任务琐碎的工作中，学校领导有时很难把握好这个“度”。应该怎样掌握这个“度”，才能让班主任在没有压力的情况下完成工作？

3.学校领导要为班主任建立一个良好的竞争环境。学校要完善学校内部的竞争机制和评价机制，摆脱狭隘的个人情感因素。要营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个班主任，为每个班主任创造一个施展自己才华的舞台。但是班级管理有许多无法量化的工作，学校的再完善的评价往往无法准确描绘班主任工作的辛苦。如：一个班主任接纳一个问题班，付出了很大的精力，但是班主任考核效果未必好，就算学校政策上倾斜一些，但是还是解决不了根本问题。

4.要关注班主任老师的心理健康。要创设和谐宽松的心理氛围，学校要帮助班主任将心理压力转化为激励性的动力，让他们有足够的自信心，正确面对压力，从而增强他们的心理承受能力和适应能力。不能否认的是有的班主任还是感到工作压力太大，无法正常的工作，严重的还会出现倦怠的心理。怎样才能让班主任正确地调适好自己的心理是一个很重要的问题。

5.职称,评先进,班主任学校优先考虑，这样可以体现出班主任工作的优越感。班主任工作是一种用生命感动生命，用心灵浇灌心灵的职业，是一个平凡而伟大的事业。学校的管理者要高度关注班主任管理工作，要关爱他们，为他们营造一个有利于班主任身心健康的氛围，采取有效措施切实减轻班主任的压力，引领他们经过自己的努力，发挥自己的教育智慧，创造性地工作，从而释放压力，变压力为动力，引发他们的工作热情，激发他们的内在动力，让他们感受到班主任工作的神圣性，享受到班主任劳动的快乐和幸福，他们就会积极、主动地为班级每一位学生的人格而尽心尽力。而在当下社会环境的影响下，我们怎样提升班主任老师的思想境界又成为一个新的思考。

班主任工作琐碎，班主任工作沉重，班主任工作又那么重要，这些工作的完成离不开班主任无怨无悔地付出，我希望我能在班主任工作这方面做的更好，以便更好地为各位班主任服务。

第三篇：浅谈如何调动教师工作积极性

浅谈如何调动教师工作积极性

【主要内容】学校管理的重点是组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态。在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

【主题词】学校 管理 机制调动 激励 积极性

在当前的教育工作中，衡量一所学校的标准主要有四个，即办学条件、学校管理、教师队伍、学生素质。其中学校管理和教师队伍最为重要。因此，这就要求学校管理者在管理过程中，要充分的组织好学校的人力资源，最大限度的调动全体教师的积极性，高质量、高效率、创造性的完成教育教学任务。因此全面的调动教师工作积极性已成为学校管理的重要议题。

所谓积极性是推动人们去从事创造性活动的一种心理能动状态，也就是主动自觉、认真负责、创造性的完成任务的心理状态，这种心理状态是在需要和动机的推动下，在目标的指引下产生的。

教师工作积极性主要表现为：在政治上，有鲜明的观点，坚定的立场，有一定的政治敏锐性和鉴别力；在思想上，敬业乐教，默默奉献，有自我牺牲精神，有正确的教学观、育人观、质量观;在行为上，注重师表形象，一言一行不失为人师表的特殊身份，严谨治学，勇于创新，不断增长自己的才智与学识；在工作上，勤奋工作，恪尽职守，善于关心、帮助每一个学生的健康成长，服从组织，顾全大局，较好地完成学校分配的各项工作任务。

在学校的管理工作中，会遇到积极、热情、主动、能干的教师，也会遇到消极、冷淡、被动、敷衍的教师。作为管理者，应该明确管理的核心是人的管理，是否能够调动教师的积极性和主动性是学校领导管理成败的关键。学校进行教育改革，推进素质教育，主要靠教师的积极性，靠调动教师内部的动力。学校领导必须认识到教师在学校工作中的主体地位。校长的管理思路再好，也需要教师去积极实施。教师的积极性决定一切改革的成效，从一定意义上讲，教师的积极性反映学校的办学水平。只有在了解教师积极性的来源、规律及心理活动的基础上，善于运用各种管理手段，调动教师工作的积极性，才能出色的完成预订目标。

教师工作积极性激发关系到学校管理目标和教育目标的最终实现；关系到合力同心、步调一致、共荣共辱、齐心协力工作环境的创设；关系到学校办学效益和社会信誉的提高；也关系到学校办学特色的形成与巩固。总之，教师不作积极性的激发，直接关系到学校的兴衰与成败，因此学校管理者要充分认识到教师工作积极性激发的重要意义。

一、从教师的需要入手，调动教师的积极性。

心理学认为人的行为受感情、理智、欲望和需要的支配，未满足的需要是人的行为起点，是积极的源泉。因此，管理者必须从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理因素来激励他们的行为，全面分析教师的各种未满足的需要，包括：自尊荣誉、创造成就、进修提高等精神需要和工资待遇等物质需要，诱发积极的动机，采取有效的措施，正确的调节处理精神的需要，合理的满足精神的正确需要，激发他们产生更高层次的精神需要，从而焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足人们需要的目的物，是引发积极性的外部条件，同时目标是一种期望，是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：首先运用目标管理根据具体的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师产生的凝聚力和向心力，使学校全体教师聚合在一起，为实现目标而从事共同活动，从而整体上提高教师工作的积极性。其次要善于引导教师自觉的树立目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，不断的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、激发引导教师动机，提高教师积极性。

动机是引起、推动并维持人的活动，以实现一定目标的内部原因，它是引起行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需要的心理过程。要想激发教师的动机，调动教师的积极性，就要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，并且具有一定的挑战性、，新颖性，使教师能为获得成就感、贡献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。与此同时也要注意教师间接动机的激发。

四、采用多种激励方式，调动教师积极性，激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都离不开激励。

教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是极其重要的，学校中各类人员，既是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不能简单地理解对人的约束，管人虽有对人施加约束影响的含义，但决不能与目标管理约束划等号。对人的管理、实质在调动人的积极性，合理组织人才，不断提高工作效率，并使个体的人从中得到自身的发展。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励人们去为国立功。可见激励是调动人工作积极性的主要动力，激励能使之实现既定目标，不断提高效率。

具体的激励方法有：

目标激励，即通过目标管理，指导教师的行动，使教师的新颖和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。

奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要根据实际情况，掌握奖惩的艺术。

物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需要和引起物质的需要。人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需要。需要在尚未得到满足之前，也是产生行为动力所在。

因此在学校工作中就要认真研究人的欲望，建立激励机制，从而调动教师的积极性，这样才能获得最佳的工作效益。当一种需要得到满足后，物质需要激励还会引起教师的另一种新的需要，使教师工作积极性持续甚至增强。又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立恰当的物质激励机制，就无法调动教师的积极性。

精神激励机制，当物质需要得到一定程度满足后，精神激励机制便成为调动教师积极性的主导因素之一。社会在发展，人类在进步，有些教师家庭生活水平已经较高，对物质需要不是很强烈，那么管理者就应该使用情感因素，进行软管理充分注意教师队伍中隐性因素，在管理过程中尽可能关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，例如：有些教师家庭成员很会赚钱或家教带来的负面影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超过工资。那么奖金对教师物质刺激已失去效应。此时精神激励对他们是重要的。学校建立和形成一整套公正表彰，个别抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，那么这样就可以大大调动这些教师的工作积极性。

竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，调动教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的体现，最大限度地调动教师的工作积极性。

榜样激励，通过树立先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。

创新激励 著名心理学家马斯洛的需要层次理论中的最高层次是自我实现的需要。即一个人工作有所创新。事业上有所作为，理想和抱负得以实现的需要。运用创新激发教师工作积极性，则必须为教师提供锻炼、发展、提高多种机遇，引导和鼓励广大教师抓住各种有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使广大教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。

五、给教师工作的自由度，最大限度的调动教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目的是让教师在工作中，有时间、空间、方法等方面的自由选择权力，让教师在具体目标的实施中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才能，不断的从工作中获得实现创造性的满足，产生一种强烈的愉悦感，不断的增强工作能力，不断的提高业绩，从而产生工作的积极性。

六、从管理者自身角度来谈教师工作积极性的调动

（一）学校领导班子身先士卒是调动教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能否正常健康的发展，领导班子起着举足轻重的作用。俗话说：近朱者赤，近墨者黑。因此要求学校领导班子首先要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不同。学校领导与教师是领导与被领导的关系。所谓领导者，即必须做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是根据领导的意图去创造性地完成工作。如果学校领导工作，得过且过，那么教师显然不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是大多数教师的想法。而且这在教师中还会出现很强的负面影响。导致教师工作自由散漫，工作出现敷衍了事得过且过的局面。

第二、领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们知道管人的实质在于调动人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实际生活，阅历丰富的人都知道，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在此基础上领导成员一旦有了贡献，有了成就，那么他的榜样作用是其他教师无法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比一般教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参与有意义的工作，而一般教师则不能，毕竟他们不是领导者。从这里我们很清楚地看到领导班子的表率作用是教师积极性调动的前提条件。

（二）健全的规章制度是调动教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘任制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常秩序和组织纪律，能提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师不断的饱尝到成功的喜悦，从而教师的工作积极性一直呈最佳状态，否则没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。

第二、教师的工作只有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价通常令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时体现不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师产生一种不公平感使多劳的教师就会受到挫伤，产生不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的现象。

七、激发教师工作积极性必须遵循激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合（视角）

所谓管理得好，就是做好人的工作。显然只有用好人，才能打开学校较好的工作局面。首先是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”学校领导在分配教师工作之前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等诸多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，将其分配到能够最佳发挥自身长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且可以诱发其工作的积极性与创造性。对于有一定成就意识与创新精神的师来说，尤其欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机遇，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。对于那些缺乏创造性的教师，也要注意安排一些有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，从而激发他们的工作积极性。

2．正面引导与榜样示范相结合用正确的舆论引导人。要充分调动教师工作积极性就必须狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要经常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，不断增强甘为人梯的奉献精神。

常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重树立榜样，充分发挥榜样的示范作用。首先，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，可以说有什么样的领导，就有什么样的教师。“打铁需自身硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会产生较大的影响，所以作为学校领导必须时时处处严于律己，身先士卒，以高尚无私的人格魅力去激发广大教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并非纯粹为了谋生，其中还有一个重要的方面，就是争取得到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需要尤为突出。因此，学校管理者应该运用多种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各类成员之间心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将有利于教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究实事求是，保持适当的期望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从困惑中解脱出来，寻求心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作环境。当然，对不良心境者要作具体细致的分析，采取有针对性的措施进行化解。

综上所述，在学校管理工作中，调动教师工作的积极性的方式方法多种多样，作为学校管理者，要从本校的实际出发，潜心对教师积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持教师工作的积极性，从而提高工作效率，全面提高的教育教学质量。

第四篇：浅谈如何调动,民警工作积极性

浅谈调动、提高人民警察的

工作积极性

提高民警的素质，必须从调动、提高民警的工作积极性这一最基本的关键问题着手。民警积极性的调动、提高涉及多方面的问题，必须全面考虑，应辩证的从内因与外因、主观与客观两方面进行。内因、主观因素是主要的、第一位的；但外因、客观因素也不容忽视。具体就是既要注重对民警自身主观能动性的调动。同时又要注意外部条件、环境等外因对内因变化的影响促进作用。领导的表率作用、公平、公正、积极向上的工作氛围，建立科学、公正、公平的考核机制是应当注意的宏观的外因措施；爱岗敬业教育、观念教育、建立科学、公平考核基础上的各种激励措施是调动提高民警主观能动性微观的内因措施.新的历史时期，我们面临新的机遇与挑战，党中央把如何提高党的执政能力建设放在了很重要的位臵。复杂多变的国际、国内形势，劳教工作出现了许多新情况、新问题，对劳教人民警察提出了更高的素质要求。劳教民警如何适应时代要求，不断提高自身素质，从而提高管理、教育改造劳教人员的能力，达到提高改造质量的工作目的，实现确保劳教场所持续安全稳定的工作目标，则是我们每名劳教人民警察（特别是领导者）必须慎重面对的问题。因此，提高劳教人民警察的素质最关键、最基本的问题

是：如何调动、提高劳教人民警察的工作积极性的问题。因为一个人，不管他原本能力有多强、素质有多高，如果他不去干工作，不去不断提高素质，就等于没能力、没素质，其高素质也会随着时间的推移变成低素质。而一个人，虽然他原本能力不强、素质不高，但他能积极的工作，充分发挥主观能动性，那么他的能力、素质会很快的得以提高，并且不断在提高。民警工作积极性的调动、提高，对提高民警队伍素质起着至关重要的作用.一、劳教人民警察工作积极性的现状概述

目前，大多数劳教民警的工作积极性是有的，但由于受到拜金主义、享乐主义、“干好、干坏一个样”、待遇相对不公平等社会负面现象的影响，也存在一些民警工作积极性不高、缺乏主动性、责任心不强、安于现状、得过且过等现象。有的甚至消极对待工作。个别现象在个别单位甚至普遍存在。

二、调动、提高劳教人民警察工作积极性的措施、方法 辩证法告诉我们，事物的发展变化有内因和外因两方面的因素。内因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必须通过内因而发挥作用。劳教民警工作积极性的调动、提高同样应当符合这一辩证原理。从调动、提高民警自身主观能动性这一内因上，运用社会学、心理学等学科的理论，采取相应的措施、方法使内因发生变化，同时也不能忽视外因的外部环境、条件对民警工作积极性调动、提高的重要作用。主观的内因与客观的外因双管齐下。

（一）调动、提高劳教民警工作积极性的外因措施、方法。外因虽然是第二位的，但其作用却是不容忽视的。相对于内因来讲，外因是从客观的角度进行的，其措施、方法的操作侧重于各级领导。

1、领导重视，重在谋

这里不是说现在有些单位的领导不重视民警的工作积极性问题，而是说有些单位领导重视的还不够，谋的还不深。他们也在为民警素质、工作积极性不高而犯愁，意识到要提高民警工作积极性，但由于工作繁忙、事务多，并没有谋到一些切实可行的具体措施办法。领导也是一门艺术，不用心去谋是不行的。其实只要领导重视了，日常工作生活中的一些细小事件就可能成为调动、提高民警工作积极性的潜在契机。笔者曾与某民警工作积极性较高的劳教所的一名基层民警攀谈过，他说他们单位领导的车如果要出去，只要看见大门口有民警站在那，都会停车问一句：“小张，出不出去？我们到重庆去，坐不坐？”试想在这样的领导手下工作，能没有积极性吗？还好意思不积极工作吗?

2、团结的领导班子

一个团结有凝聚力的领导班子，不仅能提高整个单位的工作效益，而且能有效防止影响民警工作积极性的消极因素的产生。一个单位总会有

一、两个不认真工作靠小动作钻空子取得领导信任的人。如果领导之间不能团结，他们就会以迎合某个领导的口味而取得信任。领导之间在缺少沟通的情形下，就给了他们可钻 的空子，而其他民警看到这些未干实事的人得到信任，工作积极性就会受到打击、影响。一个团结的领导班子，相互间经常交流、沟通，则可避免以上情形的发生

3、领导的表帅效应

俗话说：“强将手下无弱兵”。一个单位的领导正直了，工作积极性高了，就会带动全单位的民警积极工作。领导要努力提高自身素质，用自己的言行去感召人、鼓舞人。从心理学的角度讲，这是表帅效应的效果。邓小平同志1978年在《全军政治工作会议上的讲话》中，曾多次提到领导干部要以身作则，论述了领导干部以身作则的重要意义.4、建立科学、公正、公平的考核机制.现行的民警考核内容笼统，不能全面反映民警的真实情况，考核的方法相对简单，量化指标少，导致民警对考核结果的认知度小，考核结果无法与奖惩挂勾，考核成了形式化的工作，进而产生“干好干坏一个样”的现象，挫伤了部分积极工作的民警的热情。温家宝总理说“逐步实现社会公平与正义，极大地激发全社会的创造活动和促进社会和谐。”建立科学、公平的考核机制，给民警一个真实、全面、公正的考核，配以科学的激励措施，民警的工作积极性无疑将会得到极大提高.5、努力营造积极向上的工作环境.一个单位的整体工作氛围好了，每一名民警的工作积极性跟着也就带动起来了，个别消极工作的民警也就没有了市场。要努

力营造积极向上、公平、公正的工作环境，体育竞技场上如果失去了公平、公正，就不会有通过努力提高技能奋力拼搏的运动员。一个单位如果没有相对公平、公正的工作氛围，那些投机取巧、不干实事的人却有好的工作岗位，活的很滋润，其他民警的心理自然会失衡，这时再好的政治思想工作也将失去作用.（二）调动、提高民警工作积极性的内因措施、方法。内因是从微观的每名民警自身的角度进行的，措施、方法直接作用于每个个体，使每个个体自身产生主动的或被动的工作积极性。

1、增加工作压力与责任、危机意识教育。

最常用的方法是给予一定的工作压力，我们常说：“压力产生动力。”给予适度的工作压力，可以促使民警提高积极性，想法提高工作效率。但是给予工作压力一定要注意“度”，适度的工作压力会提高个体的工作热情和积极性；过度的工作压力，根据心理学理论，会使个体产生放弃的想法。另外一个常用的方法是与责任相联系的惩罚。人们因为法律的强制性、惩罚性，而不去触犯法律，我们的民警如果不认真积极工作，甚至不负责任，严重的也将会触犯法律，轻则可能会违反规章制度，或者可能会被时代淘汰。切实改变“能上不能下”、“能进不能出”的用人方法观念为“能上能下”。虽然“能上能下”的用人机制提倡了多年，但现实中往往是某处级或科级领导因工作不称职等原因免职后，都会给其安排相当不错的工作岗位，起不到责任、危机感的警示

作用。要经常用一些真实的事例对民警进行警示教育，增强他们的责任感、危机感。如某劳教场所1997年对某民警的严重违纪违法行为给予刑事处罚后，该劳教场所近十年来再没有发生民警触犯刑律的行为了.2、转变观念教育.思想是一切行动的前提，民警对某项工作在思想观念、意识上就没有跟上，就不可能产生工作积极性，甚至会有消极、抵触情绪。如对目前各劳教场所进行的部级、市级现代化文明劳教场所达标考核活动，有些民警认为是形式工作，费时、费力、耗物，认识不到位，因而工作中带有情绪，更谈不上有积极性了.3、爱岗敬业教育.只有爱岗才能敬业，现行进行的爱岗敬业教育往往都是从大道理上进行的，泛泛而谈，没有具体的东西，不敢深刨民警心理，起不到应有的效果。我们应当结合劳教场所实际，从关系民警切身利益的事情去分析、讲解，帮助民警产生“噢，原来我从事的职业还是挺不错的，是有优势的，是神圣的”。从内心产生感想和感触。这样他们工作起来的基础、动机、底气就十足，不用外因去推，他们工作的热情、心情都会发生质的变化。人们说：“干一行要爱一行”。但实际上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常听到的是“我们这一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他们工作多轻松，待遇又好”等等。产生这种现象一是因为民警的政治思想觉悟不高，二是因为民警认识偏差，光看到他人的长处，看不到他人的短处；光看到自己短处，而看不到自己的长处。三是人们的喜新厌旧心理。最常见最易被政工工作所忽视的是民警认识上的偏差。上世纪九十年代中期，是此种现象最严重的时期，不少劳教民警想方设法举家调出劳教系统。他们不以发展的眼光看问题，看不到劳教系统的长处与前景，结果随着时间的推移，时代的发展，劳教系统的长处显现，又想方设法往劳教系统调。如某举家调出劳教系统的两名民警又想方设法进入了监所系统。有人曾在数年前向其他民警分析说：“劳教系统是个很好的单位，和我们看重的公安机关相比，有很多的优势：第一，劳教民警的人身安全系数要远远大于公安民警，劳教民警管理的是劳教人员，劳教人员心理活动相对平稳，他们大多会安心改造。而公安民警面对的是现行犯罪分子，他们为逃脱法律的制裁会不择手段。公安民警人身受到威胁的系数远大于劳教民警。第二，劳教民警的工作相对较稳定，工作环境好，大多在郊区或远离污染的乡村；公安民警则经常外出办案，什么地方、角落可能都得去。”我们的民警如果明白了这些，在加上思想政治引导教育，他们自会发自内心珍惜、喜欢我们的劳教事业的。

4、科学、公平、公正考核基础上的激励措施、方法。人是要吃饭、穿衣、玩乐的，人生谁也离不开物质和精神两种东西，自有人类社会以来，人类就为获取更多、更好的物质、精神享受而奋斗不息。物质和精神方面的激励作用，对民警工作积极性的调动、提高无疑将起到重要作用，必须强调的是，激励

必须是在科学、公平、公正考核的基础上进行的。否则，反而会挫伤一些民警的积极性

（1）物质激励。首先应当合理设臵工资结构，有一定比例的工资应当体现同一行政职级人员之间工作责任、工作成效的大小。对非工资性收入的津贴、奖金则应当在科学、公平、公正考核的基础上区别对待，与岗位责任、效绩挂勾。

（2）精神激励。美国心理学家马斯洛告诉我们，人的需要是分层次的，当人在低级基本需要得到满足后，就会向高一级的尊重、自我实现精神需要发展。随着社会的发展，人们对物质的基本需要已基本可以满足，精神需要会逐渐增多。对劳教民警的精神鼓励也很重要，在科学、公平、公正考核的基础上，可以通过职务晋升、荣誉称号、嘉奖等方法、途径，使民警得到荣誉感、受尊重感，以激发他们的工作热情.（3）批评激励。从人性的角度讲，批评是最易挫伤人的积极性的，应当慎作、少用。但我们如果用的适度，也是可以调动民警的工作积极性的。俗话说，“人活一张脸，树活一张皮”。人是要面子的，批评有时能起到其他措施所无法起到的效果，只是我们要把握好度和时机.（4）休假、外出培训激励。上班的工作人员除了公差、年休假，外出、休息的机会是很少的，民警特别注重这些机会，以此来调动、提高民警的工作积极性，其作用是不言而喻的。

（5）参与激励。

心理学理论告诉我们，人们对自己参与、已付出精力的事会特别的关注。在开展某项工作、活动时，从立项、研讨到决 定开展，如果让民警们参与进来，将会不同程度地提高他们工作的积极性。

总之，民警工作积极性的调动、提高涉及多方面的问题，心理学、行为学、社会学、激励机制等等方面，要通过外因的、客观的外部因素，注重对民警主观能动性内因的调动，而不是一味的被动式的高压、批评，是我们解决民警工作积极性的关键。

第五篇：调动员工工作积极性

河北大学202_届本科生人力资源管理专业结业论文

论如何调动员工积极性

摘要

领导者想要实现对下属员工积极性的全面调动，那么就必须立足本职岗位，认真分析下属员工的追求特点，注意发挥每个下属的长处，积极营造和谐宽松的环境，这是实现艺术性管理的一个重要前提。同时，领导者工作思路的清晰，自身管理素质不断的提高，这更是实现艺术性管理的必要条件。实践证明，领导者具有高尚的人格魅力、科学民主的决策力度、顾全大局的团结作风、幽默风趣的艺术形象等等，都能有力的感召下属，赢得下属的心，推动工作得以更加顺利地进行。另外必要的绩效考评以及适度的员工激励更能有效地调动员工的工作积极性。

关键词：员工积极性；领导素质；员工激励

如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的主动积极性是夯实企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。

一.调动员工工作积极性的重要意义

1.1发挥员工的积极性和创造性，推动企业不断发展。

现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。

1.2调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益。

在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。

1.3企业的成功，取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

员工是是开展各项工作的载体和客体，从管理角度讲，基层员工是企业决策部署的完全执行者。他们处于企业的最前端和最底层，调动起他们的积极性，主动性和创造性也会随之激发，执行力也将成倍增效应，企业的决策和部署能得到有效贯彻落实。进而，企业上层可以腾出时间精力从事更宏观、长远层面的工作，基层工作也会出现令人满意的效果。

二.企业员工工作积极性的评价和影响因素

既然充分调动员工积极性对于企业是如此的重要，那么该如何调动员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

2.1评价员工的工作积极性的维度

在讨论如何调动员工积极性之前，我们首先要清楚如何去评价员工的工作积极性，那么，要怎样评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；主动去做不是职责范围内的工作；主动帮助新同事适应新环境；主动协助领导的工作；主动提供意见以改善团队的工作；主动参与对企业形象有帮助的活动；在没有报酬的情况下超时工作；下班后仍想工作；如不能准时上班会预先通知并做好工作安排。等

员工工作积极性的消极性因素包括：经常上班刚好准时或者迟到一点；缺勤率比别人要高；迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；工作休息次数、时间超过单位的一般规定；临近下班时间减慢工作速度；在工作时间与别人闲谈等。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施

2.2影响员工工作积极性的因素

在了解了如何评价员工工作积极性之后，我们接着要了解影响员工工作积极性的主要因素有哪些。从我国当前情况来看，影响国有企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：

（1）领导干部自身能力素质不够，不能起到应有的表率带头作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落实不到位。

（3）企业文化缺乏凝聚力和向心力，员工主人翁意识匮乏，员工地位得不到认可。

（4）绩效考评制度不够合理，缺乏有效的激励机制。

（5）沟通机制不健全，或者沟通渠道不合理，领导与员工不能有效地沟通。

三.调动员工工作积极性的对策

调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和创造性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，领导干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。所以，由以上这些原因，我们可以做出相应的调动员工工作积极性的对策思考：

3.1领导干部应率先垂范

而管理者的管理，不仅要利用权责和行政手段来指挥部属，而且也要靠个人魅力、自身的言行来影响和带动部属。一个企业领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。领导处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆天平，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。二是要有强的责任心和事业心，把企业和员工的利益放在第一位，一心扑在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能贴近群众，深得民心。三是拉近与员工沟通的平台。做到经常与员工进行谈心，尊重支持下属工作，为员工创造良好的工作和生活环境，真心实意为员工办好事、办实事。对好人好事要充分地给予肯定，并适时适地进行鼓励。

在做人上，一是道德品质高尚，能以诚待人，不当面一套，背后一套，胸怀宽广，能听得进不同意见。二是客观公正，在处理问题时，机动沉着，刚柔兼备，遇事冷静，对待不同的人，不论亲疏，一视同仁，一个尺度，一个标准。三是为人正派，清正廉洁，时时处处事事严格要求自己，勤勉朴素，踏踏实实，不求形式的工作。四是以身作责，模范带头。五是关心群众疾苦，时刻把群众的冷暖放在自己心上。

在知识的储备和个人修养上，除了专业知识，还有其它知识如历史、地理、天文、艺术、文化等的兴趣和爱好。其个人的修养表现出庄重、热忱、坚定、沉着、大方、自然，而不是粗鲁、自肆、不懂得沟通与尊重、狂妄自大。此外，还要具备坚忍不拔的性格，具备精明灵活，思维敏捷，善于审时度势，敢于拍板决断的大将风格。

在学术上，要用学术的魅力影响他人。高校是一个学术单位，是知识分子集中的地方。这样的单位有两种权力，一种是行政权利，一种是学术权利。当这两种权利很好的结合在一起时，就会产生很好的效果，使师生们信服。所以高校的领导者无论在为人方面还是在学识学术方面都应该是一面旗帜。

总之，品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象、幽默风趣的艺术形象等等，都能感召下属，赢得下属的心，产生工作的动力，使工作更加顺利地进行。

3.2建立健全相关制度

要改变规章制度形如虚设，束之高阁的状况，一要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培

养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。二要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。三要从基本管理工作人手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。四是处罚要严，要制订和完善各项处罚制度。

3.2.1绩效考核与薪酬制度

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。

首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。

其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。

第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。

3.2.2切实有效的员工激励制度

而对于所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。因此，本人重点谈

谈两大类激励方式：

（1）物质激励。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，企业应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。

（2）精神激励。根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，相得益彰，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。

3.2.3建立合理有效的沟通机制

在企业中，一个适得其反的信息传播原则是仅将信息传播给“需要知道的人”。这个原则通常会严重地、不必要地以及破坏性地限制信息在企业内部的传播。

在员工态度的调查中，我们发现，缺乏适当沟通导致员工的挫败感是几种最负面的情绪之一。员工完成工作所需要的信息以及让他们感到被尊重和获得归属感，远比管理层关于信息流通的限制重要得多。除了极少数绝对机密外，不要对员工隐瞒任何他们感兴趣的信息。

良好的沟通要求管理人员了解哪些是员工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接询问他们！多数管理者需要训练自己定期与员工沟通，因为通常这并不是一种本能行为。定期与员工进行仅以沟通为目的的会谈，随后的管理层会议应针对与员工的沟通结果制定详细的信息发布计划，然后如实发布信息。许多员工总是试图揣测管理人员的动机，并能很快地从谈话中猜测出一些内在信息。管理人员还需要不断了解自己和公司的沟通情况。沟通最大的问题之一就是想当然地认为传达的信息已经被理解了，而实际上通过追踪通常会发现信息并没有清楚地传达下去，甚至是被误解了。

公司及管理人员如果以我们所描述的方式进行沟通，则其员工的士气将得到很大提升。充分和公开的沟通不仅能帮助员工更好地完成工作，同时也是表示对员工尊重的重要标志。

3.3建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

让员工做主人。企业领导用来调动员工积极性的方法之一，是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。以下两种方法可以帮助你实现这一点。

让员工了解公司状况。让员工知道公司是如何运作的。让员工知道部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作，他们的工作对公司很重要时，他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话，告诉他们如何解读公司的报告。

让员工感觉自己是企业的主人。如果你想要员工投入更多的工作精力，让他们在工作中发挥更多的能动性。要想最大限度调动员工的积极性，就要让员工对自己的工作有更多的掌控权；帮助员工建立归属感，尤其是让员工觉得自己是企业的主人，这是关键。

总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是夯实企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。

参考文献：

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[2]仵凤清,领导学方法与艺术.机械工业出版社.202_

[3]张金媛,浅析领导方法与领导艺术[J].长江大学社会科学学报.202_