技术岗位员工薪酬管理制度

一、目的为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

二、原则

1.按劳分配为主的原则

2.效率优先兼顾公平的原则

3.技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4.优化劳动配置的原则

5.公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。

三、薪酬结构

（一）、薪酬构成本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。

1.工资，工资为月薪制工资。

2.奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。

3.福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。

（二）、月工资结构

我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；

1.基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。金额为：

2000

元。

2.工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。每满1年

元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。

3.技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。部门技能工资评定方法及定级见下文。

4.岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。

5.全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。

6.超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。

（三）、年终奖

年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。

四、技能等级

技术部技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。

（一）、技术等级

通过员工掌握的技能和运用程度来定等级。

一级

1：掌握现场某工序设备的调试和操作技能（实习经历）；

2：了解机械制造基本理论知识，能利用检具对产品尺寸进行准确测量；

3：能够熟练应用Microsoft

Office办公软件；

4：能够熟练应用CAD、CAPP等软件绘制零件图；

5：能独立完成部门对项目的日常维护工作（产品的跟踪和数据记录等）。

该级主要具备实习经验、画图能力和检测能力，对产品有个基本认识，能够帮忙项目进行基础工作

二级

1：掌握1中技能；

2：熟悉齿轮制造工艺流程，能够熟练应用CAD、CAPP等软件编制机械作业指导书；

3：熟悉PDM，能够识别产品的特殊特性，并能够对产品进行分类；

4：熟悉开发流程、项目管理相关知识，熟悉16949质量管理体系，熟悉质量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能够组织编制PPAP相关材料；所谓的PPAP就是生产件批准程序。PPAP属于APQP的一部分，是批量生产前的验证，即对正式的工装和工艺的验证，通过验证后，就可以按照验证时使用的工装和工艺进行批量生产了。而APQP一般的负责部门是技术部，所以供应商的ＰＰＡＰ文件是由技术部门发起，项目小组的所有成员参与，由技术部门保存的。

5：掌握公司的加工能力和检测能力，能准确判断出能否满足客户需求，并提出解决方案；

该级主要是让技术人员具备产品开发、流程设计能力，能够独立完成齿轮产品的开发工作。来图加工

三级

1：1，2中的技能；

2：深刻理解产品的设计原理和使用状况，能够帮助客户进行问题分析和提供解决方案，具备售后能力；

3：能够熟练应用SolidWorks、ProE等软件绘制三维图形；

4：根据客户需求，具备产品自主设计开发能力；

该级主要是让技术人员具备设计开发能力和售后服务功能

四级

1：1，2，3中的技能；

2：能够熟练应用romax或master等软件对产品进行校核优化

3：能独立开展产品系列的培训工作，具备演讲培训能力；

该级主要让技术人员具备校核优化能力和培训能力

（二）、技术等级评定

1、技能采用硬性规定，考评表列出相应等级需要掌握的技术要求，以全部掌握为原则；

2、部门主管以平时工作每个人体现掌握知识能力情况进行初步评定；每个人可以根据自己情况进行申请，部门主管进行考核，考核通过进行技术等级认定；若出现工作中相关技术能力的问题不能及时处理或出现问题，采用立刻降级方式。

3、每年进行一次技术等级评定，及等级调整。

（三）、能力等级

从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

一级

1：工作有责任心、积极主动；

2：具有良好的沟通能力、学习能力；有产品开发，项目实施的协调及组织能力；

3：服从公司及领导安排，团队关系融洽、沟通有效、服从安排、热爱本职工作；

成长（设计层）

二级

1：工作严谨细致、有责任心、积极主动、认真高效；工作勤奋努力、善于思考、有时间观念、独立性强；

2：能独挡一面，考虑问题面面具到，把握项目能力强，能意识到潜在问题并着手解决；

3：强化项目目标，项目目标明确且工作重心围绕目标进行，能够准时完成项目；

4：执行力强，具有钻头精神，能得到部门领导和客户认可；

5：诚实、正直、热情；遇事沉着、冷静、果断；

6：需要独立负责公司项目，具有协调项目经历作为考核参考依据；

成熟（校核层）

三级

1：具有1，2的能力；

2：具有较强的领导管理能力与权衡能力；

3：具有演讲陈述能力；

4：有公司及部门大局意识，心胸宽广；

5：有大量的产品开发经验，对制造过程十分了解，具备报价能力；及对产品开发有自己的见解，能从容面对各种难度大的项目实施，管理，协调，把握工作；

6：沟通协调能力强，能把握关系及事情的轻重缓急，具有广泛的沟通的能力；能搞好各方的关系；

7：具有获得充分资源的能力（内部资源及社会资源）解决项目问题；及市场开拓能力；

8：具有项目开发、准确报价和商务沟通的能力

领导（批准层）

（四）、能力等级评定

1、能力从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，工程项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

2、部门主管以平时工作情况及各等级要求中的各要点进行评定，以售后及项目管理表现情况为依据。

3、出现一次项目上的严重失误，或者是售后及项目协调把控上的失误，立即降一级，直到下一个考核周期重新进行评定，每个季度进行一次能力等级评定。出现三次失误，本年度不进行升级评定。

（五）、各级别对应工资

技术等级

一级

二级

三级

四级

级别工资

200

600

1000

2000

经验等级

一级

二级

三级

级别工资

200

600

1000

五、岗位等级

（一）、岗位工资

技术部分为5个岗位等级。

岗位名称

岗位工资

岗位技能要求

岗位义务

技术总监

2000

必须达到技能4+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的市场、产品开发能力和项目管理、售后管理、部门管理能力等管理经验，由总经理推荐，人力资源部审评。）

部门主管

1200

必须达到技能3+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的售后服务经验，有足够的项目管理经验，有管理能力，由部门主管领导推荐，人力资源部审评。

培养至少一个项目经/售后组长晋升为部门主管的义务。

项目经理

700

必须达到技能2+2等级或以上等级，有足够的项目管理经验，由部门主管评定，人力资源部审评。

帮带或培养至少一个技术人员成为项目经理。

技术员

400

必须达到技能2+1的等级或以上等级，具有售后问题处理经验，具有项目实施及管理能力，由部门主管评定。

技术实习

200

必须达到技能1+1的等级，符合公司要求进入公司的员工。

（二）、岗位晋升及降低

岗位晋升

1.部门提供人员培养及岗位的持续晋升办法，每个部门人员都享有晋升的权利。

2.晋升途径：技术实习-->技术员-->项目经理-->部门主管-->技术总监。

3.岗位义务：技术总监、部门主管，项目经理，技术员有培养相应岗位的帮带义务，完成帮带人员优先享有晋升机会。

4.岗位晋升考评：每年进行一次岗位晋升考评，项目经理及以下岗位由部门主管直接进行考评，报人力资源部审评。

5.部门主管岗位由部门主管领导考评（岗位技能达标且具有相应管理能力）。

岗位降低

1.出现技能等级降低，且在下一个季度内没有继续达到相对岗位技能要求的，岗位自动降低。

2.出现工作严重失误，由上级领导和人力资源部一起评定进行岗位降低。

六、绩效工资

1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基础工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。

2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职务级别确定的，个人基本工资*30%*绩效系数为个人绩效工资的全额数。

绩效系数表

岗位评定级别

绩效系数

岗位工作能力一般

1.0

岗位工作能力良好

1.5

岗位工作能力优秀

2.0

绩效工资的考核指标及评分标准：

考核指标

该项总分

评分标准

该项得分

项目准时交付

当月应完成项目，未完成一个项目扣5分

项目完成质量

返工一个产品扣3分，报废一个产品重新投料的扣10分

制图质量

按图执行过程中，反馈一处低级错误扣5分，因图纸问题造成产品报废的该项不得分

流程执行情况

未按开发流程执行的，缺失一项扣5分

PDM管理

项目资料未按规定及时上传PDM的，缺一项扣3分，项目完成时资料未上传PDM的该项不得分

沟通协作能力

相关人员或部门投诉一次扣3分

当月个人绩效工资的核算： 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比。

七、年终项目奖

项目奖按该项目量产后12个月开票总量所产生的毛利润总额的1%～3%进行提取，年终合计发放。个人年终项目奖总额按对应项目所得金额累加计算。具体规则如下：

1、提取办法

项目奖提取比例评定办法

评定办法

提取比例

备注

项目首次交付延期的时间已超过正常交期时间

0%

项目延期交付或项目未按客户和公司需要的时间交付（客户抱怨）

1%

项目准时交付、一次开发成功

2%

项目准时交付、一次开发成功、且毛利润超过30%

3%

2、个人积分

团队个人积分评定办法

团队成员

积分

考核说明

项目主管

项目主管承担项目负责人的该项目总积分按5分计。因对应责任人延期完成或造成严重过错和失职的该项积分为0

项目经理

其余团队成员