第一篇：仲裁申请书【模版范本】精华版(双倍工资及补偿金)劳动冲裁

劳动人事争议仲裁申请书

申请人：XXX，男，X族，XXXX年X月X日出生，住址：_______________________联系电话：________________ 被申请人：_______________________，现办公地址：______________________________________________

法定代表人:________，电话:____________ 办公室电话：____________

请求事项：

一、请求依法裁决被诉人支付______________元。

二、请求裁决被诉人____________元

三、请求裁决被诉人向申诉人支付因没有与劳动者签订书面劳动合同而应当向劳动者每月支付二倍的工资，即 年 月 日至 年 月 日（共 个月）的双倍工资共计____________元的赔偿。

四、裁决被诉人支付申诉人____________加班费____________和无带薪年假及其加班费____________元，元旦、清明、五

一、端午、中秋、国庆节假日加班工资____________及其赔偿金____________，合计____________元;

五、经济补偿金，因被诉人违反劳动法三十八条使申诉人解除劳动关系，申诉人依法请求经济补偿____________元。

六、仲裁费用由被诉人连带承担。以上六项合计：____________元。

事实与理由：

1、申诉人________于 年 月 日经____________招聘进入被诉人公司____________工作，约定申诉人在被诉人处担任____________，现工资为______元），每周工作___天，每周工作_______小时，并约定当月工资于下月____日发放。但被诉人一直未与申诉人签订劳动合同，但双方已经形成了事实上的劳动关系。

2、申诉人在被诉人处工作期间，被诉人没有为申诉人交纳过社会保险。

被诉人应按照《劳动法》第100条的规定，按社会保险经办机构规定的缴费比例补办补缴申诉人____________的社会保险，若补办补缴不能，则被诉人一次性支付申诉人社会保险补偿费____元。

4、被诉人一直未与申诉人签定书面的劳动合同，被诉人违反了<<劳动合同法>>第十条、第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。因此被诉人应该支付____________元的赔偿。

5、________________________等法定节假日公司不放假，被诉人没有按《劳动法》的规定给申诉人安排补休，也没有按规定为申诉人支付加班费。

年 月 日至 年 月 日间，被诉人拖欠申诉人休息日工作时间加班费____________元未付。违反了《劳动法》第44条第（一）、（二）项和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令174号）关于每周工作时间不得超过40小时、休息日加班应支付300%的加班费的规定。

被诉人每年没有按照在《职工带薪年休假条例的规定》给申诉人__天带薪年休假。应支付给申诉人300%的加班费____________元。

6、按照劳动合同法第38条和第46条的规定，被诉人拖欠工资造成双方的劳动关系解除，被诉人应承担经济补偿，申诉人在被诉人公司工作_______天，被诉人应补偿申诉人___个月的基本工资的补偿金____________元。

为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。

此致

XX劳动争议仲裁委员会

申请人： 日期：

第二篇：劳动争议仲裁申请书解除劳动关系双倍工资给保险

劳动争议仲裁申请书

申请人：xxx，女，xx年xx月xx日出生，汉族，现住xxxxxxx，联系电话：xxxxx 被申请人：xxxxxx限责任公司 住所地：xxxxx 法定代表人：xxxx 董事长

联系电话：xxxxx

仲裁请求

1、依法裁决解除申请人与被申请人事实上的劳动关系。

2、依法裁决被申请人向申请人支付经济补偿金16200元（9个月×1800元/月）。

3、依法裁决被申请人在没签书面合同期间向申请人支付双倍工资 14400元（8个月×1800元/月）

4、依法裁决被申请人为申请人补缴从2008年至仲裁期间的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险。

事实与理由

申请人从2006年4月起开始在被申请人处上班，从事车工工作，双方一直未签订书面的合同书。截止到2007年1月1日起，被申请人才与申请人签订了为期三年的书面的劳动合同。截止到2011年底单位因经营不善，通知部分人员放假，随时等候消息继续上班。2012年1月份，被申请人通知我去单位上班，我在单位工作了7个月。后2012年7月份，单位又通知我回家休息，等单位通知后再来上班。但截至到目前为止，单位仍未通知申请人继续上班。另外申请人在2014年5月拿到了养老保险手册，手册上表明单位从2008年起就一直未给申请人缴纳过保险费用。申请人认为，被申请人从2012年7月份起就一直没有提供给申请人上班的工作条件，且长期没有给申请人缴纳过社会保险。因此申请人特向贵委提出申请，要求解除与被申请人之间的劳动关系，请求贵委责令被申请人向申请人支付经济补偿金、未签书面合同期间的双倍工资及2008年到仲裁期间的社会保险费用，维护申请人的合法权益。

此致

xx市劳动仲裁委员会

申请人：

2014年10月30日

第三篇：劳动仲裁申请书(未签订合同双倍赔偿)

劳动仲裁申请书(未签订合同双倍赔偿范文)申请人:××，女，汉族，出生年月日，住址 被申请人:×××公司 地址:××

法定代表人:××，电话:××× 申请事项:

一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞纳金合计18000元人民币。

二、请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合计20000元

三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000元(2008年1月至今)事实与理由: 申请人于2005年3月8日开始至今一直在被申请人处工作，现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的劳动合同。

申请人认为，根据劳动合同法及相关法律规定，用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险，而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险，此行为已违反了法律的规定，为维护申请人的合法利益，申请人曾多次要求其交纳保险，但被申请人却拒绝交纳，致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金，同时，根据劳动合同法的规定，未签定劳动合同的，用人单位应向劳动者支付双倍的工资。

为维护申请人的合法利益，现申请劳动争议仲裁，请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。

此致

×××劳动争议仲裁委员会

申请人:

年月日

第四篇：劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效

[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言 ]:未签订劳动合同双倍工资的劳 动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍 工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法 定劳动报酬?有无相关法律解释或规定? 自 《劳动合同法》 颁布实施以来, 关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资 的争议不断。而 2010年后,关于双倍工资的请求,应当适用何种时效规定的争 议又成为了新的问题出现。那么, 对于未签订书面劳动合同的二倍工资, 其申请 仲裁的时效期间到底该如何确定?应当适用 《劳动争议仲裁调解法》 第二十七条 第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效? 劳动争议仲裁时效期间起算的类型: 劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:一般时效和 特殊时效, 一般时效是:劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算;特殊时效是:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争 议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解, 导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在 着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点, 第一种观点认为双倍工资仅仅是 一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应当适用第二十七条第一款一般时效规定, 而该观点又细分为两种不同意见:一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最 后一个月为起算时效标准(即以未签合同的 11个月为一个整体单位,只要提 出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年, 就认定全部期间的双倍工资未超过 时效。另一种意见认为, 应当以每月为标准, 如果某月的双倍工资已经超过时效, 那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为, 双倍工资中的 “另一倍” 工资属于劳动报酬, 应当适用 劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定, 关于双倍 工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点, 认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时 效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下: 首先, 从立法上看, 关于劳动法中的 “工资” 是指 “劳动报酬” 有法律规定, 我国 1995年 1月 1日实施 《劳动法》 , 原劳动部 1995年 8月 4日颁布的 《劳动 部关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 53条:“劳动法中的“工资”是 指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本 单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见:1在我国 劳动法及相关配套法规中,“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2下用 人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报 酬。

其次,从字面来看, 《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动 报酬中的 “工资” 文字表述是一致的。该条规定, 用人单位应当向劳动者每月支 付二倍的 “工资” , 而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍 “补偿金(或 赔偿金”。

第三, 二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比 《劳动合 同法》 第八十三条, 更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬, 而非 “经济补偿” 或“赔偿”。根据第八十三条规定,用人单位违法约定试用期并实际履行的,应 当以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付 “赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标 准支付另一倍“赔偿金”,而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定 劳动合同的两倍“工资”,可见劳动法中关于“工资” “和“赔偿金”的表述是 明确区分的。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看,第八十二 条规定的“工资”定义非常明确,即为劳动报酬。因此,如果将二倍工资的法定

劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质, 则会对劳动法律内 部体系造成一种不统一(即想让你成为工资就是工资, 想让你成为补偿就是补偿, 而无需依据规定即立法本意现象,严重损害了法律法规的统一性和严谨性。

第四, 二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定, 有利于规范劳 动用工市场, 促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中, 在 职期间,为了保有既有的工作机会,劳动者不大可能提出维权,或者一旦提出, 其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会, 因此, 扩大解释为适用一般时效, 要求劳动者在在职期间提出维权申请, 是不具有期待可能性的。而 《劳动合同法》 关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性, 依法 确定劳动关系, 同时, 也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的 《劳动合同 法》实施 3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效, 导致的直接后果将是违法时间越长, 违法成本越低的怪像(因为如果适用于一般 时效, 用人单位只要坚持违法时间超过时效后, 就可以不需承担支付二倍工资的 责任。这样一来,不但无法切实维护劳动者的合法权益,还违背了《劳动合同 法》 的立法本意。而适用于特殊时效, 不但符合法律规定, 且有利于维护用工关 系的稳定, 也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时, 通过 司法引导, 促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识, 加快企业劳动 合同制度的建立,进一步促进和谐劳动关系的稳定。

最后, 《劳动合同法》 第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到 “用工 之日起一个月内” , 因此, 企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订 书面劳动合同。未签订书面合同的,显然存在过错,导致劳动关系的不稳定性:某些劳动者提供了劳动后, 根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动 关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为, 则让这些劳动者处于更危险的境地, 即一旦经过时效, 则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等, 劳动者无证据证明存 在劳动关系,在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。

综上, 笔者认为, 无论从现有法律规定来看, 还是维护用工和谐的角度, 对 二倍工资适用特殊时效规定, 都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因 未签订书面劳动合同提起的诉讼, 而对二倍工资适用一般时效, 则将可能导致更

多的新的问题产生(有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔 偿, 并失去工作, 重新进入招聘和应聘的行列, 与我们的立法目的和本意相背 道而驰,更有甚者,这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。北京劳动法专业律师沈斌倜,曾素贞 ]

本文作者: [

第五篇：双倍工资请求如何适用仲裁时效

双倍工资请求如何适用仲裁时效

作者： 时间：2010-9-9 阅读： 次

【案情简介】

2002年7月，吴小姐进入上海某贸易有限公司（以下简称A公司）任销售，双方未订立劳动合同。2008年1月起，吴小姐每月基本工资5000元，另按当月业绩利润的1.5%提成，每月实际所得约为1万元。

2008年7月1日，上海某贸易有限公司将吴小姐的社会保险关系转移至另一家贸易公司（以下简称B公司），但工作地点和内容并未改变。2010年1月31日，B公司为吴小姐办理退工手续。

吴小姐认为，公司严重侵犯自己的合法权益。为此，她来到《人才市场报》反映情况并要求模拟仲裁。

【案件当事人及委托关系】

申请人：吴小姐

委托代理人：洪桂彬，《人才市场报》劳动关系工作室首席顾问

被申请人：上海某贸易有限公司

代理人：张隽晔，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员

【申请人仲裁请求】

一、要求公司支付2008年2月1日至2008年12月31日期间未订立劳动合同的双倍工资差额11万元；

二、要求支付违法解除劳动合同赔偿金16万元；

三、要求以工资5000元为基数补足缴纳城镇社会保险费。

【陈述与答辩】

申请人陈述：申请人吴小姐在A公司任职销售，后因公司原因发生劳动关系主体变更，由B公司重新办理用工登记及缴纳社会保险手续。

2010年1月，被申请人无任何理由通知申请人解除劳动关系，且未支付任何补偿。

申请人在职期间从未订立劳动合同，且被申请人一直按最低缴费基数缴纳社会保险。

现要求被申请人支付未订劳动合同之双倍工资、违法解除劳动关系的双倍赔偿金及依法补缴社会保险。请仲裁庭予以支持。

被申请人答辩：不同意申请人的仲裁请求。

被申请人于2008年7月1日与申请人建立劳动关系，此前未订劳动合同责任与被申请人无关。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效为１年，申请人提出的2008年７月至12月的双倍工资已超过仲裁时效。

关于违法解除劳动合同责任，被申请人认为双方未订立劳动合同，属于事实劳动关系，仅同意1个月工资的经济补偿。

关于缴纳社会保险，申请人同意以最低基数缴纳，故相关责任应由申请人自行承担。

【举证和质证】

申请人证据１：银行工资卡明细 证明申请人劳动报酬基本工资为每月5000元。

被申请人（公司）质证：对真实性无异议。

申请人证据2：利润提成表 证明申请人每月提成系现金领取，及相关具体数额。

被申请人（公司）质证：该提成表系复印件，对真实性不予认可。

申请人证据3：第一份退工单 证明被申请人违法解除劳动关系。

被申请人（公司）质证：对真实性无异议。但不是违法解除，属于合法终止事实劳动关系。

申请人证据4：第二份退工单 证明申请人非本人原因而发生工作调动，原单位工龄已并入被申请人公司工龄。

被申请人（公司）质证：对真实性无异议。但不能证明是被申请人安排的，不存在工龄连续计算，A、B公司各属独立法人。

被申请人证据：A、B公司营业执照副本复印件 证明A、B公司系独立法人，不存在关联关系，亦不存在工作调动。

申请人质证：A、B公司的出资人虽不同，但实际控制人系同一老板。

【庭审辩论】

焦点1：双倍工资适用一般时效还是特殊时效

洪桂彬：根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。被申请人未与申请人主动签订劳动合同，应承担支付双倍工资的法律后果。

张隽晔：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

申请人自2008年7月1日起即知道自己未与单位签订劳动合同的事实，故其主张的2008年8月至12月的双倍工资请求已超过1年的仲裁时效。而2008年1月至7月是A公司未与申请人签订劳动合同，其责任与被申请人无关。

洪桂彬：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动报酬争议适用特殊时效，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

申请人于2010年1月离职，其仲裁请求并未超过1年时效。

张隽晔：双倍工资争议属于用人单位违反法定义务的责任，其性质不属于劳动报酬，不适用劳动报酬争议特殊时效的规定，而只能从申请人应当知道权利被侵害之日起计算。

洪桂彬：《劳动合同法》规定，用人单位应当支付的双倍工资是每月支付的，其性质是工资，法条表述也是“工资”而不是补偿金或赔偿金，且用人单位支付二倍工资也应按照工资薪金缴纳个人所得税，而非根据经济补偿的扣税规定。如果不适用特殊时效，将违反法律惩戒用人单位不签劳动合同的本意。退一步讲，由于未订立劳动合同的违法状态一直持续，也应当从违法行为终了之日开始计算时效。

张隽晔：劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。用人单位支付的一倍工资属于劳动报酬，因未订合同而加付的一倍工资并非基于劳动者的劳动所得，而是用人单位违反法律的责任，其性质是惩罚性赔偿，虽然未冠以工资名称，但其本质是赔偿金。因此，应适用一般时效规定。

焦点2：工龄是否连续计算

洪桂彬：根据《劳动合同法实施条例》，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到

新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

由于申请人的劳动关系主体变化非本人原因造成，且A公司在结束劳动关系时未支付任何补偿，故申请人在A公司的工龄应当并入被申请人公司。

张隽晔：被申请人并未安排申请人从A公司转移至被申请人公司。双方属于重新建立劳动关系，不适用《劳动合同法实施条例》第十条的规定。申请人在A公司的工龄与被申请人无关。

洪桂彬：根据被申请人公司开具的退工单以及A公司开具的退工单，其显示2002年申请人进入A公司，2008年6月30日A公司退工，2008年7月1日被申请人办理用工登记，2010年1月31日退工。两份退工单的日期是衔接的，且由公司同一经办人员出具，交付申请人的时间也是2010年1月。这表明，2008年6月30日的退工行为，申请人属于事后知晓，且退工单显示当初A公司也未交付劳动手册。

综合在案证据，可证明申请人系非本人原因发生工作单位变动，工龄应当连续计算。

张隽晔：被申请人与A公司系独立法人，双方无任何关联关系，也不存在三方协议安排申请人工作调动。

洪桂彬：申请人在2008年7月改变劳动关系主体的原因，系被申请人与A公司共同安排，虽然当时并未进行协议约定，但可以通过退工单反映。

申请人工作地点、工作内容、直接领导均未发生任何变化。被申请人企图以转移劳动关系主体来逃避法律责任的行为，不应被纵容。

焦点3：未签劳动合同遭解除，是否应支付双倍赔偿金？

张隽晔：根据《上海市劳动合同条例》，应签未签劳动合同，用人单位可以提前一个月通知终止事实劳动关系。就是说，用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下解除劳动关系是合法的，只存在经济补偿责任，而不存在双倍赔偿责任。申请人主张双倍赔偿金不应得到支持。

洪桂彬：根据《劳动合同法》，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

被申请人系单方无故辞退，属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金而非经济补偿金。

张隽晔：《劳动合同法》规定的是违法解除劳动合同须支付赔偿金，但申、被双方无劳动合同存在，何来违法解除“劳动合同”？

双方属于事实劳动关系，应当按照《上海市劳动合同条例》的规定支付经济补偿。

洪桂彬：根据《劳动合同法实施条例》，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

由于被申请人未与申请人签订劳动合同早已超过一年，双方已经建立无固定期限劳动合同关系，被申请人提前辞退的行为当然构成违法解除“劳动合同”。

张隽晔：被申请人认为，“视为订立无固定期限劳动合同”与双方已经书面订立无固定期限劳动合同是有区别的。前者并无客观的劳动合同存在，在用人单位补订书面劳动合同之前，仍然属于应签未签劳动合同的状态，即事实劳动关系的状态。

洪桂彬：在《劳动合同法》实施后，法律强制要求用人单位签订书面劳动合同，即使未签定劳动合同，用人单位的解除行为也应当遵守《劳动合同法》规定。

《上海市劳动合同条例》关于事实劳动关系企业可单方终止的规定，第一，已经违反了上位法《劳动合同法》的规定；第二，也不符合《劳动合同法》的立法宗旨（否则未签劳动合同的单位可以从“未签合同”状态中获得利益即无条件的单方解雇权）。再者，《劳动合同法》规定的违法解除“劳动合同”的“劳动合同”应泛指劳动关系，而非机械理

解的“书面”劳动合同。劳动关系欠缺书面形式不能成为用人单位不遵守《劳动合同法》的借口或者避风港。

【调解结果】

申请人胡小姐与被申请人公司，经协商未能达成一致。

【专家点评】

陆胤（蓝白律师事务所主任律师、合伙人）：

关于焦点1，即双倍工资适用一般时效还是特殊时效？

双倍工资补偿问题应当适用一般时效。

用人单位不签订劳动合同，应当承担相应的法律责任。劳动者所主张的双倍工资，其实质是法律责任而非劳动报酬。不履行责任引起的两倍工资赔偿，其中的“工资”指的是赔偿的标准，而非赔偿的实质。

《劳动争议调解仲裁法》所规定的特殊时效，针对的是劳动报酬争议。对于其中所指的劳动报酬，应当作出限制性解释，不能随意做扩大解释。特殊时效的规定主要体现了对最基本的劳动应得对价的保障。许多《劳动法》方面的补偿、赔偿都是以工资薪金作为标准的，如违法解除双倍赔偿金的规定、25%延迟支付工资的规定等。这都是对用人单位不履行《劳动法》义务的一种惩罚性规定。若所有的此类规定都作扩大解释，则无所谓一般时效与特殊时效，也体现不出《劳动法》对最基本的工资薪金的特别保护。

不订立书面劳动合同的法律责任大小与违法时间长短相关。从劳动者依法提出不订立书面劳动合同的双倍工资赔偿开始，在之前一年的仲裁时效内的违法期间，劳动者依法可以获得相应的赔偿。

归根结蒂，这是由于时效的制度本身就是出于社会关系稳定的考虑，对超过一定期限之前发生的争议不再追究。否则整个社会关系都会处于不稳定的状态。

要求双方订立书面劳动合同的目的，在于通过书面约定对劳动者的权利进行保障。在不订立书面劳动合同超过一年后，法律视为双方已经订立无固定期限劳动合同，对劳动者的利益提供了最大的保障。

关于焦点2，即工龄是否连续计算？

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但此条例出台于2008年9月18日，法不溯及既往，只可以规范2008年9月18日以后出现的情况。

本案中劳动者被安排到新用人单位的时间为2008年6月，因此不适用该规定。但是，在这种情况下，工作年限合并计算的立法精神在法条颁布前后是一致的。

这种情况大多发生在公司合并、分立或者集团公司内部调动过程中。本案中，虽然这两家外贸公司外观上是各自独立的法人，但如果有证据证明其经营者、出资人、实际经营内容、公司管理等方面存在牵连，或者劳动关系的内容并未发生实质变化，并且是用人单位的原因导致劳动关系变动，那么工作年限就应当连续计算。

关于焦点3，未签劳动合同遭解除，是否应支付双倍赔偿金？

《劳动合同法实施条例》第40条规定，应签未签劳动合同，用人单位应当提前一个月通知终止事实劳动关系。此规定针对的是处于违法状态期间的情形，若未订立书面劳动合同超过一年，则已经成为合法的劳动关系状态——无固定期限劳动合同。

因此，在视为无固定期限劳动合同状态下违法解除劳动合同的，应当承担相应的法律

责任，包括可能的赔偿金或者恢复劳动关系。