第一篇：新法下的劳务派遣如何合法用工

新法下的劳务派遣如何合法用工

2013-02-26 来源： 点击： 次

新法下的劳务派遣如何合法用工

修订后的《劳动合同法》将于2013年7月1日起施行。针对法律修改和补充的内容，实务中如何操作，劳务派遣单位、用工单位、劳动保障行政部门以及劳动者都有必要先行熟悉和掌握。

如何申请行政许可

修改后的《劳动合同法》第57条第2款规定，经营劳务派遣业务的，在办理公司登记前要取得劳动行政部门颁发的行政许可证，法律也对注册资本提出了新的要求。在实际操作中，申请单位需要按程序办理业务： 首先，向公司登记机关申请名称预先核准，然后验资，将不低于200万人民币的注册资本打进银行临时验资账户，取得进账单，把名称核准单、进账单、法人身份证复印件、房屋证明等，交给公司登记机关指定的会计师事务所，取得验资报告。

其次，向劳动行政部门提交相应的资料以及证明。包括：申请报告和申请表，阐明宗旨、规模、经营范围、运作模式、市场前景等；验资报告；《企业名称预先核准通知书》、机构章程、管理制度等；企业法人、总经理身份和身份证明；熟悉劳动和社会保障政策且具备相关职业资格证书、身份证、毕业证等；开展业务必备的固定场所、办公设施。

这些资料要准备一式两份，取得行政许可证后再到同级工商行政部门进行公司登记时，同样需要这些资料。

如何保障同工同酬权

修订后的《劳动合同法》第63条规定的同工同酬，是指被派遣劳动者与用工单位的劳动者如果从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同的工作业绩，应当获得相同的劳动报酬。

同工同酬是否意味着收入分配办法不得加入其他要素呢？当然不是。因为初次分配的参与要素包括劳动、资本、技术、管理等，法律规定的同工同酬仅仅指分配要素中的劳动要素。而且，企业劳动报酬分配办法中，工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、忠诚度、信誉等也成为某些企业考量的因素。因此，只要不实行以身份为区别的劳动报酬分配办法，即可基本实现立法目标。

劳动保障行政部门、劳动争议仲裁机构和人民法院是保障被派遣劳动者同工同酬权的责任部门，具体措施有以下几点：

其一，用人单位制定的内部劳动保障规章制度当然包含劳动报酬分配办法，因此根据《劳动保障监察条例》第11条、第31条，对分配办法违反同工同酬原则，经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的企业，处2000元以上2万元以下的罚款，构成违反治安管理行为的由公安机关依法给予治安管理处罚，构成犯罪的依法追究刑事责任。

其二，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议属于民事合同的范畴，劳动保障行政部门不宜随意确认是否有效。但是，如果劳务派遣协议与劳动合同关于工资报酬的内容不符，劳动保障行政部门有权要求改正。

其三，如果就劳动报酬发生争议，由用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会、人民法院管辖。被派遣劳动者的劳动报酬低于用工单位的劳动者的，劳动争议仲裁委员会或人民法院应当适用《劳动合同法》第3条的“公平原则”处理。

如何适用“三性”岗位

根据修订后的《劳动合同法》第66条规定，应该重新认识“三性岗位”的性质。

“临时性工作岗位“以时限为节点，应当理解为连续工作时限不超过6个月的岗位，而不应当认为出现新的临时性岗位。比如，节假日职工聚餐聘请临时帮厨、设备紧急抢修等，这个岗位今年存在，明年或继续存在，但却不宜采用长期的直接用工。

“辅助性岗位”是指与用人单位主业相对应的岗位。例如，餐馆的主营业务就是烹饪和餐厅服务，其他岗位比如后勤、财务、迎宾则为辅助性岗位。同时，必须认识到，同一岗位在不同的用人单位中可能其岗位性质相反，辅助性岗位中也可能存在着管理岗位和技术岗位，应允许用人单位选择是否使用派遣工。

“替代性工作岗位”实质上就是“顶替空岗”，除了用工单位的劳动者因脱产学习、休假之外，还应当包括原岗位职工缺勤、老职工合同期满新员工尚未到位等。

劳务派遣用工是否同时符合临时性、辅助性或者替代性“三性”要求才可以实施，法律没有明确。根据法无禁止则自由以及学理分析，具备“三性”条件之一即可实施。

新旧法律如何衔接适用

首先，2012年12月28日之后，劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是，劳动合同和劳务派遣协议中不符合同工同酬原则的内容，应当改正和调整。

其次，2013年7月1日之前经营劳务派遣业务的单位，应当在2014年6月30日前依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务，给予劳务派遣单位一定的缓冲期。

最后，2012年12月28日《劳动合同法》修正案公布至2013年7月1日正式施行期间，是否允许注册成立劳务派遣公司，由国务院规定。自2013年7月1日起，法人、自然人首先取得劳动行政部门颁发的行政许可证并注册劳务派遣公司后方可从事劳务派遣业务。

第二篇：用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员工？

《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。

对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的生活有了明确的保障。

一、劳务派遣员工退回的定义

所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。

二、劳务派遣员工能否随时被退回

很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠道。

三、合法退回劳务派遣员工的情形

《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，即：

(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；

(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；

(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；

(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；

(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

由上述规定可以获悉，用人单位退回派遣员工的法定理由比解除正式员工劳动合同的理由还要少，难度还要高。因为解除正式员工劳动合同尚且有协商解除、过失性解除、无过失解除、裁员等四种，但在以上退回理由的规定中，不但没有协商解除和裁员，并且连无过失解除中的情势变更也排除了。就此而言，对用工单位非常不利，加大了用工单位合理退回派遣员工的难度。为此，在制定《劳务派遣暂行规定》时，相关部门着重研究了合理退回劳务派遣员工的其他情形，并以法律条文形式体现出来。

《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳务派遣暂行规定》第12条实际上是对《劳动合同法》第65条的一种补充，进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形下，用工单位可以将被派遣员工退回劳务派遣单位。同时，本条规定了在本条规定的情形下被退回的，劳务派遣单位不得依据该退回情形解除劳动合同，且规定被派遣员工退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

四、不得退回劳务派遣员工的情形。

《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。

五、违法退回劳务派遣员工的法律责任

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

目前，《劳动合同法》第65条第2款及《劳务派遣暂行规定》第12条已明确规定用工单位可将被派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形，如用工单位违反上述规定退回派遣员工，均属违法退回。根据《劳务派遣暂行规定》第24条的规定，用工单位和劳务派遣单位需要按照劳动合同法第92条第2款的规定承担法律责任，即由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

关联法规

【法定情形】

《劳动合同法》第六十五条第二款：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【法定情形】

《劳务派遣暂行规定》第12条：有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

(三)劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

【法律责任】

《劳务派遣暂行规定》第24条规定，用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

《劳动合同法》第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第三篇：劳务派遣工合法吗

劳务派遣工合法吗

曾经有很多人问我，劳务派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪称是劳务派遣最通俗的解释。劳务派遣又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。

从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体

《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中各地对劳务派遣还有行政许可的要求，也就是我们平常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣供应商营业执照等资质证书确认其是否有合法资质。

劳务派遣用工待遇好吗？

劳务派遣已经是时下各单位和公司选择的用工方式。

1、劳务派遣工的待遇与不派遣的职工地位应是平等的，五险一金是应当给你交的，包括年终奖是由谁交应看用人单位与用过单位是如何约定的了;不应是企业最先裁员的对象，应依法裁员。

2、具体你可以参考我国《劳动合同法》的规定：

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

具体的工资待遇可以这么理解：

劳务派遣工的工资和福利是由用工单位提供支付(或由劳务公司代付)。

工资施行同工同酬。用工单位无同岗位其他劳动者，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

社保也是要办理缴纳的。只是不同的用工单位具体运作标准不同：有的是按照平均标准，有的是按照最低标准。

所以你的工资总额会有不同，但是同岗的待遇应该不会差太多。

至于内部的评定和年终奖之类的，看劳务公司与用工单位的协议约定了。法律没有规定，不过一般会有一定的奖励机制。

针对裁员的问题，我想你是想问解除劳务合同的问题，用工单位不会无故解除的，不然会支付相应的赔偿金以及违约金。

公司真的要裁员，也不一定是劳务派遣工，会根据自身发展的需要合理裁员，比如用工单位考虑到公司支付员工的薪酬福利远远高于同岗位派遣工，而派遣工的工作效率不比员工差，用工单位可能就会宁愿多付些经济补偿金，也要先裁公司员工了。当然这只是比方，并且裁员和解除合同是有区别的。

现在就是有很多黑心用工单位和劳务公司，不过国家的法律法规日益健全，以及劳务派遣日益成为企业重要用工方式，只要你懂得用法律保护自己，什么工作多是一样的。反正有钱能挣才是硬道理。

广东招才通劳务派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第四篇：新法下集团劳务派遣风险防控范文

新法下集团劳务派遣风险防控

技术安全部 敖其尔

1.调研背景

2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，此次修订是专门对劳务派遣制度的完善。此次《劳动合同法》的修改，将给劳务派遣制度带来深刻的变化，主要体现在五个方面：一是明确了劳务派遣作为补充用工形式的定位，二是加大了对劳务派遣单位的监管力度，三是限定了劳务派遣的实施范围，四是加强了被派遣劳动者同工同酬等权益的保障，五是加重了劳务派遣违法行为的法律责任。

随着新《劳动合同法》将于2013年7月1日生效，国家渐渐将包裹劳务派遣用工的“口袋”束紧，对企业降低人力成本及规避劳动法课以的签订无固定期限的法律责任等做法采取不容忍的态度。

劳务派遣用工的规范化和集团的用工现状使得国有企业的劳务派遣用工法律风险大大增加。如劳务派遣的岗位范围受到严格限制，进一步明确同工同酬、劳务派遣用工成本增加，提高了劳务派遣单位的准入门槛。由此，守法经营是企业的义务，集团无论从人力资源部还是法律事务部门都应重视劳务派遣用工管理，合理规避法律风险。

2.调研概况

目前集团拥有大量的劳务派遣用工，主要是库伦轨枕厂和体培中心的劳务派遣工。目前，库伦轨枕长劳务派遣用工为188人，采用两班倒的工作制度，工作期间集中在夏季4月-10月；体培中心劳务派遣工人数为27人，工作期间为全年；劳务派遣用工形式不但解决了集团劳动力不足的问题，还有利于满足集团的临时性用工需求，将一些非核心的、临时性的用工采取劳务派遣的方法，不失为一种节约财政成本的有益尝试，也为用工当地解决了一部分人员的就业问题。

3.好的经验

随着集团业务的扩展，在劳务派遣方面取得了长足的进步，也积累了许多先进的管理理念和经验。

3.1比较完善的劳务派遣工日常管理制度

在日常的劳务派遣工管理的过程中，有些劳务工想来就来，想走就走，给合同管理带来麻烦和风险。为此，人事部门专门制定了《劳务派遣工管理制度》，严格试工期管理。集团与劳务派遣单位在合同中约定试工期，在试工期内由用工单位对被派遣员工进行考核，根据该考核结果，用工单位可以得出该被派遣员工是否胜任工作、是否严重违反管理制度，进而决定是否继续使用该被派遣员工。由此，有些劳务工不打招呼就离开工作场所，可

以以严重违反用工纪律为理由退回劳务派遣单位。

3.2健全的劳动保护机制

为保障劳务工合法的劳动保护权利，集团在劳保用品发放方面没有节约经费，如向库伦轨枕厂按时定量发放暑期劳动保护用品，如茶叶、白糖、风油精、护肤霜等，为劳务派遣工食堂安装门帘和纱窗，配备食品防蝇罩等措施，充分保障劳动者权利。同时，集团为体现人文关怀，还为劳务工特别设置了夫妻房间。许多劳务纠纷就是因为劳保用品发放不到位引起伤害事故所引起的，注重劳动保护会起到“事半功倍”的效果。

3.3完备的薪酬考核机制

根据岗位设置薪酬，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”，建立起基于岗位价值管理的考核、薪酬、安全管理制度。如，库伦轨枕厂就根据工种的技术含量、劳动繁杂程度分别为搅拌工、张拉工、钳工、修理工制订了梯级的薪酬分配制度，并采用计件工资激励制度。

4存在问题

在集团转型发展的大背景下，更多的项目即将上马，如架线杆和抑尘剂生产项目，劳务派遣用工必然大量存在，我们需要正视眼前面临的问题。

4.1新法下劳务派遣单位资质的缺乏

新《劳动合同法》公布后，经营劳务派遣业务的劳务派遣单位的注册资本不得低于二百万元，实行行政许可制，对于规模小的劳务派遣单位很可能直接淘汰出局，所以集团在选择劳务派遣单位的时候一定要看该单位注册资本是否足够，如果注册资本都不够，则行政许可肯定通不过，所以建议不要选择。

4.2加班费问题难以解决

劳动法律规定的工时制度，一共分为三种：第一种是标准工时制度，第二种是综合计算工时制度，第三种是不定时工作制度。第二种和第三种工时制度，是在有特殊行业、特殊工种、特定岗位上适用的工时制度，适用此工时制度需要经过劳动保障部门的审批，否则，用工单位与劳务工之间的约定的工时制度是无效的。

在库伦方面，无论适用哪一种工时制度都绕不开加班费的问题，为了完成路局的生产任务，库伦从早上5点到凌晨3点采用两班倒的方式生产，必然产生超劳问题。在目前无法改进生产工艺的前提下，支付加班费的困境无法避免。

4.3集团劳务派遣不符合“三性”审查

新法明确规定，“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

新《劳动合同法》将劳务派遣的临时性限定在存续时间不超过六个月的岗位，这样界定，那么体培中心的派遣工就不符合此类特征，库伦的劳务工也有超期的危险；

“辅助性”指的是非主营业务岗位，这样界定，那么体培中

心的劳务工如果从事前台接待、擦洗等服务，则合法，如果从事如财务、人事、救生等密切涉及经营的范畴，则不合法。而库伦几乎所有的劳务工都在从事企业工商注册范围内的劳务活动；

“替代性”工作岗位指的是劳动工休假、脱产学习等原因无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这点体培中心和库伦又不符合。

“三性”中只要符合其中一条即可，而我们的企业都有走在新法的边缘，随时可能触碰红线。

5.思考与建议

劳务派遣是劳动弹性化的产物，属非典型雇佣关系，所形成的关系是“三角雇佣关系”。

5.1注意劳务派遣单位资质的审查

新法实施后，劳务派遣单位是否具有行政许可才是关键，用工单位一定要了解劳务派遣单位是否具备专门从事劳务派遣的专业人员、是否具备完善的管理制度等。只有防患于未然，才能避免未来劳务派遣公司无法面对巨额索赔时，劳务工会将枪口对准可能会负连带责任的铁盛集团。

随着集团更多项目的上马，如果条件允许，可以讲劳务派遣工的管理纳入到统一的平台进行管理，体培中心、库伦、架线杆厂和抑尘剂厂的劳务派遣工在集团进行统一管理。

5.2严肃考勤制度

在法律诉讼实务中，劳务工主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；劳务工有证据证明用工单位掌握加班证据事实存在的证据，由用人单位承担不利后果。举证责任在用工单位一方，这时考勤制度就尤为重要，防止劳务工的漫天要价。

另外说明一点，计件工资并不能规避加班费问题，计件工资只是薪酬计算方面的依据，只要超过规定的劳动时间就应支付加班费。

第五篇：劳务派遣用工协议

劳务派遣用工协议

甲方：浙江一品厨五金有限公司（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

甲方因生产业务需要，需乙方派遣人员配合生产，本着合作共赢的目的，经双方协商达成如下协议：

一、协议期限：按以下第方式执行：

1.自月起至年月日止；

2.以完成工作任务。

二、人员需求数量：

1.甲方根据工作任务量，人，人；人；

2.在生产过程中，若出现人员不合格或不能胜任甲方工作要求的，乙方必须于内，将人员补足，逾期将予以扣款元/人/次/小时；

三、工作任务：

1.甲方安排乙方派遣人员在岗位工作，其主要工作内容为：；

2.乙方的岗位职责及产品质量要求，必须按照甲方的有关规定执行；

3.乙方应按质按量按时，完成甲方安排的工作任务；

4.乙方的派遣人员其人身安全及相关劳动保障，完全由乙方自行负责，甲方不承担任何责任。

三、劳动报酬：

根据乙方所从事的工作岗位，劳动报酬为，同时要做到保密不公开。

四、劳动纪律：

1)乙方必须服从甲方的统一管理，遵守甲方的相关规章制度。

2)乙方有违反劳动纪律的，甲方可对其进行批评教育，并按甲方有关规定给予处分。

3)乙方有打架斗殴、盗窃、无理取闹轻者按照公司规定处罚，严重者将报送公安机关处理。

五、本协议一式两份，经双方签字生效，甲、乙双方各持一份。

甲方：乙方：

签订日期：签订日期：