第一篇：后备干部问题和对策

2007.理论研究奖评论文

村级后备干部存在的问题及对策

小牛群镇党委会 郎鲁峰

村级干部是党的路线、方针、政策在农村的执行者，也是建设社会主义新农村的骨干力量，直接关系到农村基层组织建设的成败。因此，村级后备干部队伍的建设，必然是一项带有基础性、全局性、长期性的战略任务。选拔培养建立一支素质优良、数量充足、结构合理的村级后备干部队伍，为落实党在农村的各项方针政策提供人才保障，有助于保持农村经济和社会事业的持续高速增长。但从实际情况看，村级后备干部的培养和选拔还存在不少问题，影响了农村基层组织建设的成效，必须从根本上加以解决。

一、存在问题

1、选圈内不选圈外。由于受宗族势力的影响，有些村领导在选人用人上，都用自己家族、亲属的人。在选拔后备干部中，也把范围缩得过窄。多数群众对此漠不关心，无形中助长了村领导的选定风气，他们把自己的亲属和朋友等圈内的人选上做后备干部，使圈外的能人进不来。这样的班子往往成为一个软班子，扯耳腮动的亲属班子。

2、选下手不选对手。一些村支部领导认为，自己的下手都是听话、认干、没挑的人，选做后备干部，以后进班子好领导，对自己没威胁。如果把圈外那些有思想、有能力、敢想敢干的人选为后备干部，一旦进了班子，对自己威胁大，怕超、怕顶、怕丢乌纱帽。

3、“备”上名不给工作。有的村党支部对后备干部不负责，认为“备”上名了就行了，用不着组织他们学习，给他们安排具体工作。一些后备干部和没“备”的一个样，发挥不了作用，不利于他们锻炼成长。

4、给工作不敢撒手。有的村党支部虽然给后备干部安排了一些临时任务，但没有交给具体工作。有的村领导认为，这些后备干部年纪轻，经验不足，不能独立工作，给点工作先锻炼，以后慢慢压担子。这种给工作又不敢撒手，更不敢大胆放手的做法，对后备干部尽快成熟十分不利。

5、出差错不给撑腰。村级后备干部年纪轻，经验不足，是一个共性问题。正因为不成熟，才应该给他们创造条件，安排工作，大胆地让他们到风口浪头上锻炼，尽快成长。这样就免不了担一点儿风险，工作中出现点儿差错应该正确理解，热心帮助解决。可有的支部对后备干部工作中出现的一些差错，怨这怨那，不给撑腰，反而责备，使后备干部伤了自尊心，失去了进取心。

二、主要原因

出现以上问题，原因是多方面的，主要有三点：

一是没有具体办法制约。村级后备干部的选拔、培养应坚持什么样的标准，掌握哪些原则，如何培养，采取哪些措施，目前都不够具体明确，缺乏规范，因此出现了诸多问题。

二是没有纳入日程重视。由于乡镇党委没有对村级后备干部选拔和培养工作实行统一管理，只是原则上部署，具体工作交给了村党支部掌握，所以有的村干部就随心所欲，想选谁就选谁，结果选上来的许多都是亲人、庸人，真正的能人却没有选上来。

三是没有创造条件培养。有的村把培养后备干部看成是走形式，没有看到它的重要性和紧迫性。所以，对选拔上来的后备干部不研究培养办法，不给创造条件，使后备干部成熟慢、素质低，有的已“备”了多年还不能进班子。

四是没有任用基础保证。后备干部用上用不上，取决于老百姓的选票。村班子培养的后备干部，老百姓不选，培养是白费功夫。从镇村两级都认为后备干部培养用途不大，削弱了工作积极性。后备干部自己也缺乏信心。

三、对策研究

1、制订办法管理。加强村级后备干部选拔和培养，必须有一套切实可行的管理办法，使这项工作逐步走上制度化、规范化轨道。一是坚持标准，选拔能人。坚持不拘一格选拔后备干部，冲破旧的选人观念，看德才重民意，看能力重政绩，决不能搞论资排辈，任人唯亲。二是确定目标，定向培养。要给选拔上来的后备干部定目标，“备”什么职务就定什么目标，按照目标去培养，后备干部的政治和业务素质就能提高得快。三是村级备用，镇级管理。镇党委应成立后备干部管理领导小组，对村级后备干部统一交任务，统一考核，统一管理，统一使用。这样，可以保证村级后备干部选拔和培养工作不流于形式，不受宗族势力干扰，不受权力、人际关系左右。

2、拓宽渠道选人。冲破旧的用人观念，面向全村，广泛招贤，谁有本事就用谁，不拘一格地选拔后备干部。一是广泛谈。找有代表性的党员、村干部、群众和退下来的“三老”（老支书、老村长、老会计）谈，让他们充分讨论，谁够后备干部条件就举谁。二是“三票”选。用测评票测谁够“备”，用推荐票推谁能“备”，用自荐票荐谁愿“备”，把测、推、荐的结果综合在一起，谁的票数多就用谁做后备。三是重标准。镇领导小组把关，选拔那些思想品德正、作风正派、团结务实、群众信任的人；选拔那些懂经济会管理、有一定专业技术知识的人；选拔那些思想解放、锐意进取、勇于开拓的人。选拔这些人做后备干部，村级班子就后继有人，事业就兴旺发达。

3、创造条件培养。一是大胆压担子。要给后备干部交具体工作，让他们到艰苦环境中去炼，到风口浪头上去闯。出现点失误不要求全责备，要给撑腰，并要教方法，使他们能够大胆工作。二是结对教方法。村级后备干部有的是培养副书记，有的是培养村委会主任，有的是培养会计，要分别和现任的书记、村委会主任、会计结成对子，一带一、一帮一，教方法、传经验，使他们在各方面都能提高得快。三是集中搞培训。要根据不同时期党的中心工作，结合镇村的实际，组织后备干部办短期培养班。主要是镇集中办，理论结合实际，着重提高后备干部带领村民致富奔小康的本领。

四、基层实践

为有效破解村级干部队伍“青黄不接”、后继乏人、备而难用的问题，增强村级干部队伍的整体活力，小牛群镇推行“三推一定”的选拔、“以一带一”的带培、“镇村兼职”的使用办法，探索建立村级后备干部选拔培养工作的新机制。

“三推一定”理顺选拔程序。为有效破解村级后备干部选拔工作中存在的“选圈内不选圈外、选下手不选对手、选庸才不选人才”等问题，探索实行了“三推一定”的后备干部选拔方式。“三推一定”，即：组织推荐后备干部，群众推荐干部，自我推荐后备干部，将推荐人员都纳入后备干部预备人选；党员大会对预备人选投票表决，党组织严格把关，按名额确定后备干部。“三推”放宽了选人的视野，减少了父亲是后备干部、子女也是后备干部的情况；“一定”保障了党组织决策权的落实，理顺了后备干部选拔程序。截止目前，全镇共用此办法确定村级后备干部150名。

“以一带一”完善带培措施。为有效破解村级后备干部中存在的“有人选无人管、只培养不问效”等问题，即：每名村级干部结对培养一名后备干部，通过“面对面、手把手”式的培养，提高培养效果；对村级后备干部实行跟踪培养制度，其成长情况及时记录在村级后备干部履历及培训考核登记表，实行动态管理。截止目前，全镇村级干部与后备干部共结成培养对子149对。

“镇村兼职”拓宽使用渠道。为有效破解村级后备干部培养中存在的“备上名不给位置，给位置不给工作、给工作不敢撒手”等问题，通过引路子、给位子、压担子、出点子、壮胆子等培养措施，促进村级后备干部成长进步。“镇村兼职”，即：村级后备干部在镇政府和村组级兼任职务，根据每名后备干部的实际情况，安排担任村民小组长、民情信息员、纠纷调解员等职务，在实际工作中锻炼成长；经济比较宽裕的村，后备干部可以到村任职，村里给予务工补助。选择有潜质的后备干部到镇政府站所挂职锻炼，拓宽使用渠道，利用镇政府机关氛围浓厚、工作运转规范、政策信息灵便的优势，提高培养质量，加快成长步伐。截止目前，村级后备干部在村组任职86人，到乡镇站所挂职2人。

五、探索完善

1、使用渠道狭窄。镇吸收村级后备干部的数量很少，只能个别优秀人员方能被部分站所使用；村级适用更加困难，大部分村没有财力解决后备干部的补助问题，后备干部无锻炼的空间和机会。

2、外出干部过多。村级后备干部是青年中的佼佼者，他们大部分都不愿“备”上多少年，而选择了外出创业，总体上影响了后备干部的质量。

3、经济能人冲击。从近几届村委会换届选举看，经济能人进班子成为大趋势，年轻的后备干部因经济积累不足，于中年创业成功者没法竞争，所以后备干部不敢有任职奢望。

以上原因是外部环境的对后备干部选拔、培养和使用的制约因素。再加上内部原因，后备干部的培养使用还需要调整思路，尽快完善，使后备干部队伍这一全局性、基础性、长期性工作打开新局面。

第二篇：后备干部建立健全培养问题

后备干部队伍建设存在的的问题及对策（转）

中央历来重视加强后备干部队伍建设，明确提出要壮大后备干部队伍，建立健全干部储备、培养和使用的链条。但在后备干部队伍建设中，还存在三个方面突出问题，亟待加以解决。

一是备而不“管”的问题。从各地各部门的工作情况来看，后备干部大多是通过群众推荐、组织审核等程序，在多数认可的基础上确定的，大多是一个地方、一个单位普通干部中的优秀代表，一般都具有较大的发展潜力。应该说，只要关注重视、培养得当、加强管理，多数后备干部都能正常成长成才，成为一名合格的领导干部。但目前对后备干部还普遍存在着重确定、轻培养的现象。有的地方和单位虽然也建立了后备干部人才库，并确定专人进行联系和管理，但大多缺乏系统性的培养措施；有的地方和单位对后备干部只是写在纸上、锁在柜中，平常缺乏必要的重视、关注和培养，不同程度地存在着备而不“管”的问题。

二是备而不“变”的问题。与干部提拔一样，后备干部也存在一个动态变化的过程，必然有后备干部因种种原因而导致不胜任、不适应，同时，肯定也有其他普通干部迅速成长成熟，得到干部群众普遍认可，适宜成为后备干部，因此，后备干部也应与干部动态成长状况相适应。从各地实际情况来看，当前各级后备干部还不同程度地存在能进不能出的现象。有的地方和单位忽视对后备干部的动态管理，后备干部名单长时间固定不变。有的地方后备干部库建立后就很少及时进行变动。少数地方和单位在后备干部调出甚至出事后也没有及时进

行调整，影响了后备干部工作的严肃性。

三是备而不“用”的问题。后备干部工作是否成功，一个至关重要的标准，就是能否顺利成长成才并得到任用。对组织来说，后备干部得到任用就意味着发现了人才、培养了干部；对干部本人来说，则意味着得到干部群众的认可、有了施展才能的舞台，因此，做好后备干部的提拔任用工作，对干部和组织都有十分重要的意义。不可否认的是，后备干部最终能否走上一定的领导岗位，肯定会受到组织培养、自身努力、客观条件等各种因素的影响，不可能每一名后备干部都有机会得到提拔任用，但后备干部正常提拔任用的比率如果太低，甚至非后备干部也比后备干部有更多的提拔机会，则难免对后备干部工作产生消极的影响。一方面，会影响组织的权威，引起群众疑虑；另一方面，也会影响后备干部本人的积极性。

加强后备干部队伍建设是确保干部队伍后继有人、正常交替的关键性工作，必须真正重视、落实措施，切实建好、管好、用好后备干部队伍。

一是建立日常培养机制。要通过群众推荐、组织考察等形式，科学合理地确定后备干部，并报上级党组织备案进行管理。后备干部一旦确定，党委（党组）就要真正重视，制定措施，加强培养。要明确由组织部门和党委人事部门对后备干部进行管理，建立与后备干部定期谈心、谈话等制度，及时了解后备干部的工作、生活及思想状态，真正做到关心、关注后备干部。要建立后备干部的重点培养机制。对后备干部，坚持重点培训、重点锻炼，优先安排他们参加各种政治和

业务方面的培训，通过挂职锻炼、一线任职等方式，广泛安排他们到招商、信访、农村、企业等基层一线和艰苦复杂环境工作和任职，提升他们应对复杂局面和处理复杂问题的能力。

二是建立动态管理机制。按照“能进能出”的标准，切实加强对后备干部的动态管理，特别是要建立后备干部的退出机制，确保后备干部队伍的活力与质量。对调出本地本单位的，要及时进行调整。对不胜任、不适应作为后备干部的，要制定“不胜任”的具体标准，由组织、人事部门进行处理。对违纪、违规甚至违法的，要坚决清退出后备干部队伍，确保后备干部队伍的纯洁性。通过建立动态管理机制，促进后备干部队伍合理流动，使后备干部保持紧迫感和进取心，使其他干部增添希望和动力。

三是建立任用重视机制。后备干部既是普通干部中表现比较突出的人员，又经过了组织的重点培养，特别是接受了后备期的观察、考察与锻炼，与其他普通干部相比，大多更加突出、更加成熟。在提拔任用上建议予以重视和倾斜。在干部调整时要切实关注后备干部，真正让优秀的后备干部能够及时脱颖而出

第三篇：浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题

浅谈年轻干部培养选拔和后备干部培养问题

在今年6月28日的全国组织工作会议上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调：“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。加强和改进年轻干部工作，要下大气力抓好培养工作。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼。”年轻干部是党和国家事业的生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来。培养选拔年轻干部是领导班子和干部队伍建设的一项基础性工作，是新形势下加强党的建设关键性工程。下面就年轻干部培养选拔和后备干部培养方面谈一谈自己的想法：

一、年轻干部选拔培养方面存在的一些问题。

一是年轻干部素质有别，参差不齐。一方面是由于引进人才专业、身份等客观条件限制，高学历年轻干部人才来源不广，数量不多。另一方面，录用人员出了校门就入机关，对国情、民情缺乏了解，缺乏对艰苦环境的历练以致出现适应能力不强，动手能力相对较弱，能力与学历不相对等。

二是实践锻炼机制不够健全。随着机构改革的逐渐落实，各单位的编制、岗位设定设置限制，基本都是一人一岗，岗责对应，大多数年轻干部的岗位较为固定，交流形式形成制约。致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会、经验不丰富，形成成长瓶颈。

三是培养教育缺乏系统性。一些部门和单位缺乏培养教育的具体措施和实际行动，平时不注意年轻干部的培养和人才的储备，不注意建立一支各方面结构比较合理、数量比较充足的后备干部队伍。遇到在年龄、学历、党派、专业上有特殊的空缺职位时，便只能是按条件画圈，以致出现“矬子里拔大个”的现象。

四是年轻干部缺乏积极和创新性。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚，造成在培养过程中受限。

五是政策机制的亟待提升。虽然我们不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，尚未形成层层负责的责任机制，基层部门领导选拔任用年轻干部的积极性还没有得到充分发挥。

二、加强年轻干部选拔培养的几点建议。

一是健全人才引入，激励机制。全面掌握干部空缺岗位及岗位所需的学历、专业等基础信息，有目标的引入学历较高、素质较好、能力较强的优秀年轻干部，充实干部队伍。贯彻优秀人才奖励鼓励措施，对那些踏实肯干、成绩突出的年轻干部，单位要积极提供调研、考察、培训和学习的机会，让年轻干部感到只要努力工作，干出成绩，就能得到褒奖和

重用，进而进一步激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性和自觉性，确保人才引得进、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激发潜能。对于干部交流难，缺乏积极性方面，可在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同行业交流，将优秀人才合理流动到更重要的岗位上进行锻炼，为其成长提供机会，激发年轻干部潜能和活力。

三是加强监督管理，严格把关。要进一步完善对年轻干部和后备干部的考核、考察制度，通过对年轻干部实行多视角、全方位的考核，促进年轻干部的健康成长。培养选拔优秀年轻干部要坚持标准、严格把关，特别要注重群众公认。要把群众公认贯穿培养选拔的始终，坚持走群众路线，充分听取群众的意见。真正把那些群众公认并有实绩的优秀年轻干部大力选拔起来。

四是着眼未来，储备充足的后备队伍。培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。

五是解放思想，转变观念。在用人观念上要解放思想，转变观念，在选人方法上要进一步引入竞争机制，打破常规，不拘一格。要努力创造一种正确的用人导向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。

2013年9月6日

第四篇：环境保护问题对策探讨

环境保护问题对策探讨

1、引言

环境污染与生态破坏是人类面临的重要问题,然而环境问题却一再为我们所忽视。自1972年6月5日，联合国在瑞典首都斯德哥尔摩召开人类环境会议以来，一眨眼35年过去了，我国的环保问题却并不尽人意，很多问题迟迟得不到解决，其中资源环境破坏和社会各种制度不完善成为环保建设过程中的最大两个障碍。

2、资源环境的破坏

资源环境问题已日渐成为制约各国经济发展的重大问题，首先，资源储存量是一个国家发展的基础和核心，直接关系到国家的经济建设和社会稳定。另一方面，资源开采利用又与我们生存的环境质量息息相关。因此合理地利用自然资源和保护环境，是实现人类社会可持续发展的前提和关键，随着中国工业化和城市化步伐的加快，资源消耗与环境污染呈现快速增长的态势，资源与环境已日渐成为制约中国现阶段经济社会发展的瓶颈[1]。

2.1资源消耗

自然资源是人类生存和一切活动的物质基础。在经济发展的历史过程中,人类极大地依赖于自然资源的开发利用。随着社会的进步、生产力的提高和需要,人类开发利用资源的深度和广度不断拓展。

我国是一个资源大国，地幅辽阔，各种自然资源在总数上跻身于世界前几名。可是，由于受到传统发展观点的影响，我们认为高投入、高消耗、高排放量的“三高”原则是实现经济技术腾飞的法宝。因而这种粗放型经济增长方式一直没有得到改变，掠夺式开发使资源储备量锐减，使资源开发利用处于一种混乱无序状态。资源消耗型的经济增长方式使我国成为一个自然资源紧缺、供需矛盾日趋紧张的国家。

2.2环境污染

环境污染与治理是中国环境保护最重要的领域。中国的环境污染包括大气，海洋，淡水，土壤，固体废弃物，噪音，辐射污染等七类，污染面从城市蔓延到农村，从发达地区扩大到欠发达地区；形成点源、面源共存,生活污染与工业排放叠加，新旧污染与二次污染相互复合，环保冲突事件时有发生,尤其是工业发展所产生的污染，呈现出逐年加剧的趋势。如果不选择一条可持续发展的道路，继续保持对环

境污染和资源粗放型开发保持不予重视的态度，我们为资源环境问题买的单会大大抵消经济高速增长带来的效益。环境污染投资总额占GDP的比重，呈逐年上涨的趋势。

3、环境问题产生的社会根源

3.1法律不健全

目前我国已经出台的有关能源、环境的各项法规制度名目繁多，研究结果政策建议更是林林总总，但是仍然不能扭转我国目前环境恶化、能源使用效率低下的现状，主要问题是法律法规不健全。

首先表现在法律不够与时俱进。《环境法》自颁布以来至今已18年多了。这么多年来我国社会经济发生了巨大的变化，不适应新的形势发展的要求，这也给一些污染户们钻了空子却无法予以惩治。

同时法律中一些条款只是制定了基本原则，却不具备实施条件。一些主要的环境法律尚有空白，立法的缺失，使人身健康以及所涉及的环境保护问题缺乏必要的法律依据[2]。

3.2监管制度不完善

在许多地方，往往因地方经济保护的干扰，一些排污大户同时是利税大户，轻易便能轻易避开法律追究。比起加速实现工业化，我国政府对环境保护显得不够重视，因此环境保护的法制、体制、机制都存在一定的滞后，环保投入明显不足，特别是当经济发展和环保发生冲突，往往是后者服从前者。或是由于一些政府官员的地方保护主义和个人利益，使得国家环境政策难于得到有效地执行。许多地方官员为了提高当地GDP而对其污染企业实行地方保护主义。

3.3缺乏技术支撑

开发大幅度提高资源利用率的共性和关键技术的能力不强，生产工艺技术和装备水平还不能适应大幅度提高资源利用率的需要。而资源开发和环境保护部门是专业性要求很强的部门[3]。可是我国地方环保部门特别是基层环保部门的人员结构却不能适应这种要求，所以，即使有了法律作为武器，环境问题依然频频发生，基层环保部门素质不高是一个重要的原因。

3.4公众环保意识薄弱

2006年1月15日，《中国公众环保民生指数》正式对外公布。公众的环保意识总体得分为57.05分，环保行为得分为55.17分，环保满意度得分为60.2分[4]。公众环保意识薄弱的原因，有很大一部分是因为人民大众长期以来形成一种固定的思维模式。即在中国政府才是环境保护的主导因素。因此,逐渐形成了一种依赖感，认为环境保护仅仅是国家的事,与自己没有关系。

4、现阶段应采取的环境保护对策

4.1完善立法,健全法律法规体系

随着可持续发展战略的实施，必然引起传统的环境保护观念的转变。必须树立可持续发展的价值理念，在污染治理方面应当反对先污染后治理的思想，法律的制定要确立预防为主的理念，在环境资源法律保护方面，应树立整体环境资源观,用整体观点去看待自然资源各个要素之间的关系。

在加强环境保护执法和司法的力度方面，要健全环境执法责任制，理顺各个执法部门之间的关系，明确各部门的执法责任和权限。对于法律有明确规定而执法不力的，应该由有关机关予以监督。尽可能地防止行政权力缺位、越位现象的发生。做到执法必严，违法必究。

4.2优化能源结构以提高能效

提高能效和开发利用清洁、可持续能源的根本在于科技进步，既要继续扩大技术引进的力度，又要提高我国的技术创新水平。在环保事业蓬勃发展的今天，我国环保科技的发展与发达国家有较大差距。发达国家的经验证明,对循环经济关键技术的投入，提高了资源的有效利用率。因此政府可以鼓励开发和应用有普遍推广意义的资源节约和替代技术，如洁净煤、煤层气利用，绿色照明、再制造等。

第五篇：物业管理问题及对策

物业管理（存在的主要问题及解决对策）研究目的和意义

一、当前物业管理服务中的反映出来的主要问题

（一）法规不健全，司法效力不高

近些年来，虽然物业管理的立法取得了不小进展，《物业管理条例》、《物业服务收费管理办法》等的出台，对规范物业管理的运作起了一定的作用。但物业管理中的一些深层次问题，如业主组织与其它组织的关系处理、物业管理权力交接等，依然缺乏可操作性的规定。这使得许多物业管理纠纷难以通过法律途径解决。加之当前我国的司法诉讼程序多、费时长、效力低，物业服务欠费、接管不畅一类纠纷更是经常久拖不决，容易使得小纠纷演化成大的争执，甚至引发集体请愿、暴力冲突等一些严重影响社会和谐的事件。

（二）物业公司与业主之间的缺乏信任，难以建立和谐关系

目前有一些物业公司依仗有开发建设单位的支持，经常对业主的呼声不予理会，粗暴干涉业主的权利，导致业主对开发建设单位附属的物业公司很反感、不信任。开发建设单位的物业公司对物业早期介入和前期管理往往走形式主义，不能真正维护业主的利益，在建筑质量、功能、配套等重大事项上没有起到应有的监督把关作用。引致业主经常以房屋质量问题、建设单位承诺不兑现等而迁怒于物业公司，对物业公司不信任，关系处理不好。广州、深圳许多小区由此发生暴力冲突。

（三）物业公司履约意识和能力差，物业服务不到位

有一些物业公司在取得物业管理权后，没有按照合同认真提供物业服务，擅自降低服务等级，减少服务项目，降低服务标准和要求；有的公司连起码的服务合同要求都不能达到，以减少成本增加利润。有的公司甚至连清洁、保安工作都不能做好。

（四）业主组织地位不明确，业主委员会运作不规范

长期以来，业主委员会只是一个无法人地位和独立财产相对松散的业主自治性组织，其法律诉讼主体地位不明确，谈不上独立承担民事责任。即便现在不少地方接受诉讼或仲裁，物管公司胜诉后，也难以执行。而在实际运作中业委会主任、业主代表等人又难以得到适当的激励。机制欠缺，部分业委员成员或业主代表便会不公、不当地行使自己的权力，难以发挥业主组织应有的作用。

（五）业主欠费比例在有的地方较为严重

根据《中国物业管理》杂志的报导，北京市居民小区管理办公室对28个商品房小区进行调查，物业收费率能达到80%的只有14个小区，商品房小区平均物业收费率仅为65%。而一般来说物业管理费收费率低于80%物业公司将难以维持正常管理活动。

二、物业管理服务问题产生的原因

（一）业主与物业管理企业理念滞后

时致今天，仍然有大量人们对物业管理的认识停留在计划经济时代的单位管理或房管所管理模式上,无论是物业公司还是业主对物业管理的认识均又不成熟之处。特别是内地这种情况更普遍。据陕西《华商报》记者调查，西安市民对物业管理存在的问题可概括为六个方面：97％的业主称小区物业管理部门不是根据业主意愿公平选聘产生，而是由开发商“钦定”的，小区业主合法权益无法得到保障；86％的业主认为小区物业收费不透明，更有60％的业主称不了解物业部门收费的用途，而行政主管部门的指导无从谈起；参与调查的70％以上的业主对物业服务不满意，同时认为业主无法行使属于自己的权利；在参与调查的市民

中，有一半以上的人称不知道小区物业管理的政府行政主管部门是谁；参与者中，近90％的业主称小区不能按时召开业主大会，其中不少业主称小区没有召开业主大会却产生了业主委员会，怀疑是物业管理部门暗箱操作；在“您对小区物业管理不满时采取何种方式解决？”的调查项中，近30％的小区业主通过“争吵”解决物业纠纷。

（二）物业管理规模小，规模不经济，经营管理困难

规模不经济的问题。物业管理行业有一种说法，如住宅小区的管理面积在5万平方米以下者往往是亏损的，5-8万平方米才收支平衡，8万平方米才有赢利可能。但目前很多物业管理项目面积较少，整体上很难达到规模经营水平。据据统计，物业管理较成熟的广东省，截止2004年底物业管理覆盖率也只有为40%。物业管理企业有3000余家，管理项目1.2万个,平均管理4个项目，管理面积5亿平方米，每个公司平均管理面积只有16.7万平方米，每个项目只有4.2万平方米。［13］物业公司管理项目少，面积少的现状，反应了物业管理正常的市场竞争机制尚未形成，使物业管理企业难以走出经营困境，服务质量自然难以保证。

（三）行业队伍素质偏低，人才短缺

物业管理作为专业化的管理，需要各类高素质的管理人才。但由于我国物业管理专业教育起步晚，培养的人才有限，加之尚未建立起完善的行业管理标准和从业人员行为规范，在职专业物业管理人员的培训不足和各种上岗专业培训流于形式、监管不足，更加之观念上认为物业管理无需高素质人员的误区等，使得我国物业管理行业从业人员整体素质偏低，制约了行业的良性发展，影响行业地位的提高。

回答人的补充2009-06-04 12:57

（四）物业纠纷处理方法不当，解决物业纠纷的有效途经不够

目前，不少物业公司对物业纠纷和和与业主的纠纷经常采用不适当的方法处理，如暴力解决、对簿公堂等，结果不仅难以解决根本问题，反而容易激化矛盾。据新京报报导，2005年10月30日晚，朝阳区57名欠交物业费、未履行判决的业主被法院强制执行，其中16人被司法拘留。事隔整1月在北京市朝阳区法院强制执行物业费一个月后对朝阳区被强制执行小区（百环花园、欧陆经典小区、农光里小区和芍药居北里小区）百名业主进行的问卷调查表明：超七成业主认为强制执行不会促使他们交纳物业费，而其后物业公司提供的服务也没有改善。调查结果统计显示：6.1％的业主对小区物业服务满意，65.9%的业主选择了不满意；同时42.7％的业主也意识到拒交物业费不能促使物业改善服务。对于强制执行后的影响，76.8%的业主认为，强制执行不会促使他们积极缴纳物业费；73.2％的业主感到强制执行后，物业的服务并未得到改善；68.3％的业主认为，强制执行后，业主和物业的关系恶化了。

三、解决问题的对策

通过以上分析，我们认为解决当前物业管理服务中的问题，主要应从以下几方面解决：

（一）完善立法，改进司法

一年前出台的《物业管理条例》突出了权在业主、订约自由、合同优先、建设与管理相分离、以招投标方式选聘物管企业、以合理公开以及费用与服务水平相适应的原则确定物业服务收费标准等物业管理法治精神与原则，较以往有了较大的改善。但迫切需要地方立法加以细化，强化法规的可执行性和可操作性，特别是要在业主组织的成立运作、物业接管的程序、方式、不交物业服务费的制约等方

面作出具体规定，以化解当前大量出现的一些突出纠纷与矛盾。在司法方面，要借鉴香港小额钱债审裁方面的经验，改革简化审判程序，提高审判效率，加大对物业服务中每一方违约违规的处罚力度，遏制“赖账”等不良现象与苗头。

（二）强化政府监管与指导，加强社会监督力度

首先，要从源头上对包括物业项目报建、规划设计、融资、开发、销售全过程进行严格监管，为后续的物业管理服务打下良好的基础。要积极改革物业管理行政管理模式，真正落实三级管理体制，将对物业管理监管的权力中心下移至街道办事处，明确赋予街道办事处指导业主大会召开成立，对物管招投标、物管交接及业主组织和物业公司实际运作进行监管的具体职责，提高监管效率。回答人的补充2009-06-04 12:58

再者，要依靠社区代表、人大代表、专聘社会监督员等各方力量，加强对物业管理的社会监督。拓宽群众投诉渠道，及时解决群众反映的物业管理问题，并加大对群众投诉的处理力度，对各种违法违规行为坚决查处，公开曝光，以起“震慑”作用。把物业管理市场中容易出现的问题消除在萌芽状态。

（三）多种途径培育规范物业管理市场，提高物业管理水平

要进一步加强社会舆论宣传，引导群众转变思想观念，使物业管理进一步得到广大群众的认同和支持，提高他们参与物业管理活动的主动性和积极性；要加强对业主大会、业主委员会成立的指导、引导，确立起物业管理市场的真正的买方主体，并增加这一主体的决策能力和行为能力；要加强物业管理市场竞争主体的培育，严格实行建管分离，大力推行物业管理招投标制度，真正建立业主与物业管理企业双向选择市场竞争机制；要增设对口的高等教育专业，大力培养具有相关专业的高层次人才，通过职业教育、在职培训考核等多种手段，提高物业管理人员的素质；要加强政府调控引导力度，加快物业管理企业改组改制，优化结构，重组上规模的步伐，培育一批高素质的企业；加强对物业管理公司的资质审核，对违法违规不能规范运作的物业管理企业，加大监督处罚力度，使物业管理企业在竞争中规范自己的经营行为，提高管理服务水平。

（四）加强专业人才培养和全员培训工作，提高行业服务人员素质

即要通过多种途径解决当前的物业管理服务人员素质不高的问题。首先，学历教育要要培养既懂政策法规、服务礼仪、心理沟通，也熟悉工程技术的经营管理服务型人才；同时物业管理行业应加快职业资格制度的建立，培养各级职业人才；企业内部培训重点要从解决业主关心的人员素质着手，加强服务规范、服务标准、员工礼仪、各种工程问题的解决实用技能、法律知识、突发事件应变能力等针对性培训。多管齐下，达到行业人员素质的根本提高，从而带来服务作风、水平的大力改善，使业主欣然接受优质的服务，消除内心的对抗心理。

总之，解决物业管理服务方面的问题不是一朝一夕之事，需要全社会的努力。相信随着我国法制建设的完善、市场经济体系的成熟，物业管理行业也一定能逐步走上规范、健康、和谐的发展轨道。