第一篇：HR制度

人事管理制度

第一章人事管理制度

为规范公司的人事管理，建立健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为公司在人力资源方面的基本制度，适用于公司全体员工。

第二章人事管理权限

第四条人力资源部工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责管理公司人事档案资料。

三、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

四、负责薪资方案的制定、实施和修订。

五、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

六、组织公司平时考核及年终考核工作。

七、组织公司人事培训工作。

八、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

九、负责公司各项保险、福利制度的办理。

十、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

十一、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

十二、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。第三章招聘

第六条招聘的原则

1、公平、公正、公开。

2、择优录用，唯才是举，宁缺毋滥。

3、规范化、程序化。第七条人员需求

1、各部门根据公司年度工作规划，确定本部门人员编制，增补人员。

2、根据公司战略规划，经总经理批准进行的人才储备。

3、因人员离职、调岗而增补人员。

4、因部门工作量的增加，现有人员不能完成，确需增加人员。第八条招聘方式的选择

1、网络招聘：熟悉各种网络招聘渠道，了解不同招聘平台的优缺点。比如58（已合作）、赶集、智联、前程无忧等；

2、人才市场招聘：根据需求确定招聘时间网站预定展位、发布信息进行现场招聘；

3、同行发信息。

第九条招聘的组织及分工

一、招聘工作由人力资源部具体组织实施，包括：

1、整理招聘广告内容。

2、回答应聘人员的电话提问，包括公司地址、来公司的路线、工作时间、岗位职责、工资待遇等。

3、组织应聘人员填写《应聘人员登记表》。

4、提出面试计划，包括主试人员、面试时间、地点等，并具此组织实施。

5、通知应聘人员参加面试。

6、通知录用人员按指定时间报到。

二、分工

人力资源部负责筛选和初次面试,评估和考察内容为: A.应聘者的知识背景等。

B.应聘者的仪容、仪表、精神面貌是否符合公司员工行为规范。

C.应聘者的个性品质、语言表达能力、职业倾向、求职动机、协调沟通能力等。D.应聘者是否适应公司企业文化。

E.应聘者对应聘岗位所需知识的掌握情况。F.应聘者胜任工作的能力和工作经验。G.应聘者对行业、专业的了解程度。第四章职员报到

第十条 所有招聘录用的新员工入职当日必须在8：50前向人力资源部报到，不允许迟到；

第十一条 报道当天所有新职员须携带：

1、身份证原件及复印件两份；

2、最高学历证书原件及复印件一份；

3、初次在苏州地区参保员工需提供 2 寸白底照片 1 张；

4、与原用人单位解除或者终止劳动合同证明原件一份，需原单位盖公章；

5、社会保险、公积金转移单原件；

6、工资卡（农行）复印件；

7、报到日前三个月以内苏州园区体检报告一份； 在员工个人信息表上标注岗位和上岗时间，并将个人信息表存档、信息录入电子档案建立花名册。

第十二条 新员工办理完报到手续后，人力资源部门领其到用人部门考核，由部门经理接受，并安排工作；

第五章员工试用 第十三条七天考核

一、销售部新入职员工有七天试岗的考核，主要是综合素质能力的考核，由部门负责人根据新员工在考核期的表现，公正地评分并写出初核评语。其考核内容主要从工作能力、工作态度、日常行业规范等。考核办法采用项目评分进行，考核评分设定在一定的最低标准，评分在70分以上的可进入试用期，低于70分的则不通过考核。

二、考核期期间任何员工不允许请假，七天考核没有薪资，试用期开始算薪资。第十四条两个月试用期

一、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，病假需提供医院出具的证明。

二、试用期期间，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，部门负责人可直接辞退试用职员。

第六章转正

第十五条员工在两个月试用期过后直接转正。

第十六条转正后由人力资源部给员工签订劳动合同，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第七章劳动合同签订

第十七条公司实行劳动合同制管理，所有与公司建立劳动关系的人员都必须与公司签订劳动合同。第十八条公司自用工之日起直至通过试用期，由人事部负责与新员工签署《劳动合同》，完成与新员工的劳动合同签订手续。

第十九条新员工在签订劳动合同前，应仔细阅读合同文本，如有不明之处，可由人事部解释。

第二十条劳动合同自员工本人和公司在劳动合同文本上签字盖章之日起生效。

第二十一条按公司经营年度一年签定一次。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。职员如续聘或不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人力资源部。

第八章社会保险的办理

第二十二条 为公司社会保险的开户、变更、年检、注销的手续的办理； 第二十三条 为正式员工办理社会保险的开户、停止、变更、转移等工作； 第二十四条 为员工提供社会保险相关资料的咨询、并协助报销等工作； 第二十五条 每月社保台帐的编制，并与财务对接及时缴纳各种保险费用。第九章职员培训

第二十六条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。

一、职前培训由人力资源部负责，内容为：

1、公司简介、人事管理规章的讲解；

2、企业文化知识的培训；

3、工作要求、工作程序、工作职责的说明；

4、请业务部门进行业务技能培训；

二、在职培训：员工不断的研究学习本职技能，各部门负责人应随时施教，提高员工的能力；

第十章劳动合同的解除、终止和续订

第二十七条试用期内员工被证明不符合录用条件的；

1、员工工作能力、表现在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、员工未能按照公司要求提供其被录用的相关资料，致使公司无法办理录用及社会保险缴纳等其他手续的；

3、员工严重违反公司规章制度的；

4、严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；

5、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

6、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；如员工被查实在入职前向公司提供虚假的个人资料或隐瞒个人真实情况的，即视为员工以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同；

7、员工被依法追究刑事责任的。

8、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司 第二十八条解除劳动合同的办理程序

1、员工单方解除劳动合同：员工须提出书面离职申请，并将其提交给直接经理和人力资源部。人事部应于三日内与该员工进行离职面谈，如员工确定离职后，人事部通知员工办理离职手续。试用期员工应提前三日提出辞职申请；正式员工应提前 30 日提出辞职申请。

2、公司单方解除劳动合同：公司根据对员工的绩效考核或员工的具体表现，同时结合国家有关规定和公司的相关规章度，由总经理最终做出解除劳动合同的决定。人事部负责具体执行工作，包括以书面形式通知员工解除劳动合同并由员工本人予以签收，进行离职面谈和办理离职手续等。

3、公司与员工协商一致解除劳动合同： ⑴如由员工首先提出解除劳动合同，员工须提出书面离职申请，并将其提交给直接经理；员工的直接经理和人事部与员工进行面谈后，将初步意见报公司管理层审批，如公司最终同意协商一致解除合同的，由人事部负责与员工签订解除劳动合同的协议书，通知员工办理离职手续。

⑵如由公司首先提出解除劳动合同，员工的直接经理与人事部应与员工进行面谈，如与员工协商一致解除劳动合同的，由人事部负责与员工签订解除劳动合同的协议书，通知员工办理离职手续。

第二十九条劳动合同期限届满前，公司人事部于劳动合同期限届满前 30 日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知员工，并由员工本人予以签收；经双方协商同意续订劳动合同的，由人事部在劳动合同期限届满前与员工办理续订合同手续；终止劳动合同的，由人事部负责为员工出具终止劳动合同证明。

第三十条离职手续办理

1、员工在接到办理离职手续的通知后，应当在公司规定的时限内按《员工离职申请表》所列事项逐一办理相关手续。

2、离职员工所在部门的经理应指定工作接收人，与其办理工作交接，并监督其办理情况。工作交接完成后，工作接收人和离职员工均应在《员工离职申请表》上签字确认。部门经理对交接情况进行审核后，在《员工离职申请表》上签字确认。

3、人事部负责与离职员工办理解除劳动合同手续；计算离职员工的考勤、保险、培训及其他应扣款项的扣除金额；并负责在法定时限内为离职员工办理档案、社会保险、公积金的转移。财务部核查离职员工是否有未结清款项，并根据《员工离职汇签表》，为离职员工计发工资及其它；行政部收回领带、工卡并在没有损坏情况下退还其押金；并负责办公用品、钥匙、未用完名片等的交接以及检查电脑及电子资料的完整，并取消其公司内网的账号使用权限及其他端口的使用权限。

4、各部门在与离职员工办理各项工作交接后，各部门负责人员和离职员工均应在《员工离职申请表》上签字确认。

5、所有离职手续办理完毕后，人事部及公司总经理进行签字确认。

6、公司在与员工解除或者终止劳动合同时，由人事部出具解除或者终止劳动合同的证明。

8、上述所涉及的员工离职手续的相关文件，由人事部归档保存备查。第十一章调动

第三十一条员工工作调动应填写工作变动通知单（人力资源部标准）

第三十二条调动人工作交接并移交部门资料后调出部门，负责人签字并负责。

第三十三条《工作变动通知单》由人力资源部发出。工作变动前后的部门负责人签字由调动者本人办理，然后送交人力资源部。

第三十四条《工作变动通知单》由人力资源部存档。

第二篇：HR调薪制度案例分析

HR调薪制度案例分析

年底调薪是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，HR调薪必须建立在科学的调薪制度基础上，提高薪资调整管理的艺术，才能游刃有余,不至成为众矢之的。

案例：

A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经达到1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。因为各部门的经理总是会提交一长串需要加薪人员的名单，而且总会有一大堆的理由给这些人员加薪，HR经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门经理比较听话，就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源部办理，从而将HR经理推到了窘境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总经理反过来也责备人力资源部薪资总额控制不利，几乎超过企业业绩的增长速度„„

B公司是一家国有上市公司，从80年代的亏损大户发展成目前的行业排头兵，员工已经突破5000人。但是，B公司HR经理也总被调薪搞得身心疲惫。因为，虽然公司已经建立了比较完善的薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪时，HR经理都必须提前收集整理好各部门调薪人员的名单和资料，并分别注明所有的意见，然后，提交给书记（主管人事领导）讨论名单，这个过程要反复5-10次，总有很多其他副总推荐人选需要临时加入的名单，总有由于名额限制需要删减的名单。终于盼到名单确定的时刻，可是等名单发到各部门后，又不得不面对被删减出调薪名单的员工的投诉。HR经理只能一个一个的分别沟通、说服，但结果却是员工集体投诉到公司总经理处。最后的结果是员工得到一定程度的调薪，HR经理受到众人的埋怨。

案例解析：

调薪，是企业进行员工激励与薪资分配的一项重要手段，也是HR部门必须承担的一项基本职责。然而，许多企业的调薪并没有发挥出应有的激励效果，许多HR也非常不情愿承担“调薪”的责任，因为每次调薪都可能使HR面对老板的指责和员工的非议。案例中A公司根本不知道为什么要调薪、调薪的依据是什么、标准是什么，是典型的缺乏科学基础的调薪；B公司虽然制定了明确的调薪依据和标准，但是在调薪的流程、规则与沟通上明显不足，是典型的在调薪艺术上失败的案例。综上说明，HR调薪必须建立科学的调薪基础，明确调薪的额度、策略和规则，必须提高薪资调整管理的艺术，营造好调薪的氛围，做好调薪的沟通等。只有这样，才能使老板与员工皆大欢喜，才能充分发挥调薪留住人才和激励人才的功能。

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解决之道：

建立科学的调薪基础

调薪的基础主要包括调薪的依据、标准和规则，这部分是应该向员工公开的，而且是可以通过科学的工具和方法确定的，HR要玩转调薪就必须建立科学的调薪基础。科学的调薪基础主要包括以下四个部分：

1.建立人工成本分析机制，明确加薪总额。任何一个企业的老板都非常关心到底企业的人工成本是多少，都非常关心如何才能建立起企业业绩与公司人工成本总额挂钩的机制，以充分发挥人工成本的激励作用，实现付出最小成本、获得最大收益的效果。人工成本分析机制是薪酬管理的三大基础工程之一，也是实现以最小人力成本获得最大收益的有效手段。人工成本分析的方法通常包括历史数据推算法、损益临界推算法和劳动分配推算法。最常用的公式是：人工成本率=当期总人工成本/当期销售额。一个较为成熟的行业或企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应该是一个常数（表1是企业总人工成本与销售额比例的关系，供大家参考）。

2.根据企业薪酬策略，在市场调查的基础上做出调薪策略。企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向标，通常包括市场领先战略、市场对应战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪酬策略，由企业的战略和人才市场的供求关系决定。企业的调薪策略必须以企业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市场供求因素、企业员工类别和薪资调查结果等因素。如果企业实行市场领先战略，调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工的薪资水平绝对高于市场水平，保证市场稀缺人才的薪资水平绝对高于市场水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资调整标准略高于市场评价水平；如果企业实行的是市场对应策略，调薪的策略就是根据市场调查结果，保证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于市场中上水平，保证非核心且非稀缺人才的薪资处于市场中等水平；如果企业实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟随行业薪资水平的变化，保证核心员工和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水平处于市场中下水平。

3.根据薪资价值源，制定调薪规则。员工薪资的价值源是指决定员工薪资标准的基础，主要包括四个方面，一是个人价值(成本价值)，即员工本身所具有的价值，包括个人的学历、专业、职称、工龄、能力、素质等方面；二是岗位价值（使用价值），即岗位本身具有的价值，主要由岗位的职责来体现，与担任岗位人员的资历没有关系；三是贡献价值（绩效价值），即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值；四是稀缺价值（市场价值），即根据人才市场供求稀缺性确定的价值，其是影响薪资策略的重要因素，在此不再赘述。

企业制定调薪规则要充分考虑这三个方面的价值，根据个人价值制定能力素质部分薪资调整等级，上海市红宝石路500号东银中心B区6楼

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并根据个人价值的评估方法，制定能力素质调级调等的规则；根据岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，并根据岗位等级的晋升规则，制定岗位等级的调薪规则；贡献价值在绩效工资部分已有体现，但是，绩效工资仅仅体现常规的贡献价值，公司还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。

4.附加规则。在根据企业经营业绩确定调薪总额、根据企业战略和市场供求因素确定调薪策略、根据薪资价值源制定调薪规则的基础上，企业还必须根据国家强制性政策、物价等因素，制定调薪的附加规则。通过附加规则的制定，一方面可以消除不必要的法律纠纷，另一方面进一步提高员工的满意度，避免了员工的不满意，避免了前期的薪资投入的成果付之东流。

提高调薪管理的艺术性

建立了科学的调薪基础后，影响HR玩转薪酬的另外一个重要的环节就是调薪管理，这个环节因各企业文化的不同而有所差异，成功与否主要体现在管理的艺术性上。HR在这个环节上必须通过营造氛围、获得领导支持、应用正式与非正式沟通的手段及制度规范等，提高调薪管理的艺术性，具体如下：

1.争取企业高层的认同与支持。HR在正式公布调薪政策与渠道之前，首先要将的调薪政策、策略、额度、比例及调薪的依据向企业高层汇报，争取获得企业高层的认可。在这同时，口头向高层领导说明以往调薪容易出现的问题及导致这些问题出现的原因，并委婉地请求企业高层为了避免同类问题的发生，做到客观中立、按规则办事、明确授权等，坚决不违反规则直接受理关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接受HR部门关于调薪相关事宜的汇报。

2.以书面形式拟制调薪建议报告。采用书面的形式，一方面可以明确记录相关事宜，以避免日后纠纷无据可查，另一方面，也可以进一步提高相关人员的重视程度。书面调薪建议报告的样板由人力资源部拟定。报告的内容分为两部分，第一部分是通用部分，由人力资源部拟定，通常包括：本的调薪策略、调薪规则、调薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具体方案及调薪各项活动的时间进度表；第二部分是个性部分，由各部门分别填写，主要包括调薪的岗位及人员，调薪的依据、证据以及特殊情况说明等。对回收的调薪建议报告，人力资源部负责对照调薪规则审核，不符合规定的直接退回重新拟定。

3.会议沟通。会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年调薪前期，可以安排由高层参加的调薪碰头会议，重点强调本调薪的策略与政策、调薪的理由、金额及依据、调薪的流程与注意事项等。人力资源部可以在会议开始时，现场发放包含通用部门的调薪建议报告，并指导如何填写。

4.发挥部门主管协调作用。调薪最容易出现的问题就是部门主管一手操办，缺乏与员工进行必要的解释和沟通，使员工对调薪缺乏必要的知情权，从而导致员工的不满与怨言。因此，人力资源部要通过制度明确部门主管在调薪工作中应该承担的职责，即向员工解释、说明调薪相关事宜的责上海市红宝石路500号东银中心B区6楼

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任，按照调薪政策与依据，客观公正地填报调薪建议报告的责任及必须遵守调薪相关政策与规定的责任。人力资源部通过与企业高层及各部门主管沟通，将调薪的相关责任列入部门主管绩效考核计划表，督促部门主管落实调薪的协调、解释等的责任。

5.公开调薪投诉渠道及事宜。调薪引起员工越级投诉或不满行为的一个重要原因就是企业没有为员工提供明确的投诉渠道和程序。因此，企业必须通过投诉申报的制度明确规定，受理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投诉的程序是什么，需要准备的材料有哪些等，并强调对于不按规定投诉的情况一概不予受理。每年调薪的时候，人力资源部首先要通过网络公告或平面公告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事宜。

管理是一门科学更是一门艺术，科学是基础、艺术是手段，希望HR能够在调薪环节上，通过科学的方法和工具奠定调薪的基础，通过艺术的措施和手段规范调薪的管理，从而使老板满意调薪的目的与结果，使员工满意调薪的过程与结果，实现员工与老板的皆大欢喜！

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第三篇：HR

HR-Human Resource人力资源，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。

想好，想做，做好，做绝

回答要有核心和重点 做深，做足，做透

我没有多的社会经验，但是我可以做好社会工作。

面试注意事项：听别人讲话的时候注意自己的肢体动作。表达要精准。

销售：不能推回的理由而进行的销售

1.将和你的合作上司签合同，他说：我和你的上司和好，我为什么要和你签，和你的上司签也是一样的。这时你该怎么回答？

三点：一是公司的利益问题

二是程序问题

三是原则问题

2.应变能力，抓住消费者心态的整体状态。（说服顾客同时买两件同款不同码的衣服）3.客服的基本礼仪 4.最好的销售就是体验

公关人员

某化妆品发布会现场，艺人说出了脏话，你是公关人员的话你该怎么做？

及时把艺人拉下来，和媒体人及时的沟通，增加投放广告额，把事情压下去；或是在广告语上加上“我们的化妆品能遮住你脸上的瑕疵，但掩饰不住你内心的丑陋。”

活动执行、项目执行：1.问人，了解活动的细节《沟通，细心，活动安排》

2.走红地毯你需要准备什么？

话筒，主持人，观众，闪光灯，媒体人员，护栏，工作人员，安保人员,车辆安排，时间安排，活动形式„„ 3，办年会

场地位置，交通，聚餐地方，灯光，电源，应急预案，场地负责人„„

活动策划：目的，主题，形式（产品的技术市场，运营，产品），品牌的形式，产品所对应的对象，适时。

时尚摄影师是没有底薪的，没有上限也没有下限。

120120

市场营销：营是解决消费者买不买的问题

销是解决商家愿不愿意卖的问题

营销实质是买卖 EXAMPLE 手机厂商在春运促销（世界无界，有心则圆）To:有限的时间内实现价值的最大化

买手机送火车票 汽车票

飞机票等等的抽奖

特别服务的号码，在年三十的十分钟的免费视频通话

活动策划：最重要的是传播

EXAMPLE SK=2的产品发布会 To:活动的内容

形式

通过谁的嘴巴----媒体人，护肤专家，代言人，发言人„„

产地和附加的条件 宣传视频

120302 活动执行：时装发布会第一排本来是做40人，现在领导话说要70人，你该怎么办？

To:加长T台，或是把t台改成U型

市场营销：针对金婚夫妇进行产品销售：婚纱摄影„„

管培生：人员管理和协调

工作任务和协调

商业运作和市场的运作

专业知识的历练

第四篇：HR内容

人事工作内容

招聘与配置流程：

招聘：

任何公司部门需要增加人员时，填写《人员增补单》（附1），由执总和总经理签字批准后，交人事部，由人事部开展招聘工作。

店面基层员工招聘工作由店面第一负责人自行开展，人事部将协助其开拓招聘渠道及相关招聘工具的制作，必要时人事部将下店面开展招聘工作；管理组人员的增补，优先从店内提拔，报营运部经理批准。

配置：

由各个部门和店面负责人核定出部门和店面需求的人员，人事部汇总制定人员编制表，一般情况，各部门人员数量只允许在编制内，如遇到需要补充人员情况，填写《人员增补单》，人事部会根据签批后的《人员增补单》调整部门和店面编制，如果店面的管理组增编和公司部门增编未经过营运部经理和执总、总经理的批准，人事部有权拒绝办理其入职或调薪手续，并对相关责任人给予￥100元处罚。

入职办理：

办公室人员入职办理需要求职者填写《求职登记表》（附2）【需要有应聘部门第一负责人签字批准录用】，2张近期内的1寸彩照，身份证复印件1张正反2面都要（1代身份证只需要正面），学历证书复印件一张（应届毕业生暂未毕业的提供学生证复印件，待毕业后在提供毕业证复印件），相关资格证书的复印件1张，《劳动合同》（附3）2份。

店面员工入职办理需要《求职登记表》1张、身份证复印件1张，2张近期内的1寸彩照，指定医院办理的健康证，《劳动合同》2份。

注1：店面管理组和办公室人员资料由人事部保管

注2：办公室人员及店面管理组签订《劳动合同》由人事部负责，盖公章后保留

1份，交给员工1份。

店面员工签订《劳动合同》由店面负责，每月店长会议时交由人事部盖公

章，然后带回店面，一份保留在店面人事资料夹，一份交给员工。

注3：《劳动合同》签订后，交还给员工时，应同时签订《劳动合同签收表》（附

4），有人员升迁或降职，工资标准发生变化时应签订《劳动合同变更通知书》（附5）

离职办理：

办公室人员离职，理论上应提前30天递交《辞职报告》，部门经理应根据其工作表现予以挽留，在挽留后依然确定离职者，填写《离职申请单》（附6），由部门经理签批，如有特殊情况，部门经理有权在与离职申请人工作交接完成后，提前签批离职，但需要在《离职申请单》上注明最后工作日期，签批后交人事部，离职者在最后工作日的3天后，找人事部办理余下手续，工资与下月工资发放日

发放。

店面员工离职，提前15天递交《辞职报告》，店面第一负责人应根据其工作

表现予以挽留，在挽留后依然确定离职者，填写《离职申请单》，并做出当月《考勤记录表》（附7）由店面第一负责人（无副店长或店长的交营运督导批准）签字批准，然后由店面将签批后的《离职申请单》与《考勤记录表》交人事部，人事部在接到已签批的《离职申请单》与《考勤记录表》后，3天内会将离职手续相关资料发送到离职者离职前所在店面，在完成离职手续的签收后，由店面负责人将离职者签收资料以传真或者扫描件的形式回传人事部，离职工资与下月工资发放日发放。

店面管理组离职，理论上应提前30天递交《辞职报告》，营运经理应根据其

工作表现予以挽留，在挽留后依然确定离职者，填写《离职申请单》与《考勤记录表》，由营运经理签批，如有特殊情况，营运经理有权在与离职申请人工作交接完成后，提前签批离职，但需要在《离职申请单》上注明最后工作日期，签批后交人事部，人事部在接到已签批的《离职申请单》与《考勤记录表》后，3天内会将离职手续相关资料发送到离职者离职前所在店面，在完成离职手续的签收后，由店面负责人将离职者签收资料以传真或者扫描件的形式回传人事部，离职工资与下月工资发放日发放。

日常基础工作与报表：

员工花名册：

《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。

《员工花名册》（附8）由人事部制定，各店负责人每月30日（31日）需将

本月最新的《员工花名册》回传人事部，逾期不交，对相关责任人处以￥20处罚。

《新进人员名单》（附9）是为了记录新进人员资料，统计离职率的重要资料，各店负责人需要在每周一将上一周的《新进人员名单》回传人事部，如无新进人员，在表格中第一栏填写“无”即可，逾期不交，对相关责任人处以￥20处罚。

《离职人员名单》（附10）是为了及时了解店面人员流动性与计算离职率的重要资料，各店负责人需要在每周一将上一周的《离职人员名单》回传人事部，如无新进人员，在表格中第一栏填写“无”即可，逾期不交，对相关责任人处以￥20处罚。

报表：

人事报表是能够及时的了解当前人员工作状态，分析各种人员背景资料的重

要工具。

从人事报表中，我们可以得出以下分析：

1、分析平均年龄、分析平均年资、分析员工类别、分析学历等静态分析；

2、离职率分析、调动率分析（内部调动率、内部提升率）等动态分析；

3、特殊学历分析、特殊技术专长分析、特殊工作经验分析、特殊的教育培训经

历分析等人力专长的分析。

4、预定轮调移动的人员名册。

《人事周报表》（附11）、《人事月报表》（附12）

考勤管理：

考勤是发放员工基本薪金的唯一依据，从严格意义上来说，员工上班未按公司要求打考勤，公司有权扣发相应的薪金。

请假流程：由员工提出申请，并填写《请假单》（附13），交由部门或店门第一负责人签字批准，《请假单》签批后交人事部备档。

出差流程：公司所有职员出差需要填写《出差申请》（附14），部门负责人由执总和总经理批准，其他职员由部门负责人批准，批准后《出差申请》交人事部备档。

注4：店面管理组（不包含组长，组长请假交店经理批准，时限1-2天）请假1-2天，交营运督导批准，请假3天及3天以上交营运经理批准；各职能部门职员请假交部门经理批准，部门经理及主管（督导）请假交执总和总经理批准。

特殊假日：

特殊假日包含年假、婚假、丧假、分娩假、小产假、陪产假。以上假日均为带薪休假，需提供相关证明，如无证明，则计算当前休假为事假。

特殊假日请假流程：由员工提出申请，填写《特殊假日申请单》（附15），并附上相关证明，交部门经理批准，由人事部审核备档。

注5：特殊假日可休天数及操作流程见《员工福利待遇明细》

薪酬管理：

薪酬管理目前会以薪酬体系建设为主，我们将注重等级、薪幅、间距，且能持续发展；同时考虑市场行情，注重公平、递进、层次来确定各个岗位的薪酬标准。

日常工作：收集竞争对手的各项薪酬标准与激励政策，收集政府相关部门发布的生活指数与最低工资标准，各部门人员薪金登记与变动记录。后期如因公司规模的壮大，可以考虑将薪酬计算纳入人事工作。

第五篇：HR经理人

“HR经理人”中HR是什么意思，怎么来的？ 什么是HR“人力资源”这个名词最早是外企带进中国来的。现在，中国的企业学习国际先进的管理方法，原来的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子。然而，仅仅换名字是不够的，我们还应该走进那些跨国企业的内部，看看它们的人力资源部门在做些什么。人力资源竟然这么复杂----据摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪先生介绍，摩托罗拉的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论。有关人力资源的对话----问：摩托罗拉人力资源部的目标是什么？----答：提供专业和艺术的人力资源服务，满足业务需要和员工需求，参与到创造当前和未来的事业机会中去，将文化整合到工作环境和社区中去，获得卓越的结果。----问：您认为，人力资源工作的最高境界是什么？----答：平衡商业利益和人的利益，不要让两个利益对立起来，而让这两个利益紧密相连，使大企业里的员工都有主人翁精神。----问：留住人才的秘诀是什么？----答：一方面是物质回报、上升的机会。另一方面是尊重、发展空间、关系和谐、职业机会、是否公平。我们在与员工签约的时候，强调：“你不要只看这张合约上写下的有形的承诺，同时，我们还对你有无形的承诺，这就是尊重、公平对待。”----问：您选择人力资源员工时看哪些品质？----答：首先，要能代表摩托罗拉的企业文化，就是说要有高尚的操守，要尊重人。这是原则。----其次，要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户，我们要提供解决方案，不能局限于就事论事的层次。第三，要有团队精神。（我忍不住问，您谈了这么多，为什么还没有提到诸如知识背景、性格、沟通能力这些素质呢？李重彪笑了，说：）这些并不重要，做人力资源的员工也不一定需要多高的学历。前面我谈过人力资源部的职能，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些都可以学。目前在摩托罗拉从事人力资源工作的员工的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。在人力资源部门内部，有定期轮换制度，每18个月员工可以换一个部门，比如功能部门的和业务部门的轮换，做薪酬的可以调去做组织发展等。做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。

HR作为一种能体现商业组织竞争优势的资源，它是由一定量的合格而且敬业的人组成的团队。这个团队要确保其成员：„能干事儿‟：具备企业所需之核心胜任力与岗位相关胜任力。„愿干事儿‟：热爱该组织，该岗位及工作环境，并愿在工作中不遗余力。„干正事儿‟：所作工作符合组织价值理念，支持组织远景与战略。„干了事儿‟：在实际工作中工作卓有成效。除此之外，这个团队还需确保人数的„一定量‟。这意味着：人不够时，呈现人力资源匮乏，需立即补充；人过剩时，多余部分不属于人力资源，而属于额外负担。HR作为现代企业的一种管理实践，它主要指管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法：岗位(Position)，人员(People)，绩效(Preformance)。首先我们要界定岗位使命，职责，及入职要求等；再以次确保将合适的人放在合适的岗位上；归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效，实现岗位使命与关键绩效。HR作为一门学问，它是技术，艺术和„心术‟的完美结合。作为现代企业的一个职能部门，它往往体现四重使命：业务伙伴（Business Partner）。变革领袖(Change Agent)，员工向导(Employee Champion)，行政专家(Administrative Expert)。