第一篇：学会当老师

学会当老师

一：领导者要学会当老师。

1：领导力的任务要求职业经理当老师。

领导力的两项任务：短期任务是动员群众解决某个具体的难题；长期任务则是提升群众和自己解决难题的能力。

这两项任务都要求领导者当老师，从当老师的角度领导力的任务：领导力的长期任务就是育人；而领导力的短期任务，除了育人之外，还要教人——在某个具体问题上的教导。2：当老师是每个经理人的职责。

在你成为领导以前，成功是同自己的成长有关。当你成为领导后，成功都同别人的成长有关。故在组织中的任何层次上，一个人要想成为领导者，必须是一个老师。如果你不是在教别人，你就不是在领导。

二：经理人当老师的五个层次。

第一个层次，是“管教”。在这个层次，经理人主要依靠职位权威来教导下属。管教型经理人的典型方式，可以概括为“照我说的做”。

第二个层次，是“说教”。在这个层次，经理人主要靠沟通来获得成果。说教型经理人不依靠或者不仅仅依靠职位权威来压服对方，而是依靠沟通来说服对方。他们的教导方式，可以概括为“我说服你做”。

第三个层次，是“身教”。在这个层次，经理人主要靠成果来动员群众。身教型经理人不（仅）靠职位权威，也不（仅）靠沟通说服，而是靠以身作则和创造成果来赢得追随者。他们的教导方式可以概括为“我做给你看”。

第四个层次，是“请教”。在这个层次，经理人放低了自己的位置，把群众放到了更加中心的位置。经理人不再提供答案，而是提出问题。请教型经理人的典型的教导方式，是问：“你说怎么做？”在前三个层次，教导的内容主要是工作任务。从第四个层次开始，教导的内容开始向育人转变。

第五个层次，是“传教”。在这个层次，经理人像传教士一样，把组织的使命，工作的意义和个人成长作为教导的主要内容。“为什么做”取代“怎么做”成为最重要的问题。传教型经理人的教导方式是引导对方思考，这个问题“你为什么做”。

并不是所有经理人都做到了“面面俱到”。但经理人需要掌握每个层次的教导工具，而且并不是说较高的层次就可以取代较低的层次。

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卓有成效的经理人要学会当老师，必须熟练掌握所有这五种领导工具。

三：领导者当老师五个层次的具体内容。

（一）。管教。

管教主要“管”三件事；设定目标，绩效考核和严格训练。

1：设定目标。

经理人的重要任务之一，就是为下属设定目标。一个明确的目标，不仅凝聚了群众的注意力，指引其前进的方向和行动的重心，而且本身就能够激励人心。

设定目标要合适，目标即要远大，又要现实。远大指要有挑战性，现实指要有可能性。

2：绩效考核。

经理人要考核下属是否达到了目标。否则目标很可能不会实现。如果你用错误的指标来考核，那么你得到的很可能也是错误的结果。如偏面追求利润指标会产生很大的风险。

3：严格训练。

好的老师一定也是好的教练——你不但要“教”还要“练”。销售经理往往必须要求销售员进行多少次陌生拜访，销售员才能进行销售。

在工作中的有些技能，只有通过重复，训练，习惯，纪律才能掌握，而通常你不会去做。

（二）说教。

说教主要说三件事：方法，反馈和赞扬。这三件事也可以用三句话来总结：“你该这么做”，“你做的怎样”，“你做的很好”。

1：说方法：你该这么做。

说教型经理人不仅严格训练，还解释这些训练方式背后的逻辑。跟管教的职位权威服人不同，说教尽量以理服人，一般来说更能让人不仅口服，而且心服。

2;说反馈：你做的怎样。

经理人不能只是在年初设定一个目标，然后等在年底考核就行。经理人要跟踪这个目标的进展情况，要提供反馈给下属。

提供反馈不仅是为了追踪目标，也是为了动员群众。你提供反馈给下属，是一个重要的标志：表示你注意到了他的工作，你关心他的表现，你在意他的贡献。

检验一个组织是否巨大的潜力，应该看组织每个成员对三个问题的回答。

一是每天你是否受到你所遇到的每一个人的尊敬和尊重？

/ 8 二是你是否获得了要做出一番贡献所必备的东西——教育，训练，鼓励和支持？

三是人们注意到你所做的事情了吗？

这三个问题，尤其是第三个问题，跟提供反馈有密切的关系。你提供的反馈，是你注意到了员工所做的事情的最好说明。

3：说赞扬：你做的很好。

有一种反馈很重要，就是赞扬。绝大多数中国经理人都存在一个问题：你赞扬的不够。

相对于批评，人们更易受到表扬的激励。在受到批评的时候，人们的大脑受到负面情感的影响，关闭了帮助学习的神经道路。而人们受到赞扬的时候，会打开这些神经道路，不仅更愿意重复自己受到赞扬的那些行为，而且会愿意学习新的事物，愿意改变自己。另外，从关系的角度，人们更愿意跟欣赏自己的人建立关系，更愿意追随欣赏自己的人。

赞扬是成本最低的激励工具。也是一门艺术，但是艺术也有原则可循。赞扬的第一条原则就是：赞扬要真诚。为此，必须做到具体，越具体越好。

（三）身教。

经理人可以从三个方面来身教，来让人看到：做示范，出成果，塑形象。

1：做示范。

一是自己有意识地“做”，二是让对方有意识地“看”。不仅是具体的工作方法需要做示范，组织的价值观，制度，战略重点等，都需要做示范，都需要用你的实际行动来教导。工作方法之外的做示范，我们通常称之为做榜样。

做榜样包括两个“一致”。

一是自己跟他人一致。你要求下属做的，自己首先示范。二是行动跟语言一致。自己怎么说就怎么做，说到就要做到。2：出成果。

激励人们的不是鼓动人心的演说，而是能力。

业务能力是最根本的。能力是最好的激励。但重点不是展示自己有多厉害，而是展示自己能让其他人变得多厉害。

领导不仅要让下属出成果，而且个体也要成长。

要用个体的成长和进步来激励人，你需要把重点放在“用人之长”而非“补人之短”。用人之长的教导是针对他人的优势进行教导，因势利导，更容易产生成果，形成激励。

3：塑形象。

/ 8 伟大的老师都有意塑造一个独特的形象来吸引学生的注意力。这种形象特点是：

一是跟老师的“真实生活”形象很接近，因此可以持续； 二是跟其他人不同，因此有独特性，但又是学生可以理解的； 三是容易识别，可以作为你学生的信号，预示特别的事情即将发生。

领导者的形象比老师的形象更重要，领导者的形象不仅吸引追随者的注意力，而且本身就是教导追随者的手段。因此，领导者比老师有更多的表演成分。

领导者的形象也是身教的方式。领导者需要塑造一个不但跟自己的理念相符，而且最好能够直接传递这些理念的形象。

塑造形象其实是领导者的“角色感”的一个部分。在不同的场合，有不同的角色感。

（四）请教。

管教，说教，身教这三个层次，管理的成分多于领导者的成分，而从请教开始，领导的成分多于管理的成分。前三个层次重在任务，从请教这个层次开始，重点向育人转移。

请教这个层次，经理人经常问“你说怎么做”，“我错了”，“教教我”。

1：你说怎么做。

问“你说怎么做”的方式多种多样，但与员工对话时，可运用“思考三基式”：

一是厘清式：XX是什么意思？ 二是辩理式：XX有什么根据？

三是开拓式“关于XX，还有什么值得考虑的可能性？ 2：我错了。

只有会说“我错了”的经理人，才能真正做到请教。表现出自己一贯正确的经理人，即使经常问“你说怎么做”也不会起到很好的效果。

说“我错了”既能跟员工建立更好的关系，又能让自己更好地请教。

3：教教我。

请教型经理人还会直截了当地说：“教教我”。不管是面对上级还是平级，甚至是面对下级，他们不怕暴露自己的无知，勇敢地说“教教我”。

经理人通过请教他教你，也是在帮他理清思路，总结经验，帮助他学习——也就是说，你也是在教他。

/ 8 如果在你的“请教”下，他总结出了经验，你这时应该继续 “请教”，不再只是请他教你，而是问这样一个问题：“你可不可以教教别人？”你在帮助他成为老师。你不仅是在培养追随者，更是在培养领导者。

请教，是迈向领导者培养领导者的重要一步。

（五）传教。

传教型经理人关心三件事：意义，价值观和育人。

就像传教士带领人们探索人生的意义一样，领导者为员工的日常工作注入意义，用意义来激励员工。领导者带领员工思考这个问题“你为什么做？”。

伟大的领导者热爱他们的事业，而且在追随者中唤起同样的热爱。

每家公司都应清晰阐述一个超越任务的使命，提供这样一个希望：其员工的努力和活动加在一起，会成就意义重大的事物——意义如此重大，以致最终获得的成果超过预期。

领导者必须把它们自己的使命感注入每一个追随者的内心与灵魂之中。

2：价值观。

管理者和领导者的一个区别是：管理者教具体的工作方法，领导者教价值观。身兼管理者和领导者两个角色的经理人，在传教这个层次，就像传教士教导宗教的核心价值观一样，教的是组织的价值观。

所谓价值观，是组织做事情所必须遵循的原则——不只是在财务、人力资源、客户服务等事情上必须遵循的原则，而且在做一切事情上必须遵循的原则。

教导价值观的三个技巧： 一是重复。

对于你想强调的事情，你需要重复。你在不同的时间重复，你用不同的方式重复。你必须一遍一遍又一遍地重复。

二是一次教一点

尽管一个组织的核心价值观只有几条，但是支持每一条核心价值观的具体做法又至少有好几条，这样加在一起，至少有几十个“教学要点”。你不要期待一次把大家教会。你应该抓住多种合适的机会，把这几十个要点分析开来，一个一个地教。

一次教一点有许多具体方式：每月例会上强调一个价值观重要，公开表扬员工时强调一个他身上体现出来的价值观的要点„„；还有一种方式就是讲故事：准备很多关于价值观的“我是谁”和“我们是谁”的故事，每个故事强调一个不同的价值观要点。

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三是讲故事。

讲故事，包括用行动讲故事，是教导价值观最重要的方式。3：育人。

管理式的教导和领导式的教导不一样。管理式的教导重在“教书”；领导式的教导重在“育人”。在传教这个层次，领导者重在育人。

他们关注的不是培养的人能否完成某项具体任务，胜任某个岗位，而是培养的人是否有正确的价值观是否追求有意义的工作和生活。他们培养的不是作为工具的人，不是把育人作为创造业绩的手段；而且把育人本身作为目标，把人的成长作为追求的重要目标。

育人的一个重要标志，是内部提拔。育人的另外一个重要实践是干部轮岗。让有潜力的人才到公司的不同岗位担任职务，培养其全面的能力而非把其作为一个螺丝钉来使用。

帮助员工成长是对员工最大的激励之一，更是对人性的尊重。三．经理人当老师的五项原则。

原则一：因材施教。

因材施教要求经理人针对下属的具体情况因材施教。

因材施教还要考虑适合每个学生的不同的激励方式。有的喜欢被公开表扬，有的喜欢私下鼓励，有的喜欢物质激励，有的喜欢精神荣誉；多数人喜欢正面激励，也有人需要激将法甚至小小的打击„„

因材施教需要考虑学生不同的学习风格。

一是喜欢分析问题的分析型。教导这类风格的学习者，要给他充分的时间来准备和练习，跟他一起 进行角色模拟，对它的表现分部分打分。分析型的学习者痛恨出错，因此不要让他边干边学。

二是喜欢自己动手的实干型。教导这类风格的学习者，最好把他放到一个新环境中边干边学。不要对他进行角色模拟，他对“假”的东西没有兴趣。

三是喜欢他们示范的模仿型。教导这类风格的学习者，最好的方法是让他走出教室，让高手带他去冲杀，让他观察高手是怎么做的。

原则二，以教而学。

经理人把教导下属作为自己的学习过程。教导是最好的学习方式。

最好的学习方式是教。经理人需要多教别人，这样自己反而更能进步。同时，经理人需要让下属教别人——包括对下属说“教教我”，让他们教自己。这样，下属能够学得更多，更好，更快。

原则三，启发。

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老师的工作是启发学生，而且还要因材施教地启发学生。对同一问题回答不同答案是一种启发的方式。为同一个学生提供不同的答案也是一种启发方式。

启发包括人们常说的“授人以渔”，但不仅限于此。伟大的经理人不仅教员工完成任务的方法，而且教导员工学习如何学习。伟大的经理人不仅启发员工自己得出答案，而且启发员工思考：你现在得出的答案，还不是答案的全部。

原则四，寓学于乐。

寓学于乐与寓教于乐有两点不同。

一是启发式教学把重点从“教”转到“学”上。伟大的老师的注意力不是自己的“教”而是学生的“学”。因此，寓学于乐的重点在于学。

二是，寓教于乐的“乐”通常指的是娱乐，快乐，而寓学于乐的“乐”指的是乐观，积极。

寓学于乐并非指的是轻松，愉快的学问。真正的学习，其过程往往不是轻松，愉快的。但是，领导者应创造一个乐观，积极的学习环境，让学习取得更大的成果，让人们可以更好地激励自己坚持学习。为此必须做到：

（1）建立关系。老师和学生要建立积极的关系。（2）积极预期。

你对你的员工有积极的预期，你认为他们聪明，勤奋，能够取得非常好的成绩，他们就真的更有可能取得非常好的成绩。——这就是所谓的“皮格马利翁效应”也叫“自我实现的预言”。

经理人为了建立一个积极的学习环境，需要对员工有积极预期，需对他们有信心。

老师不仅要对学生有积极预期，还要教导学生对现实有积极预期。要培养人们以更为“振奋的观点看待现实”。

领导者作为老师的核心任务之一，就是帮助人们把现实看作是创造愿景的媒介，而非限制的来源。

（3）用成果来激励。

要让学习看到成果，用成果来激励。这就需要你把注意力放在学生的长处上。尽量让他发挥自己的长处，这样容易取得成果，成果会增强他的自信心，自信心帮助取得更大的成果。

（4）把成果归于学生。

建立信心的一个技巧，就是把成果归于学生的努力和擅长。而如果失败，可以说是学生的努力不够，而非其不擅长。

最好的领导者，群众不知道（或者只知道）他的存在，而大功告成之后，群众都认为自己自然而然取得的。

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（5）不打击失败。

一个积极的学习环境，必须宽容失败，尤其是在探索过程中出现的失败。把失败当做是一次学习的机会。

原则五，打造教育型组织。

教育型组织，不但自己教，而且让整个组织都教；不但自己时时刻刻当老师，而且让组织上下都时时刻刻当老师。一个教导型组织必须是一个学习型组织，因为都是最好的学习方式。

1：抓住一切机会当老师。2：抓住“关键可教时刻”。

绩效评估，新员工入职，晋升以及组织遭遇重大失败的时候。3：把学习融入运营流程。4：鼓励每个经理人当老师。首先，高管要带头当老师。

其次，要鼓励每个经理人都当老师。

让他们在培训上讲话，让他们个别辅导员工，他们提议如何把教学融入企业日常流程。

再次，要把当老师划入考核内容，而且奖励那些优秀的老师。考核指导如下：

一是在过去半年他主讲了多少小时的培训？

二是他担任了几位员工的导师，在他们身上花了多少时间？ 三是他为自己的职位准备了几位继任者，在培养他们上花了多少时间？

四是它的“学生”们认为从他身上学到了多少东西？ 把那些指标跟经理人的奖金和晋升挂钩。对经理人当老师的两点建议。一是，你一定要当老师。

当老师要两手抓，一手是抓下属做正式的培训。另一手是抓住一切机会使用各种形式教下属。

二是多学习和实践，你一定能成为更好的老师。

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第二篇：面试时学会当一名倾听者

许多求职者仗着聪明，往往不等招聘考官把话问完，就中途插嘴，因此常发生错误，这种急躁的态度，很容易造成损失，不只是弄错了问话的意图，中途打断对方，插嘴回答，也有失礼貌。

不知道如何做一名成功的倾听者，面试考察自然会败北。耐心听完主考官的问题，弄清楚他要你回答的究竟是什么?有些人在别人说话时，唯唯诺诺，仿佛都听进去了，等别人说完，却又问道：“很抱歉，你刚才说些什么?”对他来说，也许只是一时的心不在焉，听漏了重点，对说话的人来说却是件很失礼的事。

所以参加面试，一定要集中精神，细心地听完对方讲话，倾听对方说话的神情也很重要，听主考官说话时，眼睛望着地下，或嘴巴微张，呆呆地听，甚至重复发问好几次，都会给人不好的印象。有人常会轻率地问：“刚才这个问题，能解释一下吗?”或者说：“我不太明白刚才这个问题的意思。”这些对面试的你都是不利的。你宁可聪明一点地表示：“据我听到的，你的意思是否是这样?”即便你真的没听懂，或听漏了一两句，也千万别在对方说话途中突然提出问题，必须等到他把话说完。

面试是决定求职者前途命运的竞技场，大多数求职者都会急于用充分的表达来展现自已，甚至惟恐言之不尽。其实，在很多情况下，“无言”也是一种表现的方式，就像美术中的“留白”一样，同样达到实现让对方认可的效果。在这类面试考察中，正确解读“无声 ”的专业语言最为重要，这一方面需要日积月累的扎实训练。另一方面也需要临场发挥、灵活机动。

第三篇：企业管理,千万不要把机会当本事

企业管理,千万不要把机会当本事

从事咨询十余年，接触和服务企业不知其数，发现众多企业快速发展，认真研究后发现：企业成长不完全一样，分多种类型，其实甚至大部分企业在改革开放后之所以得到快速发展，不是经营者懂经营，善管理，而是机会好，或有关系资源。但是，很多经营者常常飘飘然，没有风险与危机意识，南方略领军人物刘祖轲告诫老板：“千万不要把机会当本事！”。不是靠本事发展常有以下情况：

一、搭国家政策、社会发展顺风车

近日，走访了某交通设施有限公司。该公司成立于上世纪九十年代中期，是国内一家集科、工、贸三位一体的交通安全设施企业，专业从事高速公路交通安全设施工程施工、系列道路标线生产及交通安全设施产品销售的现代股份制企业。但谁又了解，曾几何时该公司却面临生死存亡的尴尬境地。早在1989年国家高速公路建设起步之初只有271公里，只有迅速发展国家高速公路才能有效地推动国民经济和物流事业的发展。因此，国家公路和城市道路建设被列入了国家的发展规划当中。面对机遇，该公司经过转型、股改，提高自身管理，刻苦研发，将工作迈入规范化、标准化、科学化的道路。在十多年间，累计开发的道路标线材料10多于种。所承建的项目得到国内外的一致好评。2003年中央文明委9号文件规定，在全国范围内评选文明城市。城市规划及城市道路建设成为了评选的标准之一。公司再一次抓住机遇，投入研发力量，整合国内外优势资源，在短时间内推出了耐高低温、防水、防尘专用标线。该产品一经面市，受到城市路政工程的青睐。

二、吃国家政策或补贴“饭”

临近年末，上市公司冲刺全年业绩，政府各种名目的补贴纷纷登场。政府补贴对于上市公司业绩而言，有的是锦上添花，更多的却是令其起死回生。正是由于ST公司不断接受政府补血，形成了资本市场罕见的“不死鸟”现象。而据资料显示，根据去年年报统计，总共有1454家上市公司收到政府信息来源湖州人才网www.teniu.cc，更多资讯请上湖州人才网。

补助，涉及金额达463.4亿元，平均每家公司获得了补助为3187万元。今年90家公司获政府财政补贴逾39亿元，明显高于去年平均水平。ST股份病入膏肓向国家伸手，尚算情理之中，但像中石油、中石化这些最赚钱的公司仍然能获巨额补贴，实在是让人匪夷所思。有业内人士透露，在中石油组建后的十余年里，中石油几乎每年都会以下游炼化板块和成品油进口亏损等原因申请补贴。

三、依托行业之力自然增长，被动“发展”

我国农业发展步入工业反哺农业的转折期。中央一号文件聚焦农业，将催化我国农业发展模式快速转型。化肥行业：消费结构已呈金字塔形，缓控释肥与硝基肥消费空间最大，行业整合将加速。未来主要体现在结构性调整，缓控释肥节能环保、节省人工、增加粮食产量，07-10年销量复合增速超60%，并且国家在11年首次将其列入鼓励发展的行业，至2015年产能将至少增加4倍。硝基肥属可直接被作物吸收的高氮肥料，我国在氮肥中使用率仅为3.2%，远低于国外水平。新型肥料在大田作物中扩大应用将带动销量迅速增长。国内一部分氮肥加工企业或贸易公司顺势而起，不断发展壮大。值得欣慰的是，部分企业的管理者并没有在机会中迷失方向，他们深深的了解公司各方面任然存在着缺陷和不足，他们没有把机会当本事。

我也期望和企业一起探究并找出其核心竞争力，使企业在行业中立于不败之地。

欣慰的背后则是无限的遗憾。试问当下的老板、老总们又有多少不是在拿着机会当本事的？很多企业凭借国家经济的快速发展这股东风，成功上市。但你们扪心自问，企业有多少水分、又有多少不足？欺诈上市、虚假披露、内幕交易等问题屡见不鲜；中小企业缺乏管理意识；人治大于法制；须臾形式、口号；忽视团队建设；权限委任不清；忽视企业文化建设；细节管理不到位；法律意识淡薄等。如果还没有意识到危机的存在，也许你将成为下一次风暴中沉没的“一叶孤帆”。

告诫所有的老板：在这个经济瞬息万变的时代，只有学会未雨绸缪、居安思危，通过不断的学习来完善自身和团队的建设，来提高决策竞争力、组织竞争力、员工竞争力、流程竞争力、文化竞争力、品牌竞争力、渠道竞争力、价格竞争力、市场竞争力、创新竞争力，把企业做实、做大、做强、做长。这样才能在下一个“冬季”来临时，温暖度过！

第四篇：自信人生二百年,会当击水三千里

烟台大学田晓宇参评2007“感动烟大优秀学子”个人材料

自信人生二百年，会当击水三千里

——烟台大学文经学院田晓宇事迹材料

目前已经收到世界百强名校：伦敦大学、伯明翰大学、香港大学等欧、澳、亚三洲七所著名学府经济学研究生的入学邀请。她，就是田晓宇。

田晓宇，女，1984年12月生人，中共党员，烟台大学文经学院2003级市场营销专业学生。2003年至今担任院团委宣传部部长、校团委宣传委员，曾任学生会宣传部部长、文艺052-2班学生班主任、烟台大学环境与材料工程学院、经济与工商管理学院、建筑系等《计算机文化基础》、《C语言程序设计》实验指导教师、“胶东在线”网站烟台大学通讯员。

一、思想坚定、与时俱进，国事、校事、班级事，事事关心

2003年10月，田晓宇同学积极参加并顺利通过了烟台大学第九期团校培训及考核。她于2003年10月至今先后组织全院各团支部深入学习党中央，并先后在半岛地区“胶东在线”网、《烟台大学报》、《团学简报》、《美苑》、共青团烟台大学网、校广播台等报刊、网络媒体发表思想政治与道德素养稿件40余篇。2006年4月22日，田晓宇同学作为烟台大学优秀学生代表被提名为共青团烟台大学委员会第二届委员候选人，讨论修订广大共青团员代表议案。同月，田晓宇同学正式加入中国共产党。入党以来，该同学时时处处以党员的标准严格要求自己，真正起到了一名学生党员的模范带头作用。

二、学习严谨、勇于创新，潜心、用心、专注心，心心学问

田晓宇同学勤奋刻苦，学习成绩名列专业第一，连年荣获烟台大学“三好学生标兵”奖学金。同时学习了外贸日语、美声唱法等知识，丰富了个人知识内涵。

该同学大一时积极参加并通过国家计算机二级考试；获得了《国家计算机三级证书（网络技术）》、《国家计算机四级证书》；以优异的成绩通过国家大学英语四、六级等级考试，并参加了雅思(IELTS)英语考试；同期她还考取了《中华人民共和国驾驶员资格证书》、《国家普通话一级乙等证书》、《山东省计算机等级考试合格证书》、《高等教育国家公共关系证书》、《Adobe中国产品专家认证》、《微软产品应用能手》、《平面设计师》、《网络维护师》等国际、国内权威证书。

在学好理论知识的同时，该同学不忘深入科研创新活动。2005年5月，该同学所-

烟台大学田晓宇参评2007“感动烟大优秀学子”个人材料

撰写的专业论文《技术转让与技术创新》获得第五届“挑战杯”大学生课外学术科技作品竞赛烟台大学社科类论文优秀奖；2005年10月，由该同学撰写的专业论文《将“视知觉”论引入成熟期中型超市卖场设计》获得专业老师高度评价，顺利通过答辩并获得“优秀”论文被收入经管学院《生产与质量管理》教学案例。2006年5月，在全国第五届“挑战杯”创业计划大赛中，田晓宇同学的参赛作品《“舒得”二手书网上竞拍创业计划书》获得山东省三等奖、烟台大学一等奖的好成绩。同时，她作为烟台大学参赛选手唯一代表在“挑战杯”竞赛的启动仪式上发表了《“挑战杯”创业计划大赛参赛感悟》，并接受了校电视台、校报、校团委等机构的采访。2006年12月，田晓宇同学的专业论文《色彩营销理论的内涵及应用分析》，发表于国家期刊《企业家天地（理论版）》[J]，2006，12：165～166。

三、工作积极、尽职尽责，师声、学声、社会声，声声入耳

该同学在担任院团委宣传部部长期间，通过“以评促建”提高团日活动质量，保证团组织工作的有序开展。该同学先后组织开展了“马家爵事件带来的思考”、“如何做好新世纪大学生”、“青春献祖国”等多次大型主题团日活动，并参与其检查及评比工作。

该同学在担任学生会宣传部部长期间，以“求实、创新”为原则参与开展了一系列活动，涵盖了讲座、综合素质竞赛、迎新、运动会等诸多活动。尤其是2005年“烟台大学第七届科技文化艺术节开幕式暨‘挑战主持人’特别节目”活动，邀请到了现凤凰卫视主持人尉迟琳嘉、《挑战主持人》节目原擂主李玮琦及烟台知名人士和烟台电视台、《烟台日报》等新闻媒体；田晓宇同学分别组建了团委、学生会《宣传部工作职能及下属部门责任分工》；2003年10月～2005年9月，田晓宇同学领导学生会宣传部张贴校园海报、设计制作及摆放刊板、美化橱窗等累计100余次，为学院对校内外的宣传工作做出了努力和贡献。多次获得“烟台大学优秀编辑”、“烟台大学优秀记者”、“烟台大学优秀通讯员”荣誉称号，并于2004年至今连年获得“烟台大学优秀团干部”证书。

四、实践广泛、锻炼全面，索路、择路、铺筑路，路路争先

该同学于2003年10月，参与组织了“烟台市首届高校文化艺术节”；2005年4月，田晓宇同学协助组织并主持了烟台大学“企业家论坛”系列活动；2005年7月，她参加了烟台大学“选择——寻访西部志愿者”社会实践的部分采访、拍摄活动，为学校递交有价值图片资料；2005年7～8月，该生实地考察了北京、天津、上海、青岛、烟台等五城市营销竞争力指标，认真搜集、整理、分析数据资料，形成论文《国-

烟台大学田晓宇参评2007“感动烟大优秀学子”个人材料

际化城市在中国的发展》获得院系一等奖。在担任烟台大学计算机学院编程上机指导教师期间所带班级经043-2班取得了省级考核通过率超过90%；同时她于2004年10月，协助烟台大学计算机学院开展培训招生工作；2005年10月起，她担任文艺052-2班学生班主任，协助院系老师开展日常管理工作。她于2005年10月被评为“烟台大学社会实践先进个人”。

五、生活多彩、作风正派，昨天、今天、与明天，天天进步

该同学曾获国家青年文学作品三等奖。并成功为青岛、烟台三家企业设计了商标及部分形象标识（CIS）；2003年10月，该同学个人素描作品在烟台大学橱窗内展出；2004年12月，所在宿舍被评为学院“特色文化宿舍”；在烟台大学举办的“魅力烟台”征文大赛中，她获得三等奖；在烟威地区“胶东在线”网站举办的征文大赛中，她获得烟台市优秀奖；在烟台大学社区党工委举办的《红色，„„》征文中，她获得优秀奖等。田晓宇同学还积极参与了社会无偿献血、奉献爱心活动。

第五篇：当好出纳管好钱--一星期学会当出纳(课程设计)

当好出纳管好钱--一星期学会当出纳

一、为什么出纳是每个企业必不可少的岗位？（第 1 课时上）

1、什么是出纳？

2、如何设置出纳岗位？

3、出纳工作的地位如何？

4、什么样的人可以当出纳？

5、出纳工作好坏对企业发展有什么影响？

二、出纳需要做哪些事？（第 1 课时下）

1、出纳的主要工作任务

2、出纳工作的业务流程

3、那些工作出纳不能做？

3、为什么出纳工作不可替代？

三、如何做好出纳基本日常工作？（第 2、3、4 课时）

1、如何管好现金收与支？--现金管理规定

2、如何开具现金支票与转账支票？--票据基本知识

3、如何开具发票？--发票管理规定

4、如何审核原始凭证？--凭证基本知识

5、如何填制报销单？--报销制度

6、如何缴纳税款？--税收基本知识

7、如何做好工资表—社保基本知识

8、如何登记现金日记账与银行存款日记账？--账簿基础知识

9、如何进行现金与银行存款账实核对？--对账基本知识

10、如何编制银行存款余额调节表？--财产清查知识

11、如何整理凭证？--会计档案保管规定

12、如何保管有价证券及印章？--内控知识

四、出纳需要了解的会计基本知识（第 5 课时）

1、从学会做家庭会计入门

2、什么是会计复式记账？

3、什么是会计科目与会计凭证？

4、了解会计核算的全过程

5、学会看简单的会计报表

五、出纳工作提高—当好老板的参谋（第 6 课时）

1、学会分析资金走向

2、学会选择票据结算方式

3、学会银行贷款

4、学会关注报表轻微的警讯，帮老板捂紧钱袋子

六、模拟出纳（第 7 课时）出纳工作全过程模拟，培训后即可立刻开展出纳工作。注：本课程完整课时为 7 个课时，每个课时 2 个钟头。第 1 到第 4 课时为出纳基础，第

5、第 6 课时为出纳提高（专为老板娘兼出纳而设），第 7 课时为实际操作。学费可设定 200 元/人；10 人以上可开班。首次开班可邀请代理记账委托人派出纳免费听课。