第一篇：潜力员工评价

总体有两点考虑：

1、潜力员工的前提，是个优秀员工；

2、潜力员工应该能为企业做出更大的贡献。

以下为十大项评价标准，大项下的小项目是不同的层次。

一、工作态度

1）工作态度积极、主动，工作富有激情，对工作不推脱，出色完成本职工作同时，积极主动承担本岗位边缘，但领导没有明确安排的工

作。

2）在公司人手不足或者是领导没有及时安排到的工作上，能及时补场，毫无怨言的。

二、责任心及可信赖度

1）有较强的责任心，在工作时间，能安守本分，恪尽职守的，在工作时间范围内，基本完成本职工作，即使有部分工作没有彻底完成，也不会对公司产生重大影响的；

2）具有强烈的责任心，能把公司的发展和自己发展同等看待，如不能按时保质保量完成工作，即使加班加点，想尽办法，也要力求彻底

完成工作，绝不影响工作进程，领导可放心交付工作的。

三、品德言行

1）在工作中，品行诚实，言行一致，生活中能关心同事的； 2）品性廉洁、言行一致、办事有原则，值得信赖并足为楷模。

四、学习能力

1）学习能力较强，能坚持通过培训等方式参加学习，不断积累各类知识；

2）在工作中不断学习，在上一年度进步明显，且能乐于与他人分享，同时帮助他人成长的。

五、创新能力

1）完成上级安排的工作同时，能在本职工作上有所突破，在一些力所能及的事情上寻找新方法、新方向的；

2）对本职工作已经非常熟悉，并有计划、又步骤的不断完善本职工作流程和方法，不断追求进步的。

六、专业能力

1）领导指明方向后，自己就可在工作中不断学习，完成工作任务的；

2）本身足以胜任本职工作，并能看出他人（包括供应商）工作中的错误，指导和帮助他人完成工作，减少公司损失的；

3）不仅能完成自身工作，还能将自己的工作内容和方法，有意识地总结，累积成为公司的管理财富的。

七、沟通协调能力 1）能很好领会公司及领导的工作意图和方向，并予以积极配合，使信息沟通顺畅，工作顺利进行；

2）遇到事情，在部门或项目没有召开协调会之前，能自主思考，需求解决方案，在工作协调会上能流畅表达自己观点和看法的；

3）遇到重大问题，能主动思考，并推动沟通，寻求最佳解决方案的。

八、专业潜质

1）学识较高，在今后的工作中可预见范围内，会有更大发展空间，能为公司做出更大贡献的；

2）有丰富的阅历，及参加大型或复杂项目的经验，在今后工作中可预见范围内，能为公司在预防风险、提高效益方面做出更多贡献的。

九、工作业绩

1)在团队中，工作努力，能胜任工作，上一年度的工作成果、效率符合公司标准，没对公司造成损失的；

2)工作效率高，且在上一年度工作中，出色完成工作，并为公司挽回损失或争取更多利益的。

十、成本意识

1)具备成本意识并能在工作中注意节省；

2)成本意识强烈，能积极节约成本，避免浪费，并能在是常工作中为公司节约成本的。

第二篇：复垦潜力评价

四．土地复垦潜力分析

土地复垦是指对在生产建设过程中，因挖损、塌陷、压占及各种污染、自然灾害等造成破坏、废弃的土地，采取整治措施，使其恢复利用和经营，可以增加的有效耕地及其他用地面积。

（一）江苏省待复垦土地现状

江苏省的土地复垦主要是工矿废弃地复垦和煤矿塌陷地复垦。江苏省的工矿废弃地在各县市均有分布,通常废弃地要因地制宜采取适当工程、整治措施，基本可以恢复利用。全省废弃地大致有以下几种情况：因大面积取土、挖沙等对地表的直接挖掘，破坏了土地原来的地貌，如交通、水利、砖瓦窑挖废地；因冶炼、发电、开矿等堆放废弃物而压占损坏的土地，如灰渣厂、尾矿厂等；因城乡生活建设形成的废弃地，如农村旧宅基地、城市垃圾场、小废坑等；因工业排污造成污染荒废的土地；已荒废的建设临时用地。煤矿塌陷地主要集中在徐州市铜山县14个乡镇和沛县3个乡镇，塌陷地面积现已达9527.07公顷。由于煤炭采煤量、煤炭采掘深度、煤层厚度不同，地表塌陷地区的下陷程度，稳定性也不尽一致，故煤矿塌陷地有多种类型。

（二）江苏省土地复垦潜力分析

1、数据来源

以县（区、市）为单位，各级土地管理部门进行实地勘查与地籍调查，实地调查与理论分析相结合，统计各县（区、市）通过土地复垦待复垦区域的面积与可增加耕地的系数。

2、各县（区、市）土地复垦潜力

根据各地区调查数据计算各县（区、市）土地复垦可增加耕地面积：

Si＝αi×Si

S(iSi)

i1nS/S

其中：

Si——各县（区、市）土地复垦新增耕地面积（公顷）；

i——各县（区、市）土地复垦新增耕地系数（%）；

Si——各县（区、市）待复垦区面积（公顷）；

S——江苏省土地复垦新增耕地面积（公顷）；

——江苏省土地复垦平均新增耕地系数（%）；

S——江苏省待复垦区总面积（公顷）；

注：n为江苏省县（区、市）行政区数量。

3、江苏省土地复垦数量潜力分级

以县（区、市）为单位，根据江苏省土地开发整理规划潜力分级标准指标体系（表3），将江苏省土地复垦潜力区划分为4级。(附表5)土地复垦Ⅰ级潜力区，总面积为0.64万公顷，新增耕地系数达90%以上，可新增耕地0.60万公顷。

土地复垦Ⅱ级潜力区，总面积为1.09万公顷，新增耕地系数介于75%与90%之间，可新增耕地0.91。

土地复垦Ⅲ级潜力区，总面积为1.99万公顷，新增耕地系数达介于50%与75%之间，可新增耕地1.25万公顷。

土地复垦Ⅳ级潜力区，总面积2.11万公顷，新增耕地系数小于50%，可新增耕地0.79万公顷。

表9 土地复垦数量潜力分级结果

待复垦土地面积

潜力区

（万公顷）

（万公顷）潜力区新增耕地面积 Ⅰ级潜力区 Ⅱ级潜力区 Ⅲ级潜力区 Ⅳ级潜力区

0.64 1.09 1.99 2.11

0.60 0.91 1.25 0.79

4、土地复垦综合潜力评价与分级（1）综合评价因素及指标

①自然因素。选取地区新增耕地系数与地形地貌（虚拟）值为自然因素的评价指标。其中，地形地貌值根据项目区情况确定，平原地区赋值2，有丘陵或岗地分布地区赋值1。

②土地复垦规划对于投入能力有较大的要求，故不同地区的复垦进度还是有一定差异的。选择各地区人均国内生产总值作为土地复垦潜力评价的经济指标。

③社会因素。地区人地关系是土地复垦的重大决定因素，人均耕地越少的地区复垦的动力越大。用地区单位耕地拥有种植业劳动力人数作为社会评价指标。

利用因素成对比较法得到土地复垦潜力影响因素的权重：

表10 江苏省土地复垦综合潜力评价因素权重

评价指标 新增耕地系数 单位耕地种植业劳动力人数 人均国内生产总值 地形地貌 权重 0.43

0.2

0.31

0.06（2）聚类分析与综合评价分级结果

根据综合聚类分析结果与综合评价法，计算得出不同耕地整理潜力区聚类组的综合评价值，将全省耕地整理潜力区划分为4级。

表11 江苏省土地复垦综合潜力评价与分级结果

综合评价与分级指标（均值）

新增耕地系数

单位耕地农村从事种植业人员（人/公顷）

人均国内生产总值（元/人）

级别一 92.68 1.99 28634.45

级别二 83.03 3.47 8149.90

级别三 68.53 1.88

级别四 40.81 2.11

11843.92 7030.00 地形地貌 综合评价分值 0.91 0.73 0.58 0.45 一级土地复垦整理潜力区包括常熟市，太仓市，昆山市，吴江县，相城区，吴中区，苏州工业园区，苏州新区，锡山区，惠山区，滨湖区11个县（区、市），待整理区总面积10605.41公顷，可增加农用地10413.61公顷，其中耕地10012.72公顷。该级别整理区都位于平原地区，其平均新增耕地系数达92.68%，人均国内生产总值达28634.45元，但单位耕地平均拥有种植业劳动力数量少，仅1.99人/公顷。

二级土地复垦整理潜力区包括宜兴市，金坛市，新北区，常州市区，高淳县，扬中市，京口区，润州区，宝应县，高邮市，仪征市，邗江县，扬州郊区，高港区，靖江市，泰兴市，姜堰市，兴化市，崇川区，开发区，海安县，如皋市，如东县，通州市，海门市，启东市，丰县，沛县，邳州市，睢宁县，新沂市，徐州市区，赣榆县，东海县，灌云县，灌南县，海州区，响水县，大丰市，东台市，宿城区，宿豫县，沭阳县，泗洪县，泗阳县，淮阴区，涟水县，金湖县，楚州区，洪泽县，清浦区51个县（区、市），待整理区总面积66655.89公顷，可增农用地58566.82公顷，其中耕地53234.67公顷。该级别整理区全部是平原地区，其平均新增耕地系数达83.03%，人均国内生产总值达8149.90元，农村劳动力丰富，单位耕地平均拥有种植业劳动力数量多达3.47人/公顷。

三级土地复垦整理潜力区包括溧阳市，武进区，江宁区，浦口区，栖霞区，雨花台区，六合区，溧水县，句容市，丹徒区，铜山县，盱眙县12个县（区、市）,整理区总面积19762.94公顷，可新增农用地17286.31公顷，其中耕地14761.65公顷。该级别整理区都位于丘陵岗地地区，其平均新增耕地系数达68.53%，人均国内生产总值达11843.92元，单位耕地平均拥有种植业劳动力数量为1.88人/公顷。

四级土地复垦整理潜力区包括江都市，港闸区，贾汪区，滨海市，阜宁县，射阳县，建湖县，盐都县，盐城城区9个县（区、市），待整理区总面积116596.09公顷，可增加农用地107128.44公顷，其中耕地102840.69公顷。该级别整理区全部是平原地区，其平均新增耕地系数为40.81%，人均国内生产总值达7030.00元，单位耕地平均拥有种植业劳动力数量为2.11人/公顷。

第三篇：如何激发员工的潜力？

如何激发员工的潜力？

未来的竞争一定是资源的竞争，即客户资源和人才资源，客户资源的把控需要人，因此人才将会是未来企业间最大的竞争，企业人才也将是企业的核心竞争力，如何将核心竞争力发挥到最大化，也就是人才潜力最大化，那么这个就值得企业去深思了。笔者结合自身工作经验，简单的分享企业在激发员工潜力可以做的幸四个方面。

第一：好的激励制度

我们先从激励带来的效果来看看，当在工作中没有激励的时候，上司给员工分配任务或目标的时候，员工更多的时候会有这样的心态：“要我干”这样的情况下员工有一种被压迫、被命令的感觉，心态好的员工的只会认真做好，心态不好的员工就会跟上司对着干。如果有激励，员工一般会产生争先恐后抢着干的状态，由“要我干”转变成“我要干”，变被动为主动，这样的状态下，员工一般是积极主动的，做事的状态也会由认真转变为全力以赴，认真也是个很好的状态，可是相比全力以赴来说看稍微欠缺些，由此可见激励对员工积极性的调动是多么有用的。

在实施激励的过程中一定要注意激励的制定方法，很多时候企业在制定激励的时候，带着感情色彩或是处于人性化考虑。这样制定出来的激励一般达不到激励的目的。如：在制定激励过程中只有正激励没负激励，这样只会对自我要求积极上进的员工起到激励作用，对于安于现状，不思进取的人是没有任何推动作用，很多工作的推动或者结果要好，更多需要的是团队的合作，同时人是环境的产物，如果整个工作的环境都是积极上进，相信团队所有的成员都会更加积极向上，如果只是部分成员积极向上，部分积极向上的员工也会逐步被环境影响，从而达不到当初制定激励的目的。也有企业在制定激励的时候只有物质激励，而很少有精神激励，其实这样的激励也是不合理的，根据马斯洛的需求理论，人在处于不同的时期或阶段，他的需求是在不断的变化的。如：笔者刚从学校出来到一个企业，当时我的想法是待遇能保证我衣食住行，我都非常的满足，当在企业做了一年之后，也具备了一定的能力和经验，还是原来的待遇，我开始有想跳槽的想法了，因为我此时的需求也在发生变化，需要参与一些社会活动，比如交际的需要，谈谈女朋友等。可是原来的待遇远远不够我去参与这样的一些活动。两年之后，随着能力和经验的不断提升，此时的需求是希望自己能在职位上有所提升，那么企业制定激励时如果没这个方面的考虑，相信制定出来的激励也不能达到激励的目的，还有可能导致员工的离职，因为员工的需求没得到满足，员工在公司工作的肯定很不开心，工作是否开心也成为员工选择企业的一个标准。因此在制定激励的时候，还要去了解公司员工的想法，针对广大员工的心声去指定相关的精神激励更加能起到激励的效果。比如下达一个任务，在达成任务了，给予个人物质激励，奖励团队的时候，可以采取精神激励(如：集体旅游、卓越团队等)。同时在企业的经营管理过程中，同样需要不断的给予员工激励，在实际的管理过程中，我们经常会遇到这样的情况，一、员工非常的拼命和努力，可是一段时间后，发现员工的积极性没那么高了，这对团队是不利的，遇到这样的情况，通常是因为团队的领导在管理的过程中，对这些积极上进的员工缺乏激励。当团队中有这样的员工存在的时候一定要及时给予表扬激励，让上进的员工积极的行为得到肯定和认同。这样员工的积极性只会越来越高。

二、在团队中还会这样的情况：有成员工作能力非常强，也要求非常积极上进。团队的领导者由于自身能力和高度的问题，不知道如何去管理这些员工，有些领导者在遇到这样的员工时，还采取打压的方式，这样的团队很难去达成目标，团队领导也很难提升。遇到这样的员工，应该要给予授权激励，鼓励员工去做他能胜任的工作。笔者在做店长培训的时候。经常听到店长抱怨手下没人可用，人员的流动性太大，招不到合适的人，其实这些都是因为店长的能力不够。人才不是招来的，而是培养和吸引过来的，因此在遇到团队有这样的员工一定要给予授权激励，员工的潜力得到了发挥，管理者的工作也分摊

了，在这个过程中管理者才能更有时间和精力去做好管理。

第二：完善的PK机制

经常听到企业讲要营造良性的竞争氛围，其实就是说的PK机制，不管是国家还是企业，不管是集体还是个人，都离不开竞争。缺乏竞争的环境，就像闭门造车走向衰败或灭亡。没有改革开放之前，中国是计划经济，资源匮乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品质的生活，改革开放之后，变成市场经济，为了取得更多的客户，为了赚取更多的财富，各行各业都相互竞争，在产品质量、款式、外观、设计、技术等多方面展开激烈的竞争，企业和企业之间进行全方位的PK，获胜者自然就能抢占市场的大部分份额，处于霸主地位，因此要想激发团队的活力和潜力就必须有竞争，良性的竞争才会保证企业健康持续的发展，因此就要建立完善的PK机制。

PK机制就像玩游戏一样的游戏规则，要么不玩游戏，要玩必须遵守这个游戏规则，不想参与PK的人，首先从心态上已经是有问题的，因此这也是很好的筛选优秀员工的一种方式。在制定PK机制的时候，想让员工更加努力去做什么工作，就可以制定这个方面的PK，不过PK的结果要能进行量化，这样才更加具有说服力。（如：危机下，店面的人流量越来越少，客源又是销售业绩提升的前提，因此在店面可以设定主动邀约客户方面的PK，半个月或者一周为一个周期，制定详细的PK机制，不同时期内的冠军可以获得相应的奖励。在产品同质化越来越严重的现状下，销售人员显得尤为重要，销售人员未来不仅是企业的核心竞争力，也是利润的主要来源。因为一个沟通能力强，亲和力好的销售人员，可以把原本单值小的订单做大，把原来犹豫不决的客户锁定下单。也就是说终端销售人员的技能和服务会改变销售困难的现状，这样在销售人员技能和服务方面可以设定相应的PK，比如微笑之星，一个月评比一次，在店面见到所有的人都必须微笑，每发现一次没有微笑就扣分，最后看谁剩下的分最多，其实一个月之后，员工都坚持这样去做的话，我相信亲和力一定会提升，客户的信任度更容易改善了，成交率一定会有所提升，员工收入也会增加，这样员工就会把这个动作持续做下去，无形就提升了整个店面的服务，一段时间之后，这个动作逐步会转变成员工的习惯，员工就会很自然的看到客户都会微笑，其实很好的服务也是对客户尊重举措之一，很多客户购买不像之前买东西关注是品质和结实，现在人购买更多买的是一种被尊重的感觉，员工对客户提供良好的微笑就更加容易成交，员工就会更加努力去改变一些不好的习惯，无形中就把员工潜在的能力发掘出来了。

第三：人才的制衡

笔者在服务经销商的过程中，经常聊起老员工及关键岗位人员难管理的问题。作为定制家居产品来说，在设计和安装环节对技术的要求还是相对比较高，因此设计师和安装相对来说在一个区域还是比较难招，因此很多设计师或安装工很难管理，管理稍微严格点，就有抱怨，还动不动提出要辞职，企业害怕招不到合适的人，就对这些设计师或安装工管理很松散，企业里面如果有这样的情况出现，所有员工都会跟公司的管理制度对着干，显然这样的管理方式是不对，那么如何管理好这些员工，让他们发挥出潜力。正确的做法是，当发现企业里面有员工不服从管理又很高傲。一定要去储备相关岗位的人员培养起来，当这些老员工再跟规章制度对着干叫板要提出辞职了，立马批准他，相信这个时候这些员工就不会轻易的说辞职了，同时在这个过程中，时刻要暗示他的位置有人随时能替代，当员工发现自己的位置无人可替代的时候，就会得意忘形，对企业的发展，对员工个人潜力的发掘都是不利的。对于人才的制衡，从古到今在官场和企业都存在，记得康熙年间就有四位辅佐大臣，一方面是辅佐康熙，另一面也是稳定政权，四个人之间相互制衡，无形中四位大臣就会相互制约相互牵制，想要突出的就要非常努力，这样潜力也能发挥到极致，又能稳定局面。

第四：员工的幸福指数

前段时间在跟经销商聊天，经销商说现在的员工很难伺候，我们的工资比之前高多了，可是他们还是没什么责任感，做什么事情都不会全力以赴，到下班时间就要下班，根本没有想加班的意识，稍微遇到忙，加点班还要求另外给予加班费，给加班费也罢了，可是最后执行的效果令人失望。我问经销商员工是我们什么？经销商回答是衣食父母，其实员工是我们的亲人，在对待员工的过程中，我们要像亲人一样去对待，我相信员工是可以感觉出来的。那么这样员工在企业的幸福指数就会很高，员工的幸福指数也是激发员工潜力最根本最核心的，如果这个方面不做到位，前面讲的三个方面也很难达到激发潜力的目的。员工先要有值得为企业付出的意识，那么加以激励和实施PK，对相应人员进行制衡，才能发挥出作用，不然就是企业做了也是以失败告终。在提升员工幸福指数方面做的比较好的，比如前段时间吵的比较火的火锅连锁店“海底捞”。海底捞员工文化水平不高，可是却能做到超越五星级酒店的服务。其中主要原因是在海底捞的员工跟在其他地方上班的服务员不一样，海底捞的员工从衣食住行都比其他餐馆的要好，让员工觉得备受尊重，同时每天的伙食标准也是非常好的，而且每餐的菜不一样，同时海底捞的管理层在整个营业过程中都跟员工一样随时随地出现在各个岗位。员工还有什么好抱怨的。只有以自己的实际行动来回报公司。因此要想激发员工的潜力就要把员工当做自己的亲人一样对待，在企业中营造出这种家的文化，员工有困难了，及时给予帮助和支持，员工过生日给予一些礼品和经费，时刻让员工觉得你在尊重他，相信他也会愿意努力为公司付出的，我们提高了员工的幸福指数，提高了员工对企业的满意度，相信员工也会提高客户对企业的满意度，最后才能抓住更多的客户，从而赢得市场。未来市场的竞争归根结底是人才的竞争，如何让人才能够留在企业，如何让人才发挥出最大的潜力就是企业老总要去思考的问题了，笔者结合自身的工作经验，简单的总结了几个方面，主要是围绕实现员工价值最大化来进行分析的，在实现员工价值最大化之前，一定要做好员工愿意在企业实现他价值最大化，也就是先让员工在企业能感受到他期望的幸福指数，再通过一系列手段去实现员工价值最大化，相信一定能激发员工的最大潜力。

第四篇：挖掘员工潜力的方法

挖掘员工潜力的方法

服务性企业微观管理的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是需设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。

管理者，特别是各部门主管和领班，最重要的不是与员工每天的工作有所互动而已，而是在不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，以下是五种不花任何成本的激励的方法：

一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作震得很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力和生产力；

二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻，员工总是渴望了解公司的运营状况，管理

者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管

道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题、提建议；

三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示

对他们的尊重及处理事情的务实态度，员工往往最了解问题的状况，如何改进的方式，以及顾客中心的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变；

四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作绩效突出的员工，非常重视由私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这

些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入

新的理念及活力。

五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工

都会心存感激。大部分员工的成长机会来自工作上的发展，工作也会委员工带

来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。

为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本

第五篇：挖掘员工潜力的方法

挖掘员工潜力的方法

未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。未来管理者最重要的不只是与员工每天的工作有所互动而已，而是须做到不花费任何成本的情况下，去激励、引爆员工潜力，它提供五个不须任何花费的方法：

一、有趣及重要的工作：每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。对员工而言，有些工作真的很无聊，管理者可以在这些工作中，加入一些可以激励员工的工作，此外，让员工离开固定的工作一阵子，也许会提高其创造力与生产力。

二、让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻：员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况，管理者可以告诉员工公司利益来源，及支出动向为开端，确定公司提供许多沟通管道让员工得到资讯，并鼓励员工问问题及分享资讯。

三、参与决策及归属感：让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员工）往往最了解问题的状况、如何改进的方，以及顾客心中的想法；当员工有参与感时，对工作的责任感便会增加，也较能轻易接受新的方式及改变。

四、独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，非常重视有私人的工作空间，所有员工也希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力

五、增加学习、成长及负责的机会：管理者对员工的工作表现给予肯定，每个员工都会心存感激。大部分员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习，以及吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套低成本的肯定员工计划，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：

一、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。

二、花些时间倾听员工的心声。

三、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。

四、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。

五、让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色。

六、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。

七、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。

八、加强员工对于工作及工作环境的归属感。

九、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。

十、庆祝成功：无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。