下载文档第一篇：制定企业人力资源管理制度的要求
制定人力资源管理制度的基本要求
人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式，因此，要做好人力资源管理制度的规划与制定工作，保证人力资源各项管理活动的规范进行。既然管理制度是对企业管理各基本方面规定活动框架。调节集体协作行为的制度，因而也是将单独分散的个人行为整合为有目的的集体化行为的必要环节，是管理赖以依托的基本手段。企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下五个基本要求。
1．从企业具体情况出发
制定制度规范，要从企业组织实际出发。根据本企业业务特点、技术类型、管理协调的需要，充分反映企业组织活动中的规律性；体现企业特点，保证制度规范具有可行性、实用性，切忌不切合实际。
2．满足企业的实际需要
制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准．制定不必要的制度规范。反而会扰乱组织的正常活动。如在有些非正式行为规范或习惯能很好发挥作用的前提下，就没有必要制定类似内容的行为规范。以免伤害企业组织成员的自尊心和工作热情。
3．符合法律和道德规范
法律和社会一般道德规范是在全社会范围内约束个人和团体行为的标准，是企业正常生存发展的基本条件和保证。企业制定各种制度规范，不能违背法律和一般道德规范的规定，必须保持一定程度的一致性。否则，企业组织整体的生存发展，对组织内部各方面的约束，都会受到影响。
4．注重系统性和配套性
企业制度规范要全面、系统和配套，基本章程、各种条例、规程、办法要构成一个内在一致、相互配套的体系。同时要保证制度的一贯性。不能前后矛盾、漏洞百出，避免发生相互重复、要求不一现象，形成一个完善封闭的系统。
5．保持合理性和先进性
制度规范要体现合理化原则，即一方面要讲究科学、理性、规律：另一方面要考虑人性的特点，避免不近情理、不合理等情况出现。在制度规范的制约方面，要充分发挥自我约束、激励机制的作用，避免过分使用强制手段。
同时，制度规范的制定要从调查研究人手，总结本企业经验，吸收其他企业的先进经验，引进现代管理技术和方法，保证制度规范的先进性。
第二篇：人力资源管理制度制定及范例
人力资源管理制度制定及范例
一、公司人力资源管理制度概念
公司人力资源管理制度是公司内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人力资源管理制度应遵循—定的原则，一套健全的人力资源管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理的完整性。
二、公司人力资源管理制度制定原则
制定公司人力资源管理制度应遵循以下几个基本原则：
1．科学化原则
人力资源管理制度的全部内容必须体现人力资源管理的可续性。尽管不同企业的人力资源管理制度具有不同的特性，但都应当以现代人力资源管理理论为基础。
2．规范化原则
人力资源管理制度的规范化，是指制度本身的严谨和程序化。人力资源管理制度须遵循科学化原则，也就必须要求规范化，系统性和完整性，这是企业人力资源管理操作实施的基础。
3．可操作化原则
制定制度时不能只考虑它的科学性和规范化，还应该考虑它的可操作性，否则同样不会达到人力资源管理制度化的目的。人力资源管理制度如果没有了可操作性，就失去了其实际意义。可操作性必须以不同公司的实际状况及不同的需求为出发点。
4．公平性原则
公司的人力资源管理制度对公司的所有员工，不论其职位高低，都具有同样的约束力。
5．可调整性原则
人力资源管理制度自身需要不断完善，一个健全的人力资源管理制度应该能够随公司的发展和变革进行相应的调整，从而保证公司的人力资源管理水平不落后公司发展。
三、公司人力资源管理制度的内容
一般而言，一套完整的人力资源管理制度应至少包括以下内容：
1.人力资源管理部门职责规定。不同的公司对其人力资源管理部门的职责会有不同的要求，但首先应该规定人事部门的职责及权限范围，并以此为基础开展公司的人力资源管理工作。
2.人员甄选与录用制度。此项制度是为了保证企业人才引进的质量。人员的甄选与录用是企业吸纳人才的关键环节，人员甄选与录用工作的质量直接关系到企业中人力资源的质量。
3.员工薪金制度。薪金管理是人事管理中极为重要的组成部分。员工薪金关系到每位员工的切身利益，制定薪金管理制度应保证其公平性、透明性和合理性。
4.员工保险制度。员工保险是员工利益保护中的一项主体内容。
5.员工培训制度。员工培训是公司内部人力资源开发的重要保障，既是公司发展的需要，也是员工个人发展的需要。
6.员工考核制度。公平管理在很大程度上取决于工作绩效考核的公平程度，因为工作绩效的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬、奖励、晋升、调动，以及降职、辞退等各项工作，而这些工作的实施大都是以工作绩效的考核结果为评价标准。
7.人事调整管理制度也称人事异动。凡涉及公司内部人员的升、降、调、退等各项工作，均属于人事异动的管理范围。人事调整管理制度的目的就是使这些人事调整能够按照规范化程序进行。
8.劳动合同与人事纠纷管理制度。在现代公司中，公司与员工的关系应该是以契约的形式表现出来的，一旦公司出现各种人事纠纷，也应该通过某种制度化程序加以解决。
9.人事管理的日常工作制度。大体上有两个方面：人事档案管理和人事统计及报表管理。这部分制度的制定主要是为了加强人事管理部门自身工作的科学化和规范化。
四、范例
(一)员工聘用管理制度
员工守则的制定原则
作为公司内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定同样要遵循一定的原则。
公司内部规章制度必须以合法为前提。凡是违反国家法律、法令的内部规章制度一律无效。如规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，试用期间员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金等等，这些规定就严重侵犯了公民的基本权利，是不合法的。
在制定员工守则时，必须发动全体员工参与进来，通过民主程序来制定，因为它是公司内部员工规范自我言行的基本准则，在广泛征求公司员工的意见和建议的基础上，以公司内部员工为主体编制出来的规则才更具操作性。可通过公司工会组
织、职工代表大会或选派员工代表，参与内部规章制度的制定。员工守则制定出来以后，及 2 时向全体员工公示，并组织学习和贯彻实施。
在劳动法或其他部门法没有相关规定的情况下，用人单位制定其内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑对员工劳动行为的规范和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励；既要考虑员工的利益，又要考虑公司的利益。
员工守则一般包括以下内容：
1.员工的道德规范。比如珍惜公司信誉、严谨操守、爱护公物、不得泄露公司 机密等行为规范。
2.员工的考勤制度。其中有工时制度、上下班的规定、打卡规定，等等。
3.员工加班值班制度。什么情况下加班、加班的报酬规定、值班的安排，等等。
4.休假请假制度。包括平时和法定休假、年休假、婚假、产假和生理假、病 假、丧假、工伤假、私事休假，等等。
员工聘用规定
第一条
目的
本规定适用于公司招聘录用管理人员。目的是为公司选聘更好的管理人才。
第二条
考试方法
考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，应试者需提交求职申请和应聘管理人员申请。
第三条
任职调查和体检
是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据其他相应规定进行。体检由企业指定医院代为负责。
第四条
考试时间
笔试一天，面试一天。
各考试方式和考试时间原则上应为4小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。
第五条
笔试内容
因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：
1.应聘部门的专业知识。
2.应聘部门的具体业务能力。
3.领导能力和协调能力。
4.对公司经营方针和战略的理解。
5.职业素质和职业意识。
第六条
面试内容
面试考核的主要内容是其管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。应聘人员需填写管理人员调查报告表，下面是填表说明：
1．职务经历表
(1)职务种类是指“销售管理”、“计划管理”和“生产管理”等。
(2)职称一般指部长、科长、工段长。
(3)时间以年、月为单位，不足者四舍五入。
(4)业种指食品企业、机械制造企业等。
(5)规模是指职工人数和年营业额。
(6)业绩自我评价分“非常好”、“较好”、“一般”、“较差”、“非常差”五类。
(7)业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。
2．学习及研究经历
主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。
新员工聘用流程
第一条
用人申请流程
1.用人部门因调动、流失等原因出现职位空缺后报本部门负责人。
2.本部门负责人如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则填写用人申请表报分管总监审核。
3.分管总监如果认为不影响工作则维持现状，如果认为影响工作则同意用人申请。
4.用人部门将分管总监同意后的申请报人力资源部审核后实施招聘流程。
第二条
公司招聘流程
1.用工申请流程由人力资源部门决定招聘程序。
2.如果人力资源部门认为可以通过内部招聘，则进入公司内部招聘程序。
3.如果人力资源部门认为应通过外部招聘，则进入公司外部招聘程序。
(1)对外发布招聘启事。
(2)应聘人员报名，填写应聘登记表。
(3)用人部门面试，人力资源部提供相关支持面试。
．
(4)人力资源部门和用人部门协同进行人员筛选，结果报用人部门分管总监和营销总监。
4.确定最终人选，人力资源部通知录用人员报到。
5.报到后进入职工作流程，招聘流程结束。
第三条
新员工入职流程
1.人力资源部门对新员工建档。
2.人力资源部门为新员工办理工作证。
3.人力资源部门向新员工发放员工手册。
4.人力资源部门配合行政部办理好新员工的有关后勤工作。
5.人力资源部门对新员工进行相关制度培训。
6.人力资源部和用人部门配合对新员工进行岗前培训。
7.人力资源部同新员工签订试用合同，试用合同存档保存。
8.用人部门向新员工进行工作关系介绍，办理工作交接，进入试用期，试用情况由人力资源部存档。
9.试用情况报人力资源部门，试用合格者被公司录用，进入试用员工转正流程。
第四条
新员工试用期满转正流程
1.试用期满后新员工填写转正申请表送人力资源部门。
2.用人部门对其进行转正考核评估，决定其是否合格。
3.不合格者由用人部门决定其是否留用，留用的延长试用期，不留用的进入员工辞退流程。
4.转正考核评估合格者报人力资源部门审核，审核后报用人部门分管总监和人力资源总监审批。
5.分管总监和人力资源总监审批同意录用后，由人力资源部门同其签订正式合同，申报劳动仲裁机构签字备案。相关材料存档。
招聘管理制度
第一条
公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
1.计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实行控制。
2.计划外招聘由董事长审批。
3.公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第二条
计划内招聘程序
1.用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要考试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
2.人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
3.用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
4.用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
5.用人部门和人力资源部共同组织笔试。
6.面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
7.人力资源部向终审合格的员工发出录用通知书。
8.员工报到入职。
9.员工背景调查。
第三条
计划外招聘程序
计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第四条
战略性人才招聘程序
1.人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
2.招聘小组对人才进行初步选择。
3.用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
4.人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
5.员工报到入职。
6.员工背景调查。
第五条
特殊渠道引进人才的程序
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
1、各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
2．人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
3．素质测试。
4．招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
5．录用。
6．人力资源部为人才办理入职手续。
第六条
经核定录取人员，报到时须携带下列资料
1．近期免冠照片。
2．身份证复印件。
3．体检表。
4．毕业证书复印件。
5．学历证书复印件。
第七条
人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作
1．领取员工手册及工作卡。
2．领取考勤卡并向其说明使用方法。
3．领制服及制服卡。
4．领储物柜钥匙。
5．如有需要，填写“住宿申请单”。
6．登记参加劳保及参加工会。
7．视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第八条
公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第九条
人事部依据报到程序办理以下事项
1．填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表”。
2．登记对保名册，安排对保。
3．填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
4．收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第十条
人才试用规定
1．除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
2．用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
3．新员工试用期为3个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第十一条
正式聘用规定
1．试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括同意转正、予以辞退、延长试用期。
2．人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
3．凡需延长试用期限者，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予 以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达3次或旷工记录者予以辞退。
4．试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签订聘用合同。
5．聘用合同期满，按双向选择续签合同。
面试管理规定
第一条
总则
为适应国际化竞争，广纳贤才，本公司特制定此招聘面试管理规定。有关应聘者面试事项，均依本规定处理。
第二条
面试官的确定
1．本公司人力资源部门工作人员为面试官，面试官必须给人以正直、公正和良好修养的印象，能够很好地与应聘者交流意见，使应聘者充分地展示自己的特长。
2．面试官自身必须培养积极客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些个人喜好而影响对应聘者应有的客观评价。
3．面试官必须对整个企业的组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情况、人事政策、薪酬制度、员工福利政策等有深入的了解，从容应对应聘者随时可能提出的问题。
4．面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。
5．不论应聘者的出身、教育背景是何种情况，面试官都必须尊重应聘者的人格、才能和品质。
第三条
面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种。
1．初试。初试通常在人力资源部门实施，初试的作用在于淘汰那些学历、经历和资格条件不符合的应聘者，通常初试的时间为15～30分钟。
2．评定式面试。经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要部门主管或高级主管作最后一次评定式面试。这种面试通常是自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发展的机会，通常这类面试时间为30～60分钟。
第四条
面试的地点及记录
1．面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试官与应聘者，最好不装电话，以免面试时受到电话的干扰。
2．面试的时候，必须准备好面试表格，通常初步表格是采用打对号的方法，在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者谈话的内容随时记录下来。
第五条
面试要求
1．应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否很强，如应聘者刚从学校毕业，要观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。
2．应聘者应付困难的能力。应聘者过去面对困难或障碍是经常逃避，还是能够迎难而上，当机立断。
3．应聘者对事业的忠诚度。从应聘者对过去的主管、过去的部门、过去的同事以及从事的工作的谈话中，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。
4．研究应聘者以往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。
5．观察应聘者的稳定性。应聘者是否经常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校参加了哪些社会活动，稳定性与出勤率如何。另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。
6．应聘者与同事相处的能力。应聘者是否存在一直抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。
7．应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。
第六条
面试的内容
．
1．个人的特性。应聘者的特性包括应聘者的体格外貌、言谈举止、穿着等。应聘者是否积极主动、是否为人随和以及个性内向或外向，这些依靠面试官对应聘者的观察。
2．家庭背景。家庭背景资料包括应聘者童年的家庭教育情形、父母的职业、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
3．学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
4．工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的晋，升状况和变化情形以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，可以判断出应聘者的责任心、自动自发的精神、思考力、理智状况等。
5．个人的抱负。包含应聘者的世界观、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。
6．与人相处的特性。从应聘者的社交情况来了解其与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。
第七条
面试的技巧
1．学会沉默。当面试官问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口作答时，或者感觉到不了解你的问题时，就即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句。而那几句话通常是最重要的，也是最想说的几句。
2.听的艺术。面试官要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的信息。因此，面试官一定要学会听的艺术。
3.提问的技巧。面试官必须善于发问，问题必须恰当、合理。
公司管理人员录用考试操作要点
第一条
企划部门
1．询问作为管理者应如何展开工作。以此考查应考者的工作能力。
2．对下属和对上级在管理方法上有何区别。
3．在经营管理过程中，企划部门的地位、作用和职权范围是什么。
4．企业经营方针的主要内容是什么，如何制定。如何判断企业经营方针的正确。
5．如何改善企业的经营管理，企业企划与经营管理的关系何在。
6．企业经营管理的组织机构如何设置，如何使之合理化。
7．企业规章制度的地位及重要性。制定和修订规章制度应注意的问题。
8．业务管理制度与财务管理制度的关系。
9．企业内部培训教育工作应如何开展。
10．在经营管理过程中，不可缺少的会议及组织方法。
11．在自己提出的建议遭到否决时，应如何处理。
第二条
业务部门
1．作为业务部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的工作方法。
3．在经营管理过程中，业务部门的地位、作用和职权范围是什么。
4．在起草对外联系文书时，应注意什么问题。
5．文书及业务文件的处理程序与方法。
6．业务工作的分类、内容及处理方法。
7．经营管理中必需的业务日报和月报有哪些。
8．从企业内部和外部收集信息的渠道与主要方法有哪些。
9．固定资产的内容和分类有哪些，其管理要点有哪些。
10．股份制企业的运行方式与管理方法。
11．业务部门的人员构成及分工如何。
第三条
人事部门
1．作为人事部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。
3．在经营管理中，人事部门所处的地位、作用和职权范围是什么。
4．企业从社会吸引、招聘人才的主要渠道及办法。
5．在招聘录用人员过程中，最重要的环节是什么。
6．对原有职工和新职工的管理、指导和教育培训的目的有何不同，各自应采用什么方法。
7．对职工考勤管理的作用何在，具体方法有哪些。
8．工资制度主要种类有哪些，各自有什么优缺点。
9．人事考核的方法主要有哪几种，你认为本公司应采用哪种方法。
10．解雇职工应采取什么方式。
11．公司的生活福利制度主要有几种，各自有什么优点和弊病。
12．什么是社会保险，其具体操作方法是什么。
第四条
销售部门
1．作为销售部门的管理者，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和对上级应分别采用怎样的管理方法。
3．在经营管理过程中，销售部门的地位和作用是什么。
4．什么是销售计划，它与生产计划的关系是什么。如何使销售活动正常化。
5．举例说明销售部门与商业机构的相互关系。
6．如何制订销售额计划，其具体方法有哪些。
7．什么是销售统计，具体指标有哪些。
8．销售活动中最应该注意的问题有哪些。
9．如何进行销售活动管理。
10.如何进行促销活动，其主要方法有哪些，举例说明。
11.如何进行广告促销活动。
12．当销货款被拖欠时，应采取什么方法收回货款。
第五条
采购与仓储部门
1．作为采购与仓储部门的管理人员，应如何开展工作，发挥自己的作用。
2．对下属和上级管理方法上有何不同。
3．在企业经营管理过程中，采购与仓储部门的地位和作用是什么。
4．采购的目的和任务是什么。
5．采购活动的一般流程是什么。
6．如何进行生产资料市场调查，常用方法有哪些。
7．采购活动中需要重点注意的问题有哪些。
8．如何使采购、仓储和生产过程紧密衔接。
9．原材料订货有哪些优点和弊病，在管理上应注意哪些问题。
10．最合理的原材料、半成品和成品的保管方式是什么。
11．合理库存的含义是什么，怎样实现合理库存。
12．如何提高采购和仓储效率。
第六条
管理部门
1．作为管理部门的管理人员，如何展开工作，发挥自己的作用。
2．对下属和上级在工作方法上有什么区别。
3．在经营管理过程中，管理部门的地位和作用是什么。
4．筹措资金的渠道有哪些，各自有什么利弊。
5．什么是资金平衡表，如何编制。
6．你认为本公司成本核算正确与否，并陈述理由。
7．简述从账目往来到决算的主要过程。
8．节减经费开支的主要措施。
9．会计核算与管理的主要功能。
10．折旧的主要方式有哪些，如何加速折旧。
11．什么是盈亏分界点，其利用价值何在。
12．公司税务管理的主要目标是什么。
第七条
生产部门
1．作为生产部门的管理者，应如何开展工作，如何发挥自己的作用。
2．对下属和上级在工作方法上有何区别。
3．如何制订生产计划。
4．生产管理的主要方法有哪些。
5.怎样加强对生产工人的教育与管理。
6．如何提高生产者的生产效率。
7．什么是可行性分析和项目承包责任制。
8．如何保证生产的均衡性和连续性。
9．如何提高生产设备的利用率。
10．生产超额奖的利弊、确定和支付方法。
第八条
技术部门
1．作为技术部门的管理者，应依据什么原则开展工作。
2．对下属和对上级在工作方法上有何不同。
3．在经营管理过程中，技术部门的地位和作用是什么。
4．在新产品开发、老产品更新过程中应注意的问题。
5．在机器设备改造、生产工具改善过程中应注意什么问题。
6．如何建立技术档案。
7．如何开发新材料和新能源。
8．技术部门在技术研究、开发和利用及引进先进技术方面应做好哪些工作。
9．采用什么方法对生产人员进行技术指导最有效。
10．技术部门对提高产品质量的作用有哪些。
11。技术部门与生产车间和销售部门的相互关系是什么。
12。如何调动技术人员的积极性。
劳动合同管理制度
第一条
劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第二条
劳动合同签订规定
1．试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
2．临时或兼职员工与公司签订们S时(兼职)劳动协议》，用以明确双方权利和义务关系。
3．试用合格，正式聘用的员工在接到人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第三条
劳动合同期限规定
1．公司高层领导职务15年。
2．中级管理岗位职务10年。
3．中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
4．正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第四条
签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第五条
员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解
除劳动合同关系。
第六条
在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第七条
员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第八条
人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第九条
在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第十条
员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第十一条
员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
劳动合同管理签订流程
第一条
新员工报到入职，办理相关手续。
第二条
人力资源部门与新员工签订试用合同。
第三条
试用期满后，由各相关部门与人力资源部门对其试用期表现进行考核。
1．考核不合格者进入辞退流程。
2．考核合格者由人力资源部与其签订正式合同，同时报劳动仲裁机构签字备案。
第四条
劳动合同期满。
1．继续签订劳动合同，重复本规定第三条第二个步骤。
2．不再续签劳动合同，办理离职手续，进入离职流程。
员工档案管理制度
第一条
目的
第一，保守档案机密。现代公司竞争中，情报战是竞争的重要内容，而档案机密便是公司机密的一部分。对人事档案进行妥善保管，能有效地保守机密。
第二，维护人事档案材料完整，防止材料损坏，是档案保管的主要任务。
第三，便于档案材料的使用。保管与利用是紧密相连的，科学有序的保管是高效利用档案材料的前提和保证。
第二条
人事档案保管制度的基本内容
建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度、检查核对制度、转递制度、保卫保密制度、统计制度。
1．材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先，对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。
2．检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。
检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂、虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好、有无其他存放错误等。
检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要随时进行检查核对：
(1)突发事件之后，如被盗、遗失或水灾、火灾之后；
(2)对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失；
(3)发现某些损害之后，如发现材料变霉、虫蛀等。
3．转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案；在档案底账上注销；填写《转递人事档案材料的通知单》；按发文要求包装、密封。
在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带；另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。
4．保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存 放无关物品。任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。无关人员不得进入库房，严禁吸烟。离开时关灯关窗，锁门。
5．统计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。人事档案材料收集、补充情况。档案整理情况。档案保管情况。档案利用情况。档案库房设备情况。人事档案工作人员情况。
员工担保制度
第一条
本公司各级职员概须觅具保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章，新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书及保证规约执行。
第二条
本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一，并经本公司认为适当者。
1．铺保：资本充实，并经营合法登记的工厂或商店。
2．个人保：
(1)有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人或现职人员均不得为保证人。
(2)担任委员级以上的公务人员。
第三条
本公司员工经管现金、有价证券、票据、器材、产品及仓储人员之保证，并经本公司认为确有保证能力者。
第四条
职员保证书得由人力资源单位每年对保一次，如有必要时得随时对保，如发现保证人情形变更时，须重新觅保。
第五条
保证人责任，如保证书所列各项。被保人如有下列各款情形之一者，保证人应负一切赔偿及追偿的责任，并负责代被保人办理离职手续。
1.营私舞弊或以其他不法的行为致本公司受损者。
2．积欠公款不清者。
3．亏蚀公款公物者。
4．弃职潜逃者。
第六条
保证人有下列情形之一者，被保证人应即以书面形式报告人力资源单位并限于一个月之内另觅妥保证人，重填保证书。
1.保证人死亡。
2．本公司认为有换保必要时。
3．保证人迁离国外地区。
4．保证人退休。
5．保证人丧失保证能力。
第七条
如保证人欲退保，应直接以书面形式通知本公司，经本公司同意被保证人应即觅新保证人，填妥保证书后，原保证人始能解除责任。
第八条
依规定换保时，对于换保以前的责任，仍由原保证人负责。
第九条
本公司职员离职时，须经一年以后，并经查明确无未了事方可发还保证书，在未发还保证书之前，保证人的责任仍然有效。
临时人员管理办法
第一条
目的
为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人力资源管理规则制定本办法。
第二条
人员申请，各部门有临时性工作(时间在3个月以内)需雇用临时人员，应填具“人员增补申请书”，呈经理核准，送人事部门凭此招雇人员。
第三条
雇用限制
1．未满16岁者不得雇用。
2.经管财物、有价证券、仓储、销售及会计等重要工作不得雇用。
3．雇用时间不得超过3个月。
第四条
雇用
1．人事部门招聘临时人员，应填I(1临时人员雇用核定表”，呈经理核准雇用。
2．临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存。
第五条
投保
在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入公司工作。
第六条
管理
1．临时人员于工作期间可请工伤假，公假，事、病假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资。
2．临时人员的考勤、出差比照编制由助理员办理。
第七条
停止雇用
临时人员于工作期间如有不能胜任工作或工作期满，雇用部门应予终止雇用，填写离职申请(通知)单，经主管核签后送人事部门凭此以结算薪资。
第八条
延长雇用
临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”，说明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准之增补申请书一份报总经理备查。
第九条
实施与修改
本办法经由经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
公司员工守则
值勤规定
第一条
本公司员工均应遵守下列规定：
1．准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。
2．服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
3．爱岗敬业，保守业务上的秘密。
4．爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
5．遵守公司一切规章及工作守则。
6．保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的事。
7．注意自身品德修养，切忌不良嗜好。
8．不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
9．待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
10．严谨操守，不得收受与公司业务有关人士的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条
员工因过失或故意使公司遭受损失时，应负赔偿责任。
第三条
本公司工作时间，每周为40小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法子星期天休息者，可每7天给子1天的休息，视为例假。
第四条
管理部门可依季节的变化事先制订每日上下班时间，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条
本公司每日工作时间为了小时。如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾、事变、季节等关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依 照公司有关规定办理。
第六条
上下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，一旦发现有代签或代打情况，双方均以旷工论处。
第七条
员工应严格按要求出勤。
第八条
每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条
员工请假，应照下列规定办理：
1．公假：因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
2．病假：因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，逾期者即予停薪留职，但以一年为限。
3．事假：因私事，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
4．婚假：本人结婚，可请婚假8天。
5．丧假：祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
6．产假：女性员工分娩，可请产假8星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕3个月至7个月而流产者，给假4星期，7个月以上流产者，给假6星期，未满3个月流产者，给假1星期。
7．工伤假：因工受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条
请假逾期，除病假依照前条第二款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多3个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条
请假期内的薪水核发，依下列规定。
1．请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
2．请公假者薪水照发。
3．工伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条
从业人员请假，均应填写请假单呈核，病假在．7日以上者，应附医师的证明，工伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属主管核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条
第九条一、二款规定请病、事假的日数，自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予1个月的不请假奖金，每请假1天，即扣发该项奖金1天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十四条
本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假：
1．工作满1年以上未满3年者，每年7日。
2．工作满3年以上未满5年者，每年10日。
3．工作满5年以上未满10年者，每年15日。
4．工作满10年及以上者，每满1年加给1日，但休假总日数不得超过30日。
第十五条
特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，应随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
第十六条
旷工1天扣发当日薪水，不足1天照每天7小时比例以小时为单位扣发。
(二)员工培训管理制度
员工培训管理流程
第一条
培训管理总体流程
1．人力资源部制定公司整体培训目标，报总经理办公会议审议。
2．通过审议后，人力资源部根据各相关部门提出的培训需求进行培训调研。
3．人力资源部在培训需求调研的基础上制订整体培训计划，报总经理办公会议审议并报总经理审批。
4．获得批准后，人力资源部门组织相关人员进行教学研究设计并组织实施培训。
5．培训结束后人力资源部门要对培训效果进行评估。
6．评估后人力资源部门要写出培训总结报总经理办公会议审核后存档。
第二条
培训计划流程
1．各职能部门根据工作需要提出培训需求报人力资源部。
2．人力资源部培训主管对需求进行分析，报人力资源部负责人审核。
3．经人力资源部负责人审核后由各职能部门和培训主管共同商定培训内容，制订整体培训计划，报人力资源部负责人审核。
4．报人力资源总监和总经理审批。
5．培训主管设计培训方案，报人力资源部负责人审核。
6．由培训主管负责实施培训，进入培训实施流程。
第三条
培训实施流程
1．培训方案确定后，人力资源部培训主管开始落实培训时间、地点，下发培训计划通知，同时作好教学准备。
2．各受训部门作好培训准备和工作安排，通知员工作好受训准备。
3．人力资源部门根据培训方案实施培训。
4．培训效果评估。
公司员工培训实施办法
第一条
不定期训练
1．本公司员工教育训练由各部主管对所属员工经常实施。
2．各单位主管应拟订教育计划，并按计划切实推行。
3．各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务时应具备的知识，必要时得指订所属限期阅读与业务有关的专门书籍。各部主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施教育。
第二条
定期训练、1．本公司员工教育训练定期训练每年两次，分为上半期（四、五月中)及下半期（十、十一月中)，视其实际情况分别办理。
2．各部由主管拟订教育计划，会同总务科安排日程并邀请各分公司经理或聘请专家协助讲习，以期达到效果。
3．本定期教育训练依其性质、内容分为普通班(一般员工)及高级班(股长以上干部)，但视实际情况可合并举办。
4．高级主管教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其教育的课程进度另定。
5．普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各部门职责、事务处理程序等)，本公司营业公德(待客接物的礼节及陶冶品格)等精神教育以及新进人员的基本教育。
6．普通技术班其教育内容包括一般实务，并重视技术管理、专修计算机等各种知识。
7．高级事务班的教育内容为业务企划，使得经营管理者善领导、统领部属，贯彻执行业务等。
8．高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材、节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。
9．各级教育训练的课程进度另定。
10．各主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考核资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
11．凡受训人员于接获培训通知时，应于指定时间内向主管报到，因重大疾病或重大事故不能参加的，需要出具证明才能免以受训。
12．教育训练除另有规定外一律在总公司内实施。
13．凡受训期间，由公司供膳，不再补助其他津贴。
新员工培训制度
第一条
教育目的
对本公司新录用的员工介绍公司的经营方针，传授本公司员工所必备的基本知识和业务技能，提高其基本素质，使之在短时间内成为符合要求的员工。
第二条
教育内容
1．明确本公司的生产目的和社会使命。
2．明确本公司的历史沿革、现状，在产业中的地位和经营状况。
3．了解本公司的机构设置和公司组织。
4．掌握公司的规章制度和厂规厂纪。
5．掌握本公司各部门的业务范围和经营生产项目。
6．了解本公司的经营风格和员工精神风貌。
7．了解本公司对员工道德、情操和礼仪要求。
8．通过教育培训考察学员的个人能力和专业特长。
第三条
教育指导者
1．公司主要领导全面负责教育指导工作，其他领导应参与。
2．计划的编制和组织实施由总务部或人事部负责。
3．公司全体员工都应参加教育培训工作。
第四条
培训时间
一般为3个月，根据实际情况可适当延长或缩短。
第五条
编班
为便于组织培训，根据学员学历，可分成不同的班组，并指定一名班组长。外出参观或实习时，可根据实际需要，重新编班。
第六条
作息时间
集中培训的时间安排为上午：X时X分到X时X分；下午：X时X分到X时 X分。实习时间同公司作息时间一致。参观时间视情况而定。
第七条
教育方法
1．专业知识传授采取集中授课的方式。
2．实习则采取到实习工厂或公司车间实际操作的方式。
3．参观，根据教员的布置，实地考察，并由学员提交参观报告。
4．培训记录。培训期间，要求学员对培训感想和认识做记录，以提高学员的观察和记录能力。
5．在培训过程中，尽量让学员接触生产实践；尽量地提供更多的参考资料和视听教材。
第八条
模拟安置的目的
在新员工教育培训期间，根据公司的组织设置，将学员模拟安排到不同部门，来考察其能力和适应的部门，为正式安排提供依据。同时，模拟安置也能使新员工尽快地了解公司情况。
第九条
模拟安置的时间
模拟安置时间从培训正式开始起，正式结束止。以15天为一周期，全体学员轮流更换工作。
第十条
新员工培训注意事项
1．对公司的机构设置、规章制度、生产经营管理系统要作重点介绍。
2．对各部门的职权范围、工作内容等要作详尽介绍。
3．要让学员清楚地掌握工作性质和责任。
4．要使学员真正掌握业务知识。
5．要重点培养学员的责任心和效率意识。
6．培养学员的礼仪修养，养成礼貌待人的习惯。
7．使学员意识到校园生活与公司生产的差别，认识到自己新的责任位置。
8．培养学员尊重知识、严肃认真的工作态度。
9。注意培养学员的集体精神和公司意识。
在职员工培训制度
第一条
目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，提高其工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条
适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本制度办理。
第三条
工作权责
1．教育培训部
(1)全公司共同性培训课程的举办。
(2)全公司、月份培训课程的拟订、呈报。
(3)制定及修改培训制度。
(4)全公司在职教育培训实施成果及改善方法呈报。
(5)共同性培训教材的编纂与修改。
(6)培训计划的审议。
(7)培训实施情况的督导、追踪、考核。
(8)外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季度举办一次。
(9)全公司外派培训人员的审核与办理。
(10)外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
(11)其他有关人才发展方案的研拟与执行。
(12)各项培训计划费用预算的拟订。
2．各部门
(1)全培训计划汇总呈报。
(2)专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
(3)内部专业培训课程的举办及成果汇报。
(4)专业培训教材的编纂与修改。
(5)受训结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条
培训规范的制定
1．教育培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职教育训练规范”，提供培训实施的依据，其内容包括：
(1)各部门的工作职务分类。
(2)各职务的培训课程及上课次数。
(3)各培训课程的教材大纲。
2．各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条
培训计划的拟订
1．各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”(略)，送教育培训部审核，作为培训实施的依据。
2．教育培训部应就各部门所提出的培训计划汇编“培训计划汇总表”(略)，呈报人力资源部核签。
3．各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写“在职培训实施计划表”(略)，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4．临时性的培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”(略)，呈核后实施。
第六条
培训的实施
1．培训主办部门应依“在职培训实施计划表”(略)按期实施并负责该项训练的所有事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调、通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分3～4种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5．受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6．教育培训部应定期评估各项训练课程实施成果，并将评估结果送交各有关单位参考予以改进。
7．各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8．培训测验成绩及成果报告，作为考核及升迁的参考。
第七条
培训成果的呈报
1．每项(期)培力，I办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于“在职培训测验成绩表”
(略)，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2．主办单位应于每项(期)培训结束后一周内填报“在职培训结报表”(略)及“讲师钟点费用申请表”(略)，连同“成绩表”(略)及“学员意见调查表”(略)，送教育培训部门，凭此支付各项费用并归档。
3．如需支付教材编纂费用时，主管部门应填写“在职培训教材编纂费用申请表”(略)，送相关部门核签后凭此予以支付。
4．各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”(略)。
5．每3个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”
(略)呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条
培训评估
1．每项(期)培训结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”(略)，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2．教育培训部应评估各部培训的成效，定期分发“培训成效调查表”(略)，供各部门主管填写后汇总意见，配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，呈报核准后，分送各部门及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条
外派培训
1．因工作或晋升就任新工作的需要，各部门应推荐有关人员经教育培训部审议，呈总经理核准后外派培训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2．外派受训人员返回后，应将培训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部f刁档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3．外派受训人员应将培训所获资料整理成册，作为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4．差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其外派培训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
第十条
附则
1．各项培训的举办，应以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均有培训时，应由主办部门负责提供学员膳食。
2．从业人员的受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为考核、晋升的参考。
3．本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。
岗前人员培训制度
第一条
总则
1．岗前培训的目标是使新进人员了解本公司概况及规章制度，便于新进人员更快胜任未来工作并遵守规定。
2．凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。3．岗前培训的内容包括如下几个方面：
(1)公司创业史。
(2)公司业务，(3)公司组织机构。
(4)公司管理制度。
(5)所担任业务工作情况、业务知识。
第二条
凡新进人员先进行5至8天培训，每隔二周举行一次。
第三条
新进人员的培训，人事部门应事先制订日程安排计划表，培训进度记 录及工作技能评定标准表。
第四条
对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：
1．公司总部的培训。
2．主管部门的培训。
3．实地训练。
第五条
公司总部的培训须重点进行以下各项：
1．公司状况。
2．参观公司的各部门及其本人未来的工作岗位环境。
3．介绍某岗位特征及如何与其他部门配合。
4．熟悉公司产品的性能、包装及价格。
5．市场销售情况分析。
6．对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。
7．聘用专家实施口才培训。
第六条
各部门的教育培训负责人必须是新进人员的未来主管和实地训练负责人；
第七条
各部门教育培训的重点在于实际操作技术的培训，其要点如下：
1．每天的日常工作及可能的临时性业务。
2．从事未来工作的技能及从事工作的方法。
3．时间运筹和时间管理。
4．工作任务达成率。
5．综合评估。
第八条
各部门教育培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的工作技术，必须强调与实施训练密切配合。
第九条
实地训练即在一位专业人员的指导下，尝试从事即将开展的工作。指导者应协助受培训者完成工作，并随时指出注意事项和应改进的地方。
第十条
对于从事指导培训的人员，公司视情况发给相应奖金，要求必须精益求精，圆满完成指导培训的工作。
第十一条
为有效达到教育培训的目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。
第十二条
教育培训的内容，各公司、部门可以根据自己本身的特点自行安排，但必须具备下列三项：
1．基础知识和专业技能的教育培训。
2．程序规划的教育培训。
3．工作态度与市场信息搜集方法的教育培训。
第十三条
必须确保通过新进人员教育培训，使其具有相应的基本知识，熟悉公司的组织结构、目标、政策、经营方针、产品及其特性等内容，并对公司的性质及发展有一个初步了解。
第十四条
凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的时间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能够通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。
第十五条
教育培训要讲求效率，按一定的计划和步骤促进培训成功和公司发展。
第十六条
态度与语言的教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神和积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。
第十七条
附则
本制度自公布之日起实施。
管理人员培训制度
第一条
本公司视业务需要得举办定期或不定期、业务或商品之教育与训练。
第二条
有关教育与训练，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。
第三条
本公司为教育与训练之执行得指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。
第四条
本公司视实际需要，得聘请外来专家担任讲师或指派各有关人员参加外界举办之有关业务讲习。
第五条
各种教育与训练或讲习，于期中或期满后均须举办测验，或提出心得报告，其 成绩作为员工考核资料之一。
公司内部礼仪制度
第一条
职员必须仪表端庄、整洁。
1．头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。
2．指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3．胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4．口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味的食品。
5．女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味农烈的香水。
第二条
工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。
1．衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2．领带：外出前或要在众人面前出现时，应佩戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3．鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4．女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5．职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
第三条
在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1．站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45°，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2．坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3．公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4．握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不要弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的伸手，异性间应先向男方伸手。
5．出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入房间后，回手关门不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看准机会，而且要说：
“对不起，打断你们的谈话”。
6．递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去；如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7．走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是访问其他的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。
8．在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
公司日常业务处理礼仪制度
第一条
正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。
1．对公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。
2.及时清理、整理账簿和文件，对墨水瓶、印章盒等的盖子使用后及时关闭。
3．借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。
4．工作台上不能摆放与工作无关的物品。
5．公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。
6．未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。第二条
正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1．电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
2．通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3．对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接收人。
4．工作时间内，不得打私人电话。
(三)出勤管理制度
员工出勤管理办法
第一条
本公司为使全体员工养成守时习惯，准时出勤，特制定本办法。
第二条
本公司员工除下列人员外，均应按规定于上下班时间打卡。
1．经总经理核准免予打卡者。
2．因公出差填妥“出差申请单”，经主管核准者。
3．因故请假，经核准者。
4．临时事故，事后说明事由，经主管核准者。
第三条
本公司员工上下班时间规定如下：
上午：自8时至12时整(主任以上主管上午上班时间为7点50分)。
下午：自14时至17时整。
上述下班时间各单位主管可视实际需要及各地区特殊情形呈总经理调整，但每日实际上班时数不得少于7小时(主任以上主管上午上班时间一律提前10分钟)。住宿公司的值勤人员及负责环境清洁工作的员工，其上班时间另定。
第四条
员工于上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工于下班时间前，非为公司业务上的需要，擅自下班者，即为早退。
第五条
上班迟到在5分钟以内打卡者，为第一类迟到。上班迟到在超过5分钟打卡者，为第二类迟到。凡一个月内，第一类迟到三次者；视同第二类迟到一次。凡一个月内第二类迟到三次者，视同旷职半天。
第六条
中午下班、下午上班不得一次打卡，二次打卡的时距应在30分钟以上，否则视同第二类迟到。
第七条
员工上班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视同第二类迟到。
第八条
员工第一类迟到者，于每月底由人事单位统计，并送呈有关单位主管，作为平时考核参考资料之一。
第九条
员工第二类迟到者，于每月底由人事单位统计，除呈报有关单位主管外，每次扣其该月份薪金总额百分之一，充为福利金。
第十条
员工下班而未打卡者，除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外，视为早退，上项签注必须于下次上班日上午9时前亲自呈主管签注为限。
第十一条
员工早退者，每次扣其该月份薪金总额百分之一，充为福利金。
第十二条
本公司员工上下班均应亲自打卡，如有下列情形之一者，均视为旷职一天，并按其情节酌以惩处。
1．委托他人代打出勤卡者。
2．有涂改情况者。
3．故意毁损出勤卡者。
4．伪造出勤卡者。
如有第一项的情形发生，代打者亦以旷职一天论并同受惩处。
第十三条
员工迟到、早退时间超过一小时者，应即依请假手续办理。
第十四条
总公司、分公司比照本办法实施，若有关公司设立时亦然。
第十五条
本办法如有未尽事宜，得呈报总经理核准修订。
第十六条
员工因迟到、早退、记过及记功者均依下列标准扣分或加分。
1．迟到每次扣0．5分。
2．早退每次扣0．5分。
3．旷工1次扣1分。
4．记小过1次扣3分。
5．记大过1次扣9分。
6．嘉奖1次加1分。
7．记小功1次加3分。
8．记大功1次加9分。
此项累积分数于次月发薪时依照下列标准加(减)薪金，并公布姓名。
1．迟到、早退、旷工、记过，每扣1分减1％的当月薪金。
2．嘉奖、记功，每加1分增1％的当月薪金。
第十七条
本办法经呈准后实行，修改时亦同。
员工请假管理制度
第一条
凡请假超过规定日数而其超过日数已逾应休慰劳假日数者，不再给予慰劳假。
第二条
员工接受军政机关之调训，其期限在一个月以上者，即予停薪。
第三条
员工请假应事先填写请假条，依规定呈请核准，并送人事单位登记后，始为准假。凡未经准假而擅离职守或未请准续假而缺勤者，除因临时急病或重大事故经证明属实，并于事后3天内依规定呈请核准外，应以旷职论处。
第四条
员工请假应依下列规定呈请批准。
1．协理以上人员请假3天以内者(含3天)呈请总经理核准，超过3天者呈请董事长核准。
2．经(副)理人员请假3天以内者(含3天)呈请所属副总经理核准；3天以上、7天以内者(含7天)呈总经理核准；超过7天者，呈董事长核准。
3．其余人员请假3天以内者(含3天)呈请所属经理核准；3天以上、7天以内者(含7天)呈所属副总经理核准；超过7天者，呈总经理核准。
第五条
员工请假不论假别均应书明理由，病假超过2天者(不含2天)，应检附医师证明文件。唯外伤可显示者酌情免附。
第六条
员工请假理由不充分，或有碍工作时，主管得斟酌情形不予准假，或缩短假期，或令其改期请假。
第七条
员工捏报不实理由蒙蔽请假，经查明属实者，以旷职论处。
第八条
员工每旷职一天扣两日薪资，全年旷职超过5天者视同自动离职论处。
第九条
请假日数逾第二十五条各项规定者，依下列规定办理。
1．事假逾限，按日扣薪。
2．病假逾限，得以未请事假、慰劳假之日数相抵，不敷抵消时，按日扣薪。但患有重大疾病，且在本公司服务两年以上，并经公立医院或本公司同意之私人医院证明需要长期治疗者，得专案呈请总经理特准免扣，惟其不敷抵消之期间限一个月，逾限即子停薪留职。
第十条
试用人员请假不论其假别，一律按日扣薪。
员工加班管理细则
第一条。本公司员工于每日规定工作时间外，如需赶上生产或处理急需事故，应按下列手续办理：
1．一般员工加班
(1)管理部门人员加班，一律由科长级主管报请主任级主管指派后填写加班单。
(2)生产部门人员加班，先由管理(组)科根据生产工时需要拟订加班部门及人数报生产部门同意后，由领班排班报由主任级主管核定，并将加班时间内的生产量由领班记载在工作单上。
(3)训练计划内必需的加班，经副总经理核准始能加班。
(4)以上人员的加班费，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核准。
2．重要加班
(1)各部门于假日或夜间加班，如果是紧急而较为重要工作，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止。
(2)主管加班不必填写加班单，只需打卡即可。
第二条
加班考核
1．一般员工
(1)生产部门于加班的次日，由管理(组)科按加班时生产标准计算其工作是否相符，如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时。至于每日的加班时数，则由所属单位主管人记入工卡栏内，并予签证。
(2)管理部门其直属主管对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未计的结果时，可免除其加班薪金。
2．科长级主管如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由主任级主管专案考核，同样情形达两次者应改调其他职务，严重者撤销其职务。
第三条
加班薪金
1．主管：各科主管因已领有职务费用，故不再另给加班费，但准报车资(有公交车可达者不得报史计程车资)及午餐费。
2．其他人员：不论月薪或日薪人员，凡有加班，均按下列程序发给加班薪金。
(1)平日加班，每小时给以本薪的34％，其计算公式如下：日薪×(加班时数×1.34÷8小时)=加班薪金。
(2)公休加班除基本薪金照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪金。
(3)新年休假期内，因情形特殊而加班，凡正式员工一律照上款办理。
第四条
不得报支加班费人员
1．公差外出已支领出差费者。
2．推销人员不论何时何日从事推销，均不得报支加班费。
3．门房、守夜、交通车司机、厨工因工作情形有别，其薪金给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不得报支加班费，第五条
注意事项
1．加班的操作人员超过3人时，应派领班负责领导，超过15人时应派职员督导。
2．公休假日尽可能避免临时工加班，尤其不得指派临时工单独加班。
3．分派加班，每班连续以不超过12小时，全月不超过46小时为原则。
第六条
加班请假
1．操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(未有具体事实不得故意推诿)，否则一经派定即须按时到位。
2．连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。
3．公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)。此项请假不予列入考勤。
第七条
在加班时间内如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。
第八条
公休假日，中午休息时间与平日同。
第九条
凡加班人员于加班时不按规定工作，有偷懒、睡觉、擅离工作岗位者，经查获后，记过或记大过。
第十条
本细则经经理级会议研讨通过，并呈总经理核准后实施。
公司员工值勤细则
第一条
本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。
1．临时发生事件及各项必要措施。
2．指挥监督警卫人员及值勤工人。
3．预防灾害、盗窃及其他危险事项。
4．随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密。
5．公司交办各项事宜。
第二条
本公司员工值勤，其时间规定如下：
1．自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。
2．例假日：日班：上午8时起至下午5时30止(可随办公时间的变更而变更)。夜班：下午5时30起至翌晨上班时止。
第三条
员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。
第四条
值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随
意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。
第五条
值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请求主管办理。
第六条
值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：
1．属于职权范围内者可即时处理。
2．非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。3．密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。
第七条
值勤员工应将轮值时所处理的事项填写报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。
第八条
值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。
第九条
值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分。如因此造成重大失误者须从重论处。至于处理紧急事件如有失误，可视其情节轻重予以警告或记过处分。
第十条
值勤员工如因病或其他事故不能值勤时，应先行请假并自行觅妥代替人，出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条
本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。
员工休假管理制度
第一条
依据本公司休假管理规则，特制定本规定。
1．员工休假必须服从组织安排，并按规定逐级审批，报人事部批准，室主任一级由部门经理安排休假，部门经理由总经理安排休假。
2．员工申请休假须一个星期前填写《有薪假期申请表》或《无薪假期申请表》，送交人事部审批。未接到休假通知单，不得擅自休假，否则当旷工处理。因特殊原因本人不能亲自办理的，应事前托人或电话告假，如事前未提出请假，事后补交病假单之类的一律无效。
第二条
本公司以下列日期为例假日
(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
1．法定节假日。
(1)元旦(元月1、2日)。
(2)五一劳动节。
(3)国庆节。
(4)春节。
(5)每星期日。
2.其他经公司决定的休假日。例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第三条
本公司员工请假分为下列数种：
1．事假：因事必须本身处理者，得请事假，必须由请假人自己亲自办理，且全年不得超过4天。
2．病假：因病必须治疗或休养者，得请病假，全年不得超过14天。
(1)员工因病或非因工(公)负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核给病假。
(2)病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资，4天以上按(岗位工资+技能工资)÷30天计扣工资。
(3)长期病休人员从病休时起，一年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日)，从超过之日起，停发工资，改发疾病救济费。累计办法：每月以24日为截止日期往前推12个月，凡在这12个月内病休累计达6个月
(或153个工作日)时，从超过之日起停发工资，改发疾病救济费。
(4)凡领取疾病救济费者，如病愈需要复工时，经医生证明，先行试复工两个月。在试
工期，又患病累计休息15天以上者，停止试工，停发(病假)工资，发给疾病救济费。试复工期满，连续工作两个月以上者，若再次患病，休息时间可重新累计计算。
3．婚假：员工本人结婚，得请婚假，但不得超过7天。员工申请结婚，需在本公司办理结婚手续，并以领取结婚证为准，婚假假期3天，晚婚假10天(晚婚条件：女满23周岁，男满25周岁)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。
4．产假、计划生育假。
(1)女工产假按下列标准核给：
产假90天，难产或双胞胎加14天；
晚育加15天，年满24周岁生育为晚育；
独生子女加35天，凭独生子女证核给。
(2)临时工产假56天，临时工产假期间发给60％的工资。
(3)产妇如遇实际困难，可请哺乳假至婴儿一周岁，哺乳假工资按本人工资(岗位+技能工资)的75％发给，并据此比例计发房补，其他补贴照发。
(4)接受节育手术者，经医生证明，分别给予以下假期：
放置宫内节育器的，自手术之日起休息3日手术后7日内不从事重体力劳动；经计划生育部门批准取宫内节育器的，休息2日；
输精管结扎的，休息7日，输卵管结扎的，休息21日；
怀孕不满3个月人工流产的，休息15天，3个月以上的，休息42天；
同时施行两种节育手术的，合并计算假期，如遇特殊情况需增加假期时，由医生确定。
5.探亲假。
(1)员工结婚时，分居两地，又不能在公休假日团聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期为30天。
(2)未婚员工探望父母每年一次，如因工作需要，当年无法安排的，可以2年给假一次，假期为45天。
(3)已婚员工探望父母假，每4年一次，假期为20天。
(4)员工有生身父母，又有养父母的，只能探望一方(以供养关系为主)。
(5)大专院校来的毕业生，新招合同工人，在实习、试用期间不能享受探亲假，满一年后才能享受探亲假。外单位调进公司的员工要满半年，才能享受探亲假。
(6)员工配偶已离婚或死亡，尚未再婚的，按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已
死亡，又未重新结婚，而且身边没有子女者，如有16岁以下的未成年子女寄养在外地的，按未婚员工探亲假处理。
(7)员工探亲假期不包括路程假，但包括公休假日和法定节假日，路程假根据实际需要核给。
(8)员工探亲休假期间患病时，其病休天数仍作为享受探亲假计算，原规定的休假天数不能顺延。如果员工因患急病、重病，假期期满后不能按期返回的，其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明，按病假处理。
(9)员工因各种原因在当年与配偶团聚3个月以上的，不再享受1年1次探亲假。
(10)探亲假原则上不能分期使用，确因生产、工作需要分期使用的，经人事部批准，可分期使用，跨作废。路程假只给一次，往返路费只报销一次。
6．丧假：员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。员工到外地办理丧事，可根据实际路程所需时间，另给路程假。
7．公假：员工如有下列事情之一者，得请公假，其期限依实际情形呈主管核定。
(1)参加兵役检查或军政机关之调训，其期限在1个月以内者。
(2)由公司派遣赴国内外实习或考察者。
8．慰劳假：员工依其在本公司服务年资分别给予慰劳假，其休假日期应提前一个月呈请核准后始得休假。
凡服务年资满两年者，给予慰劳假3天，其后服务年资每增加一年加给慰劳假一天，服务年资的计算以截至上年12月31日为准，该应休慰劳假以一次休完为原则，但因业务上的需要，可以缩短假期或改期休假。凡依规定享有慰劳假者，若在当内未正式提出申请，则视为放弃。
9．特别年假。
休假范围及条件：凡参加工作(不含借调人员、临时工和劳务工)满5年以上的员工均实行休年假规定。第四条
前条各款假期内的薪金照常支给。
第五条
第二条各条款假期的核准权限如下：
1．科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。
2．科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。
3．经理级人员由协理以上主管核准。
第六条
本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，可以算做公假，期间以
1年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪金照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第七条
请假逾期，应照下列规定办理：
1．事假逾期按日计扣薪金，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。
2．病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪金。但患重大病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第八条
特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪金减半，逾期者可被命令退休或资遣。
第九条
本公司员工请假除因急病不能自行呈核，可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第十条
本公司员工请假，假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十一条
本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十二条
请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十三条
请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并予请假单内注明。
第十四条
计算全年可请假日数均自每年1月1日起到12月31日止。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十五条
本公司员工依本规则所请的假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十六条
在本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者每年给予特别休假14天。服务满10年者每年给予特别休假15天。满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十七条
特别休假按以下手续办理：
1．每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行安排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位；一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
2．特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录)，并觅妥职务代理人，办妥职务交代后才能休假。
3．基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改发奖金。若在休假期
间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪金数额改发奖金。
第十八条
员工在休假之前1年有下列事情之情况者，不给予特别假。
1．事、病假积计逾21天者。
2．旷工达3天以上者。
第十九条
本公司员工因公出差时可支付旅费，其支给办法另行规定。
(四)人事变动管理制度
员工调动制度
第一条
本公司基于业务上的需要，得随时调迁员工的职务或服务地点，员工不得借故推诿。
第二条
各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填人事异动单交给相关部门核查并决定是否派调。
第三条
调任人员应依限办理交接并报到完毕，奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。如主管人员逾限5日，其他员工逾限3日，即视同自动辞职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条
调任人员在接任者未到职前离职时，其所遗职务暂由其主管或其主管指定之其他人员代理。
第五条
调任人员领有眷属车资及搬家费外，得申请本人车资与1天之食宿费。但领有搬家费者，不得再请领机车运费。
第六条
奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。调任人员所请准之费用，凭调迁人事令由新单位支付，一律转列为总公司之管理费用。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以5日为限。
第七条
试用人员之调迁不得支付搬家费及眷属车费，但得支付本人1天食宿费。
第八条
人员调迁后其当月份薪资由新单位支付。
第九条
奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。人员晋升管理制度
第一条
公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定本制度。
第二条
晋升较高职位必须具备以下条件：
1．较高职位所需技能。
2.相关工作经验和资历。
3．在职工作表现良好。
4．完成职位所需要的有关课程训练。
5．具备较好的适应能力和潜力。
第三条
职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。
第四条
员工晋升形式。
1．定期：每年X月根据考核评分制度(另行规定)组织运营状况，统施晋升计划。
2．不定期：在工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时可以提升。
3．试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。
第五条
晋升操作程序。
1．人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。
2．凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布。晋升者，书面形式个别通知。
第六条
晋升核定权限。
1．副董事长、总经理特别助理由董事长核定。
2．各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。
3．各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定，报董事长复核。
4．普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务与人力资源部门。
第七条
各级员工接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。
第八条
员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。
第九条
员工内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。
第十条
本制度于X X X X年X X月X X日正式生效。
员工离职管理制度
第一条
目的。
为规范离职管理工作，确保公司和离职员工的合法权益，特制定本管理条例。
第二条
适用范围。
所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。
第三条
离职的种类及定义。
1．合同离职。
合同离职指员工终止履行受聘合同或协议而离职。凡员工退休、身故、身体残废或心神丧失不胜职务者，视为合同离职。
2．员工辞职。
员工辞职指员工因病、因事或其他原因自请辞去职务。公司的处理方式主要有3种：①公司同意，且视为辞职员工违约。②公司同意，但视员工为部分履行合同(视实际情况由双方商定)。③员工辞职需以书面形式呈总(副)经理核准。
3．自动离职。
自动离职指因员工个人原因离开公司。主要是①不辞而别；②申请辞去工作，但公司未同意而离职。
4．公司辞退、解聘。
(1)员工因各种原因不能胜任其工作岗位者，公司予以辞退。
(2)公司因不可抗力等原因，可与员工解除劳动关系，但应提前30日发辞退通告。
(3)违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以解聘。
5．公司开除
违反公司、国家相关法规、制度，情节严重者，予以开除。
第四条
停薪留职规定。
1．员工有下列情形之一者，给予停薪留职。
(1)因患重病请假超过规定的延长期限者，可以呈请停薪留职，其停薪留职之期间以6个月为限，期满未申请复职者，自停薪留职日视同辞职。
(2)因接受军政机关之调训、服役期间在1个月以上者，于调训、服役期间准予停薪留职，但应于调训结束或退伍还乡一星期内申请复职，否则，自结训或退伍之日视同辞职。
(3)因犯法律之罪嫌被羁押逾10天或本公司认为案情重大者予以停薪留职。但应于侦结或判决无罪后一星期内申请复职，否则自被羁押之日视同辞职。
(4)因特殊事故，经查属实者得呈董事长核准后停薪留职，期满未申请复职者，停薪留职日视同辞职。
2.员工停薪留职期间的年资不予计算。
3.员工于停薪留职期间中，未经核准擅就他职者，视同免职。
第五条
离职手续办理。
本公司员工的离职，不论其为当然解职、辞职、停薪留职、免职或停止试用，均应办理离职手续，其规定如下：
1.离职申报。
(1)离职员工，不论是何种方式都应填写《离职申请／通知单》报送办公室。
(2)普通员工离职的书面申报，应提前两周报送，管理人员、技术人员提前1个月报送，中高级岗位应提前3个月报送。
2.正式人员之离职，经管人员应呈所属副总经理批准，主管人员应呈总经理批准。
3．员工离职应办理以下交接手续。
(1)工作移交。
指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指人员，并要求接交人在《工作交接单》签字确认，具体内容如下：
公司的各项内部文件。
经管工作详细说明。
《客户信息表》、《供销关系信息表》(含姓名、单位、联系方式及其他信息)。
培训资料原件。
公司的技术资料(包括书面文档、电子文档两类)。
项目工作情况说明(项目计划书，项目实施进度说明，项目相关技术资料，其他项目相关情况的详细说明)。
(2)事物移交。
指员工就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。
领用办公用品移交至办公室。
公司配置的通信工具移交至办公室。
考勤卡、(办公室、办公桌)钥匙移交至办公室。
借阅资料移交至原保管处。
各类工具(如维修用品、移动存储、保管工具等)移交至直接上级。
(3)款项移交。
指将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。
经手办理的业务合同(协议)移交至财务。
以上各项交接均应由交接人、接管人签字确认，并经办公室审核、备案后方可认为交接完成。
第六条
本公司员工离职或调职均需办理移交，员工按职位不同划分为：
1．经(副)理以上人员。
2．科长、主任人员。
3．经管人员。
第七条
经(副)理以上人员应移交之事项：
1．印信。
2．人员名册。
3．截至交接日的会计报表及财务。
4．未办或未了的重要案件。
5．当预定目标或工作计划及截至交接时的实施情形报告。
6．各直属主管人员所管的财务及业务总目录。
7．其他经管的项目。
第八条
科长、主任人员应移交的事项：
1．单位章戳。
2．截至交接日的会计报表及财务。
3．未办及未了的重要案件。
4．所属经管人员经管的财务及业务总目录。
5．其他经管的项目。
第九条
经管人员应移交事项为其经管的财物及业务。
第十条
经(副)理以上人员移交时，由总经理或总经理指定人员监交。科长、主任人员移交时由单位经(副)理监交。经管人员移交时由单位经(副)理或科长、主任监交。各级员工交接时，均应就移交事项分别详列表册交接。
第十一条
本公司员工的离职或调职均需办理结算。
1．结算条件：当交接事项全部完成，并经直接上级、办公室、总经理三级签字认可后，方可对离职员工进行相关结算。
2．结算部门：离职员工的工资、违约金等款项的结算由财务、办公室共同进行。
3．结算项目如下。
(1)违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职产生的违约金，由办公室按照合同违约条款进行核算。
①《劳动合同》合同期未满违约金。
②《保密协议》违约金。
(2)赔偿金：违约性离职对公司造成的损失，由办公室、财务进行核算。
①物品损失赔偿金：公司为方便办公所配置物品，不能完好归还。
按物品购入原价赔偿损失(1000元以下)。
按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失(1000元以上)。
②培训损失赔偿金：
赔偿金=培训费×(合同未满月数+6)÷合同期限月数。
(3)住房基金。
住房基金的款项结算，按照《住房基金管理办法》由财务进行结算。
(4)工资。
①合同期满人员，发放正常出勤工资，无违约责任。
②公司辞退的人员，发放正常出勤工资，双方互不承担违约责任。
③因公司经营状况等特殊原因的资遣人员，除发放正常出勤工资外，公司加付一个月基本工资。
④项目损失补偿金：项目开发人员违约性离职，其负责的开发任务未能完成和移交，应付公司项目损失补偿金。
项目损失补偿金=(项目开始至离职日之月数+3)×月工资全额。
注：因个人原因，在技术服务、项目、生产等工作中对公司造成的损失不在此管理制度中，具体办法参见各项管理条例中的细则规定。
1．关系转移。
(1)转移前提。
交接工作全部完成(以签字为确)。
违约金、赔偿金等结算完成(以签字为确)。
(2)内容。
档案关系。
社保关系。
(3)公司内部建立个人档案中资料不再归还本人，由办公室分类存档。
第十二条
离职人员应于办妥移交、还清欠款后，始得办理发薪。
第十三条
正式人员离职应公布，试用人员离职由人事单位通知各有关单位。
第十四条
应离职人员的请求，得于离职手续办妥后发给离职证明书。
第十五条
附则。
1．本制度未尽事宜按照国家相关规定执行。
2．本制度在执行过程中发生异议，任何一方都可以提请当地经济仲裁机构及人民法院裁决或判决。
3．本制度从发布之日起执行。
4．本制度的解释权归办公室，修改权归股东大会。
员工退休管理制度
第一条
从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效。
1．服务满15年，男性年满55岁，女性年满45岁者。
2．服务满25年者。
第二条
从业人员有下列情况之一者，应命令退休：
1．服务满5年，男性年满60岁，女性年满50岁者。
2．服务满30年者。
’
3．心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。
第三条
退休的从业人员身心强健仍能胜任其职者，经董事会之核定，可延长其服务期。
第四条
退休金的给予，以退休人员在职最后6个月的平均薪金(包括本薪及职务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。前项／侦序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人的死亡、改嫁、结婚等事实证明。在同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具书面声明。
员工资遣管理制度
第一条
凡出现以下情况时，公司对员工可以资遣：
1．歇业或转让时。
2．公司亏损或业务紧缩时。
3．因不可抗拒的原因暂停工作一个月以上。
4．业务性质发生重大变化而原有员工无法适应时。
5．其他特殊原因。
第二条
员工自收到资遣通知之日起，一周内办理离职手续，并领取资遣费。若自接到资遣通知30日内未办理离职手续者，按辞退处理，不再发放资遣费。
第三条
员工资遣的先后顺序为：
1．在职期间曾受惩处者。
2．本公司工龄少于他人者。
3．职务等级低于他人者。
第四条
资遣费发放标准按以下规定办理：
1．有效工作时间不足1年的，发放1个月基本工资的资遣费。
2．有效工作时间满1年及以上不足3年的，发放3个月基本工资的资遣费。
3．有效工作时间满3年及以上的，每增加1年，增发半个月基本工资的资遣费，但最多不超过6个月。
第五条
凡本公司资遣人员再遇公司招聘时，可考虑优先录用，本公司工龄可连续计算；若再遇资遣时，只按续任时间长短来发放资遣费。
公司人员任免制度
第一条
本公司主任、副主任的任免及报酬，由总经理报请董事长核定，领班及一般职员由经理报请总经理核定。
第二条
本公司职员任用除技术人员可由各单位向总经理报告备案，再行报请总经理核定外，其他职员概由公司统一甄选。
第三条
本公司职员的任免、调迁等事项，均以书面下文，并酌情另行公布。
第四条
公司所属各部门需要人员时，应填写申请书，由各主管呈请总经理、董事长核准后，交总务部公开招聘。
第五条
本公司新进的职员，无论公开招聘或亲友介绍，均应先书写自传一份、履历表一份(贴2寸半身照片)经初选合格后，另行通知考试。
第六条
本公司新进职员的考试，有下列方式：
1．面试：分面谈及口试，2．笔试：分专业及一般商业知识。
3．测验：性格测验。
第七条
经笔试合格后，得依成绩高低及专业需要，通知参加面试。
第八条
面试主持者应注意下列各项：
1.要尽量使应征人员感到亲切、自然轻松。
2．要了解自己所要获知的答案及问题点。
3．了解自己要告诉对方的问题。
4．要尊重对方的人格。
5．将口试结果随时记录于口试记录单内。
第九条
本公司各级职员的任用，均以学识、品德、能力、经验及工作的需要为原则。
第十条
参加口试成绩优良者，由申请单位主管决定录用后，即交由人力资源部门通知报到试用。
第十一条
经通知报到试职人员，应先办理以下各项手续：
1．缴验学历及经历证件复印件各一份、2寸半身照片两张。
2．填写人力资源资料表。
3．填写服务志愿书一份。
4．保证书一份。
5．扶养亲属报告表一份。
第十二条
凡经甄选合格的人员，应按通知指定的日期至本公司报到，尚因故未能按期报到者，须申请延缓报到，否则即以弃权论处。
第十三条
本公司各级新进职员试用期限均为40天。
第十四条
在试用期间内，如有任何一方对试用情况不满，均可随时终止试用。试用期满双方认为满意时，由人力资源部门签报总经理，正式通知任用。正式任用的职员，均由公司发给任职书。
第十五条
职员如因公务上需要或能力与所任职务不合时，可随时迁调职务，或调至本公司所属其他单位服务，不得借故推诿或拒绝交接。
第十六条
调职分升调与平调两种，在同一部门间调职，以单位主管人自许可执行，事后向人力资源部门备案，不同部门之间调动须经有关部门主管的同意，由人力资源部门执行。
第十七条
各级职员接到调职通知后，应于指定期限内办妥移交手续履行就职。
第十八条
职工个人感到工作不适合或无法胜任时，可申请调职，但未经核准前不得擅离现职或怠工。
第十九条
本公司各级主管人员，可由正式专业人员兼代，但免除兼代时，仍任其本职。
第二十条
因调迁而变动其职务时，其薪金应由调动之日起重新核定。
第二十一条
因兼代职务而加发的职务加薪，在免除兼代职务后，无论任何原因均应恢复原职原薪。
第二十二条
本公司职员的解职分为辞职、免职、停薪留职、资遣、退休及当然解职6种。
第二十三条
各级职员因故无法继续服务时，应填写辞职书呈请辞职，但辞职人员必须呈准并办理移交后，方得离职。
第二十四条
本公司职员辞职手续如下：
1.一般职员辞职须经单位主管呈经理签准。
2.(组长级)主管的辞职，须由经理专呈总经理签准。
3.主任级以上各级主管的辞职，须由经理、总经理专呈董事长核准。
第二十五条
有下列情况之一者，应予以免职。
1.年终考绩不及格及1年内记大过3次者。
2．连续旷职3日或年累积6日者。
3．营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、擅取佣金者。4．办事不力，玩忽职守有具体事实，其情节严重者。
5．违抗命令或擅离职守者。
6．仿效上级主管签字或盗用公司印信者。
7．代人及托人打卡签到3次者。
8．威胁主管及撕毁、涂改公司文书者。
9．私营事业与公司有利益冲突者。
10．盗窃公物者。
第二十六条
有下列情形之一者，可令其退职或视为自动退职：
1．身心衰弱恢复健康困难者。
2．停职期限届满未再受聘请者。
3．触犯刑法被扣押3个月以上或判刑者。
4．因业务上需要及紧缩业务而导致减员。
5．年满60岁者。
第二十七条
有下列情况之一者，可照规定予以停薪留职：
1．久病不愈满6个月以上者。
2．其他特殊情形经呈请核准者。
第二十八条
职员申请退休或命令退休，其办法另定。
第二十九条
职员死亡为当然解职，其抚恤办法另定。
第三十条
本公司因下列原因之一，可资遣部分职员：
1．因业务紧缩。
2．全部或部分停业。
3．因不可抗力的事件须停业1个月以上。
4．对本职工作不能胜任者。
5．经医生证明有传染性疾病或其他疾病，有碍工作及公共卫生者。
第三十一条
依前条规定资遣人员应事先预告，预告方式如下：
1．在本公司服务满3个月而未满1年者，应于20日以前告知。
2．在本公司持续服务满1年以上而未满3年者，应于30日以前告知。
3．在本公司持续服务满3年及以上者，应于40日以前告知。
第三十二条
接到资遣预告者，为另谋工作，可于工作时间请假外出，但每星期不得超过两天。
第三十三条
本公司资遣职员，除发给当月应得的薪金外，可依劳动法付资遣费。
第三十四条
因惩戒而开除或未依规定辞职而离职者，不适用本制度的规定。(五)考核管理制度
员工综合考评制度
第一条
为充分了解每个员工的工作执行情况，达到通过工作本身来培养和教育员工、公正确定员工工资和提薪资格、正确按职能资格等级提升员工的目的，特制定本制度。
第二条
本公司员工考评实行公开化原则。在考核之前须将考评的实施程序、方法和内容以及注意事项与考评后的结果进行公布。
第三条
考评的具体目标须明确化，并根据具体目标有针对性地确定考评的操作方式和方法。
第四条
根据职务级别，确定考核要求以及考核的侧重点。
第五条
强化考核者训练，提高考核者考核意识和考核能力(观察能力、指导能力、评价能力)，确定考核者遵守的考核规则：
1．考核者训练，须使考核者在相互学习、取长补短的基础上，执行统一的考核标准；包括充分理解全公司的员工考核程序、考核方法与考核要素，以及如何防止与避免考核失误等。
2．考核者训练，须使考核者充分体会被考核者的立场，把握被考核者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行员工考核等。
第六条
员工考核采用绝对评价与相对评价相结合的方法；第一次考核采用绝对评价，第二次考核采用相对评价，充分发挥两种方法的优点。
第七条
考评时须根据不同的考评目的，以及不同的职务等级确定相应的考核要素与考核项目。考核一般分为业绩考核、能力考核、工作态度考核3个部分。
第三篇：制定人力资源管理制度的程序
制定人力资源管理制度的程序
在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的，一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其涵盖内容时，可按照如下程序进行。
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总管理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。
第四篇：制定人力资源管理制度的基本要求
制定人力资源管理制度的基本要求
人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏适用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，以至各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”的局面。
人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征求各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深人的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程，在试行过程中如遇有特殊情况或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。
根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，先进的企业文化和经营理念的导人，以及技术水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。总之，企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：
1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共同发展：我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境。”由此可以看出，该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工的期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员工高度的责任感，严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度地发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。
2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素。这些影响因素包括：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构以及市场劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校，高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况，等等。这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况，生产与资金实力，管理机制和组织状况，人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性的影响和作用。企业外部的环境和条件是外因，而企业的内部环境和条件是内因，两者的变化相辅相成，势必影响企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业的人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。
3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，世界上美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法；这些国家的企业又都根据本企业的性质、特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管理制度模式。随着我国改革开放的进程，国外先进的现代人力资源管理的理论和方法也逐步传人中国，无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式。面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划；根据员工需求层次，建立相适应的激励机制；针对岗位工作性质及对人员的素质要求，进行岗位评估(工作分析)；根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发；根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘；为保证企业战略目标的实现，开展目标管理和人力资源考评工作；根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源管理模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，有所创新、有所发展，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。
4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律、法规和规章，做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，轻则产生劳动纠纷，出现劳动争议，重者就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意以下几点：
(1)学习理解国家法规时，要注意区分“可以”与“必须”的差异。“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。
(2)国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”i而国家没有说明“应该做什么，或应该怎么做”时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做；而没有说明“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。
5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。因为企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，它明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系的一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不仅要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制定时，遇到与集体劳动合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决。取得工会的谅解和支持是企业人力资源管理制度规划必须和必要的。
6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位，这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。
第五篇：制定人力资源管理制度的基本要求
制定人力资源管理制度的基本要求
1、从实际出发
2、根据需要制定。
3、建立在法律和社会道德规范基础上。
4、系统和配套。
5、合理合理。
6、先进性。
