第一篇：一线人才培养的几大要点

一线人才培养的几大要点

判断一个企业现场管理水平好不好，是否拥有核心竞争力，主要看什么？看这个企业现场人才培养的体系是否健全、完善。绝大多数企业都可以取得相同的技术、机器、原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。

韩国三星的李秉户曾经说过：―我自从三星创业以来，一直以五分四的时间来吸收、训练人才，我一直坚信，企业的成败就在于员工的素质‖。

国内多数企业在快速发展过程中，人才成为企业发展的瓶颈，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才，他们认为：培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火；需要人才对外招聘比较省力。但随着―劳工荒‖愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大，依靠招聘解决人才不足的问题在当今形势下已变得难以实现。

多数企业的人才培养周期太长，培训成本过高，员工进入企业属于―野蛮‖式成长，员工在企业中―自生自灭‖。而随着人员流动愈来愈烈，企业培训机制的不完善，无法确保新员工快速上岗，也因为员工技能的不足，导致质量问题频繁出现，质量问题导致员工经常超时加班，加班导致员工身心健康问题并加速员工的流失。

北京大学中国经济研究中心对我国150家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。这在一定程度上为企业尽快建立系统规范的人才培育制度和人才储备敲响了警钟。

为什么很多企业的老总和现场管理干部事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾。为什么很多企业是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。企业不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛；企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。2008年，笔者在上海松江碰到一个企业老总，他对我说，他们厂是技术密集型企业，一个关键工序的员工要完全胜任这个岗位需要培养8年时间，以至于整个行业的技术员工紧缺，关键工序技术员工的工资高达月薪2万元以上，并且这些员工很难管理，经常不服从领导指挥。有技术的员工不听话，听话的员工又没技术呀。这位老总感慨地对我说。

他询问我要怎么办？后来，我去了一次这家企业，经过了解，这家企业的人才培养主要面临以下五个问题：①。企业自己培养一个合格的技术工人需要5–8年之久，周期太长；由于该企业的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。②。技术工人的培养没有计划性，员工进入企业基本上属于―自生自灭‖式的成长。③。生产任务完不成，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人。④。该公司现有的培训方式为典型的―救急式‖培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。⑤。工人的技能匮乏和流动频繁，导致质量事故层出不穷，质量事故导致产能效率低下，产能效率低下导致员工超时加班，超时加班导致员工流失加剧…… 这些现象，不正是大多数企业现场一线人才培养的写照吗？近几年来，中国企业现场一线人才培养的尴尬境地也因此引起了笔者的深刻反思。

多数企业对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才培养，很多企业都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。这些年，笔者为100多家中国500强企业和世界500强在华企业提供过培训和咨询，也接触过为数不少的中小型企业，无论是大型企业或者是中小型企业，在一线人才培育方面，大都存在着―先天不足‖。

一个企业，要快速培养符合岗位要求的一线人才，首先，在理念上，我们要扫除以下的三个意识误区：

一、让员工“野蛮式”成长

很多企业的做法是HR部门把新招聘的员工交给用人部门主管，用人部门主管把新招聘的员工交给班组长，班组长把新招聘的员工交给师傅，一层交一层后，让这名新员工在生产线上―自生自灭‖，没有培养计划，没有测评标准，没有定期沟通，没有绩效反馈。笔者曾经到国内某著名体育用品企业讲课，生产副总给我讲了两个故事。这家企业生产线上最紧缺的员工是熟手针车工，有一名员工干针车干了半年，还只会缝直线，这件事居然连车间主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新进员工在车间工作了三天，她还不知道本车间有卫生间，这三天她都跑到楼下的车间去上卫生间。

这两件事说出来是笑话，但是，它确实在某些企业存在。员工在现场一线就这样―野蛮式‖成长着，我们的管理人员让员工在现场一线自生自灭，没有人真正关心过他们的生活与成长，直到员工要离职时，我们才感叹―现在的员工真难伺候‖。

二、只强调学以致用忽略“用以致学”

笔者曾经到山西一家大型化工集团讲课，这家企业前期曾制定了一项现场一线人才培养的《种子计划》，培训的课程有执行力、阳光心态、团队建设……等一系列内容，每节课程培训完成后，HR部门都要求学员填写《学以致用行动表》，而这家企业最棘手的问题是季节工多（有些企业称临时工），新员工上岗慢，老员工每天工作10多个小时，疲于奔命，在这种情形下，员工怎么可能会有阳光心态？他连本职工作都没有时间去处理，他还有时间去学以致用那些现在根本就用不上的知识。一次培训结束后，让学员谈培训后马上要做的事情，有一名学员干脆说：―我培训后马上要做的事就是去处理完因为这两天培训耽误了而没有处理完的手头工作‖。听说，当时全体学员都哗然大笑了。

这样的笑话经常在很多企业发生。理想很丰满，现实很骨感。培训不能赶时髦，如同身体一样，缺锌补锌，缺钙补钙，不能乱补。什么技能帮助员工提升业绩或改善工作，这项技能就是需要培训的。培训不是要增加员工的工作负担，而是要提升员工真正需要的知识与技能来减轻他们的工作负担。

三、提倡师傅带徒弟的培训方法

师傅带徒弟的培训方法是现场一线最好的培训方法吗？答案肯定不是。在现场一线，师傅带徒弟的培训方式存在着以下弊病：①。企业内师傅太少，直接导致培训成本太高；②。师傅凭个人的经验教导，培训难以标准化；③。师傅做一手，留一手，徒弟一代不如一代；④。师傅教导方式不一定正确，容易错上加错；⑤。师傅往往不愿意教导，增加管理上的困扰。当然，在现场一线，并不是所有工作都不适应于师傅带徒弟的培训方式，以下情形就适用于师傅带徒弟的培训方式：①。生产中难以标准化的流程或工序；②。高端技术与高创造性的科研工作；③。企业内需要独特传承的制作技艺；④。影响到公司的核心机密知识。在这里，需要特别强调的是―生产中难以标准化的流程或工序‖适合于师傅带徒弟的培训方法，反之，生产中能够标准化的流程或工序采用师傅带徒弟的培训就会导致培训成本太高、培训周期过长。

现场一线科学的人才培养制度一般具备以下五个特征：①。由专家分析生产流程；②。由专家分解生产流程；③。由专家把正确的动作进行合理的编排；④。最终形成标准化、系统化的操作程序；⑤。用这种标准的程序去训练所有的员工。这里的专家指的是一线的资深员工，让这些资深的员工建立健全现场的五大作业标准（注：五大作业标准指的是―员工操作标准书、设备保养标准书、工艺控制标准书、质量检查标准书、安全作业标准书‖）。注意，这五大作业标准书必须要具备―五化特征‖：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。建立了具有―五化特征‖的―五大作业标准书‖，就会减少对师傅的依赖，就会做到―人尽其才，人走才留‖，就会提高培训的效率和效益。

很多人都到过麦当劳和肯德基，这两家餐厅给您留下最深刻的印象是什么？快！对，当然是快。但我们是否考虑过，快的前提是什么？标准化和人才培养。笔者早期曾经担任过真功夫餐饮的人力资源负责人，真功夫给我下印象最深刻的也就是现场的标准化和强大的人才复制系统。在现场一线，重复性操作所占比例一般为80%，这些都属于简易作业，培训周期往往只需要2-14天；另外一部分是调整性操作，所占比例为15%，这些需要一定的经验和技术，培训周期往往需要15-90天；还有一部分是异常处理，所占比例5%，这些需要特别的经验和独到的技术，培训周期往往需要一年以上。80%的重复性操作更适合于科学的标准化的培训方法，只有20%的调整性操作和异常处理才适合师傅带徒弟的培训方式。刚才，我们探讨了快速培育现场一线人才的三个意识误区，现在，我们来研究快速培育人才的方法和诀窍。

多数企业为什么现场一线人才培育周期太长？如何提高企业快速培养人才的进度？我们分别从以下四点进行阐述：

一、快速培养现场一线人才，要做到“专业分工、分段派工、分段教导、阶梯式人才培育”。笔者曾经到过深圳一家印刷企业，这家企业培养一名合格的机长需要5年以上，公司一年四季为了机长的流动和机长的招聘费尽了周折。

笔者为这家印刷企业从事人才快速培育咨询时，把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，这些工作的培训规定一个星期内要完成，并要经过测评和考核。上墨、上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验，规定培训时间为半年，并要经过测评和考核。最为复杂的便是套位、调色、异常处理等工作，这也是一个机长的看家本领，规定培训时间为一年，并要经过测评和考核。

一旦我们明确了员工技能的达标时间、达标内容和考核时间，员工的成长速度就会快速提升。在这家印刷企业，我们制定了各工序―文字化、表格化、图像化、影像化、实物化‖的五大作业标准书，编制了《员工技能等级考核评定标准》、《员工能力等级统计表》、《工作教导分解表》等适合于现场一线人才培育的操作标准，并运用OJT、OPL、Coaching、行动学习法、岗位技术比武等培训方法在现场一线开展了卓有成效的岗位训练活动。经过三个月的实践，新进员工的培训周期比原来缩短了近三分之二。

后来，我们干脆把原来在生产线上由机长执行的调色工作，从机长的工作职责范围内剥离出来，成立了专门的调色班来处理，这就是刚才提到的所谓的―专业分工，分段派工‖，这样做的好处是既减少了因现场调色耽搁的效率，又减轻了机长的工作负担，更缩短了机长的培养周期。

二、快速培养现场一线人才，要做到 “快、准、狠”。快——即培训时间，明确多长时间达到哪一级技能标准。准——即指培训内容，什么时间内必须掌握哪些工作知识。狠——即指考核与测评，明确培训完成后考试和测评的标准是什么。在这里，需要强调的是，企业内部考试的目的是让员工尽快掌握技能上岗，不是选拔与淘汰。新员工进入工厂，现场管理干部每天都要告诉他要学什么，要考什么，这样，才能快速提升新员工技能，原来训练需要15天，这样做可能只需要3天。

三、快速培养现场一线人才，要在现场开展有计划的岗位轮换。

如果要学英语，最好的方法是什么？当然就是去美国和英国工作或学习。任何岗位，尽量确保有两个人能操作，一是解决没人干的问题，二是解决有人干但技能不熟练生产出批量的不良。那么，岗位轮换就能有效解决员工多技能培养的问题。岗位轮换的另一个好处便是，既能有效教导员工，又能协调人与人之间的矛盾，让员工学会换位思考，比如，我们常见到这样的场景，生产主管费尽心机证明质量部的人太挑剔，而质量主管想方设法证明生产的产品质量不符合要求，试想，如果让这两个主管进行岗位轮换，这样的矛盾就会大幅度减少。笔者曾经在鲁能集团的制造企业、国家核电的制造企业从事咨询时，就要求技术部的技术员、生产部的班组长、质量部的质检员能任意调换岗位，也就是说，一旦班组长离职，质检员能替代，同理，一旦质检员离职，班组长也能替代。

多数企业都存在着这样荒诞的事情，技术员或质检员在现场一线往往都无法说服班组长，原因是他们不太懂得关键的生产工艺或者是一线的瓶颈问题。在鲁能电工电器，所有质量部的质检员都是由生产部的班组长调任过去的，这些质检员在现场发挥了极其重要的作用，他们能真正发现现场一线管理的不足并能够协调生产部门一同改善。

四、快速培养现场一线人才，要经常开展现场异常改善攻关活动。

毛主席他老人家说得好，学习打仗最好的方法是―以战教战，在战争中学习战争‖。请大家务必要记住以下四点观念：①。课堂理论不能培育优秀人才，解决实际问题最能使员工成长。②。人才培育是以改善为途径，通过实际的训练来完成的。③。通过制造优质的产品来培育优秀的人才。④。问题是改进的机会，是教育人的机会。解决问题的过程，就是培养人的过程。

要做到快速培育现场一线人才，最好的方法就是把员工丢到问题的海洋中去，能够游出来的就是人才。试问，为什么传统的课堂培训往往是―听听激动，想想感动，回去后一动不动‖，原因是培训的内容与现场的实际差距太大。笔者在多家企业从事咨询时，最常用的方法便是规定现场管理人员和员工每个月必须要发现多少件异常问题并整改完成多少件异常问题。现场一线的员工是最有智慧的，让每一位员工学会从解决问题中实现个人价值，员工不应只是被视为会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。

当然，在这种―问题解决学习法‖的过程中，我们并不是压迫员工去改善，而应该是先让员工理解、认同，并通过一系列的激励方法、培训方法让员工具备改善的意愿和掌握改善应具备的技能。

哈佛大学的一项研究成果表明：如果一个人光学习不应用，一个月之后，百分之八十七的知识就会遗忘掉。经历是最好的学习，体验是最好的老师。员工在改善的过程中，在实践操作中学到的知识是最多的，毫无疑问，这种―问题解决学习法‖是学与用结合的最佳方式，同时，通过这种改善攻关活动，也解决了公司现场不少的疑难问题，为公司创造了直接的经济效益。在多家企业的现场改善和快速培养人才的培训与咨询实践中，笔者总结出快速培养现场一线人才的―人才六定培育法‖，―人才六定培育法‖分别指的是：定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师。

―人才六定培育法‖将解决企业面临的人才培养周期长、培训成本过高、内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资、培训中理论脱离实际、培训后无法学以致用等一系列人才培养的棘手问题为突破口，为现场一线人才培养总结出了一套理论和实际相结合的操作工具。下面，我们简单地介绍一下―人才六定培育法‖的内容。㈠。定标准：即明确各个岗位每级技能的达标标准。大家都知道，医生要执有职业资格证书才能上岗，如果医生执有行医资格证书，看病治死人，那叫医疗事故，如果没有行医资格证书，看病治死人，则叫故意杀人，要追究刑法责任。现场一线人才的培育，同样需要执行这样的执证上岗制度。㈡。定等级，即明确各个岗位的技能分为多少个等级，如设备维修工之机、电、仪、自动控制四个工种的技能划分等级，如机械一级维修工到机械七级维修工。㈢。定数量，即明确各个工种每级技能考核达标的人数，每级技能工的达标人数做为对部门主管人才培养的考核指标。㈣。定时间，即指什么时间达到什么技能标准予以规定并明确。在这里，需要特别说明的是―员工的成长不是等的而是被逼的‖，要做到快速培养人才，定时间就显得非常关键。㈤。定课题，有两层含义，一是依据各工种技能标准与等级明确培训内容，二是依据工作中的问题进行课题改善攻关。㈥。定导师，这里的导师不是传统意义上的师傅，这里的导师必须要经过相关资质考核，相当于six sigma中的黑带大师，需要带领团队完成一系列的课题改善攻关活动。导师必须扮演好五种角色：宣传员、运动员、指导员、协调员、管理员。有一家优秀的企业大家都听说过——宝洁，有人曾经询问宝洁的高管，为什么你们能做到全世界快速消费品第一名？宝洁的高管自豪地说，是因为我们的导师制度执行得非常好，我们的每一位主管都是一个好的教练和导师，能够随时随地的在非正式环境中辅导我们的员工。―人才六定培育法‖通过运用系统、规范的人才培育的制度和方法，达到快速培育出合格人才之目的，最终建立起企业的―人才复制系统‖，解决企业内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资的老大难问题。―人才六定培育法‖以企业标准化作业为根本，以专业技术人才能力模型培养为主轴，以员工参与现场改善创新为手段，以课堂理论培训和实际操作训练为依托，形成企业现场一线人才培育的体系。

如果您的竞争对手一年内能培养出合格的技术与管理人才，您的企业能够用半年就培养出来吗？在人才高速流动的今天、在―快鱼吃慢鱼‖的今天、在90后员工愈来愈多的今天，您还坚持―十年树木，百年树人‖的人才培养观点吗？您企业以往的培训，员工能够做好学与做的转化吗？培训后是否提升了员工的工作业绩？以上问题，传统的培训方式很难做得到。如果您能做到，证明您培训部门的价值，证明您培训体系的效能；如果您做不到，那么，您就应该好好研究一下―人才六定培育法‖在您企业运用的方法和诀窍了。

丰田有一句名言是―制造产品的关键是培养人才‖（mono zukuriwahitozukuri）。快速培养现场一线人才要始终坚持―四项基本原则‖：一是坚持―以工作改善和品质提升来推动员工能力提升‖的人才培育原则。二是坚持―以标准作业和工作指导培训必须齐头并进‖的人才培育原则。三是坚持―通过不断反思与改善，公司要发展成一个学习型组织‖的人才培育原则。四是坚持―有计划的定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师‖的人才六定培育原则。通过―四项基本原则‖，打破救急式培训、没时间进行培训、无效培训等恶性循环的培训模式，为企业快速培育出具有胜任力的现场一线技术人才奠定理论和实践的基础。连贯递进式的培训体系才是王牌的培训体系，科学的培训方法加上系统的培训制度才是一个完整的人才培育体系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文强调的―人才培育的三个意识误区‖、―人才培育的四个解决方法‖、―人才六定培育法‖对您企业的现场一线人才培养有所启示。

有人有出路，无才无未来，赢才赢天下。

第二篇：内衣进货几大要点

内衣进货几大要点

对于进货的要点，相信很多新手内衣网店主都不太清楚，结合众网友在炎炎夏日跑到内衣批发市场里，淘到自己喜欢的宝贝，归纳了进货的七大要点，供各网店主参考：

1、进货预算：要根据自己开店的情况，明确每次进货或补货的资金、种类、数量，这样哪怕超支也做到心里有数。

2、进货穿着：批发市场里的买家穿的那是五花八门，所以大家觉得穿成什么样都无所谓的。这个观念可是不对的，切忌不要正装和过于时尚端庄(怎么说最后也实力气活啊)，建议随意的休闲装比较好。

3、进货工具：制胜的法宝来了，赶紧记下来吧~~~带个黑色塑料袋，这可是去批发市场拿货的标志物啊!我自己可是试验过的，老板打量你后给出的价格完全不一样。当然要是准备大规模进货，拉一个两轮的小车就再不会有人怀疑你的身份了。

4、进货术语：拿货价多少;怎么拿;这个怎么批阿;拿多少还能优惠(千万不要外行地说：“这个怎么卖阿”)。

5、进货调研：每个城市大大小小的批发市场都不少，所以想好进货种类后，就选择几家综合指数靠前的批发市场开始调研吧。此时一定有两个好习惯：感兴趣的货源要索要名片或用纸笔记录(所以要带笔和本子阿)，比较各批发商的内容：价格、质量、最少拿货数量、退换货、包装、补货的方便程度等等。把自己收集的资料进行整理比较，然后确定就OK了。建议没有时间详细调研的朋友，也不要进了市场马上就出手，多转几家，否则后悔连连!

6、确定进货：按照调研后的资料直接去拿货就是了，这个过程中注意三点。首先是事先说好了退换货的原则，那就放心的打包装袋吧，你没必要坚持一个个去检查，批发商会觉得你麻烦小气，以后也不愿意和你长期合作了~~~~其次是进货数量价格的清单一定要保留，便于记录进货情况同时也使退换货的凭证。第三点是关系维护，不管是开网店还是实体店，将来要不断补货和进货，所以每次进货过程中，要多与批发商沟通交流，这样不仅能保持良好的关系，熟悉后价格与数量都好商量，同时也能了解他们进货的经验，千万别小看这点，人家在江湖上资历可比你老阿!

7、进货总结：对于批发商的联系方式要保管好，同时总结自己进货过程中的问题，款式、价格、数量、尺码、面料这样才能为以后进货积累更多的宝典。

不管我们去哪里买东西第一个肯定是“看”。第一眼看着喜欢才回去看第二眼，这是每一个人都会有的潜意识行为，不管是那一类产品，都会有类似的情况出现。在内衣，内裤方面“看”也是决定买不买最直接的情绪，从市场消费者角度分析，最直接的是看，款式是否喜欢，是否吸引人才会有吸引潜在客户的价值杂里面，而面料，价格等元素是我们之后才考虑的最决定因素。只有先做好视觉吸引，才会有潜在吸引力。

在走进2000年以后，不少的男士，女士已经不再追求那遮羞作用了，更多的开始走入时尚，健康的行列。追求的不仅是心理上的舒适与否，一个男人穿内裤不仅是给情人看的，还有一个重要的原因是给自己看的，男性内裤首先是穿上之后得体现出这个男人性感和阳刚美，更要给其增加一点情调，而且一款男士内衣、男士内裤的设计，包括情侣内裤的设计都要追寻搭配感，只有更好的使你的内衣设计的于外裤以及外衣相搭配，这样才会有更好的效果。

由此看来，内衣、内裤是很重要的，内衣。内裤的设计更是开头。

本文出自：男士内裤批发网转载请注明

第三篇：国画欣赏的几大要点（推荐）

保昌字画分析国画欣赏的几大要点

艺术是一个时代文化的延伸，而艺术品是一种神聚形的艺术产物。喜爱艺术品的人，大都是懂得欣赏艺术品的人。对于艺术品的欣赏，其实是对当今文化的一种认同。艺术品的种类有很多，但是其中国画，又是从古至今备受人们青睐的艺术品之一。下面保昌字画商城将带我们一同去探讨，国画欣赏需要的几大要点。

第一点，是对国画画理的认同。国画有着世界上独一无二的画理。国画的画理和中国文化的理是完全一致的，那就是与生俱来的就具有梦想的气质。它是写意的，无所谓两维甚至三维的拘泥。中国画看起来真像美梦一样。它的线条和墨韵，收拾起所有的山水、花鸟和人物。似与不似之间，说尽了中国人的行止和愿望。认同这样的画理，也就是认同了中国人的文化。中国人的文化并不难懂。或者说中国人的文化，中国人不难懂。中国人即使没有读过多少书，还是可能很有文化的。譬如中国画。中国人人人都知道中国画里的山水、花鸟和人物，都和画外不一样。中国人人人都知道中国画里的山水、花鸟和人物，美好得很真切。中国画里的山水、花鸟和人物，都是在现实的山水、花鸟和人物中时时让我们欣赏的那部分山水、花鸟和人物。这就是欣赏是一种文化认同的一个层次。

第二点，是对国画画意的认同。所谓画意，也就是诗情画意。譬如，齐白石金石长寿，红花墨叶。徐悲鸿悲天悯人，奔马呼啸。傅抱石水墨淋漓、丽人愁姬。潘天寿凌厉锋芒，精禽奇花。黄宾虹华滋苍润，远山高士。还有张大千、刘海粟泼墨泼彩、山河荷花。他们都倾注了他们对中国画的毕生心力。面对他们的画，中国人人人可以读出的，除了拥有无限可能性的画理，还有就是感动我们内心的画意。中国人的文化就是这样，中国人的教养也就是这样。中国人的文化和教养就是这样简单。中国人看得懂国画，就是一个有文化的人，无论读没读过多少书，都是一个有文化的人。看就是欣赏的意思，看得懂，就是会欣赏。

第三点，是对国画格的认同。所谓画格，就像人格一样，是画的格局和格调。这里要说的是，欣赏一幅画，一幅国画，不只是欣赏它的画理和画意，还在于欣赏它的画格。中国人没有宗教，所谓儒释道，在中国人心里和眼里，也就是一些学问。学问和文化有关，但学问和文化不是一回事。中国人的文化是文字和艺术。中国人的文字和艺术都是有着文化担当的。在五千年的岁月长河中，中国人就是凭着文字和艺术的双桨，跋涉而来，而且继续跋涉前去。

第四篇：党的十几大要点

1．**“十二大”（1982）：提出建设有中国特色的社会主义。

2．**“十三大”（1987）：明确提出社会主义初级阶段的理论，并制定了党在初级阶段的基本路线。

3．**“十四大”（1992）：确立了邓小平建设有中国特色社会主义理论在全党的指导地位，提出建立社会主义市场经济体制。

4．**“十五大”（1997）：提出并论述了党在社会主义初级阶段的基本纲领，确立邓小平理论为党的指导思想。

5．**“十六大”（2002）：提出全面建设小康社会的奋斗目标，把“三个代表”重要思想确立为党的指导思想

6.党的十七大报告的主题是：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗。

十八大报告要点解读（精简版）

1.全面建成小康社会从“建设小康社会”到“建成小康社会”，这一字之变，是个质的飞跃；这一字之改的“含金量”很高，为我们扎扎实实迈向中华民族伟大复兴提供了一个看得见、摸得着、感受得到的阶段性目标，把全面建成惠及十几亿人口的更高水平小康社会美好前景，更加清晰地呈现在全国人民面前。

2.两个翻一番“在发展平衡性、协调性、可持续性明显增强的基础上，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比二〇一〇年翻一番。”这是中共首次明确提出居民收入倍增目标。到那时，全国老百姓生活在社会主义中国的幸福感将普遍增强!3． 两个“五位一体”（第一个五位一体）全面落实经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态文明建设五位一体总体布局；（第二个五位一体）全面加强党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设。两个“五位一体”都有一项具有净化功能：“第一个五位一体”总体布局中的生态文明，体现着自然界的净化； “第二个五位一体”总体布局中的反腐倡廉建设，体现的是中国共产党的自我净化。4.民主协商制度党的十八大报告提出健全社会主义协商民主制度，这是我国人民民主的重要形式，有利于就经济社会发展重大问题和涉及群众切身利益的实际问题广泛协商、广纳群言、广集民智，增进共识、增强合力。

新市场营销法则 助推企业成长

5． 党的指导思想“科学发展观同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想一道，是党必须长期坚持的指导思想。”党的十八大报告进一步明确了科学发展观的历史定位，实现了党的指导思想的又一次与时俱进。

6.牢记八个坚持“必须坚持人民主体地位，必须坚持解放和发展社会生产力，必须坚持推进改革开放，必须坚持维护社会公平正义，必须坚持走共同富裕道路，必须坚持促进社会和谐，必须坚持和平发展，必须坚持党的领导。”这八条，条条都有强烈的现实针对性、长远指导性。

7.两个“百年”实现现代化“只要我们胸怀理想、坚定信念，不动摇、不懈怠、不折腾，顽强奋斗、艰苦奋斗、不懈奋斗，就一定能在中国共产党成立一百年时全面建成小康社会，就一定能在新中国成立一百年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。”这两个百年目标必将成为我们夺取中国特色社会主义新胜利的两座里程碑。

8.24字社会主义核心价值观社会主义核心价值观用24个字，分别从国家、社会、个人三个层面进行表述。从国家层面看，是富强、民主、文明、和谐；从社会层面看，是自由、平等、公正、法治；从公民个人层面看，是爱国、敬业、诚信、友善。

9.三型目标建设执政党党的十八大报告提出建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党。这“三型”目标，表明我们对执政党建设规律的把握更自觉、更全面、更深刻。在党的十八大报告中，坚持人民主体地位，为人民服务贯穿报告始终。

10． 增强全民族文化创造活力从十六大提出“文化体制改革”的任务，到十七大将“文化软实力”写入大会报告；从十七届六中全会首次从完整意义上制定“文化强国战略”，到十八大报告再度强调“建设社会主义文化强国，关键是增强全民族文化创造活力”，我们党对文化建设规律的认识越来越全面，越来越深刻。

第五篇：写好自荐信的几大要点

（1）求真务实。写自荐信务必本着实事求是的态度，切不可弄虚作假。有些毕业生为了增加自己在人才市场的竞争力，弄虚作假，自欺欺人，涂改自己的学习成绩，夸大自己的特长，在是否当学生干部一栏自封几个头衔，在奖惩一栏凭空捏造几项荣誉，这些错误思想和做法都很不足取。要想在激烈的人才市场上脱颖而出，仅在自荐信上做文章远不够，功夫在“信”外，大学阶段应惜时如金，苦练“内功”，充实硬件，培养真才实学，做好充分的准备，为就业创造条件。（2）突出个性，巧妙包装。成功的自荐信成功之处在于在坚实的基础上通过独具匠心的构思，别具一格的包装，达到不同凡响的效果。自荐信内容忌陈词滥调，要推陈出新；忌千篇一律，要标新立异；忌面面俱到，要短小精悍。因为写自荐信的目的就是要向用人单位巧妙表达一种有利信息，同样的内容，不同的语言表达会有不同的效果。写自荐信忌酸溜溜的官样文章、八股文。使用修辞手法，虚实辉映，使你的自荐信文采飞扬。许多人在信的末尾写上“请贵单位领导考虑我的请求”云云，显得俗气平淡，用拟人手法改成“我渴望成为您麾下的一枚小卒子”，就显得生动活泼了。（3）掌握分寸，措词得体。首先，写自荐信应做到正确介绍自我，对自己的特长应有恰如其分的评价，对自己的未来应有切合实际的打算。第二，写自荐信应态度谦虚，语气委婉，同时要表现出信心，做到自信而不妄自尊大，自谦而不妄自菲薄。第三，注意点面结合，适当多摆事实而少下结论，通过自己的叙述让用人单位下结论，形容词要用比较级，不要用最高级，如“很好”、“十分优秀”等等。第四，称呼应为尊称，用“您、阁下、先生、小姐”等。（4）有的放矢。写自荐信应讲究分寸。首先应该了解自己想去的单位的情况，且尽可能多地搜集该单位的信息资料并消化吸收，自荐信中可写点对单位的印象，认识及看法，表达自己对加盟到该单位的渴望和对单位真诚的关心，你对单位历史、现状、未来的认识或对领导投其所好的关心将赢得单位对你的好感。其次，到不同性质的单位、岗位去应聘应有内容侧重不同的自荐信，切忌不问青红皂白写一个版本复印到处投递。自荐信应根据不同工作性质，对人才能力素质的不同要求介绍自己的特点。（5）言简意赅。自荐信的内容控制在两页之内。文字要反复推敲,意思是否表达清楚,用语是否得当,文法及标点力求准确无误。