第一篇：解决医患矛盾核心在于解决经济问题四辩辩词

四辩辩词：很高兴与对方辩友进行这场辩论，下面请允许我代表正方进行总结陈词。

首先由我进一步一部阐述我方观点，那就是解决当前医患关系问题的核心在于经济问题。我们并不否认加强医生患者等不同群众道德观念建设有利于医患矛盾的缓和于关系的改善。在传统的医患关系中，依赖于道德自律等观念形成了以信任为纽带的人际关系，然而随着我国经济的日益发展，以及经济水平的不断提高，仅仅通过道德自律来满足医患双方的利益需求，从而缓解矛盾的可能性其实是比较小的。而且，医患关系从始至终都与双方利益有着密不可分的关系，这也将是一种必然的趋势。

因此我方认为当今医患矛盾的缓解的核心仍旧在于解决包括利益冲突在内的经济问题。

（例举一些纠纷的解决实例，与利益相关）

从很多实例里面我们都可以看出矛盾大多与医药费直接挂钩，利益的满足才是解决矛盾最为核心有效的手段。

更深一步地说，经济与利益是人们关注的永恒的话题，是包括医患关系在内的多方面社会问题的影响因素，解决经济这个核心的问题，我们的社会才能被引导着想更好的方向发展。

纵观反方刚刚的发言，我方发现了这样几个问题（偷换概念，转移我们的重心，以偏概全不够全面，逃避我们的正面问题，难道是你们自己觉得理亏了吗，断章取义没有把握好我们的整体）

我方式在广义的基础上谈论经济问题，延伸到患者医生监管部门甚至社会舆论等各个方面，涉及到利益资金国情等各个方面。解决经济问题，改善经济的投入比例与各种政策，才能够使我们的医疗结构得到很好的保障，医疗资源得到最为合理的分配，如此医生的利益与社会的公益性时才能得到很好的保障，而当病人的期望与所预期的相符时，当他们的权益被良好地维护时，医患关系中的矛盾才能得在根本上有解决之道。

经济基础决定上层建筑，真正解决经济所导致的政府，患者，医院以及其他方面的问题与欠缺，是解决医患矛盾的核心。自今时今日，从此时此刻，我们作为经济类的学子，更能够尽己之力仔经济层面悉心钻研，我们愿为经济问题的改善竭尽全力，树立早日改善医患关系的信心。综上所述，我方认为，解决医患问题的关键是解决经济问题。

第二篇：医患矛盾的核心是经济问题 一辩稿

当今中国医患矛盾的成因中，经济问题/观念问题是核心

问候在场各位，开宗明义，经济问题是指与经济有关的问题，包括社会经济整体发展水平、资金投入机制、从业人员收入分配制度不合理等。观念问题是指与观念有关的问题，包括群众健康科普水平低下、部分从业人员道德低下、社会信仰危机等。在社会转型的大背景下，医患冲突屡见不鲜。而当我们去分析其中的成因时，会发现既有经济上的问题，也会有观念上的问题，正是因为医患矛盾的成因是错综复杂的，当我们要去理清谁是核心时，我们首先应该把握，什么叫核心问题？所谓的核心问题，应该是矛盾中最主要的部分，是问题产生的关键。我方认为，当今中国医患矛盾的成因中，经济问题是核心。接下来我方将从以下三个方面进行详细的论述。

第一，对于政府而言，政府对医疗行业资金投入不足，资源分配不合理，无法保障医院的“公益”属性，是医患矛盾产生的根本原因。医疗行业本应具有公益性，然而市场经济下医院90%的运作费用都得自己赚取，导致医院具有很强的“营利性”。在“营利性”性与“公益性”的巨大矛盾中，医疗行业现实“营利属性”和群众期望的“公益性”不符，成为医患矛盾产生的根源。

第二，对于医院而言，现行医疗人员的收入分配制度导致了医生和患者之间利益对立，是医患矛盾产生的直接原因。医院现行的收入分配制度过分注重以用药和检测的成本核算医生收入，加之绩效考核的压力，医生想要多赚钱，就得多开药多检查，正是这种不合理的收入分配制度，将医生的利益与患者的利益对立起来，医患矛盾不可避免。

第三，对于患者及其家属而言，维权成本过高，不满情绪得不到有效宣泄，是医患矛盾恶化的重要原因。事实上，医疗纠纷成因复杂，举证、鉴定、赔偿~每个环节都可能成为拉锯战。而鉴定费、律师费、食宿费、误工费等让很多人望而却步。一场官司下来，时间长、费用高、程序多，得到的补偿往往还没有“医闹”多，民众不满情绪得不到纾解，促使“告不如闹”的逻辑大行其道，恶化了医患矛盾。

最后，医患矛盾的成因，政府、医院、患者都不能缺位。正是因为经济制度、保障的缺失，导致相关人士的观念认知难免存在偏颇。解决经济问题，是解决医患矛盾的核心，也是形成积极正确医患观念的信心所在。综上所诉，当今中国医患矛盾的成因中，经济问题是核心。

第三篇：医患矛盾 经济问题是核心一辩

谢谢主席，问候在场各位：

大家晚上好！开宗名义，定义先行，医患矛盾即医、患双方在诊疗护理过程中，为了保护自身利益，对某些医疗行为、方法、后果和原因等存在认识或行动中的不一致，注意并非仅指暴力冲突。经济问题即社会资源在医疗卫生领域的投入、配置和如何利用的问题。观念问题即对事物的认知问题。核心即关键、根本。我方今天判断这个辩题的标准是在中国当前医疗现状的背景下，追溯医患矛盾的根本原因，经济问题和观念问题何者在推动中国当今医患矛盾的根本性解决中起到了决定性作用。基于此标准，我方认为解决中国当今医患矛盾，经济问题是核心，我方将从以下三方面展开论证。

首先，就“医者”层面来讲，经济问题是解决中国当今医患矛盾的核心。医疗环境差、医生多开药、大检查、医院收费多，这些都是引发医患矛盾的导火索，那么怎样才能从根本上解决这些问题呢？政府对医院投入不足且医疗资源配置不合理，目前医院运营经费仅有5~7%是来自国家，有的公立医院甚至这个数字也不到，这一方面造成了现有医疗资源不足，医疗基础设施落后，医疗环境差，另一方面也造成了医疗行业的定位不明确，社会和患者要求它保持着福利性事业单位的性质，主要以社会效益为重，而国家对医院实施的差额补贴政策又把医院推向市场，医院必须依靠增加医疗收入来弥补国家财政对医院经济补偿的不足以维持运

营。只有随着社会经济的发展逐步提高对医疗卫生领域的财政投入，改变医院现有运营方式，并且不断优化医疗资源配置和提高医疗资源的利用率，才能真正解决中国当今的医患问题。

其次，就“患者”层面来讲，“看病难，看病贵”是中国患者就医的一大心声，当自己的血汗钱碰上了医院大检查或反复诊断，难免心生嘀咕。现在我国居民的收入虽有提高，但是就医成本占居民收入的比重高，中国当今的医疗保障制度不完善，我们只有加大国家对中国医疗保障制度的投入，切实保障患者的切身利益，让他们在就医时觉得自己有保障有依靠，才能真正解决中国当今的医患问题。

最后，就医患矛盾产生后的解决来看，经济问题是核心。当发生了医疗事故或医患矛盾时，中国患者多采取不理性的手段来保护自身利益，这一方面是因为中国缺少医疗纠纷的社会管理体系，一方面是因为诉讼成本过高。我们应该通过建立医疗事故保险机制和减少诉讼成本这两方面开引导医患采用合理合法的手段解决医患矛盾。

综上，我方坚定认为解决中国当今医患矛盾中，经济问题是核心。

第四篇：医患关系矛盾解决的伦理途

医患关系矛盾解决的伦理途

关键词 医患关系 医学伦理 解决途径

摘要笔者结合自身医学伦理学的学习,通过对当今新的医疗条件下中国医患关系现状的认真分析,指出了目前我国医患关系中存在的一些主要问题,在参考各家对于医患关系矛盾的认识与解决的基础上，最终从医学伦理学的角度，提出伦理学中较为可行的解决途径。

1.我国目前医患关系的现状

受计划经济向市场经济过渡的转型体制以及国情等因素的影响,医疗卫生管理体制和社会调节机制的相对滞后成为导致我国目前医患关系欠佳的最重要原因之一[1]，近年来,患者甚至是整个社会对医生的抱怨不断、对医院的质疑增多,无形中加剧了医生的压力,形成了中国在经济社会转型期独特的医患关系及医患矛盾现象。2004年，中国医师协会最近一次统计的“医患关系调研报告”显示：74.29％的医师认为自己的合法权益不能得到保护，认为当前医师执业环境“较差”和“极为恶劣”的分别达到47.35％和13.28％。近3年来，平均每家医院发生医疗纠纷66起，发生患者打砸医院事件5.42起，打伤医师5人；单起医疗纠纷最高赔付额达300万元，平均每起赔付额为10.81万元。当前国内的医患关系已跌到国内罕见、国内历史上从未有过的低谷,医患之间的诚信度大大降低。

2.医患关系矛盾分析

在目前的医疗纠纷中通过正常途径解决的不到1/10, 90%以上的纠纷演变成了冲突事件,严重扰乱了正常的医疗秩序。医患关系及其

矛盾不仅仅是一个法律、经济和社会问题,不能够简单地归结为医生职业道德问题,它更多地关涉了医学领域中的道德悖论和伦理冲突,体现了现存道德伦理冲突的两难选择,是与20世纪以来医疗科技进步、医疗方式变革密切相关的。

具体来看,容易导致伦理困境的医患关系主要体现以下几方面:①新的医药科技在临床上的广泛应用,引起了许多新的伦理问题,如器官移植、生殖技术、脑死亡、人体试验、新药研发等活动都容易涉及伦理冲突。②随着病人及家属对隐私权、知情权、同意权的重视,当这些权利被忽略或当医院、医生稍有不妥时患者即容易持怀疑或对立的态度,认为自己权利被损害,这自然会引起纠纷。③少数医务人员职业道德水平低下,服务态度不到位,加上医护工作的责任大、压力大、工作量大,使得医务人员不尊重病人的人格,对待病人缺乏关爱之心,或者缺乏沟通意识或技巧,这也是造成医患关系紧张,引发纠纷的一个伦理因素。当前,有许多学者从伦理学的角度对医患关系进行了研究,这些研究主要讨论了在遵守法律的同时,如何保持医生的职业道德,尊重患者的权利。然而,传统的规范伦理学强调的是医学的人文精神和医学道德的要求。面对日益严重的医患关系,在当前新旧价值观念激烈冲突的特殊时期,我们还可以借助新兴的应用伦理学研究的视角和方法来解决问题。

3.医患矛盾解决的伦理途径

医学伦理学解决的并不是医务人员的一般职业道德,也不是医务人员所承载的社会责任问题,而是解决医患双方在当代社会

里所遇到的价值观念的冲突问题。下面提出几点改善医患矛盾的建议。

3.1 以患者为核心是解决医患矛盾的根本

患者往往是医患矛盾中最为脆弱的一方，对于患者，从伦理与法律角度，应当做到一下几点：1.尊重患者的人格和尊严。人都有自己的尊严,每个人生来在人格上都是平等的,这是一个人最基本的权利。《民法通则》第101条明确规定:“公民、法人享有名誉权,公民的人格尊严受法律保护”。患者有权在医疗服务过程中维护自己的尊严。2.尊重患者的自主选择权。随着社会的进步和经济条件的改善,患者越来越强烈地希望在医疗过程中拥有更多的自主权。每个人都有自己的生活理念,每个患者的家庭情况、经济情况各不相同,相同疾病的患者可能倾向于不同的治疗措施。有人勇于面对可能的高风险,有人甘于保守治疗。3.尊重患者的知情同意权。患者对所患疾病有认知权和知情同意权。《医疗机构管理条例》第六十二条规定:“医疗机构应当尊重患者对自己的病情、诊断、治疗的知情权,在实施手术、特殊检查、特殊治疗时,应当向患者作必要的解释。”《执业医师法》中规定:“患者对自己所患疾病的性质、严重程度、治疗情况及预后有知悉或了解的权利。医生在不损害患者利益和不影响治疗效果的前提下,应提供有关疾病信息。”4.尊重患者的保密权和隐私权。患者有权要求医院保守其医疗信息秘密,即个人秘密。隐私权包括患者生理的、心理的及其它秘密,也指患者身体不被侵犯的权利。著名的“希波

克拉底誓言”中指出:“凡我所见所闻,无论有无业务关系,我认为应守秘密者,我愿保守秘密。”世界医学会1994年制定的《国际医学伦理准则》中规定:“由于病人的信任,一个医生必须绝对保守病人的隐私”。我国《执业医师法》的规定为:“(病人)生理的、心理的及其它隐私,有权要求保密。病历及各项检查报告、资料不经本人同意不能随意公开” [2]。当然患者及其家属也应充分信任医务人员,决不能隐瞒与病情有关的情况,及故意刁难医生。如果不理解,医生就会有顾虑,比如外科医生,如果一个手术的风险超过50%,他就不一定敢去做,最终受害的还是病人,所以要充分地理解和信任医生,给他们足够的勇气为了挽救您的生命去冒险。

3.2 加强医护人员的自我伦理修养

医生的职业和其他职业相比，似乎具有更特殊的重要性，因为在医疗实践活动中，医务人员更多的是与陌生的患者打交道，医务人员掌握着患者的病情，了解治愈疾病的方法，而病人由于了解的医学知识不多，对某些药物的疗效和毒副作用不了解，对一些手术的必要性和危险性不了解，对经治医师治疗他那种病的实际能力及其医疗作风不了解，对自身的病变情况及其后果不很了解等原因，而很难做出正确的选择和决策，从这一角度说，在医患关系中，医务人员处于主动地位!病人则更多地处于被动地位，在这种情况下，就更需要医务人员具有高尚的医德，具有高度的自律精神，要始终坚持，防病治病，救死扶伤，实行人道的社会主义，全心全意为人民的心身健康服务的社会主义医疗原则，做好自己的本职工作，这就要求医务人员认清个人在医疗活动中所应担当的社会职责和应尽的社会义务，将外在的职业道德规范即职业义务内化为自我的职业良心，形成自己的职业道德认知，职业道德情感，职业道德意志以及职业道德习惯，提升自身的职业道德境界，医务人员的道德自律是医德建设的理想状态，也是医德建设的最终目标，但是单靠医务人员的自律以加强其职业道德建设显然是不够的，人自身的弱点以及人的社会性决定了医德建设中他律的必要性，他律的实现主要通过规制以及体现为风俗习惯，典籍文化，社会舆论等非正式制度的外部环境的力量，因此加强医护人员的自我伦理修养成为改善医患关系矛盾的关键因素之一。

3.3 加强医院伦理委员会的作用

当前,在西方发达国家大都采取了伦理委员会这一组织和途经,只要医疗行为涉及民众利益,都必须经过医学伦理委员会的审查。我国的一些医院也在近年来成立了伦理委员会,负责为医院改革决策进行咨询、指导并监督;维护病人权利;监督审查新技术或新药品的临床研究及应用;开展对医务人员的医德教育。实践表明,伦理委员会的出现有效地缓解了医患矛盾。由此可见,医学伦理委员会如果在各大医院全面普及,在医院内部设立一个保护患者权益的组织,将会大大规范医疗行为,培养医护人员敬业守职、平等待患、廉洁守纪的作风。同时,也能从知情同意权、隐私权保护等方面维护患者的利益,更会大大减少医患矛盾。出现医患矛盾时，在伦理委员会内部难以达成共识的情况下,通过投票表决的方式,采取多数人赞同的伦理立场。在协调医患矛盾的过程中,多数情况下道德共识只能是委员会中大多数人的共识---诉诸表决且由大多数人决定[3]，因此医院伦理委员会有必要成为解决医患矛盾的一个重要桥梁。

4.结语

总之,为使尊重人格和保障患者权利落到实处,加强医德医风建设是根本,提高医疗服务质量是关键,完善制度建设是保障,一切以病人利益为重是核心。伦理学是解决医患矛盾的重要工具之一，加强并运用好，对于缓解目前医患矛盾无疑有着深远的意义。

参考文献

[1]李 茜,杜慧群.对我国医患关系现状及对策的研究[J].中国医学伦理学, 2004,17(2):48-59.[2]张风秋,吴织芬,郭照江.尊重人格尊严保障患者权利[J].中国医学伦理学 2000，4：10-13.[3] 甘绍平.应用伦理学:冲突、商议、共识[J].中国人民大学学报,2003,(1):41-46.

第五篇：劳资双方矛盾解决

正确处理劳资矛盾，努力构筑和谐社会

所谓非公有制企业是相对于公有制企业而言的。它是指除国有企业和集体企业以外的其它所有制企业形式，包含非公有制经济中的个体、私营企业、外资和港澳台投资企业。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的进一步发展，非公有制企业已成为我国市场经济体制的重要微观基础。在向市场经济加速转型过程中，非公有制企业的劳资关系也在进行艰难的转型，诸如出现劳资关系紧张，造成劳资矛盾突出等等。非公有制企业劳资矛盾不仅成为制约我国非公有制经济持续、健康发展的重要因素，而且对我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会将产生严重的影响。

非公有制企业劳资矛盾是我国人民内部利益矛盾的极其重要的组成部分。从总体上讲，这种劳资矛盾是在广大人民根本利益一致基础之上的矛盾，是内部的，而不是敌我的。但是在这些非公有制企业中，经营者追求的是经济效率和效益的最大化，职工追求的是自身经济利益和自我价值实现的最大化。因而就决定了这种矛盾既有可调和的“柔性”的一面，当矛盾处于初始状态时可以通过适当的方法进行调和与解决；也有不可调和的“刚性”的一面，当矛盾逐渐尖锐化之时就变为强烈的对抗状态，不仅不可调和，而且极易演变为劳资之间外部激烈的冲突。目前,在我国,很多非公有制企业的劳资矛盾呈显出显性状态，因此，恰当处理非公有制企业的劳资关系、劳资矛盾是处理新时期人民内部利益矛盾的首要的和迫切的问题。

(一)非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现

非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现主要体现在以下几个方面，这些方面的表现就有涉及职工切身根本利益的，又有涉及职工基本权益保障的，还有涉及职工的精神生活的等等。准确分析劳资矛盾的具体表现，对于解决劳资矛盾具有重要的实际意义。

1.克扣和拖欠劳动者工资

非公有制企业劳动者可能最为关心的是工资水平和支付方式。这也是劳资关系中最敏感和最基本的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。据国家工商局调查数据表明，非公有制企业的劳动者与公有制企业的劳动的收入水平呈现出了逐年拉大的趋势。大多数企业对外地劳动工人都按照本地最低工资线计算报酬，工资就低不就高的情况相当突出。看起来是符合《劳动法》的规定，但实际工人的付出与报酬远远不成比例。据广东省劳动部门调查，最近期内10年中，珠三角地区GDP都以两位数速度增长，而外来民工的月工资仅仅增长了8元，考虑物价上涨因素，实际上工资呈下降趋势。但目前在整个劳动力市场供大于求的形势下，工人也只得忍受。有的企业，看似职工每月有近600多元的收入，但那是靠加时、加班得来的。有的纺织企业基本上每天工时在10——11小时，平时无节假日休息。若按《劳动法》规定以加班工资计算，连最低工资标准都没有达到。即使不高的工资，工人们还往往不能及时拿到，这就就涉及到工资发放形式的问题，其时这也是业主控制雇工的方法之一。雇主一般会认为，他完全可以有效地影响工资。他们以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准发放工资，已成为近年来一个全社会关注的问题。一些私营企业和中小型外资和港澳台企业，一般都实行计件工资，但定额的制定完全由老板说了算，有的甚至不向工人公布定额规定，结算工资时才向工人宣布定额规定。当前，拖欠工资现象相当普遍，拖欠农民工工资问题尤为突出。非公有制企业不按时发放工资习以为常。有些企业季节性生产终结后才发放工资；有的企业半年结算一次工资，更有到年终才结算工资的，平时只发生活费。如果企业亏损，业主跑了，职工领不到工资，就砸厂，到政府上访，最后还得政府部门出面来解决。全国总工会的资料显示，目前全国进城务工的农民工被拖欠的工资估计可能在1000亿元左右。当前拖欠工资现象主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业，其中建筑施工企业占拖欠农民工工资案件的70％。近年来，因克扣和拖欠工资事件而引发的投诉占了投诉案件的大部分。严重的企业欠薪，逼得个别民工采取极端手段讨薪。如以暴力、自残等，近年来，以这些极端手段讨薪的事例屡见不鲜。

2.劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式，它是劳资双方权利义务的依据，也是劳动用工管理的法律载体。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，非公有制企业没有与员工签订劳动合同的现象非常普遍。这其中，有的是因劳动者由于对劳动保障法律法规不熟悉，没有要求与用人单位签订合同，或者怕签订劳动合同会给将来更换单位造成麻烦而不肯签订劳动合同，更多的是用人单位故意不与劳动者签订的。一旦发生纠纷，如果不通过仲裁或者诉讼途径，员工很难保障自己的权益。在所签订的劳动合同中，有很多合同内容是不规范的，或者说签订的合同质量不高。劳动合同的签订有两种方式，或由企业与工会签订集体合同，或由企业直接同职工本人签订个人劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立，并包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容。并由劳方和资方和各自保管一份。但是，在实际中，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示，劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。一般企业在合同中都没有劳动保护和社会保险条款，有些条款的表述很模糊而且很不公正。在合同中，业主取得与职工处在不平等的地位，多是对工人方的权利，合同只讲对工人方的要求，而不写企业的义务和员工的权利，一些企业的合同中所规定的劳动时间明显超过了《劳动法》所规定的工作时间，一些企业制定了“生死协议”和歧视妇女的条款，甚至有一些实际上是工人的“卖身契”。同一个合同，两个版本，一份是中文，一份是英文，内容迥异。当职工在试用期内不堪忍受店方用探测器搜身、搜包等不法行为，要求解除合同时，依据中文版合同规定只需交纳340元押金即可，店方却拿出英文版合同，除了要职工交押金外，还要承担5000元赔偿费。更有甚者，企业劳动合同文本，只给企业，根本不给职工。在签订过的合同中，也有一部分并不能真正的得到落实，合同中写的与实际中做的差距很大。

3.劳动保障覆盖率低

劳动保障亦即是劳动安全制度，是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。按照《劳动法》规定，非公有制企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但是，从目前非公有制企业的来看，其从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，一些非公有制企业遵照国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，劳动保险往往为大多企业大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难有稳定的保障。即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险。而社会五大保险中，参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。这等于说，在非公有制部门工作的大多数人，一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。另外，农民失去土地，可以进工厂打工，再失去工厂的工作，又没有或只享有低水平的社会保障，必然会给社会带来沉重的负担，也会使职工本人陷入困境。非公有制企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。在非公有制企业较为集中的广东省东莞、深圳等地，这些社会保障起步较早的地方，针对外来农民工的方面仍然存在着许多问题，还需要进一步探讨及改进。外来工参加社会保险是社会保险能否实现覆盖全社会的一个难点，是外来工获取生活保障权益的最基本的要求，也是社会稳定和进步的必要特征。调查发现，外来工参加社会保险，仍然存在比其他社会群体更多的困难和障碍。

4.劳动时间长，强度大，条件差，安全系数低

遵守国家法定的劳动时间，改善劳动条件，保护员工的健康安全，这是一般办企业的基本诚信。但是，从目前的私营企业来看，特别是创业初期的生产性私营企业和服务性私营企业，规模小，手工作坊，没有安全措施。

首先,劳动时间长，劳动强度大。国务院颁布的每周40小时工作日制，可以说私营企业基本上没有贯彻执行。大量中小企业严重超时现象较为突出，日劳动时间在12小时以上的企业比较普遍，星期天很少休息，这种情况在制革、电器、编织、成衣、皮塑、等劳动密集型企业更为严重。有些外商投资企业对不加班加点者以扣发工资或辞退相要挟。有些外商投资企业不明令加班，但却对职工超负荷地随意提高劳动定额。这些企业劳动者的工资是真正的“血汗工资”。

其次，非公制企业忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件，侵犯劳动者的生命健康权的情况也很普遍。私营企业大多数使用外来劳力，部分企业对这些工人的食宿管理松弛，脏、乱、差的状况相当突出。一些企业工场、仓库、宿舍三地合一，在同一楼内，成为严重的事故隐患。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，对职工上岗不进行培训。生产上野蛮操作现象也较严重，缺乏最起码的安全保护措施，一些私营企业主让工人长期在空气严重污染，甚至在有毒、有害和极不安全的环境下劳动，却无任何劳动保护用具和劳动安全设施。一些采矿场、采石场、烟花厂、小冶炼厂等违章操作更成为事故的高发地带，工人根本没有生命保障。珠海市对7家外商投资企业抽查，苯类有毒有害气体含量超过国家规定标准8-10倍。厦门市防疫部门对11个外商投资企业进行调查，测试21个粉尘作业点，有14个点超标；23个有毒有害气体作业点，有18个点超标，69个噪声作业点，有33个点超标。福州一非金属有限公司叶蜡石破碎工段，采用我国早已禁止的敞开作业方式，粉尖浓度超过国家标准100多倍。由于这些企业忽视职工劳动保护，严重威胁着职工的身体健康。与此同时，非公有制企业中对女工不进行特殊保护，女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由；还有的私营企业主为了减少成本，雇佣童工的现象也时有发生。

再次，很多非公有制企业对工人的民主权利漠视，不尊重其作为人应有的尊严。一些私营企业主以“东家”自居，认为这个企业是我的，你是我花钱雇来的，必须一切听从我的指挥，让工人宣誓效忠，以不平等态度待人，任意侵犯工人的民主权利。一些业主把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系，对工人动辄训斥、责难，甚至拳脚相加，任意侵犯劳动者的人身权利，有些企业侮辱员工人格，践踏尊严，并对其进行身心摧残与虐待，或者调戏、侮辱女工。有的企业规定工人上班时间不许大小便、不许喝水、不许看病，违者在胸前挂牌、罚站。这些对职工作为人的尊严与权利的漠视与侮辱严重伤害了职工的自尊心。

(二)非公有制企业中劳资关系不和谐，劳资矛盾突出的成因

以上种种是劳资矛盾存在的表现，我们要想解决问题，还要对其原因做出探究。总的来说，主要有以下几种原因：

1.政府的因素

市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳资关系运用双方机制来自行调整，而政府作为社会公正的代表者和仲裁者，可通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。这符合市场经济的原则，也符合非公有制企业发展的长远利益。但是，这并不是政府借以推脱管理责任的借口。当前劳资双方存有矛盾，冲突不断，政府负有不可推卸的责任。作为国家权力的组织体现的政府，其本质是由国家的本质决定的。马克思主义的经典理论认为，国家是实行阶级统治的社会公共组织。而政府正是执掌这一国家权利的国家机关。那么政府权力就具有了两重性，一方面，它是一种阶级权力，体现了阶级的意志和利益；另一方面，它又是一种社会公共权力，扮演着超然于社会各阶级、阶层、集团之上的公共利益代表者的角色，去管理国家的政治、社会和经济生活。我国的政体是人民民主专政，代表广大人民的利益；经济基础是以公有制为主体，多种经济成分共同发展。所以政府在制定有关法律及立法原则中应当体现其基本的利益倾向。同时，政府作为超越于劳资双方的公共权力，又要综合和代表双方的利益、缓和双方的矛盾，把劳资冲突控制在既有的社会秩序范围之内，保证社会经济的稳定性和可持续性。

我国政府在建设社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”。这样的价值取向使得政府必须重视劳资关系的影响，政府如果仅以效率最大化作为基本的价值取向，就势必会无所作为，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择。在实际中，政府的这种行为意识或多或少地会有一定体现。原因无外乎是考虑到非公有制经济成为目前发展我国社会主义市场经济的重要部分，大力发展非公有制经济成为促进我国经济增长、解决很多社会问题的重要途径。更为重要的是，在非公有制企业主实现了利润最大化目标，得到了超额经济利益的同时，又能促进“GDP”、就业、进出口、税收等宏观、外显的经济指标的增长，政府则会因为这些指标的增长通过了政绩考核，得到了政治利益，大家“相得益彰”。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，增加了拉动政府偏离公共管理目标的力量，增加了政府在劳资关系方面不作为或作为不力的现象。处于弱势地位的雇员一方自然成了某些政府官员追求政治利益的牺牲品。

基于种种政治利益的考虑，政府的作为就出现了偏差。当劳资双方发生矛盾时，有些或放任不管，或处理不公，这无疑又增强了资方的力量，给本来就处于弱势地位的双方力量的对比带来不平衡。另外，政府在劳资关系的调控管理上也存有滞后。在劳动监察、保障存在机构混乱、人员缺少、监测不到位的情况。

2.劳动力供求市场的原因

在市场经济下，劳动力供求也是一个市场，作为一个生产要素，其运行遵守一定的规律，这个规律即是“等价交换”。如果劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾斜于资方；如果劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。只有当劳动力供求基本平衡时，劳资双方才会实行“等价交换”。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称，是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。虽然近年来我们吸引外资的速度一直在增长，外资大量涌入我国，但是，我国的资本缺口总是远远大于西方国家工业化过程的每一阶段。从劳动力供给来讲，我国是一个典型的劳动力资源过剩的国家。我国是一个人口大国，占世界总人口的1/4，占世界劳动力的比例大体也是1/4。资本和劳动完全不同的供给状况，造就了资本和劳动的不同地位，突出了劳动和资本不对称的特点。目前，我国劳动力市场供大于求。作为非公制企业就业主体的农民工在农村大量富裕。根据社科院2004-2005年“社会形势分析与预测”课题研究表明，今后10年中大约有1.5亿农民要进城。农民工无差异地大量供给状况，削弱了工人、工会与雇主“讨价还价”的地位。工会和工人被迫降低目标和降低待遇要求。每年数千万人的失业队伍，将劳工自己置于最软弱无力的境地，为了就业不得不放弃对正当权益的追求。高失业率也对非公有制企业的员工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳动冲突中对正当权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。非公有制企业的员工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”，在非公有制企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险等。可以说，这是非公有制企业劳资矛盾生发的一个重要因素。

3.劳资关系主体不成熟的因素

从非公有制企业主方面看，作为市场经济的参与者，其精神面貌、文化素养和思想道德素质普遍亟待提高。这里既有历史遗留下来的陈规陋习、愚昧落后的消极思想的影响，同时也跟他们的文化程度低、受教育状况差有直接的关系。在非公有制企业，企业的资产有企业主自己投入，企业全部财产的所有权，决定了企业对诸生产要素的充分支配，表现在劳资关系领域，资方享有职工录用，工资待遇，晋级考核，培训教育，辞退员工等方面的决定权，加之地方政府的管理不力或不作为，有的甚至超越了上述规范化的权力范围。一些企业主缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观，因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。一些企业主特别是一些尚处在原始积累期的业主，为追求利润的最大化，视《劳动法》可有可无、拒不执行，为了压低劳动成本，他们不签劳动合同，尽量压低职工工资，不缴纳各种社会保险费用，不改进设备工艺，为占用流动资金故意拖欠工资。在劳动者方面、尤其外地打工者，也存在一些问题。从劳动者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影响，自保、自救意识差，未及时加入工会组织、党团组织及其他职工权益保护组织。单就文化程度而言，非公有制企业工人的文化水平明显低于业主，尽管与其他职业相比，工人在总体上高于从事种植业的农民，但普遍低于国有企业职工，一般以初中和小学文化程度居多。文盲和高中以上文化的较少。文化程度低不可避免地带来政治民主意识和法律观念的淡薄。非公有制企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。他们对自己享有的基本权益内容不能完全了解。不知道什么是劳动法，也不知道这个法赋予自己多少权利与义务，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就业观念，很多员工利益受到侵犯是他们缺乏自我保护意识和相关的法律知识造成的。大量刚刚进入非公有制企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。据浙江省的调查，非公有制企业的劳动者，特别是外来工，对合同、权利不在乎，他们最关心是支付工资，其次才是合同，再次是社会保障。还有的农民工不愿意为签订劳动合同付费。劳动者的这种状况也是造成劳资纠纷不断的原因之一。

4.工会的因素

工人合法权益一方面要靠政府加以保护，另一方面还要靠自己的组织——工会加以表达和保护，这是世界各国劳资关系历史发展的内在规律。在市场经济发达的国家，工会组织对资方具有相当大的影响，能够起到保护职工合法权益的作用。在雇员成立和加入工会之前，资方有权利单方面做出有关商业上的决定，雇员成立和加入工会之后资方的权利在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提。

在我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会，职能也存在虚化现象。员工入会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。

5.法律和制度的欠缺

随着市场经济和非公有经济的快速发展，我国的法律和制度安排的滞后性逐渐凸现出来，已经不适应当前新的劳资关系。这是造成当前我国非公有制劳资矛盾显现和突出的制度性原因。如1995年月1月才开始实行的《劳动法》，存有很多不完善的地方。在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，侵害劳动者的权益。如我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动关系。劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护，在港台外商投资企业中，职工和企业劳动合同的签订率不到20%。即使签订了劳动合同，也经常出现违反工人意愿的现象。但这个缺陷一直没有得到修正。到现在，《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还未颁布。工会和雇主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。非公有制企业劳资矛盾不断的另一原因也有着体制方面的原因。这些体制方面的原因，既有与非公有制企业本身的制度和体制有关，也与我国转轨过程中市场经济的制度和体制改革尚未到位有关。企业主因为拥有生产资料，处于强势地位，在我国法律法规还不健全、监管力度不足的情况下，往往表现出“老板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种种手段和方式获取最大利润；而不占有生产资料、仅靠出卖劳动力或者技术的劳动者明显处于弱势地位，其与业主的平等只能是名义上的。加之在转型的过程中，如何处理社会主义市场经济下的劳资关系，对我们来说，完全是陌生的课题。我国目前仍未建立起一套与市场经济和非公有制企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制。这也是劳资矛盾不断产生的深层根源之一。

(三)解决非公有制企业中劳资矛盾的对策

在社会主义初级阶段，允许非公有制经济的存在和发展是一种必然的选择，与此相适应，劳资矛盾的存在也不可避免。但这种劳资矛盾是既有对立性又有统一性，且统一性居于主导方面。对立性要求我们必须对劳资矛盾进行调节，统一性居于主导方面说明调节劳资关系并使之缓和是有基础的、可能的。从中外历史与现实看，一定历史时期内，通过一定的制度安排和各种手段的调节，使劳资关系从紧张转向缓和，从对抗转为合作是可能的。因为劳资之间虽然有各自不同的利益，但同时又有许多可以通过妥协和合作来实现的共同利益。具体说来，处理劳资矛盾主要有以下几条途径：

1.加强政府部门在协调管理劳资矛盾中的作用

政府在劳资矛盾的调节中起着重要作用。这种重要作用既可通过政府具体的工作部门实施的直接管理，也可通过立法、体制改革、制度建设等政府的抽象行政行为来体现。具体说来，政府在调节劳资矛盾中可以有从以下几个方面着手： ——政府要有正确的行政意识。政府作为公共利益的代表，其工作要真正以全社会的公共利益目标为准则。不能仅仅以各级政府所辖区域的税收、GDP增长情况评价政府工作。不要再有“地方政府与资方的利益已高度一体化”，“地方政府对劳工的处境和遭遇表现出漠视和冷淡的态度。”的不正常现象。政府应该清醒是认识到，税收和GDP增长最终是为了人民的生活水平的提高，一味偏袒资方利益而偏离政府的公共利益目标，就会削弱我党驾驭社会主义市场经济的能力，动摇执政的根基。因此必须纠正重招商引资、轻劳工保护的倾向；克服那些认为保护劳工权益将会加大劳动成本，不利于发展非公有制经济的错误观念。经济增长的最终目的是为了实现人民的福祉。要坚持以人为本、执政为民的理念，树立和落实科学发展观和正确政绩观，树立改善劳资关系有利于改善投资环境、有利于减少社会成本、有利于经济社会全面发展的新思维，努力实现经济发展与社会稳定的统一。

——要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工或失业人员，还要尽快将高流动性员工纳入社会保障法规体系中。

——建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该做出更进一步的健全，因为有些地方劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间雇用关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场（人才市场）和规范的经济合同确立起来。

事实上，劳资矛盾中有相当多的部分并不是因为无法可依，而是有法不依。这种“有法不依”即包括资方的故意，也包括政府管理方面脱离法律依据行事，因此，建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，加大劳动执法力度和劳动监察力量与建立健全劳动法律一样重要。各级政府要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效的劳动执法监察力量，加强行政执法，加强对企业劳资关系的监察力度，发现问题要及时整改。要以劳动监察这支队伍卓有成效的工作，帮助企业建立工会和业主组织，促进这些组织在调整劳资关系方面进一步发挥作用，提高劳动合同、集体合同的签订率和履约率。对非公有制企业或者三资企业发生的劳资纠纷，劳动监察机关要切实依法维护工人的合法权益，对资方不能一味迁就。我们要依法保护投资者的合法权益，而对各种违法侵权行为都是不能容忍的，因此，我国的各级劳动监察机关和司法机关要严格依法办事，对非公有制企业中的各种违法行为，要切实加以纠正，该处罚的要处罚，对违法行为已构成犯罪的要依法追究刑事责任。——加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。这种制度建设即包括对当前转轨过程中对非公有制经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把非公有制企业纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障非公有制企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会服务功能中解脱出来。

2.建立和完善三方协调机制

一般地说，“三方协商”不是政府与劳动者、非公有制企业主的直接对话、谈判，而是代表劳资双方利益的组织和政府在一起的间接谈判。目前，代表资方利益的组织，如行业协会，远未建立起来。因而，劳资双方一旦发生矛盾、纠纷，便是双方赤膊上阵，直接谈判，其谈判过程往往是公说公有理，婆说婆有理，很难达成共识。最后的结果，多是处于劣势地位劳动者的利益受损，而处在优势地位的资方并非总是“赢”家。劳资矛盾的存在和发展，迫切要求我们采取切实可行的途径和方式解决这一矛盾。现在，我国理论界的大多数学者主张通过建立“三方协商”机制的方式，妥善解决。他们认为，和平发展已成为时代主题，合作已经代替对抗，阶级矛盾已不是主要矛盾。因此，发展马克思主义劳资关系理论就不能仅仅停留在对资本的批判和对劳资关系是对立还是对抗的认识上，而应该注重对劳资双方的“合作”与“双赢”方面的研究，应该注重政府、劳动者、企业主“三方协商”机制的研究。“三方协调”机制的作用归结起来至少有三个方面：能够涉及并解决单个基层经济组织劳资双方无力解决但又为其所关注的一些宏观劳动问题；有助于政府向雇主和工会两大不同社会利益群体宣传自己的政策主张并赢得他们的支持，同时也有助于政府及时了解和掌握劳资双方的不同意见或建议，并以此作为政策制定的依据；通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突和突发性事件，并且也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋。但是，在我国，“三方协商”机制还处于理论探索阶段，存在着火车进站“声音大，速度慢”的问题。我们应该完善包括协商机制、工资协商谈判机制等在内有三方协调机制。依据有效的机制如集体谈判等，来维护职工合法权益，协调劳动关系。在这个过程中，政府和工会组织都要切实发挥起自己的作用

3.促进劳动力市场的成长与以育

目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，非公有制企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。市场机制在配置劳动力资源过程中的“失灵”问题尤为突出。为了管理和规范民营企业劳资关系，适应社会主义市场经济发展的需要，就必须建立统一的市场规则，加强市场中介组织的建设，完善市场信息传递机制等。从市场长远发展来看，应该促进劳动力市场从现在局部的、地区性的市场，走向全国性的统一市场。从劳工权益保护的角度来看，通过立法的保护，可以说还是一种静态的保护，如果没有完善的劳动力市场，劳工权益即使受到侵害也不敢依法维护。真正动态的保护是让劳工有充分选择工作的机会，劳动力市场的成熟与完善将会为劳工们提供这样的机会。

4.加快建立工会组织，切实发挥工会组织力量

工人不占有生产资料，在劳资关系中一直处于弱势地位。为了增强职工群体组合的力量，以和处于强势的资方相抗衡，从而在平等的条件下维护自己的权益，工人们成立了工会。从国外的情况来看，企业劳资关系的协调一般是由工会代表职工与资方进行集体谈判的方式进行的。因此在国外工会的作用是很大的，资方对工会的工作是很重视的。我国在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，非公有制企业多认为工会是专门“闹事”的，要么抵制工会组织的建立，要么是使组建后的工会不能发挥应有的作用而成为“壳工会”，从而使劳资关系中的矛盾和冲突不能在工会组织的协调下得以解决。因此，要解决劳资矛盾，就必须在非公有制企业中建立健全工会组织。政府、资方和各方面的力量都要在改进工会工作，切实发挥工会的作用上下功夫。面对新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护以及文化教育、民主地位等合法权益。工作中应着重解决好以下几个问题：第一，集体合同的管理；第二，重视对劳动者的教育培训；第三，参加劳动争议的调解与仲裁；第四，加强工会的执法监督工作。在工会开展工作时，要突出工会组织的广泛性，最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会的群众性，不管职工的工作时间长短、工作性质如何、地域如何、身份如何，都有加入工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来；突出工会的民主性，工会应通过加强企业民主管理以及工会的工作，充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，为协调劳资矛盾发挥其应有的作用；必须突出工会的独立性。政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件。工会应独立自主地开展各项活动，活动内容由会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。

5.加强对业主和雇工的教育

教育业主遵纪守法，关心职工，保护业主的合法权益不受侵害。政府在对业主行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，做到既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到“劳资两利”要营造一个舆论氛围，使业主懂得和谐的劳资关系有利于促进生产力的发展；企业如果想健康平稳发展，也要坚持以人为本，实行人性化管理，满足员工不断增长的多样化的需要。只有这样才能激发员工的工作积极性和创造性，与企业心连心，把企业看作实现自己人生价值的舞台，把工作看作是实现人生价值的手段。对于劳动者来说，要让他们明白自己的利益与企业的效益高度相关。事实上，工人的利益与企业是有着某种程度的一致的，没有企业的成功，不仅提高不了工资，还会失去工作岗位。以厂为家的思想并不错，一味把资方排在自己的对立面，只是不得已时的一种无奈选择；若有别的办法，劳动者应当在雇主尊重劳动者、与劳动者平等的条件下，积极为雇主想办法、出主意，实现劳资双方的共赢；有点不满就闹，往往会两败俱伤。但是，也要使他们懂得，当他们的利益受到资方的侵犯时，逆来顺受、一味顺从，或者采用极端方式都无助于问题的真正解决，或者积极依靠工会的力量，或者拿起法律武器，也要知法、守法、懂法，并且努力提高自己的科学文化素质和业务水平。

通过以上对我国现阶段非公有制企业的劳资矛盾的分析，我们不能把我国社会主义初级阶段的非公有制经济简单地看作就是资本主义经济，进而把由此产生的雇佣关系教条式地套入剩余价值与剥削的传统的关系之中去。当然，我们也应该勇于承认我国现阶段的非公有制企业中的确存在着剥削现象，而不能采取不承认或者回避、甚至花言巧语地掩盖或曲意淡化的态度。我们应当本着马克思主义实事求是的科学态度，正确地看待剥削问题，把它说穿说透，也只有这样，非公有制企业的雇主才能放下思想包袱，非公有制企业才能建立一个合理的劳资合作关系，当然，建立劳资合作机制仅仅依靠非公有制企业的力量是远远不够的，还需要国家提供完善的关于尊重和保护劳动者合法权益的法律。由于劳资双方都是要素的提供者，都是平等的利益主体，在此基础上，劳资双方的合作就应该体现在充分尊重双方权利和利益的合同上。也只有这样，我国非公有制企业中的劳资双方才能各尽所能，各得其所，而由此形成和谐相处的局面。